组织绩效考核范例

1绩效管理体系组织机构

1.1企业绩效管理委员会作为企业绩效管理的决策机构，由企业领导班子成员组成，主要职责包括：(1)审批企业部门绩效管理整体方案、制度和工作办法；(2)召开企业绩效评估会，评定部门绩效完成情况；(3)监督企业各部门绩效管理体系执行情况。1.2人力资源部作为企业绩效管理体系的组织者，负责各部门绩效管理工作整体的组织和协调，主要职责包括：(1)制定和修订部门绩效管理办法，并对绩效考核相关办法的实施进行监督和指导；(2)组织部门绩效管理工作实施，包括绩效计划签订、组织绩效回顾与指导、组织绩效评估和反馈等；(3)组织企业和部门层面的绩效评估会并全程参与，协调、监督、记录会议过程，贯彻落实部门绩效考核原则；(4)负责受理绩效申诉，并组织申诉调查；(5)管理绩效考核相关文件、资料及档案；(6)组织开展各级管理人员的绩效管理技能培训，为管理人员在绩效管理工作中提供指导与协助；(7)负责绩效考核结果在薪酬、晋升、培训等方面的应用和实施。

2绩效管理不仅是企业绩效管理委员

会和相关部门的职责，也是所有部门和全体员工的职责2.1考核者主要职责：(1)与被考核者开展绩效面谈，协助其拟定绩效考核指标、权重和目标值；(2)定期与被考核者进行绩效回顾，给予被考核者必要的绩效指导和资源保证，支持其完成绩效目标；(3)在充分沟通的基础上，公正、客观开展绩效考核，评估被考核者的绩效表现，并及时将绩效结果反馈给被考核者，并指出不足和改进意见；(4)参加相关的绩效管理技能培训。2.2被考核者主要职责(1)在直接上级的指导下完成个人或本部门绩效计划；(2)积极反馈个人工作中遇到的问题、困难和需要上级给予的支持；(3)认真同直接上级坦诚沟通工作成绩、不足和改进计划。

3绩效管理运作机制

绩效管理运作机制包括四个核心环节：绩效计划、绩效回顾与指导、绩效评估和绩效结果反馈。3.1绩效计划考核期初，根据各部门职能分工将企业年度工作落实到每个部门，形成各部门的绩效目标，然后将部门指标按照各岗位的核心职责分解至部门员工；3.2绩效回顾与指导考核期开始后，各部门根据制定的绩效指标开展工作。考核期中，考核者与被考核者需开展绩效面谈，对工作完成情况进行回顾，加强过程监督和指导，提出发现的问题并督促相关部门及时改进；3.3绩效评估考核期末开始绩效评估工作，对部门、干部和员工的年度工作完成情况进行评价，确定绩效结果；3.4绩效结果反馈与应用考核结束后，将考核结果反馈给被考核对象，肯定成绩、分析问题、提出不足和改进建议。同时将考核结果与员工薪酬、晋升和培训等挂钩。

4绩效考核主体设计原则

摘要：随着中国经济快速发展以及中国社会老龄化现象越来越严重，中国养老产业得到迅速发展，从事养老服务的企业和单位也越来越多，企业间的竞争也越来越激烈。以服务质量和客户满意度为根本核心竞争力的提升，成为养老企业在激烈的市场竞争中取得优胜的关键所在。本文从人力资源管理的角度出发，对护理人员绩效考核方面存在的问题进行分析，找到解决的方法和思路，以期提升养老护理企业的核心竞争力，对同行业企业起到参照和启示作用。

关键词：养老企业；护理人员；绩效考核；优化

1养老行业及养老企业绩效管理现状

随着我国青壮年人口比例下降，老年人口比例不断上升，日趋严峻的人口老龄化问题，严重影响着我国社会、经济等各方面的发展。随着生活水平的提高，老年人对晚年生活质量的要求也随之上升，而我国传统家庭养老功能不能满足老人尤其是失能半失能老人的护理需要，加上目前独生子女面临社会上一系列压力，在照顾老人方面也是心有余而力不足。养老问题已成为社会各方广泛关注的重要社会问题，也促使更多的民营企业进入养老行业，提供养老服务及产品。养老机构护理人员是指从事老年护理工作，具有专业知识水平和业务素养的服务人才队伍，是构成各个养老机构核心竞争力的根本因素。一个养老服务企业是否可以取得长足的发展，是否可以在老人中取得良好的口碑，护理人员的服务质量起着举足轻重的作用。养老服务水平的提升能有效满足老年客户需求，缓解国家养老社会矛盾，是我国在老龄化背景下实现国家宏观目标的有力支撑。目前，养老领域正面临一系列改革，旧的模式渐渐被淘汰。服务的高效率和高质量成为衡量养老服务企业是否合格的关键标准。于是，绩效考核被越来越多的管理者所重视，成为了管理工作的重中之重。一个良好的绩效考核体系，对于养老服务企业提升管理效率、提高工作质量起着重要作用。虽然很多养老服务企业都有一套自己的绩效考核体系，但大多数都是照搬行业知名企业，或者凭借自己的经验加上想当然的想象来构建，并未真正起到绩效考核所应有的作用，甚至成为绩效优化的障碍。这些养老服务企业都存在护理人员绩效考核方面的问题：护理人员的绩效考核仅与其完成的工单数有关，而忽略其他方面，造成护理人员片面关注单量而忽视服务质量等方面。对护理人员绩效考核体系的优化能为养老服务行业提供一种有效的管理参照，对同行业企业将具有指导和启示的作用。

2某养老服务公司绩效考核方面存在的问题

本文通过问卷调查及访谈的方法，对上海某养老服务公司的组织架构、各部门及岗位的职责以及护理人员绩效考核的现状进行调查和分析，对该公司绩效考核方面存在的问题找到原因及解决方案，以提高员工的工作积极性，提升工作效率和企业活力，从而使公司在行业中的竞争力得以提升。某养老服务公司的绩效考核方面存在的问题主要涵盖以下几个方面：

2.1绩效考核未能与公司的战略结合

摘要：互联网时代，360度绩效考核适应了企业对人力资源管理的新要求；互联网技术的发展也为360度绩效考核的广泛应用提供了基础。随着360度绩效考核被越来越多地应用于企业管理实践，360度绩效考核提升企业人力资源管理水平的同时也常常出现考核结果失真、无效的情况。本文通过文献分析法，综合国内外360度绩效考核的相关研究，总结企业运用360度绩效考核较容易出现的问题并提出对策，旨在让360度绩效考核能够被合理运用，为企业带来积极的作用。

关键词：360度绩效考核；绩效管理；人力资源管理

0引言

自2015年总理在政府工作报告中提到并制定了相关的“互联网＋”行动计划以来，互联网在我国进入了飞速发展时期。互联网的快速发展使得信息获取成本急速降低，知识技术迭代速度显著加快，企业外部环境的不确定性大大增加。在此背景下，无边界组织、以团队为核心的组织等适应性更强的组织模式不断被新型企业采用，传统企业也在尝试向扁平化、柔性化转变，许多传统的人力资源管理方法已不再适应当前的组织需要。绩效管理作为人力资源管理的核心环节，与人力资源管理的有效性密切相关，而绩效考核则是绩效管理的关键环节。传统的绩效考核方式通常是由直接上级运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等绩效考核工具对员工进行考核，这是因为传统绩效考核假设直接上级最了解员工的工作。然而在当今的许多企业，特别是新兴中小企业和互联网企业中，等级链已被大大弱化，管理幅度大大增加，员工的直接上级就是企业高层，由一个企业高层为数十甚至上百位员工进行绩效考核显然并不现实。即使等级链仍然存在，由于当今企业多采用项目制进行工作，即从各个部门抽调员工组成一个团队共同完成一个项目，员工的直接上级也很可能对员工的工作知之甚少。360度绩效考核很好地适应了互联网时代企业绩效考核的需要。360度绩效考核是从组织内部的各个层级，包括员工本人收集有关行为表现信息的方法（Hoffman，1995），其本质是一种以多源信息为核心，以促进员工发展为目的的管理方式。在过去，由于360度绩效考核所需要收集和分析大量的数据，耗费大量的人力、物力和时间，所以仅有部分大型企业采用360度绩效考核，得到了很好的效果。而如今，互联网技术的发展使得360度绩效考核的时间成本和物质成本大大降低，与互联网相伴而生的大数据技术也使得量化数据分析更加快速、精确，这些都使得360度绩效考核的应用领域和应用范围大大拓宽。但与360度绩效考核的快速发展相伴而生的，却是企业对于360度绩效考核体系的滥用。许多企业投入了大量的成本进行360度绩效考核却没有得到任何效果，反而成了劳民伤财的无用之功。因此，如何应对360度绩效考核在企业管理实践中出现的问题以及如何合理地应用360度绩效考核使其对企业管理产生积极作用便成了当代管理者需要面对的课题。

1企业360度绩效考核存在的问题

1．1组织特征不适宜。组织特征会对360度绩效考核的过程与结果产生重要影响。Bracken＆Timmreck（2001）指出，组织战略、组织为进行考核所准备的时间和人力物力、组织价值观和组织的管理历史会决定该组织怎样设计该组织的360度绩效考核体系，进而影响360度绩效考核结果。除上述组织特征以外，民主公开组织氛围、畅通透明的沟通渠道以及员工之间的高度互信是360度绩效考核信度和效度的重要保障。而许多组织在进行360度绩效考核前并未对上述组织特征进行详细调查，在组织并不适宜进行360度绩效考核的情况下盲目地使用360度绩效考核，最终导致反馈信息失真、考核无效。

1．2考核目标不明确。考核目标决定了360度绩效考核后续的全过程，360度绩效考核体系与考核目标的契合度将对360度绩效考核结果的有效性产生重要影响，而明确考核目标的步骤却往往被管理者所忽略。在Lawrence（2015）对于360度绩效考核的研究中，7名高层管理者对于本次考核的目的均有不同的理解。这一现象说明了即使在高层管理人员内部也没有一个统一的360度绩效考核的目标，毫无疑问，这将导致后续设计、反馈、结果运用的步骤的一系列问题。Lawrence的另一项研究则表明，即使组织高层确定了统一而明确的目标，却常常因为动员、培训等环节的缺失导致其他参与360度绩效考核的成员对目标知之甚少。

摘要:绩效考核是高职院校创新内部管理体制、深化分配制度改革的重要举措。高职院校应建立科学有效的考核工作机制，针对行政管理部门的特点，制订详细且切合实际的考核目标，采取有效的沟通方式，利用现代化信息技术手段，规范考核工作流程，完善考核激励机制，促进行政管理部门提高工作质量和效率。

关键词:高职院校;绩效考核;行政管理部门

高职院校行政管理部门绩效考核是指学校对照绩效标准，采用科学的考评方法，对行政管理部门完成年度工作任务、履行工作职责、服务教学单位等情况进行评定，并将考核结果反馈给相应部门，作为绩效工资发放的依据。绩效考核能够强化行政管理部门的责任意识，更好地发挥其计划、组织、协调和控制职能;能够充分调动行政管理部门人员工作的积极性和主观能动性，使他们更加自主、有创造性地开展工作;能够提高行政管理部门工作的执行力，提升其工作质量和效率。高职院校要创新行政管理部门的内部管理体制与运行机制、提高行政管理部门的科学化管理水平，必须开展绩效考核工作。

一、高职院校行政管理部门绩效考核工作中存在的问题

(一)年终一次性评价，弊端重重。绩效考核是绩效管理的手段。现实中，大多数高职院校采用年终一次性考核方式，将考核与管理分开，侧重考核、评价和判断，忽视管理，结果导致只关注工作结果而忽视工作过程。高职院校在年终对部门工作进行综合性评价时，一般还会组织群众评议，而群众对行政管理部门的工作缺乏全面的了解和认识，仅凭印象主观评价，导致考核结果与实际工作情况相偏离，缺乏说服力，可能打击行政管理部门工作的积极性，减弱相关人员的工作热情。

(二)考核过程简单，沟通与反馈不足。在具体实施中，多数高职院校的做法是年终考核部门听取行政管理部门的年度工作报告，并由此做出判断和评价，完成考核打分，整个过程简单、笼统，评价依据片面，且考核部门与被考核部门之间缺乏及时的沟通与反馈，被考核部门不了解考核标准，只是被动地接受考核结果。这种考核方式让考核成为表面形式，无法真实反映实际工作绩效，考核的权威性和激励作用大打折扣。

(三)考核指标体系不完善，可操作性差。大部分高职院校有关行政管理部门绩效考核的指标不全面、缺乏系统性，且多为定性指标，考核标准描述不明确、不具体，考核内容不易量化，这不仅加大了考核的难度，也难以保证考核结果的客观性、公正性。另外，考核指标的导向性不强，未能体现学校战略目标层层分解落实的情况。

一、绩效管理概述

所谓的绩效是指一个组织内部的人员通过勤劳劳动取得的工作结果。具体来说要包括工作结果、劳动效率，劳动行为和行为对组织内部总目标的实现影响程度等各项评价指标的综合结果。绩效管理即是以充分挖掘组织内部人员的劳动潜力和价值的干预活动为手段，最终达到组织战略目标的管理活动。绩效考核通常通过对组织内部人员日常职务工作进行观察，记录，评价，并通过一定的培养手段经行干预以提高组织内部人员对日常工作的实践能力。通过对组织内部人员的绩效考核还能评价一个成员对于组织内部事务的综合胜任能力，方便进行进一步有目的的培养。绩效考核是绩效管理的重要方式之一，不论组织采取什么绩效评价方法，其最终目的都是为了让组织内部人员发挥更大的潜力，为组织本身创造更大的价值。

二、绩效管理中存在的问题

1.绩效考核设计不合理

绩效考核体系设定的合理与否对于绩效管理的效果起着很大的作用。很多组织在进行绩效考核时对于不同考核对象，员工或者不同部门没有进行针对性的设计和制定相关指标，甚至连部门和个人的绩效考核周期都一样。这导致了绩效考核的空泛，起不到应有的作用。还有些组织或企业在进行绩效考核时过分重视监督和控制组织内成员，导致组织内部人员缺乏创新性和主动性，丧失了绩效考核挖掘组织内部人员劳动潜力和价值，达到组织战略目标的作用。过分的对人员进行不合理的绩效管理常常会造成一个组织内部人员缺乏成就感，加重他们的心理负担，导致组织内部人员对组织本身失去信心，削弱组织的凝聚力。一个向心力和凝聚力缺乏的组织或企业就更难说完成组织内部的战略目标了。

2.缺乏合理的结果运用体系

在一些组织内部，绩效考核结果缺乏沟通和反馈是一个常见问题。组织内部人员对于绩效考核结果只能被动接受，不仅无法在上下级之间或平级人员之间评论考核结果，甚至不能充分了解自己考核结果的具体细节。导致绩效考核失去了指导员工主动提升自我，修正和改进日常工作的作用。特别对于公务员来说，由于基本均等的薪酬制度。使得绩效考核结果无法实现和薪酬分配挂钩，使绩效考核从内容到结果都只是形式，没有发挥其应有的作用，就更谈不上提高绩效管理水平。3.缺少绩效管理体系培训一些组织在实施继绩效管理时通常只由上级做好相关绩效管理条例，由人力资源部门发文通知到全体人员，却没有对组织内部人员进行应有的培训和宣传教育。最后，虽然全体组织人员都知道了绩效管理的表面而并不理解这个绩效管理的内核。由于缺乏绩效管理的相关培训，造成的组织成员对绩效管理和绩效考核不认可，绩效管理流于形式。有些组织或企业虽然对内部成员进行了培训，但是大部分管理者只重视带来短期实际利益的技能培训，而忽视对于提高员工工作态度和价值观等等的绩效培训。

摘要:优化和完善事业单位人力资源绩效考核管理，对于促进提高行政事业单位人力资源效能，加快转变事业单位管理职能具有非常重要的意义。本文针对事业单位人力资源绩效考核，首先概述了事业单位人力资源绩效考核的概念及其原则要求，进而分析了事业单位人力资源管理中绩效考核应该遵循的基本原则要求，最后就改进优化事业单位人力资源绩效考核，进行了详细论述分析。

关键词:事业单位;人力资源绩效考核;改进优化

一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述

绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。

二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求

事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：

(一)坚持客观公正的原则

一、科研院所绩效管理工作中可能存在的共性问题

1.绩效考核周期的设置问题

科研院所不能照搬公司企业按照月度、季度的固定节点设置绩效考核周期，这主要是由于在工作特点与运行规律方面存在较大差异，科研项目的研究程序是固化的，但研究过程不是，研究成果与研究时间的对应关系不强，与研究工作的技术基础、技术方案关联性较强。研究往往在具体工作中不断深入，在量变积累中寻求突破，因此科研项目研究进展的情况不能完全按照固化的考核周期进行分段量化考核，对科研过程强行设置目标节点，这与科研工作的自身规律和特点不相符，彼此关联度相对较低。

2.绩效考核排名的不合理性问题

科研院所下属的各研究室由于研究领域存在较大差异，具体工作内容、性质差异很大，工作难度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作规律特征等方面均不相同，相互间不能就工作绩效进行直接比较，绩效考核时不宜进行整体排名，其科学性、合理性值得商榷。

3.绩效合同中单方面确定指标的问题

绩效考核是以绩效合同为基础开展的，一般是由绩效管理部门组织签订各专业研究室的绩效合同，但在绩效合同的签订过程中，对于工作成果、工作进度等重要指标设定时，任务承担部门的意见需在绩效合同中充分反映，避免管理部门单方面设立考核指标，脱离现实状况，直接摊派到部门，否则从考核源头就开始在很大程度上影响考核评价结果的合理性。

摘要：本文主要针对人力资源绩效考核的误区展开深入研究，结合人力资源绩效考核内涵及其意义，先阐述了当前绩效考核工作中存在的误区，如对绩效考核没有明确定位、考核方法单一化、绩效指标缺少科学性、没有合理地应用绩效考核结果等。再提出了几点消除误区的有效措施，如加强对考核标准的制定、让全员参与到绩效考核中来、建立健全的绩效考核指标体系、不断提高考核人员的综合素质、充分运用绩效考核的结果。通过以上措施，消除人力资源绩效考核的误区。

关键词：企业；人力资源；绩效考核；误区；分析

对绩效考核的分析主要指企业评价员工在工作中各个方面的表现，尤其是工作能力和工作态度，根据评价结果，对员工进行相应的判断，看员工是否符合岗位的相关要求。其中，绩效考核的主要目的是对员工工作的成果进行判定，让员工对自己的工作方式或方法加以完善，确保工作顺利实施，使其获得良好的工作效果，从而为相关行业带来一定的经济效益。这是人力资源开发和管理的重要部分，在一定程度上作为重要的手段，确保管理工作的顺利实施。对人力资源管理来说，能将大量的信息提供给绩效考核者，考核结果便于各个部门作相应的决策，尤其是生产和保障部门。如果没有有效地实施绩效考核的话，就直接关系到人力资源管理。

1人力资源绩效考核内涵及其意义

1.1绩效考核的内涵

绩效考核就是在事实的基础上，加强对员工工作中各个方面表现的评价。对绩效考核进行分析，属于一种新的管理方式，此方式主要是在不断提高人力资源管理效果下实施评定，主要针对的是员工工作的情况。通常情况下，需要结合岗位的实际相关要求，制定相应的评定标准，从而明确员工对这一要求是否符合，是否将此岗位工作顺利地完成，并结合考核结果，采取有效的奖惩措施，对表现好的员工进行物质奖励，对表现不好的员工进行惩罚。

1.2绩效考核的意义