组织管理论文范例

一、组织行为学视角下的绩效评价

对于传统的绩效管理来说，不论对财务管理的视角还是战略管理的视角来说，都是通过获取有关的评价指标数据进行绩效管理，但是对顾客的满意度、员工的满意度来说，还存在难以良量化的问题。用调查问卷的通过对李克特量表获取的企业绩效数据，比企业公开的客观数据更加的准确，虽然李克特量表调查得到的主观绩效不是企业绩效的确切数值，但是却能对企业绩效的好坏做出比较，因而可以说组织行为学在介入企业绩效的评价研究体系中提供的有效的理论和物证的支持。

二、基于组织健康的企业绩效评价体系设计

组织健康较之于国外来说，在中国的起步发展较晚，大致的研究开始于上世纪九十年代。组织健康的出现还对传统的“以经济利润最大化为企业追求的唯一目标”提出了挑战。强调的是作为社会公民，企业不仅要其经历利益的追求为重，而且还应该关注员工以及其它相关方的利益。组织健康具体表现为企业的可持续发展，员工的身心健康和企业的良好效益。因此来说，组织健康研究从组织健康发展的高度扩展了企业绩效评价考核的范畴。

现如今，环境污染导致生态环境的恶化的加剧，假冒伪劣产品的泛滥、企业对社区义务及公益事业的冷漠以及工作条件对员工身心的损害等等，这些问题的出现都要求企业对股东、员工、顾客甚至是社区、环境等群体利益的关注和满足作为企业绩效管理考核的内容。现如今的社会市场现状是买方市场，大众对其的影响力逐渐的增大，他们再以双重的身份“消费者”和“管理者”来对企业施加压力，要求企业承担起员工健康、质量保证、社会和谐等方面的则，否则将会以“拒绝购买”和“投票”对企业进行惩罚。企业对经济利益的内在追求使得企业必须先满足员工的需要，不然就会丧失市场准入的考核范围。所以来说，在对组织健康的企业绩效管理的评价体系应该是员工的健康、组织绩效和社会效益三个维度进行考察。

在21世纪，员工不再单单是一个职称和职位，而是上升到一种对组织对自身的一种责任。员工的个体健康也不再是个人的问题，而且上升到与管理密切相关的绩效考核话题。员工的健康作为组织的健康的一个分支，其二者是相辅相成的关系。组织健康的绩效评价突出以股东为代表的所有者的利益，类似于以往绩效评价中的财务绩效评价。而现如今用短期的财务成功的衡量组织绩效并不是正确的做法。财务的成功并不能说明企业是健康的，因而来说过高或者过低估计组织的财务健康的重要性都能够使得组织健康陷入风险之中。企业作为以盈利为目的的单位，最大的利益是企业追求最根本的目标，但是获得这些的前提必须是企业员工都能尽职尽责的为企业的发展做贡献，所以来说就应该重视企业的组织健康，并且重视企业的社会效益，在与社会和谐发展的同时，体现到顾客的满意、环境的可持续、社会环境的安定有序。

三、结语

一、非营利组织的概念

国内外学者对于民间非营利组织这个概念说法繁多，目前大致上有以下几个名称：慈善机构、非营利组织、第三部门、非政府组织等。这些名称从不同方面反映出了民间非营利组织的各种特点，但是都不全面。美国研究民间组织的专家约翰•霍普金斯大学的莱斯特•萨拉蒙学者指出：这里并没有一个特定的术语能够将这一特殊组织准确的刻画出来。简单来说，非营利组织就是指不以营利为目的、不履行政府职能，主要为了开展各种公益性活动或者是互益性社会服务的独立民间组织。美国财务会计准则委员在《财务会计概念公告》第四号《非营利组织财务报告的目标》中将非营利组织的特征主要归为以下几部分：（1）大部分资金来源于捐献者，组织目的不是期望收到利益；（2）业务运营的目的不是以提供劳务或产品来换取同等利润或同等利润的等价物；（3）没有明确规定的所有者权益以及没有出售、转让或赎回的权利，组织清算或解散时不能凭借所有权分享一定份额的剩余资产。我国的非营利组织正在处于一个起步阶段，并没有一个权威的概念，但是大方向还是能够确定的，即不以营利为目的的，从事各种社会公益性的活动，具有独立法人地位的社会志愿服务组织。

二、非营利组织财务管理现状

（一）民间非营利组织财务的特殊性

1、非营利组织的收入不稳定。

非营利组织的主要资金来源是社会各界公益人士的捐赠，政府拨款和基金会的收入等各种来源，但是总体上还是十分的不稳定，资金上的短缺让非营利组织没有足够的能力实现社会公益目的，甚至连组织本身也无法继续维持。

2、非营利组织不存在利润指标。

1国外组织管理理论梳理研究

基于管理者和实践者提供的复杂管理问题，应进行相应的考虑，研究者应及时考虑组织管理理论的逻辑梳理工作，实现组织管理理论在解决实际问题上要实现实质问题的相互联系和概括工作。对研究问题要进行适当处理，归类问题要及时对事物进行特性分析，尽管必须要了解事物的局限性，还需要对问题进行及时归类处理，对复杂领域问题进行及时理解，将国外大多数管理者理论进行合理梳理和整理，提出从独特视角对人性假设的国外组织管理理论进行逻辑梳理工作，为管理者提供一定的逻辑思维，掌握管理理论的发展规律，实现对企业的管理效果。国外组织管理理论梳理研究问题，是在美国机械工程师协会年会上提出的。组织管理理论学派已经是人类知识体系的重要组成部分，学者基于不同研究视角对国外组织理论进行合理梳理工作，为组织管理理论提供很好的发展平台，将组织管理大致分为几个方面。泰勒的科学管理、经营管理为代表的古典管理理论，还有就是美国国家研究委员会和西方电器公司的著名行为科学理论。根据管理组织研究对象的不同，可将其划分为经验学、人际关系学、群体行为学和权变理论等。另外，从管理和生产角度研究，可将管理理论分为国际学者组织管理系统，组织是由人要素和物要素构成的，管理的根本目的就是通过更好的分工和合作来提高系统的经济效率，组织管理理论可简要归结为3个路径，人和物内部考察主要是通过简化因素对人进行管理的模式，非常关注人和物互动过程的机理关系。另一个就是把人和物的要素很好地排除，注重人与人之间的探讨关系，典型代表就是人际关系、群体行为和人的特质，特别是对领导理论和组织文化之间的关系。最后就是人和物的研究工作，可将抽象的人因素去掉，把人处理为一个既定常量，使得人能像机器一样工作，成为一种确定投入和产出模式，可更好地确定联系要素和科学管理模式，管理丛林的数理学派的典型代表就是对理论路径进行分析。还应相应地根据不同的演化路径将组织管理理论划分为3个类型：混合型、局部性理论和普适性理论，而且还要对管理理论进行简单罗列，根据演化路径进行分类处理，保证组织管理理论的内在机理能得到很好的应用。

2对组织管理理论进行梳理

由于不同的研究视角，形成了组织管理理论梳理模式，但是很混乱，整体上可表现为语义学分歧问题，对管理知识体系要进行合理定义工作，还要对不同的侧重点进行不同的研究分类，概念模型要进行相互倾轧和相互重叠工作，对导致的组织管理研究问题要能进行一定的模型增生处理。纵观管理理论梳理书籍，可看出组织管理理论梳理主要是全面和系统的模式，要从历史演进角度进行合理的展示工作，给读者呈现非常完整的管理理论发展图像。通过组织管理发展的研究，可看出组织管理的演变经历了不同的发展阶段，更加清晰明确地向读者展示技术、经济和环境景观问题。组织管理理论一直都受到技术进步、人性假设变化和经济环境的影响，这就使得国外管理梳理领域局面可更加清晰。要对任何管理思想和理论做到对人和本质的认识，对不同的时代和人的认识，标志着一个时代的管理理论研究重点问题，各种管理理论都非常明确地选择了不同人性假设性质，这个基础管理理论和思想方法就是从历史演进角度进行组织管理研究。从实力角度对组织管理要进行合理的梳理工作，实际情况是不同的社会时代对人的研究一直都是组织管理理论的重要内容，组织管理理论要解决采取的措施和办法进行相互作用，人性假设的一切管理者都应采取合理的管理措施，基于人性假设视角对组织管理理论进行逻辑梳理工作，最重要的问题就是体现人性假设管理。

3新公共管理理论方法的创新性

首先要提供公共管理研究新视角，选择理论和新制度经济学等经济学理论成为新兴公共管理理论的基础问题，也为以设计市场化为基础的公共管理决策模式产生了一定的理论基础作用。通过对公共行政管理研究的经济学市场化和自由化新视角进行合理分析，可看出政府公共管理理论是非常丰富的理论，也是创新公共行政管理改革的重要问题。从理论上讲，公共管理方法超越了传统管理学理论，新公共管理方法理论主义突破了传统公共行政学院的界限，可将西方经济学和工商管理学作为自己的基础，更好开创出公共管理学研究的新视角，也就是要以经济学为基础的新政府管理理论。从实践上分析，可看出公共管理方法是提高行政效率的重要问题，用经济学和成熟管理学方法对公共管理进行研究，就可取得一定地位，为公共管理改革提供市场化取向。拓展公共管理方法范围，尤其是社会科学理论和方法管理模式，要突破公共行政理论界限，用经济学和工商管理学为基础，很好融合政策学、政治学和社会学知识，拓展公共管理理论，使得公共管理方法更加具有综合性。

4人性假设组织结构设计和行为逻辑分析

一、南京市助残类社会组织发展情况调研

南京市民间助残机构，发展比较缓慢，机构规模小，力量薄弱，在承接政府职能转移、发展社区公益、提供就业渠道与康复服务等方面，心有余而力不足，主要问题是：

首先，专业素质不高。机构管理者、义工、志愿者，大都未经过系统专业训练，凭借爱心加入进来，靠发起人的热情和事业心支撑。助残组织社会认可度不高，高素质人才不愿意进来，专业社工以及受过较好训练的志愿者，还是缺乏，因此，助残项目实施效率比较低，模仿复制的多，开拓创新的少，残疾人受益面不大，机构的可持续发展能力不足。

其次，残疾人职业培训未能开展起来。助残机构的培训，与就业机会缺乏衔接。以推荐方式对培训者进行就业安置，效果并不好，如，鼓楼区爱心助残协会，成立四年来，仅仅推荐成功5名残疾人到企业工作。残疾人就业难，是社会问题，民间助残机构帮助解决残疾人就业，重点是培育他们的就业能力。但多数机构的培训，只能作为康复训练，如串珠子、烙画等，不能视为就业培训，缺少系统的与培训相配套的就业扶持计划。

再次，机构筹款能力弱，缺乏造血功能。助残机构的资金来源有以下途径：会费、社会捐赠、服务收费、政府补贴等。目前，社会捐助的动力不大，政府的补贴有限，助残机构筹资面窄，造成资金来源渠道不畅，严重制约助残项目的开展。

二、关于专业知识的反思

（一）入驻组织正式化还是非正式化

一、企业的盈余管理动机

动机是分析盈余管理行为的前提。企业盈余管理的动机主要有以下四类：薪酬契约动因：企业管理层通过盈余管理的手段达到满足利益相关者的预期的会计信息，从而提高自身的报酬，从委托理论的角度出发，管理层为了增加自身的报酬，满足管理层的目标，偏离了股东的目标。盈余管理的动因从这一角度来说是使得管理层报酬最大化。债务成本动因：企业向债权人借入资金后，其目的是为子扩大经营，投入到有风险的经营项目中去，以期获得最大的收益，如果经营情况没有达到预期的效果，便会增加企业的财务风险。而债权人的目标是为了到期收回本金，得到约定的利息收入，所以，债权人在发放债务的时候就需要考察债务人的真实情况，因为信息不对称，债务人一般是通过会计信息来衡量。而企业是会计信息的直接制造者，这就导致了企业的盈余动机十分明确——通过会计报表来获得债务人的信任，并最大程度上降低企业的债务融资成本。资本市场动因：除债务融资之外，资本市场是企业融资的重要手段，资本市场对于企业的融资也提出了自身的种种要求，以满足他们的利益和目的，会计信息是资本市场考核的一个重要方面，尤其是财务指标的业绩评价在资本市场中有着举足轻重的地位。管理层为了能在资本市场中顺利达到融资的需要，盈余管理在这方面的贡献就变得很有意义。政治成本动因：企业作为国家经济的一部分，其生存与发展都受到了国家政治环境的影响，企业在发展过程中不得不考虑相关政治成本对企业的制约作用。国内外有研究证明，盈余管理在一定程度上可以规避的政治成本，为了达到避免引起不必要的政治成本的目的，企业往往会进行向下的盈余管理。

二、非营利组织的盈余管理动机

非营利组织不以利润最大化为最终目标，不能分配盈余，不进行管理层股权激励，这些特点会导致其不具有资本市场动因。为了维持非营利组织的永续经营并发挥社会福利功能，非营利组织的管理层也须追求合理利润，且部分非营利组织（如非营利性医院）也有商业营业行为，所以非营利组织也可能与营利组织一样具有财务绩效诱因。但非营利组织的经营受维持财务收支平衡的预算限制影响，其公布的财务绩效过低或过高，均有其代价，所以，非营利组织同样具有盈余管理的动机，只是种类和表现方式与营利组织有所不同。非营利组织也具有广泛的委托关系，如果管理层管理不善，组织发生亏损，会提高组织的债务成本，管理层的管理能力受到质疑，甚至会面临被解聘的风险，且非营利组织不同于上市公司，财务信息透明度较低，其与相关利益集团之间信息严重不对称，致使问题比企业更加显著，因此管理层迫于监督压力，为了避免出现大幅亏损，非营利组织可能会进行盈余管理，以使损益两平。如果非营利组织盈利水平过高，社会大众会对其非营利宗旨产生质疑，从而产生负面的舆论压力，甚至会付出重大成本，例如捐款收入减少、免税待遇被取消等，因此，管理层可能进行盈余管理，刻意压低盈利水平，防止盈利水平过高带来的负面效应。

三、非营利组织的盈余管理

门槛效应企业盈余具有分布非连续的特点，即在某些临界点处，盈余分布的频数出现异常的跳跃或回落，这一现象被称为盈余门槛心理（盈余门槛心理，是指当管理层有很强的诱因跨越某一盈余目标水平而进行盈余管理时，则盈余管理的结果，可能会使盈余分配在某些金额水平呈现不连续的现象，其盈余的分配状况呈现微幅低于门槛的观察值较预期少，而微幅超过门槛的观察值较预期多的情况）。研究已证实上市公司有避免亏损（即盈余目标为0）或以前期盈余水平及分析师预测为标准进行盈余管理的现象，其主要意图是影响资本市场股价。相较于企业，非营利组织虽然没有股价的考虑，但管理层也受到不同利害关系人的监督，为了不增加债务成本或者获得良好的管理能力评价，可能会有调高盈余的倾向，不同于企业的是，若非营利组织大幅获利，管理层可能面临负面的舆论压力甚至付出政治成本，所以，非营利组织更可能会刻意地压低盈余，尤其是具有商业营业行为的非营利医院等，在长期赚取正常利润的目标下，非营利组织为了盈余门槛，以会计政策和会计应计项目作为盈余管理的工具，进行盈余管理。

四、结语

1.非营利组织开展体验营销的必要性及可行性分析

1.1非营利组织的概念、特征及社会功能

非营利性社会福利组织成立的目的与性质，不同于一般的营利组织及政府部门，而是在公益使命下，提供服务给某些特定对象或一般社会大众，其秉持公益使命的理念不同忽视也值得肯定。然而，以目前社会现状来看，福利政策变动日益加剧，诸多社会公共议题组织纷纷兴起。各非营利单位所面临的支持、资源与经费来源不稳定而且竞争越来越激烈，却成为每个机构所面临的事实。不论是国内还是国外，非营利组织均受到外界环境的影响，正面临着资源匮乏的冲击，自行开发营利管道，延续组织生命，将会是所有非营利组织未来无法避免的趋势。非营利组织不得不减少对捐款的以来，甚至也有积极与企业合作或从事商业活动的趋势。为了确保机构的生存与服务方案的延续，营销对非营利组织来说就成为机构作为课题倡导及募集资源必要面对执行的工作。对非营利来说，最主要的经费来源包括政府补助、企业捐助与民众捐款等，党政府补助不稳定的时候，便有赖于一般民众的支持来维持机构的生存所需的资源。然而在众多机构争相进行营销与资源竞争的情况下，如何才可以使得机构在众多竞争中出线，成为捐款者优先考虑的受赠单位，是非营利性组织机构争相想研究的课题，此时，在企业界早已风行的以“品牌识别的建立相对于其他需要投入大量资金与资源的传统营利单位营销手法而言，是以低成本、高成效的方式来提升机构的知名度，以稳定社会认同为目标，进而增加民众支持或是资源获取。其次，相较于一般企业以有形产品的比较作为优质与竞争的准则，非营利组织在募集资金的时候，由于其服务内容、方式、与对象的限制差异、信息资源提供透明度普遍不足，捐款人较难从具体化产品中比较出非营利组织实际服务成效的优劣。故意机构本身名誉、名称与品牌形象作为捐款行为考虑的依据的比例则可能相对增加。而且，透过塑造良好的品牌形象来维持后继非营利性组织与捐赠者之间互动关系，降低其终止关系的意图，对非营利组织而言，更是项重要的目标。非营利组织如果能建立品牌，可为机构传达理念与目的，加强竞争优势，增进知名度与被服务者的信心、政策游说等益处。因此，在近十年的时间里，非营利组织也开始建立“品牌”的塑造。管理学大师Drucker认为，非营利性组织是一种造福人类的媒介，其共通性在于提供社会变迁，早就脱胎换骨的人类。特别是其在《后资本主义社会》一书中提高，在后资本主义社会里，社会的多元形态、知识社会的兴起、政府角色的转变及全球性且地方性复杂的问题及需求，成为非营利性组织作为今后主轴，以及“最大雇主”的原因。有关于非营利组织的发展，有其历史的脉络，与人类社会经济与政治发展息息相关，而其发展形态与服务项目，更因组织成立愿景、目的，而有所不同。因此，非营利性组织的发展与营销理论，有着密不可分的关系。一般来说，当我们提到非营利性组织的时候，事实上涵盖了“邻里组织”、“社区组织”、“公益组织”及“非商业性组织”（陈定名，2003：219）。在美国，1973年Levitt首先提出了“第三部门”的概念；1975年私立慈善团体和公共需求协会，在《购买在美国》一书中，提高了该会员会员建议改成“非政府组织”；在政府部门与私营部门之间，存在着某一个广大且复杂的重要的部门，缺乏深入的研究，故将该部门成为隐形部门。1985年美国政府和企业支持下一群专业性团体和非政府单位组织，成为服务社区的团体，但是由于其特征和贡献却是独立的，所以将该团体成为“独立部门”。在非营利性组织的环境中，应该要注意到四个面向的管理问题，包括：自利的动机、营销课题、营销组合、竞争等。以及营销管理对非营利组织来说，具备三项功能：资源吸取、资源配置、非捐赠者说服。因为非营利性组织有责任了解、预期与满足观众的需要，因此营销是确定其宗旨的一个管理过程。我国非营利组织发展的状况目前已经有了几家独大的趋势，凭借着机构过去奠基的品牌形象，越来越多大机构的募款与收入已经能在稳定中成长。却也有越来越多小型的非营利组织，由于规模不足，发展性受到限制，资源被特定大机构瓜分下，只有逐渐萎缩或是依赖政府联合募捐的资助形式，造成差距日益扩大的情况。

1.2非营利组织营销

1.2.1非营利组织营销含义以及范围

“非营利性营销”是指非营利组织吸引客户和资金以及支持社会和文化服务活动，例如将服务送达所需要的人手上，博物馆和影视剧活动，或是有助于大众健康的相关提案规则。非营利性组织营销概念来自于企业管理派，由Kotler和Levy（1969）合写的“营销概念扩大化”中提出，文中积极倡导将市场营销交换活动的该你那，扩及到如社会营销、教育营销、健康营销、文化营销以及宗教营销等不同领域。而对于非营利性组织的定义，有以组织目标观点为判断标准的，或是以资源的来源为定义的依据，或是以提供服务或产婆为辨识基准的，还有综合论述的。以组织目标观点来定义费营利营销，非营利性组织没有利益意图，其目的就是为了让非营利性组织的有关活动、议题、理念顺利发展与推广，同时为了创造交易，以达成目标。非营利性组织的市场，主要可以包括三项：买方市场、服务市场、内部市场。有些学者认为社会营销是指促进生活品质的条件下，从事资源的分配、发展和适应过程。因为志愿行动组织的成员，并非政府管理其行为动机来自于本身的意识形态，而不是政治或商业动机所驱使。因此这类组织的营销活动自然就属于社会营销的范畴。事实上，营销概念的是否使用于非营利组织之中，也有部分学者提出质疑和不同看法。特别是“适用性”以及“定义”的问题，前者如同：如果营销什么都是的话，那他就会变得什么都是；如果任何组织都设计到营销的话，是一种观念和专业同次的混淆。Enis以及Arndt也针对营销概念扩大化持质疑的态度。对于营销定义中的“交换”概念，是否可以用来涵盖所有的行销过程，提出疑问，他认为特别是一些社会运动营销中，并没有什么实质交换的东西。

1.2.2非营利组织的营销特征

1供电企业绩效管理存在的问题

1.1考核标准设定过于简单，对定量标准即指标考核完全依赖于上级的考核、评定，几乎没有涉及企业中长期发展目标，往往局限于安全生产、售电量、线损率、电费回收率、供电可靠率、项目完成率等指标上；而对于定性标准的过程控制、协同配合、创新能力等很少问津，或以民主测评、领导印象替而代之。由于方案设定简单，缺乏全面性、可操作性，一定程度上影响考核结果的客观性、公正性。

1.2职能部门参与绩效考核积极性不高，认为部门绩效考核就是企管部的事情，职能部门参与度不够或者只是被动参与，没有建立相应专业考核方案，也一定程度上造成了绩效考核方法的单一性和不严谨性。

1.3没有开展绩效考核评估工作。绩效评估是绩效考核体系中的重要环节，是对管理组织绩效过程的整体衡量和能否反映实际情况的综合判断。而目前我们只是为了考核而考核，绩效计划中都没有设定绩效评估环节，这对新一轮的绩效目标的制定、绩效计划的形成和绩效管理的改进非常不利。

2组织绩效考核原则

2.1既全面，又重点：考核必须对工作的方方面面都要照顾到，还得重点突出，使需要做好的工作内容突显出来。

2.2既客观，又主观：考核既要根据客观事实，使考之有据，又要把事实后隐藏的问题找出来，需要进行主观判断。.

摘要：

人事管理是国有企业改革中的重要一环，文章结合自身的工作实践，对当前国有企业人事管理上的问题进行了探讨，认为只有转变观念、结合自身情况完善分配制度、考核制度，健全人事管理系统才能改变这些弊端。

关键词：

国有企业；人事管理；人力资源

目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。

1国有企业组织人事管理问题

1.1人事管理观念与时代不符