组织绩效考核范例

摘要：随着中国经济快速发展以及中国社会老龄化现象越来越严重，中国养老产业得到迅速发展，从事养老服务的企业和单位也越来越多，企业间的竞争也越来越激烈。以服务质量和客户满意度为根本核心竞争力的提升，成为养老企业在激烈的市场竞争中取得优胜的关键所在。本文从人力资源管理的角度出发，对护理人员绩效考核方面存在的问题进行分析，找到解决的方法和思路，以期提升养老护理企业的核心竞争力，对同行业企业起到参照和启示作用。

关键词：养老企业；护理人员；绩效考核；优化

1养老行业及养老企业绩效管理现状

随着我国青壮年人口比例下降，老年人口比例不断上升，日趋严峻的人口老龄化问题，严重影响着我国社会、经济等各方面的发展。随着生活水平的提高，老年人对晚年生活质量的要求也随之上升，而我国传统家庭养老功能不能满足老人尤其是失能半失能老人的护理需要，加上目前独生子女面临社会上一系列压力，在照顾老人方面也是心有余而力不足。养老问题已成为社会各方广泛关注的重要社会问题，也促使更多的民营企业进入养老行业，提供养老服务及产品。养老机构护理人员是指从事老年护理工作，具有专业知识水平和业务素养的服务人才队伍，是构成各个养老机构核心竞争力的根本因素。一个养老服务企业是否可以取得长足的发展，是否可以在老人中取得良好的口碑，护理人员的服务质量起着举足轻重的作用。养老服务水平的提升能有效满足老年客户需求，缓解国家养老社会矛盾，是我国在老龄化背景下实现国家宏观目标的有力支撑。目前，养老领域正面临一系列改革，旧的模式渐渐被淘汰。服务的高效率和高质量成为衡量养老服务企业是否合格的关键标准。于是，绩效考核被越来越多的管理者所重视，成为了管理工作的重中之重。一个良好的绩效考核体系，对于养老服务企业提升管理效率、提高工作质量起着重要作用。虽然很多养老服务企业都有一套自己的绩效考核体系，但大多数都是照搬行业知名企业，或者凭借自己的经验加上想当然的想象来构建，并未真正起到绩效考核所应有的作用，甚至成为绩效优化的障碍。这些养老服务企业都存在护理人员绩效考核方面的问题：护理人员的绩效考核仅与其完成的工单数有关，而忽略其他方面，造成护理人员片面关注单量而忽视服务质量等方面。对护理人员绩效考核体系的优化能为养老服务行业提供一种有效的管理参照，对同行业企业将具有指导和启示的作用。

2某养老服务公司绩效考核方面存在的问题

本文通过问卷调查及访谈的方法，对上海某养老服务公司的组织架构、各部门及岗位的职责以及护理人员绩效考核的现状进行调查和分析，对该公司绩效考核方面存在的问题找到原因及解决方案，以提高员工的工作积极性，提升工作效率和企业活力，从而使公司在行业中的竞争力得以提升。某养老服务公司的绩效考核方面存在的问题主要涵盖以下几个方面：

2.1绩效考核未能与公司的战略结合

1绩效管理体系组织机构

1.1企业绩效管理委员会作为企业绩效管理的决策机构，由企业领导班子成员组成，主要职责包括：(1)审批企业部门绩效管理整体方案、制度和工作办法；(2)召开企业绩效评估会，评定部门绩效完成情况；(3)监督企业各部门绩效管理体系执行情况。1.2人力资源部作为企业绩效管理体系的组织者，负责各部门绩效管理工作整体的组织和协调，主要职责包括：(1)制定和修订部门绩效管理办法，并对绩效考核相关办法的实施进行监督和指导；(2)组织部门绩效管理工作实施，包括绩效计划签订、组织绩效回顾与指导、组织绩效评估和反馈等；(3)组织企业和部门层面的绩效评估会并全程参与，协调、监督、记录会议过程，贯彻落实部门绩效考核原则；(4)负责受理绩效申诉，并组织申诉调查；(5)管理绩效考核相关文件、资料及档案；(6)组织开展各级管理人员的绩效管理技能培训，为管理人员在绩效管理工作中提供指导与协助；(7)负责绩效考核结果在薪酬、晋升、培训等方面的应用和实施。

2绩效管理不仅是企业绩效管理委员

会和相关部门的职责，也是所有部门和全体员工的职责2.1考核者主要职责：(1)与被考核者开展绩效面谈，协助其拟定绩效考核指标、权重和目标值；(2)定期与被考核者进行绩效回顾，给予被考核者必要的绩效指导和资源保证，支持其完成绩效目标；(3)在充分沟通的基础上，公正、客观开展绩效考核，评估被考核者的绩效表现，并及时将绩效结果反馈给被考核者，并指出不足和改进意见；(4)参加相关的绩效管理技能培训。2.2被考核者主要职责(1)在直接上级的指导下完成个人或本部门绩效计划；(2)积极反馈个人工作中遇到的问题、困难和需要上级给予的支持；(3)认真同直接上级坦诚沟通工作成绩、不足和改进计划。

3绩效管理运作机制

绩效管理运作机制包括四个核心环节：绩效计划、绩效回顾与指导、绩效评估和绩效结果反馈。3.1绩效计划考核期初，根据各部门职能分工将企业年度工作落实到每个部门，形成各部门的绩效目标，然后将部门指标按照各岗位的核心职责分解至部门员工；3.2绩效回顾与指导考核期开始后，各部门根据制定的绩效指标开展工作。考核期中，考核者与被考核者需开展绩效面谈，对工作完成情况进行回顾，加强过程监督和指导，提出发现的问题并督促相关部门及时改进；3.3绩效评估考核期末开始绩效评估工作，对部门、干部和员工的年度工作完成情况进行评价，确定绩效结果；3.4绩效结果反馈与应用考核结束后，将考核结果反馈给被考核对象，肯定成绩、分析问题、提出不足和改进建议。同时将考核结果与员工薪酬、晋升和培训等挂钩。

4绩效考核主体设计原则

摘要：互联网时代，360度绩效考核适应了企业对人力资源管理的新要求；互联网技术的发展也为360度绩效考核的广泛应用提供了基础。随着360度绩效考核被越来越多地应用于企业管理实践，360度绩效考核提升企业人力资源管理水平的同时也常常出现考核结果失真、无效的情况。本文通过文献分析法，综合国内外360度绩效考核的相关研究，总结企业运用360度绩效考核较容易出现的问题并提出对策，旨在让360度绩效考核能够被合理运用，为企业带来积极的作用。

关键词：360度绩效考核；绩效管理；人力资源管理

0引言

自2015年总理在政府工作报告中提到并制定了相关的“互联网＋”行动计划以来，互联网在我国进入了飞速发展时期。互联网的快速发展使得信息获取成本急速降低，知识技术迭代速度显著加快，企业外部环境的不确定性大大增加。在此背景下，无边界组织、以团队为核心的组织等适应性更强的组织模式不断被新型企业采用，传统企业也在尝试向扁平化、柔性化转变，许多传统的人力资源管理方法已不再适应当前的组织需要。绩效管理作为人力资源管理的核心环节，与人力资源管理的有效性密切相关，而绩效考核则是绩效管理的关键环节。传统的绩效考核方式通常是由直接上级运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等绩效考核工具对员工进行考核，这是因为传统绩效考核假设直接上级最了解员工的工作。然而在当今的许多企业，特别是新兴中小企业和互联网企业中，等级链已被大大弱化，管理幅度大大增加，员工的直接上级就是企业高层，由一个企业高层为数十甚至上百位员工进行绩效考核显然并不现实。即使等级链仍然存在，由于当今企业多采用项目制进行工作，即从各个部门抽调员工组成一个团队共同完成一个项目，员工的直接上级也很可能对员工的工作知之甚少。360度绩效考核很好地适应了互联网时代企业绩效考核的需要。360度绩效考核是从组织内部的各个层级，包括员工本人收集有关行为表现信息的方法（Hoffman，1995），其本质是一种以多源信息为核心，以促进员工发展为目的的管理方式。在过去，由于360度绩效考核所需要收集和分析大量的数据，耗费大量的人力、物力和时间，所以仅有部分大型企业采用360度绩效考核，得到了很好的效果。而如今，互联网技术的发展使得360度绩效考核的时间成本和物质成本大大降低，与互联网相伴而生的大数据技术也使得量化数据分析更加快速、精确，这些都使得360度绩效考核的应用领域和应用范围大大拓宽。但与360度绩效考核的快速发展相伴而生的，却是企业对于360度绩效考核体系的滥用。许多企业投入了大量的成本进行360度绩效考核却没有得到任何效果，反而成了劳民伤财的无用之功。因此，如何应对360度绩效考核在企业管理实践中出现的问题以及如何合理地应用360度绩效考核使其对企业管理产生积极作用便成了当代管理者需要面对的课题。

1企业360度绩效考核存在的问题

1．1组织特征不适宜。组织特征会对360度绩效考核的过程与结果产生重要影响。Bracken＆Timmreck（2001）指出，组织战略、组织为进行考核所准备的时间和人力物力、组织价值观和组织的管理历史会决定该组织怎样设计该组织的360度绩效考核体系，进而影响360度绩效考核结果。除上述组织特征以外，民主公开组织氛围、畅通透明的沟通渠道以及员工之间的高度互信是360度绩效考核信度和效度的重要保障。而许多组织在进行360度绩效考核前并未对上述组织特征进行详细调查，在组织并不适宜进行360度绩效考核的情况下盲目地使用360度绩效考核，最终导致反馈信息失真、考核无效。

1．2考核目标不明确。考核目标决定了360度绩效考核后续的全过程，360度绩效考核体系与考核目标的契合度将对360度绩效考核结果的有效性产生重要影响，而明确考核目标的步骤却往往被管理者所忽略。在Lawrence（2015）对于360度绩效考核的研究中，7名高层管理者对于本次考核的目的均有不同的理解。这一现象说明了即使在高层管理人员内部也没有一个统一的360度绩效考核的目标，毫无疑问，这将导致后续设计、反馈、结果运用的步骤的一系列问题。Lawrence的另一项研究则表明，即使组织高层确定了统一而明确的目标，却常常因为动员、培训等环节的缺失导致其他参与360度绩效考核的成员对目标知之甚少。

摘要:绩效考核是高职院校创新内部管理体制、深化分配制度改革的重要举措。高职院校应建立科学有效的考核工作机制，针对行政管理部门的特点，制订详细且切合实际的考核目标，采取有效的沟通方式，利用现代化信息技术手段，规范考核工作流程，完善考核激励机制，促进行政管理部门提高工作质量和效率。

关键词:高职院校;绩效考核;行政管理部门

高职院校行政管理部门绩效考核是指学校对照绩效标准，采用科学的考评方法，对行政管理部门完成年度工作任务、履行工作职责、服务教学单位等情况进行评定，并将考核结果反馈给相应部门，作为绩效工资发放的依据。绩效考核能够强化行政管理部门的责任意识，更好地发挥其计划、组织、协调和控制职能;能够充分调动行政管理部门人员工作的积极性和主观能动性，使他们更加自主、有创造性地开展工作;能够提高行政管理部门工作的执行力，提升其工作质量和效率。高职院校要创新行政管理部门的内部管理体制与运行机制、提高行政管理部门的科学化管理水平，必须开展绩效考核工作。

一、高职院校行政管理部门绩效考核工作中存在的问题

(一)年终一次性评价，弊端重重。绩效考核是绩效管理的手段。现实中，大多数高职院校采用年终一次性考核方式，将考核与管理分开，侧重考核、评价和判断，忽视管理，结果导致只关注工作结果而忽视工作过程。高职院校在年终对部门工作进行综合性评价时，一般还会组织群众评议，而群众对行政管理部门的工作缺乏全面的了解和认识，仅凭印象主观评价，导致考核结果与实际工作情况相偏离，缺乏说服力，可能打击行政管理部门工作的积极性，减弱相关人员的工作热情。

(二)考核过程简单，沟通与反馈不足。在具体实施中，多数高职院校的做法是年终考核部门听取行政管理部门的年度工作报告，并由此做出判断和评价，完成考核打分，整个过程简单、笼统，评价依据片面，且考核部门与被考核部门之间缺乏及时的沟通与反馈，被考核部门不了解考核标准，只是被动地接受考核结果。这种考核方式让考核成为表面形式，无法真实反映实际工作绩效，考核的权威性和激励作用大打折扣。

(三)考核指标体系不完善，可操作性差。大部分高职院校有关行政管理部门绩效考核的指标不全面、缺乏系统性，且多为定性指标，考核标准描述不明确、不具体，考核内容不易量化，这不仅加大了考核的难度，也难以保证考核结果的客观性、公正性。另外，考核指标的导向性不强，未能体现学校战略目标层层分解落实的情况。

一、绩效管理概述

所谓的绩效是指一个组织内部的人员通过勤劳劳动取得的工作结果。具体来说要包括工作结果、劳动效率，劳动行为和行为对组织内部总目标的实现影响程度等各项评价指标的综合结果。绩效管理即是以充分挖掘组织内部人员的劳动潜力和价值的干预活动为手段，最终达到组织战略目标的管理活动。绩效考核通常通过对组织内部人员日常职务工作进行观察，记录，评价，并通过一定的培养手段经行干预以提高组织内部人员对日常工作的实践能力。通过对组织内部人员的绩效考核还能评价一个成员对于组织内部事务的综合胜任能力，方便进行进一步有目的的培养。绩效考核是绩效管理的重要方式之一，不论组织采取什么绩效评价方法，其最终目的都是为了让组织内部人员发挥更大的潜力，为组织本身创造更大的价值。

二、绩效管理中存在的问题

1.绩效考核设计不合理

绩效考核体系设定的合理与否对于绩效管理的效果起着很大的作用。很多组织在进行绩效考核时对于不同考核对象，员工或者不同部门没有进行针对性的设计和制定相关指标，甚至连部门和个人的绩效考核周期都一样。这导致了绩效考核的空泛，起不到应有的作用。还有些组织或企业在进行绩效考核时过分重视监督和控制组织内成员，导致组织内部人员缺乏创新性和主动性，丧失了绩效考核挖掘组织内部人员劳动潜力和价值，达到组织战略目标的作用。过分的对人员进行不合理的绩效管理常常会造成一个组织内部人员缺乏成就感，加重他们的心理负担，导致组织内部人员对组织本身失去信心，削弱组织的凝聚力。一个向心力和凝聚力缺乏的组织或企业就更难说完成组织内部的战略目标了。

2.缺乏合理的结果运用体系

在一些组织内部，绩效考核结果缺乏沟通和反馈是一个常见问题。组织内部人员对于绩效考核结果只能被动接受，不仅无法在上下级之间或平级人员之间评论考核结果，甚至不能充分了解自己考核结果的具体细节。导致绩效考核失去了指导员工主动提升自我，修正和改进日常工作的作用。特别对于公务员来说，由于基本均等的薪酬制度。使得绩效考核结果无法实现和薪酬分配挂钩，使绩效考核从内容到结果都只是形式，没有发挥其应有的作用，就更谈不上提高绩效管理水平。3.缺少绩效管理体系培训一些组织在实施继绩效管理时通常只由上级做好相关绩效管理条例，由人力资源部门发文通知到全体人员，却没有对组织内部人员进行应有的培训和宣传教育。最后，虽然全体组织人员都知道了绩效管理的表面而并不理解这个绩效管理的内核。由于缺乏绩效管理的相关培训，造成的组织成员对绩效管理和绩效考核不认可，绩效管理流于形式。有些组织或企业虽然对内部成员进行了培训，但是大部分管理者只重视带来短期实际利益的技能培训，而忽视对于提高员工工作态度和价值观等等的绩效培训。

摘要：以社会主义核心价值观作为职业院校绩效考核的基本价值导向，具有重要作用。通过研究红色绩效考核的概念及内涵，提出公正、平等是绩效考核的理想，和谐、民主、文明是绩效考核的背景，敬业是绩效考核改革的目标，富强、（财务）自由是绩效考核的归宿。强调价值观的精神激励与工资收入的物质激励并重。认为红色绩效考核是师德、师风建设的基础，是培养教师任劳任怨、不争名利的“组织公民行为”手段，是将党建工作融入心脑、融入实际、融入业务工作过程的重要实践路径。

关键词：红色绩效；职业院校；工作价值观；组织公民行为；实践路径

一、问题的提出目前，党建工作与业务工作相互脱离的“两张皮”现象是一个需要解决的老大难问题。强调，“解决‘两张皮’问题，关键是找准结合点，推动机关党建和业务工作相互促进。”绩效考核工作是职业院校管理中的核心，是解决两张皮问题的重要途径。本文以某职业技术学院红色绩效工作实践为例，通过理论溯源、实践路径分析、原因对策诠释，探索了职业院校红色绩效考核的实践路径，为解决党建与业务工作脱节问题提供了借鉴。

二、文献述评

红色绩效的理论基础是工作价值观和组织公民行为等理论。针对工作价值观与组织公民行为关系问题，前人取得了较多研究成果，目前尚未形成统一的认识。有学者提出工作价值是指人的情感取向与提供相似满意度的外部物体类别之间的中介（Zytowski，1970），肯定了将工作价值观的概念引入职业发展和职业理论中的重要影响与贡献（Zytowski，1994），并进一步解释了各国文化差异对工作价值观的影响（Schwartz，1999）。发现工作价值观中的职业道德，虽然在组织正式薪酬体系中不被明确或直接的认可，但与促进组织绩效提高的“组织公民行为”（Organ，1988）之间存在积极且重要的正向关系（Ryan，2002）。从学校绩效工资考核角度看，认为实施绩效工资考核学校的业绩表现明显好于其他随机选择的学校（Lazear，2002），发现教师的工作价值观对其任务绩效有显著影响力（胡坚，2004）。进一步提出教师工作价值观与工作绩效不仅显著相关,而且在一定程度上预测工作绩效（胥兴春，2011）。不仅如此，教师工作价值观与工作投入和社会支持之间均存在显著相关（蓝海，2019）。上述研究成果为职业院校红色绩效考核提供了理论依据。但存在一定局限性，对社会主义核心价值观与工作价值观之间的联系研究较少。本文认为社会主义核心价值观是新时代工作价值观的基础与底蕴，对指导职业院校红色绩效改革发挥关键作用，并展开相应研究。以某职业技术学院为例，分析红色绩效考核的实践路径，对解决党建与业务相互区隔的“两张皮”问题进行了探索。

三、职业院校红色绩效考核内容

（一）红色绩效考核概念界定。绩效考核是将一个人平素的业绩积累起来并以此做出总的评价的一种考核方法。红色绩效考核是指以社会主义核心价值观作为基本价值导向的绩效考核方式。红色是国旗的基色，代表积极、向上，奋发有为。红色绩效考核强调价值观的精神激励与工资收入的物质激励并重。对个人而言，作为中国公民，均应遵守社会主义核心价值观。红色绩效考核是以教师工资收入改革作为解决主要矛盾的抓手，是将党建工作融入心脑、融入实际、融入业务工作过程的重要实践途径。公正、平等是绩效考核的理想，和谐、民主、文明是绩效考核的背景，敬业是绩效考核改革的目标，富强、（财务）自由是绩效考核的归宿。讲奉献、讲追求是社会主义核心价值观的体现，是师德、师风建设的基础，是培养教师任劳任怨、不争名利的“组织公民行为”的手段。

摘要：随着国家医改政策的推进，医院的规范化程度更高，管理制度更加完善，医院为了提升服务水平，加强管理创新，必须寻求新的绩效管理模式。而绩效考核则是医院绩效管理中至关重要的一环，科学的绩效考核能够提高医务人员的工作积极性，更加公正客观地评估各个部门的业绩，因此，通过合理的措施促进医院绩效考核改革具有重要意义。本文首先阐述了绩效考核的相关概念以及绩效考核改革的意义，然后针对目前的绩效考核改革中出现的问题提出建议，从而促进医院发展。

关键词：医院；绩效考核；改革；建议措施

一、绩效考核的相关概念

绩效考核是绩效管理的重要内容，主要是指考核主体按照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的完成情况，按照评价结果实施相应奖惩的一种方法。目前，常见的绩效考核的方式有BSC、KPI、360度考核法等。绩效考核是一项系统工程，也是核定员工工作业绩以及保证员工公平的一种合理的手段，在绩效考核工作中需要遵循以下原则。首先，应该遵循公平原则。主要是指制定的绩效指标要合理，考察员工要按照制定的指标进行考察，一视同仁。其次，严谨性原则。主要是指在考察过程中，针对每位员工的每项指标的完成情况要有据可查，保持严肃认真的考核态度，全面真实反映员工的工作情况。再次，信息反馈原则。就是考核结果应该公开公正地反馈给相关部门以及员工，使其知道工作的不足，有针对性地改进，并且考核结果也能够作为实施奖惩的依据。最后，奖优罚劣原则。具体来说，考核结果就是为实施奖惩而服务的，通过公平公开的考核，能够确定每个部门以及员工的工作成绩，赏罚分明，有升有降，精神奖励与物质奖励相互结合，才能真正达到考核的目的。

二、医院绩效考核改革的必要性分析

绩效管理是医院管理的重要内容，而绩效考核则是绩效管理的组成部分。当前，随着医改革的不断推进，医院的绩效管理体系已经不能适应医院的新的经营需求，因此，绩效管理体系的改革势在必行。作为医院绩效管理的重要组成部分，绩效考核能够客观评价员工的工作情况，为员工的职位晋升、薪酬水平的确定提供准确的参考，也有利于完善医院的管理体系，因此对医院绩效考核进行整改有重要意义。医院根据当前的医疗政策以及经营状况，有目标、有安排地推进绩效考核改革的作用较大，主要作用在医院与员工两个层面。

1.客观反映公立医院经营问题，提升管理水平。不断满足公众对医疗的需求，不断提升医疗服务质量是医院的经营宗旨，医院管理的最终目的就是以较低的成本提供优质的服务，并且管理日益精进。目前，随着医疗改革的不断推进，绩效管理出现了一系列问题，其中能否合理科学地评定员工的工作情况，确定员工的工作绩效成为影响管理能力的关键因素，因此，绩效考核必须进行相应整改。一方面，通过绩效考核改革，可以选择更加科学的考核指标，制定适合的考核政策，对员工进行全面评估，实现公正考核，奖惩有当；另一方面，可以实现对医院的科学考核，评价医院总体的业绩，判定在医院的经营过程中出现的问题，使得相关管理制度、措施更加完善，管理更加规范，促进医院发展。

绩效管理的应用对企业经营管理水平的提高起着至关重要的作用，是保证企业可持续发展的重要基础。然而，传统的绩效考核更多是强调对结果的控制，对绩效考核过程的关注不足，从而导致绩效考核的效果不佳，已经逐渐不能满足企业发展的需求，因此，探寻新的绩效考核办法成为必要和趋势。与传统的绩效考核办法相比，以目标管理为导向的绩效考核体系能够多角度、全面反映被考核人员的业绩和表现，从而使得考核结果更加公正、客观、真实和准确，大大提升了绩效考核的效果。

一、相关概念分析

（一）人事管理

人事管理，又称为人力资源管理，是国家、企业或者某个部门为了达到一定的目标，对自己的员工进行选拔、使用、培养和考核以及奖惩等展开的一系列的管理活动。人事管理重在通过科学的方法，运用科学的管理制度对人和人之间、人和事之间以及人和组织之间的关系进行调整，从而使人力资源最大化。随着社会的不断发展，人才对企业发展所发挥的作用也在不断增强，人事管理逐渐受到各个国家和企业的高度重视，企业为了提高工作效率和工作的效益，根据人事管理的相关方法，促进社会和经济更好地发展和进步。绩效考核在人事管理中发挥着非常重要的作用，也是现代人力资源管理的重要组成部分。

（二）绩效考核

绩效考核，是建立在对绩效概念理解的基础之上的，是指企业对其员工或者企业内部小组织或者团队绩效考察、评价以及反馈的一系列管理活动，绩效考核和绩效的概念有很大的相似性，绩效考核不仅涉及企业员工的个人考核，同时还关系企业组织、部门的具体绩效考核。总之，在企业管理的大框架之下，员工的绩效考核是企业考核的重要基础，是最基层的绩效考核，员工个人的绩效考核，是部门绩效考核的集合。所以很多企业，以及很多学术界的相关学者在分析绩效考核的同时，一般都是说企业员工的绩效考核。综上所述，绩效考核可以做如下的定义：根据员工的岗位内容和岗位目标，以及企业发展的战略目标、公司领导的相关目标要求，管理层通过协商或者其他方式共同针对不同的岗位制定了具体的岗位员工绩效目标，在既定的考核时间内，员工可以通过自身的努力完成自己的绩效考核指标，并由相关的管理人员对员工所完成的绩效考核目标进行最终的评价，最终获得科学的评价结果，并将这一评价结果反馈给员工的一种行为，这一系列的管理过程，就是绩效考核的管理过程。

二、绩效考核指标建设对人事管理的重要性