转正员工总结范例

摘　要：试用期考核是医院人力资源管理的必要环节，是医院人才招聘工作的延续，通过试用期内对新员工进行考核，可以检验新员工岗位胜任能力，确保人岗匹配。本文从公立医院新员工试用期考核目的出发，结合具体工作实践发现和分析问题，对新员工试用期考核管理进行探讨，运用PDCA循环质量管理工具，以期提高公立医院新员工试用期管理水平，为医院人力资源管理打好基础。

关键词：试用期考核；PDCA循环；新员工

试用期考核是医院人力资源管理的必要环节，医院通过审查人才资历、专业笔试及有限时间内的面试考核、健康评估、审核政治思想表现等招聘录用人才，但招聘过程中医院缺乏对应聘者深层胜任力的考核[1]，是否是医院发展所需人才就要由医院人力资源部门组织联合用人科室及相关职能部门进行新员工试用期考核评估。可以说试用期考核是医院对人才的验收，是医院用人的开端，在检验人岗匹配度方面起着关键的作用。

一、公立医院新员工试用期考核的目的

选人，即甄选具有一定专业知识或技能，能胜任工作岗位，与医院发展目标相一致的优秀人才。新员工试用期考核是人才招聘工作的延续，通过试用期内的考核，检验新员工的工作能力与水平，甄选相对优秀人才，确保人岗匹配，同时为新员工是否如期转正提供依据。育人，即培训指导新员工，使其快速融入医院环境并胜任工作岗位。用人科室作为考核人同时也是“教练”，在新员工试用期间，通过各种方式的沟通、指导、帮扶，让新员工了解自身的定位及提升知识技能，同时也让新员工清楚自己工作上的不足之处，明确工作目标和努力方向。用人，即挖掘优质人才，激发其潜能，用其所长。医院管理者在新员工试用期间要真诚关心人才、培训人才、成就人才，让优秀人才的优质潜力竞相迸发、聪明才智充分展现。试用期考核过程也是医院管理者发现和了解新员工的优缺点，扬长避短，促进新员工发挥潜能、创造更多绩效的过程。留人，即留住医院所需人才，这是试用期考核最主要的目的。试用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通过试用期考核，帮助新员工明确自身职业生涯发展方向，确定职业锚[2]，让新员工对工作充满信心，增强归属感和忠诚度，最终留下医院真正需求的人才。

二、医院新员工试用期考核存在的问题分析

笔者所在医院2013年6月恢复独立建制，系一所专科特色鲜明的三级综合性公立医院。医院建设和发展初期，用人需求紧迫，在新员工试用期考核上粗放管理，即医院在新员入职后安排岗前培训，合格后入科室，虽然规定用人科室对新员工考核，但部分用人科室只是走过场，人情因素主导考核结果，导致在试用期内及试用期满后暴露诸多问题，如考核过程未形成纸质的材料，人力资源部与考核不理想的新员工进行反馈沟通时因缺少书面证明材料而陷入被动，试用期满转正后部分新员工出现较大反差，这些都给医院人力资源管理带来不小的挑战。通过统计近5年新员工试用期考核结果（见表1）可看出，考核不合格较少，但2016—2018年试用期考核期间离职和试用期考核转正后半年内离职的人数较多，这也侧面反映出医院在试用期管理上存在不足。通过对存在问题进行分析，主要原因有以下方面：观念方面：没有理解试用期考核的目的，考核意识不强、重视程度不够。部分用人科室认为，新员工经医院笔试面试后被医院录用，新员工应该是与岗位匹配的，且新员工入职后经人力资源部组织岗前培训考核合格安排入科室，对医院文化及规章制度和流程是清楚的，这些观念导致用人科室过度强调新员工尽快投入工作岗位及产出，忽略对新员工的人文关怀、工作指导与帮扶。新员工试用期考核管理制度方面：原试用期考核管理制度仅规定大框架，考核机制不完善，缺少考核工作的统筹规划性；考核职责不明确，缺少责任科室职责落实，出现考核责任科室推诿工作现象；考核内容不全面，偏重于业务考核，缺少对综合能力及品德的考核，对试用期考核进行纯主观评价。考核落实方面：监管执行不到位，“老好人”不愿监管，嫌事多麻烦还有可能得罪人，缺少考核过程中对考核工作的跟进及考核结束后对结果的反馈，导致考核工作流于形式。

第一篇

一、人性化管理的基本要素

实行人性化管理，学会运用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定，在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程，完美结合制度与弹性的优越性，强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式，但已经受到越来越多企业和员工的青睐，也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会，也给企业的创新发展带来机遇。

二、企业员工管理的人性化路径选择

（一）注重人的潜能开发

人的潜能开发是企业管理员工的基本要素，是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教，把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发，夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力，企业给予员工内心自我归属感和成就感，不仅提高了员工的做事效率，还增强了企业竞争力，降低了企业的人力资源成本，增加企业的经济效益，扩大市场规模。

（二）建立人的企业文化

一、企业经济管理中存在的制约因素

（一）理念缺乏先进性

在经济全球化发展趋势下，落后的经济管理理念直接对企业的经济发展造成影响。陈旧的管理观念在经济管理中，缺乏创新性和实用性，使经济管理不能充分发挥出在企业经济发展中的作用。在企业经济管理中，缺乏先进性的管理理念对市场经济的认识存在局限性，在资金管理上过于谨慎，造成企业经济发展的滞后性。同时，落后的经济管理理念在经济全球化的形势下，对企业经济管理缺乏危机管理意识，不利于企业经济的长远发展。

（二）制度缺乏创新性

企业经济管理中，缺乏完备的经济管理制度，不利于企业发展与管理的协调统一。现阶段我国的企业经济管理中，制度缺乏创新性，不能适应全球化经济发展的趋势。企业的经济管理制度在人员安排上的不合理，使制度的实用性大大降低。同时由于管理制度的内容与企业经济发展不协调，造成企业经济管理制度仅仅流于形式，失去管理制度应有的作用。

（三）体系缺乏完善性

企业经济管理体系的不完善，对企业内部整体经济管理存在制约影响。由于经济管理体系的不完善，企业经济相关管理部门的领导缺乏对经济管理的重视，对企业经济发展的战略部署缺乏科学性，直接制约企业经济发展。

摘要：随着时代的发展和社会的进步，中国高铁也越来越完善，现如今，对于世界而言，我国高铁已经成为一种标志物，象征着我国国力的提升，而我国不能止步于此，还应该在高铁建设中投入更加先进的硬件设施，打造品牌高铁。而在打造品牌高铁的过程中，高铁客服岗位人力资源管理的重要性就突显出来了，本文就主要围绕强化高铁客服岗位人力资源管理进行分析和研究。

关键词：高铁；客服；人力资源；策略

1高铁客服人员工作质量对高铁形象的重要性

京津城际铁路从开通到现在，已经过去了11年，而在这11年中，高铁向我们展示了它是如何从少到多，得到大范围普及的。高铁的出现，使人们的生活变得更加便捷，从一个城市跨越到另一个城市，大多也只需要短短几个小时。截至2016年底我国高铁运营里程超过了2万km，在世界高铁运营里程中，我国占60%，从这个数据中就可以看出我国高铁的普及性。而高铁就目前而言，已经覆盖了我国70万人口以上的城市，未来覆盖面也只会越来越广。对于世界而言，高铁就是中国的代表，也是中国国力的象征，因为在高铁建设中，需要运用到先进的设备和技术，而我国现在要做的就是打造品牌高铁，提升我国铁路的形象，让我国铁路形象深入人心，也为我国赢得更多的经济效益和社会效益。高铁客服人员的工作质量在某种程度上，就是高铁形象的代表，虽然在高铁建设中，先进的硬件设施是必须具备的，但是高铁客服人员的工作质量也是不可忽略的。无论是车站内的检票员，还是高铁内的列车员，又或是站内的客运员，中国高铁的软实力都是可以通过这些方面传递出来的，所以，高铁客服岗位人力资源管理是非常有必要的，客服岗位的工作人员的业务能力和综合素质更是需要得到提升，只有高铁客服人员的工作质量不断提升，品牌高铁的建设才能有更多的可能性。

2强化高铁客服岗位人力资源管理策略

2.1强化职业技能培训

强化高铁客服岗位人力资源管理的方式有很多种，高铁客服岗位可以对新员工进行培训，参考国企的培训模式，甚至建立职业技能培训基地，让新员工能够在职业技能培训基地得到职业技能的提升。而在职业技能培训基地，还应该配备更多的先进教学设施，同时也要引进更多的优秀师资，对职业技能培训课程进行进一步的规划，而在新员工接受培训时，当代铁路的服务理念也能够得以体现，员工的职业能力和素质水平都能有所提升，也就能够更加满足旅客对客服员工的需求。

2019年，在县局的正确领导和各股室的有力配合下，我股用“不忘初心、牢记使命”专题教育实践精神统领和实践人事教育工作，立足税收事业的全面、协调、长远发展，扎实开展人事教育工作，较好地完成了全年人事教育工作任务，推动了干部队伍整体素质的不断提高。现将今年工作总结如下：

一、2019年主要工作情况

（一）中心组理论学习扎实开展

2019年初我们制定了《2019年国家税务总局税务局党委中心组学习计划》，制定了学习内容、学习时间、组织人，扎扎实实开展好理论学习，目前正按照规定的学习内容，已组织局领导开展中心组学习9次。通过理论政治学习，增强了班子成员学习的自觉性，班子成员的政治素质明显提高。同时，认真落实党委议事规则，认真执行党委会议记录制度，使党委工作更加规范。

（二）人事基础管理工作规范有序

人事工作政策性强、涉及面广，任务艰巨，涉及每个同志的切身利益，因此我们对每一项工作，不论大小，都进行了周密安排，严格执行政策，确保工作不出纰漏。

一是人员考核。按照市局通知，我局今年二月按要求完成了2018年度全体在职干部的考核及上报工作，做好年度考核上报，工资年报等各项人事年报工作。

人力资源是企业的第一资源，构建素质全面、能力优秀的员工队伍，是人力资源部门工作的重中之重。新进大学生员工是公司的重要补员通道，是公司的新鲜血液。如何画好这些“白纸”，让他们技能水平和职业素养快速提升，是公司、人力资源部门和新员工所在部门最大的工作责任。在新员工的职业生涯中，入职当年下半年在人资部安排的轮岗实习后，就进入各个班组各岗位；根据上级公司统一部署，从入职第二年开始，集中安排有2～3个月的技能培训；培训完毕后就面临转正定级技能理论考试，新入职的一年基本上就这么过去。对于前两届进来的大学生则在4月份左右开始升岗技能理论考试。因此前三年对于大学生员工来说非常重要，部门应当重点关心，人资部亦应当重点关注。

一、思想引领，引导新员工树立“我要学”的理念

学习不能等、不能靠，而是自己主动要。从新员工入职开始，公司人资部一方面通过新员工入职教育、与公司领导见面会、集中培训送培会议、集中培训总结会等常规谈心谈话活动，让新员工尽快熟悉岗位；另一方面通过与公司党建部联合开展尚德四礼，新岗位、新起点、新征程职业创想，我的班组我的班等演讲活动，以优良的企业文化引导促进他们对自己工作岗位的定位。这些活动体现了年轻人求真务实、乐观阳光、忠于团队的精神，同时为新员工规划好自己的职场人生打下坚实基础。通过与公司运检部党支部结对创先，以做好培训工作，提升大学生员工能力素质为突破口，共建共抓，把党建融入中心工作，促成公司人资部党支部和运检部党支部共同进步。人资部适时倾听大学生员工成长中的困惑，鼓励大家正确看待一次两次的考试成绩，变被动填鸭式为主动索要式学习，树立我要学习的理念；在平时的工作和学习中，碰到疑惑和困难，要及时向师傅、班组长和部门领导报告，争取部门的内部支持；在培训需求和职称、技能晋升中有疑惑，随时与人资部沟通。在公司搭建的各类平台上，通过自己的努力，日积跬步，取得进步。运检部负责人也一并和大家分享了工作中的经验，从理论知识储备到技能实操、从专业知识拓展到安全教育、从日常工作到创新平台等方面与大家进行了充分沟通交流。通过大家的共同努力，引导新员工树立好理念。

二、创新制度模式，循序渐进、久久为功

在公司年度重点工作统一安排部署下，人资部将新员工培养工作纳入年度重点工作。进入岗位见习阶段，新员工见习实行“三师傅”制，即生产班组具体工作由签订的班组师傅带；研究课题、科技项目、QC活动由签订的公司各级专家师傅带，每季度组织一次公司各级专家开设专家讲堂，给新进大学生开展各类专业讲座，每季度进行专业考试促提升；部门项目管理、计划制订、生产综合管理由部门领导作为管理师傅轮流带。通过全方位专业引领，让新进人员做到基础扎实，拓宽眼界。按照公司党委联系服务专家工作方案要求，为保证公司专家队伍的可持续发展，充分调动广大专家人才的积极性和创造性，打造人才培育平台，探索共建模式。公司积极探索与地方高校合作建立研究实验环境，探索高校专家教授参与公司高端人才培养，为公司专家团队建设提供人才支撑的可行性。本着“互惠互利、双向受益”原则，地方高校也希望公司能够在学生教育实习、教师产学研及研修等方面予以指导，邀请高级职称员工给予学生实践方面指导，提升培养质量。通过双方的资源匹配，让公司的专家既是高校的实践导师，也是新员工的技术导师。充分运用岗位交流制度，打破知识壁垒，让各部门大学生员工拓展专业知识，加强其他专业的实践操作。全面直接感知“输、变、配”知识链。在上级公司支持下，人资部拟与电厂企业沟通联系，在合适的时候，让新进大学生到电厂看看发电设备部分，学学相关知识，填补电力源头“发”部分的感官空白。

三、理论先行、专家授课，让专业知识把头脑“武装”起来

人资部和各专业部门共同咨询相应专业专家和优秀青年员工的意见建议，推荐部分利于青年员工快速上手的专业知识书籍，供新员工阅读，让他们提高效率，少走弯路；同时开展每天读点专业书活动，促进新员工坚持学习，积跬步以至千里。为深入推进青年员工理论培训工作，进一步激发广大青年人才的积极性、主动性、创造性，落实国网公司“三型两网、世界一流”战略，在公司范围内营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的浓厚氛围，人资部邀请公司领导向青年员工赠送大数据、云计算、物联网、智能电网等方面知识的书籍。公司领导认真聆听了青年们的心声，给出了很多中肯的建议。公司领导希望每一位青年人都能结合自身工作，在理论学习上持续发掘课题和点子，在项目上能解决实际工作中的困难或提高效率，并坚持不懈推进项目及时完成。人资部还开展季度技能人员考试、季度专家讲堂、部门专业培训、优秀青年员工成长分享会等载体活动，以考促学、以“学”会友，在做好党委联系服务专家的同时，发挥好公司培训工作这部“发动机”，在考核方式方法上进行创新，从纸质方式的季度考试到内网资源的电脑组卷，从纯考试方式到公司考核委员会的面试答辩方式，充分进行压力传递，努力尝试让不同考核方式的效果最大化。加大公司后备骨干力量的培训频度，无论是技能鉴定还是认定，都积极送培符合条件的新进大学生，创造一切可以接受培训的机会，努力推动专家传授技术、员工学习提升，营造浓厚学习氛围。

摘要:事业单位作为国家部门与保证公民的生活和保障社会的和谐息息相关，是不能被取代的国家公共事务部门。事业单位的管理重点在于人力资源，只有合理的运用激励系统去鼓舞员工，才能更好的发挥其工作效能。本文基于此讨论了在人力资源中有效的运用激励系统对于事业单位而言有着怎样的重要意义，同时通过探究找到了目前存在于事业单位激励机制中的主要问题，并提出相应的解决思路，以达到快速激发员工工作斗志，增强人才对于事业单位的忠诚程度的目的。

关键词:事业单位；人力资源管理；激励机制；运用措施

事业单位是我国经济社会发展的重要机构之一，但是在目前的运行情况下来看事业单位的发展遇到了瓶颈，其在市场经济体制下的发展面临着止步不前的困境。究其根本原因，与员工工作的积极性有着不小的关系。如果员工依旧沿用过去的老思维，认为事业单位就是铁饭碗，很难保证工作效率与质量。制度与管理方式的改革可以改善这一问题，激励机制的合理运用可以调动员工工作的积极性，促进事业单位的发展。同时激励制度能够运用员工的积极性推动单位的活力，让员工将自身利益与集体利益相连，增强员工的集体意识。

一、人力资源激励体系在事业单位中的作用

(一)有助于优化配置人力资源

事业单位的管理重点在于人力资源，只有合理的运用激励系统去鼓舞员工，将每一位员工的特性了如指掌，再根据不同特性一一安排，才能更好的发挥其工作效能。激励系统从被提出来直至今天，一直都是管理层最有效直接的能够提升员工工作效率并增加其工作质量的简而易行且效果极佳的管理手段。配合定期的考核考绩与评估反馈，能够最大限度地开发激励系统的激励效果，优化事业单位自身的人力资源配置。

(二)有助于增强人才的忠诚度

【摘要】在现代社会生产生活中，便捷而高效的通信在很大程度上便利了人们的工作、生产、生活。它依赖着背后良好的通信机房电源管理和维护。做好这方面的工作，具有重大意义。本文有针对性地提出了提升通信机房电源管理与维护水平的策略，希望能够起到抛砖引玉之效果。

【关键词】通信机房;电源系统;管理与维护

在整个通信系统中，通信电源居于核心地位，它的维护以及管理会影响到系统整体的使用性能，因此要分析存在的主要问题，扎实做好通信机房电源的管理和维护工作以确保通信系统运转正常，为生活生产提供可靠的保障。

一、通信机房中电源系统维护与管理的主要问题

1、管理维护人员综合素质不强。在维护和管理通信机房电源系统的过程中，有关人员缺乏较强的综合素质，无法及时地解决电源系统的管理和维护问题，没有第一时间发现系统运行中的各种潜在风险。并且，通常情况下采取比较落后的管理模式和维护方法，在管理维护中存在着较大的局限性，对通信系统的可持续发展形成了严重障碍。2、缺乏完善的维护管理体系。缺乏完善的维护管理体系，是无法有效地提升后期管理维护水平，发生缺漏的最主要原因。所以，在眼下的电源系统管理维护中，不少机构的通信机房没有设立专业性的维护管理岗位，因为缺乏相应的维护管理岗位，不利于及时解决电源系统的诸多突发问题，进而导致惨痛的经济损失。再就是管理维护体制方面存在漏洞，导致系统维护管理变成了镜中花、水中月。不能扎实地开展维护管理工作，没有按照相关标准和规范来设计电源系统，运行中存在诸多的风险，无规矩可循，管理维护人员开展工作时的盲目性较大，在很大程度上影响着整个系统的平稳运行。3、设计施工方面的主要问题。在建设通信机房的初期，设计人员依据机房初期运行的相关要求开展设计活动，却并未关注后期的机房扩容，增加负载容量，发生应急情况时如何进行供电等的问题。如部分通信机房仅仅引入了1路市电，没有引入备用的其他交流电源形式，在交流电断电时间较长的情况下，UPS无法长时间提供支持交流设备的相关供电，造成了通信中断的问题。一些施工人员没有切实依据相关规范进行操作，在接头处理、电缆布放等领域，出现了安全隐患。在通信机房投用后，在正式启用电源系统的过程中，电源系统可能会出现这样那样的故障。

二、通信机房提升电源系统维护和管理的策略

2.1提高工作人员的综合素质