专业技术论文范例

一、公立医院人才流失现象日益显著及其原因

以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。

二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

三、公立医院人才工作现状与分析

随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才……而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。

作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院

1专业技术能对生产进行有效安全设计评价

任何项目在建设初期，建设成功后甚至生产过程中都要做安全评价设计。安全设计评价内容包括安全预评价、安全设施设计评价、安全验收评价，安全现状评价、专项安全评价。安全评价有时被称作风险评价或危险评价，它是应用安全系统工程原理和方法对工程项目中存在的有害危险因素进行辨识与分析，判断工程项目发生事故和职业危害的可能性及其严重程度，从而为制定防范措施和管理决策提供科学依据，以实现工程项目安全为目的。安全评价既需要安全评价专业理论的支撑，又需要专业技术和实际经验的结合。无论是设计评价、安全管理评价、生产设备安全行为安全性评价、可靠性评价、作业环境评价、重大危险源和有害因素危险性评价都需要专业技术支撑。若对项目评价内容不熟悉，对评价项目必要的专业知识不清楚，可能就会造成评价过程出现遗失疏漏，评价内容不能应用于实际生产，甚至可能在安全生产管理中起到反作用，酿成事故、损失。对项目每个工区专业技术知识了解透彻，就能在安全设计评价中采用合适方法。安全评价方法是进行定性、定量安全评价的工具，安全评价内容包涵很多，安全评价对象、目的有很大不同，安全评价指标和内容也不同，这都需要很好专业理论与实践知识。对项目安全评价过程中，只要采用合理高水平专业技术知识，无论安全检查表评价法（SCL）、预先危险分析法（PHA）、事故树分析法（FTA），还是作业条件危险性评价法（LEC）、故障类型、事件树分析法（ETA），甚至是影响分析法（FMEA）、火灾/爆炸危险指数评价法、矩阵法等方法都能做到很好的使用效果。

2专业技术能建立健全安全管理中的规程制度

建立健全企业安全生产规章制度，尤其针对安全操作规程、安全应急预案等实战性和专业性都比较强的制度更需要具备很高专业技术知识支撑。专业技术精湛，专业知识透彻，应急预案实际应用性比较强，处理问题方法就安全得当，排查隐患就能彻底及时，治理排除隐患方法措施就比较高明，就能做到省时、省力、安全。将专业技术应用到生产管理中有助于制定新技术、新工艺、新项目的安全制度规程，进而推进到生产顺行、施工改造、隐患治理等过程中，从而更好地维护岗位人员的安全劳动保护和职业健康防护。

3专业技术能提高岗位作业人员的能力水平

专业技术在实际安全管理中应用得当，以提高岗位操作人员实际技术水平能力作为最根本落脚点。无论企业安全评价，还是规章制度，都需要专业技术支持。归根结底总结一句话，必须把实际操作岗位人员的专业技术提高作为最根本目的。加强职工职业技术知识能力。必须从以下三方面入手：

3.1做好职工安全技术教育工作

1专业技术型市场营销人才的内涵

目前美国的高校市场营销专业旨在培养三大类人才，第一大类是市场营销各个职能，如产品、定价、分销、促销、广告、推销、市场调研等方面的中层管理人才；第二大类是推销员、市场调研人员、企业策划人员、广告管理人员等专业人才；第三大类就是专业技术型市场营销人才。美国学者认为只精通营销专业知识，不懂专业生产技术，也难以做好某一特定行业的营销管理工作，因此同时兼备营销理论知识和专业技术知识的专业技术型营销人才的培养至关重要，也是社会的一种普遍需求。美国大学通过系际联合培养这种专业技术型人才，以更有效地满足社会需求。英国同美国一样，除了非常注重专业技术型营销人才的培养，还非常注重精通多种语言、擅长国际沟通的语言型营销管理人才的培养，许多大学都设有市场营销和语言双学位，由市场营销系和外语系联合培养语言型、综合型人才。虽然国内目前还没有对专业技术型营销人才的概念进行界定，但是许多数院校在开始培养应用型营销人才、应用型市场营销人才和专业技术型市场营销人才之间还是存在一些差异的，前者强调知识的运用，后者不仅仅强调知识的运用，还要求市场营销人才必须具备某个具体产业部分的技术特性，如网络营销人才、汽车营销人才、IT营销人才等等都是专业技术型市场营销人才，其适应社会的能力和竞争力将更强。本文着重探讨这一类人才的培养。

2专业技术型市场营销人才培养的必要性

2.1培养创新型复合型市场营销人才，是我国经济持续发展和建设创新型国家对高等教育改革提出的具体要求

《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）》指出，在建设创新型国家的过程中，培养高、精、尖、复合型和创新型人才成为我国高等教育不可回避的问题。事实上，目前高等教育培养出来的人才大多是所谓的“通才”，什么都懂一点，什么都不精。在经济高速发展的过程当中，在社会分工高度细化的今天，唯有创新型复合型人才最具有社会竞争力。在这种社会背景下，提出培养专业技术型市场营销人才显得尤为必要。

2.2激烈的市场竞争迫使企业对市场营销人才提出了更高的要求

随着经济社会的不断发展，企业间的竞争越来越激烈，企业市场营销的内容和手段不断发生变化，新的产业、新材料、新能源、新市场以及新型营销方式的涌现，要求企业营销人员不仅要精通市场营销理论、掌握市场营销规律、而且要有丰富的行业产业知识技能。这种对市场营销人才的高要求对市场营销专业的人才培养提出严峻的挑战。这就要求高校市场营销专业人才培养模式进行改革，培养适应社会需要的市场营销人才。据麦可思《2013市场营销专业就业情况调查报告》权威数据显示，未来五年在我国通信、石油、汽车、快速消费品、金融等行业领域大量需要专业技术型人才。

1“技术学科”有效教学的特征

1.1身体参与的技术技能习得与负荷承载的协同性

运动项目是构成体育专业“技术学科”课程群的基础，显著特征就是实践性非常强.首先，在教学内容方面以运动技术、运动技能和理论知识为构成体系；其次，在教学过程中，不仅有讲解语言、演示教具（挂图、多媒体、动画等）、板书等视听知识，还有肢体语言的展示、动作行为示范等潜化知识，在教学中不仅运用逻辑推理来感悟，还更注重身体认知来体验和接受，把抽象转化为形象.例如田径跳远技术教学中，为了提升课堂教学效果和效益，首先是通过教师讲解动作的整体结构-概念定型；然后通过各种教具让学生感悟动作运行顺序（挂图、动画演示等）-表象记忆；最后通过身体练习获得动作环节和整体-经验储存.再者，教学体验环节中学生在逻辑认知技术动作后，通过身体活动体验技术动作，这一过程是在肌肉和骨骼的生理配合下完成，以消耗大量能量为特征的负荷性运动，外在表现为通过运动的“量”和“强度”不断刺激机体，使得机体适应这种变化而达到对技术动作的掌握，获得相应的运动技能“.技术学科”教学与其他学科明显的不同在于学习中具有负荷性承载，也与日常健身锻炼（追求适度符合改善机体）、运动训练（追求技术难美和大负荷刺激）和公共体育教育（技术技能初步掌握和低负荷改善机体）有着质的不同，它追求的是技术完美、技能过硬和专业知识掌握以及合理负荷掌控的协同性.

1.2场域的开放而多变性

“术科”教学的另一个显著特征在于教学场域开放而多变，不同于其他学科仅局限在教室、实验室、图书馆等闭合式的场所.它更多的是不仅在包含以上，更多的是置身于自然环境之中的运动场、体育馆、各类球场、游泳池等场馆设施，具有明显的环境开放性特征.这无形中陡增教学中的不确定因素，例如在田径教学中，每一天的气候、温度和田径场周边的社会环境变化都会给教学带来一些干扰，但也有促进作用（如教学中过往行人的驻足观看，可适度激发学生的表演欲，教师适度把控练习节奏，有利于教学）；另外，开放的教学环境使得师生与周围环境中的人、物、声等客观条件不间断地进行着潜在和直接的信息交流，有用和无关信息都在影响着教学，例如在篮球教学中，两三个教学班同时在一个区域上课，不同的教学信息会有意无意交叉干扰.还有同一个学习者在一天的“技术学科”教学中要转换1-2个教学环境，例如当上完健美操课程后可能马上就要转换到乒乓球教学，这种场域转换和教学内容切换，都是“技术学科”不同于其它学科课程教学的又一特征.

1.3教学目标的特指性

“技术学科”的教学目标是“培养适应社会发展需求，能胜任体育教学、训练和全民健身指导，并可从事体育科学研究和体育管理工作的复合型体育专门人才”.它和普通高校大学体育教学的本质区别是不仅在于追求身心健康和掌握运动技能，还在于通过身体负荷改变机体承载能力而学精一门或多门运动技术，在体育专业基础知识、教育学理论和诸如医学康复学等多学科理论支撑下，从事日后的教育教学、社会指导和科学研究工作.可见，“技术学科”课程教学目标的内涵应该体现自身的特征：首先，在内容层面，要把受教育者的身心发育、心理健康和社会适应作为重点给予培育，在身体练习中给予强健，用精湛的技术、强魄的体能健壮其身心，提高心理承受能力，增强其适应社会发展的需求；其次，在操作层面，就是教学目标要落到实处，要以学生的可接受、能理解、能运用为标准，培养其观察能力、实践能力和思维创新能力，并且让学生学会评价自我；再者，在形式层面，教学目标呈现要精准、明晰，不仅让教师能准确理解与把握，更要让学生领悟其内涵.

一、事业单位专业人才管理机制存在的问题

1.人才配置观念较为落后

通常而言，职工工资标准应与其职业素养成正比。事业单位在对专业技术人才进行管理时，就应当尊重劳动市场的发展规律。根据劳动力市场的发展规律，灵活利用工资机制，招揽高素质的人才。但是，从目前事业单位在对人才配置的现状就可以看出，事业单位的人才配置观念明显落后，其分配机制不科学，工资调配无法起到人才激励作用。当前，事业单位存在高工资的人干着低水平的工作。在这种人才配置观念中，事业单位不能有效地利用人才资源。

2.人才激励和约束效果不佳

随着事业单位绩效机制改革的逐步推行，事业单位有较大的分配自主权。但是，由于受到传统观念的束缚，事业单位对人才的激励机制不够健全。在已经建立的激励机制方面，缺乏科学系统的分配方式和严格的考核体系。通常情况下，人员配置主要由领导说了算，不能在实际中做到职能匹配。并且事业单位对于薪酬的分配在一定程度上存在“大锅饭”现象。在事业单位不断深化改革过程中，事业单位的工资分配仍然保持着统一的模式。长期发展，事业单位职工的工资水平与社会服务质量、个人贡献、经济效益相互脱节，缺乏行之有效的激励机制。事业单位在对人力资源管理方面缺乏利益的动力，难以充分的调动职工的积极性。

3.专业技术人才机制有待进一步完善

从事业单位的人才管理实践可知，人才管理机制的完善与否在一系列管理制度中得到直接体现。例如缺乏人才流动机制，一些人才便缺乏相应的发展机会；缺乏科学的人才评价标准，那么就可能使得事业单位难以引进实际所需的专业人才。事业单位在建立专业技术人才管理机制中，应对上述多种要素进行全面综合考虑，否则出现一系列问题，对职工的工作积极性造成影响，不利于事业的长远发展。

作者：谢军慧 单位：深圳市儿童医院

一、职称在医疗单位的重要性

在医疗系统中，单位的主体是卫生专业技术人员，他们的知识层次和各项技能直接体现着整个医疗行业的综合水平。职称就是衡量每个医务工作者综合素质水平的重要指标，对每个医疗工作者而言，职称不仅与其经济收入有关，更是他们孜孜不倦提高个人业务水平的源动力。着眼于整个医疗系统，对于考核提升每个医务人员的能力水平，职称也起着相当重要的作用。

二、职称评审在医疗单位中的意义

（一）职称评审有利于加强专业技术队伍建设职称评审工作是对每位专业技术人员的专业资历、论文专著、科研成果、工作表现、医德医风、工作数质量等多方面内容进行的综合考核，尤其侧重工作实绩、科研文章、技术水平。鼓励他们多进行临床研究的同时，兼顾良好医德医风的培养，有利于提高整个行业的服务意识和水平。

（二）职称评审工作有利于医院人才梯队的建设医院根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。合理的人才结构比例是每个组织团体良性发展的基础，在斟选不同层次的人担任不同岗位的工作上，职称晋升工作发挥着积极有效的作用。

（三）职称评审有利于促进专业技术人员主动进行继续教育专业技术人员正是用自己所掌握的专业知识、专业技能更好地为人民、为社会服务。职称评审条件中对学历、资历的要求，可以督促专业技术人员不断地对自己所掌握的知识进行及时更新及补充，以应对更加复杂顽固的医疗难题，这对于医务工作人员个人以及整个医疗行业都是良性的刺激。（四）职称评审能激发专业技术人员撰写论文及进行科学研究的热情奇文共赏之，疑义相与析。一篇好的专业技术论文，在是与非的争论中，往往能促进一个全新技术领域的深度开发。论文不仅仅是个人阐述观点的载体，更是同行业，不同研究人员之间交流的平台。而这种有效互补，更能使每个研究者对其研究方向有着更全面，更细致的理解。而职称对论文的要求，正是敦促每个工作者在自身领域更加深入研究的不可或缺的磨刀石。

［摘要］随着企业的发展，石油工程公司在职称评审工作方面逐渐呈现出评审制度不够健全、评价标准不够科学以及评价机制不够完善等不足之处，影响了人才评价“指挥棒”作用的充分发挥。通过不断细化完善职称制度，优化评价标准、创新评价办法，加强职称评审管理，促进评价与聘用的衔接等方式，提高职称评审的科学化、规范化水平，推动企业实施人才强企战略和创新驱动发展战略。

［关键词］石油工程公司;职称评审;评价体系;激励机制

职称评审工作承担着引领和激励专业技术人才不断提高素质能力的重要功能，对加强专业技术人才队伍具有重要意义。笔者结合工作实际，针对石油工程公司职称评审工作过程中存在的实际问题，进行了认真的思考，提出了一些浅显的建议以供参考。

1石油工程公司职称评审工作存在的问题

1)评审制度还不够健全。由于石油工程公司人员流动频繁、新兴职业大量涌现，现有的职称序列、层级设置均表现出不太适应企业发展的状态;职称和职业资格在某些范围依然是两条线，未实现有效衔接;职称管理还缺乏有效的监督，评审公开化、透明化还做得不够到位等等，完善相关的职称评审制度显得尤为重要。

2)评价标准还不够科学。在专业技术职位聘任过程中，普遍存在唯学历、唯资历、唯论文现象，简单的比年龄大小、看工龄长短、比论文数量、看刊物级别，弱化参评人员的现实表现及工作业绩，导致部分长期扎根野外生产一线创实效、出实绩但学历较低、资历较浅的员工在参评过程中处于劣势，进而影响工作积极性;同时，也导致一些专业技术人员过度追求论文数量、刊物级别，却忽视论文实际水平和质量，造成学术浮躁和学术告假现象的发生，不利于人才培养工作的顺利开展。

3)评价机制还不够完善。目前，公司技术职位聘任“能升能降、能进能出”的奖惩机制还没有建立，“一评定终身”的现象比较突出。导致部分专业技术人员在取得任职资格前，工作较为积极、敢于冒险;聘任后，却放松自己、缺乏进取精神，从而工作激情不够、动力不足。此外，在职业资格与职称对应方面，有效衔接不够，缺乏统一规范的标准，对社会化评价认可度不够高，对各类技术人才评价方式过于单一，职称评价缺乏一定的针对性和科学性，导致部分专业技术人员参与职称评定的积极性、主动性不够强。

作者：易映 单位：北京海淀区妇幼保健院人事科

卫生专业技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志，也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用，能增强专业技术人员的责任感，激励专业技术人员的进取精神，对医院发现人才、促进人才成长、稳定人才队伍、提高医院综合竞争力和促进卫生事业的发展，具有很大的推动作用。为认真有序开展专业技术职称评聘工作，我院根据专业技术职称评审标准，结合工作实际，在总结多年经验的基础上制订出了晋升专业职称资格量化考核表并实践运行三年。现就我院量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用、机制现状及存在的问题进行分析探讨。

一、量化考核指标体系的建立

随着近年来医院各项业务突飞猛进的发展，加大了对博士、硕士高学历专业技术人员的引进，加之鼓励在职学历教育，医院专业技术人员的学历层次有了较大的提高。学历的提高使职称晋升年限缩短，从而使符合聘任条件的人员增多与指标空额的矛盾逐年递增。晋升职称能否做到客观公正，除直接关系到应聘人员工资福利等切身利益，还影响到广大专业技术人员的积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人际关系。2007年在院领导的指导下，本着积极稳妥的原则，对我院职称评审工作进行了改革。针对医院现行的专业技术职务聘任中存在的问题，通过整理现有聘任资料，借鉴其它医院实例，选取符合北京市职改文件规定的任职条件的评价指标，与业务主管部门讨论制定量化评价指标，并提交院高评委会上进行讨论，筛选出有效、可行指标，并计算出每项指标的加权总分值，确定指标权重。经过深入细致的调查，充分酝酿，反复测算，几经修改，建立了一套以职业道德、科研教学、临床技能等为主要内容的量化评分体系，经过3年的运行，取得了较为满意的效果。

二、量化考核指标具体内容及评分细则

1.基本情况10分。第一，学历计分。博士后出站人员4分，博士研究生毕业3.5分，取得博士学位证书的3分，硕士毕业研究生2.5分，取得硕士学位证书2分，本科1.5分，大普及专科1分，中专0.5分。第二，工作年限计分。从事本专业工作年限20年（4），每年0.2分，最高4分。第三，专业技术职务年限计分。聘任现专业技术职务年限10年（2），每年0.2分，最高2分。2.论文水平5分。任现职期间，编写著作及（最高5分）；SCI发表5分；在中华期刊发表1篇论文为1.5分；在核心期间发表1篇论文为1分；著作主编为1分；省市期刊0.5分（论文指第一作者，不含综述、个案、摘要）。3.本专业工作经历5分。任现职期间平均每年参加临床工作50周5分。每周0.1分，最高5分。（平均每年不少于35周）。4.本专业工作业绩60分。本专业的重要诊断技术及业绩水平：⑴申报的专业属医院重点发展学科，能全面掌握本专业技能，能独立诊治本专业的疑难病例及独立开展相关业务，在专业学科内具有一定的影响力，55-60分；⑵能较全面地掌握本专业，能独立完成本专业的疑难病例，在科内担任业务指导工作，45-54分；⑶业务水平较好，能在上级指导下完成专业的疑难病例，35-44分；⑷业务水平一般，能在上级指导及协助下完成本专业的疑难病例，25-34分。5.教育7分。承担下级医师、进修医师的带教指导工作1分。每年为进修医师讲授专题课三次以上3分、3次2分、1-2次1分。取得规定的继续教育学分，3分。6.承担科研项目或科研成果8分。国家级项目负责人8分，第一主要成员7分，第二主要成员5分，第三主要成员4分；国家级项目主要合作单位第一成员7分，第二成员4分，第三成员3分；市级项目负责人6分，第一主要成员4分，第二主要成员3分，第三成员2分；市级项目主要合作单位第一成员5分，第二成员4分；区级项目负责人4分，第一主要成员3分，第二主要成员1分；院级项目负责人3分，第一主要成员2分。(注：如期间项目负责人更换，负责人及成员得分减半)；省部级一等奖8分，二等6分，三等奖4分；市区级一等奖7分，二等5分，三等3分；院级一等奖5分，二等3分，三等2分；第一完成人以外完成者分数=分值-排名+1。7.考核2分。以任现职以来的年度工作考核为准，年度考核合格计1分，每一年度考核优秀加0.2分，但总计不超过2分。8.医德医风3分。现职期间无纠纷、投诉、差错3分，发生一起扣1分（经主管部门核实备案确为责任人）。

三、考核指标体系的运用