中层培训总结范例

1、探索执行阶段

经过前期调研，北京同仁医院党委(扩大)会讨论决定，初步建议修订《首都医科大学附属北京同仁医院中层干部选拔任用规定》、制定考察与民主测评的相关工作方案，同时建议将干部选拔程序修改为:

1.1直接任命

重要岗位中层干部的选拔任用采取直接任命的形式。重要岗位中层干部是指院长办公室、党委办公室、人事处、财务处、保卫处、审计处、纪检办公室的正职。特殊岗位中层干部任职资格须符合《中层干部选拔任用规定》任职条件和相应职位说明书所列条件。任命过程中，坚持考察与民主测评，坚持党委(扩大)会充分讨论后的票决制。

1.2公开竞聘

竞聘是在干部缺岗、连任岗位有竞聘者或不符合连任干部标准重新竞聘上岗的情况下，通过公开竞争的方式选拔任用干部。2010年医院中层干部集中调整，对全院115个部门，190个职位进行统一调整。集中竞聘调整后中层干部总数为174人。

1.3轮岗

1当前企业人力资源绩效管理存在的困境

1.1企业人力资源绩效管理的观念较为落后

在我国很多企业中，绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行，这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核，就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪，使绩效管理的结果不佳。

1.2缺乏有效的激励机制

企业缺乏有效的激励机制，最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中，往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往，员工的工作积极性会大幅下降，企业甚至会流失大量的专业技术人才。

1.3绩效管理的方法指标运用不当

一般情况下，绩效管理的指标是不容易量化的，过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此，极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外，在我国很多企业中，普遍缺乏成熟的管理模式，绩效管理人员的工作经验也相对缺乏，信息反馈的路径也不顺畅。

一、人才队伍的现状

目前，交运集团拥有各级管理人才和技术人才近1600人，占企业总人数的12%左右，分为四个层次。第一层次为经营管理性人才，包括集团中层干部和二级公司班子成员，现有147人，约占人才队伍的9%；第二层次为集团部室业务骨干和二级公司中层干部，现有401人，约占人才队伍的25%；第三层次为一线业务骨干和技术人员，现有323人，占人才队伍的20%左右；其余为一般管理人员，人数超过730人，接近人才队伍总数的46%。从年龄结构看，30岁及以下人才仅有173人，占人才总数的10.8%；31岁至45岁人才为838人，占人才总数的52.4%，46岁及以上人才为589人，占人才总数的36.8%。其中，35岁以下经营性管理人才仅有8人，占该层次人才总数的5.4%，36岁至45岁经营性管理人才为33人，占该层次人才总数的22.4%，但46岁及以上经营性管理人才高达106人，占该层次人才总数的72.2%。从学历结构看，大学本科及以上学历为334人，占人才总数的20.9%，大学专科和高中学历为873人，占人才总数的54.6%，初中及以下学历超过390人，占人才总数的24.5%。按职称高低统计，具有初级专业技术职务任职资格的为311人，具有中级专业技术职务任职资格的为80人，而具有高级专业技术职务任职资格仅有16人。另外，在工人中，具有技师技能等级的为78人，而具有高级技师技能等级的为32人。从以上统计数据可以看出，当前交运集团人才队伍具有以下特点：

（一）总体上年龄结构较为合理，梯队建设颇有成效。

现阶段温州交运集团的管理性人才和技术性人才以45岁以下为主，特别是技师和高级技师大多为40岁以下年轻员工，说明近几年企业在人才的培养建设、年轻化方面有所建树，这些年轻人才今后将撑起温州交运的明天。46岁以上的管理性人才和技术性人才也达到总数了35.9%，这说明企业对人才的需求较为理性，在大力培养提拔年轻人才的同时，也重视人才实际工作经验的积累。但是，在中层经营管理人才队伍中，35岁及以下的年轻干部仅为8人，且36岁至45岁的管理中坚也只有33人，而46岁及以上的则高达106人，占该层次人才的72.2%。如不引起警觉，在中层经营管理人才方面，企业将很快进入青黄不接境地。

（二）中高级人才较少，人才层次较低。

在交运集团近1600名人才赵繁温州市交通运输集团有限公司浙江温州325000队伍中，大学本科及以上学历为334人，仅占总数的20%强，其中具有研究生学历仅有9人；具有中级专业技术职务任职资格的为80人，具有高级专业技术职务任职资格的只有18人。另外，在上万工人中，只有78名技师和32名高级技师，只占工人总数的1%。考虑到高职称与高学历具有高度重叠特性，交运集团的中高级人才最多不超过400人，这在高达万人的员工队伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，随着企业管理理念的转变，近几年高学历、高技能人才已逐渐成为提拔干部、安排关键岗位的重要条件，发挥了非常重要的导向作用。

二、存在的主要问题

一、地勘单位人力资源管理的现状

1.人力资源培训力度不够

地勘单位在人力资源管理方面，过度的重视对人员的使用，缺少对人力资源的培养，这不仅是地勘单位的人事管理方面存在的问题，其他人事管理也存在这样的问题。地勘单位人员的业绩考核、工资的晋级以及职称的评审占据了人力资源管理人员过多的时间，同时对人力资源的培训力度不够，缺少对人力资源的系统规划，也没有对人力资源进行有效的配置。另外，一些地勘单位的管理者不重视人才，没有对人力资源潜力进行充分开发，甚至将一些职工视为包袱，对人力资源教育培训的投资力度小，而且培训形式单一，职工缺乏学习热情，没有有效调动职工学习的积极性，因此导致地勘单位的职工知识老化，专业技能低下等现象。

2.绩效考核形式化

绩效考核是提升职工综合能力的重要手段，也是人力资源管理的核心问题，它能够为企业选拔优秀的人才提供重要的信息依据，同时能够充分调动职工工作的积极性，因此应建立科学、合理的绩效考核制度，这对企业的发展具有重要意义。但是目前地勘单位的绩效考核体系存在一些问题，主要表现在以下几方面：（1）没有制定合理的人员考核标准，缺乏具体量化的评价指标，只根据“德、能、勤、绩”去衡量，导致绩效考核体系的可操性不强，不能保证考核的公平性。（2）各岗位缺少职位分析，同时也没有将其归类。（3）绩效考核评定结果不能决定员工的工资分配、员工的职位变动以及奖惩。

3.薪酬平均化

由于一些地勘单位采用的是事业化管理和企业化经营的模式，因此导致企业职工队伍过于庞大，经费不足，从而导致地勘单位的酬薪分配缺少活力，没有形成良好的激励机制和自主分配机制，管理水平低下，没有充分调动员工工作的积极性。

一、超高压架空输电线路工程建设的管理策略

1.中层管理制度

在规划管理系统应该更实际执行空间，应根据施工的执行环境，合理协调、系统计划，加强沟通，避免困难的计划。中层管理计划分解为高级管理人员根据计划。例如，为了缓解电力短缺的情况，该项目在实施过程中，高层管理者往往决定缩短原计划期间，使中层管理计划的执行高度可变的。近年来，超高压架空输电线路建设项目的问题一直是一个悬而未决的问题，对中层管理人员在困难的计划的实施。至少数百万的国家投资，超过1亿的超高压架空输电线路项目在早期阶段的工作是困难的，在沟通、规划阶段的协调能力，组织也有很多疑问。如何加强与政府的沟通，电力基本建设按照有序发展，高层和中层管理人员应该考虑这个问题。中层管理计划应该是一个客观现实，特别是可行性的计划应充分体现。政策制定者们也应该有一个科学、合理的实施项目管理周期，对于中层管理人员来完成工作，早期的有利条件，做好项目建设。

2.工程安全管理

工程的安全管理是管理和控制所有的人，在工程构成中，架空输电线路工程环境也是一种动态的管理。目的是限制所有种类的隐藏的隐患，和一些危机的存在，用来调节人的行为和非安全状态的控制，最大的限制阻止和避免意外的发生。安全计划开始应该对于工程决定的安全管理责任，计划和安全目标、决定安全技术方式，例如检验计划。建立安全管理委员会在工程、组织、安全检验开始之前。要开展定期的岸却措施和履行工程管理系统并提出改进意见。为了引导综合安全检验，要组织个单位共同的进行监督系统，并建立一个统一的安全监察的给分制度。其次，因为时间在项目规划阶段中管理的可行性研究和初步设计，并对通信运营单位是不够的，有些是经常在施工过程或操作，解决起来就很麻烦。即使在进度要求，往往在设计施工。如果预先计划阶段的初步调查，总结，选线，交货，图纸和其他质量控制环节，更容易解决这些问题。这些方法在很使用的传输线的防雷设计，投资线路径和地形的限制，选择是没有的情况下，防雷，接地电阻，避雷器，提高输电线路的绝缘水平已成为防雷设计的主要方法。结合相关的专业和技术参数，结构和电气技术，三成本分解到相应的技术指标。因此，初步选择影响因素的传输容量，即成本：线长度，电压，导线截面，维管束数，回路数，紧凑，线，风，冰，地形，材料的应变比例塔，塔，技术参数，该参数以及塔材料价格，线材价格。

由于成本因素之间的强相关性，许多因素不利于灵敏度分析。因此，首先需要通过定性分析相关因素，消除影响的相对独立的因素敏感性分析，从而得到一个合理的选择，影响成本的主要因素。此外，个人前单位和施工单位的沟通不够，有时出于自身的利益冲突，部门的共同责任，前期工作中相互制约。这种现象提醒施工单位应在项目规划阶段的激励因素，非常有用的，各部门之间的责任，中层管理人员可以统一。安全监测的主要内容包括：监察安全管理系统的状态和监察安全管理系统的执行情况。在架空输电线路的工程管理中遇到的问题是检查建筑物，检查人员，检查材料安全等。在潜在的隐患下，提出并使用有效的措施阻止和限制安全问题的发生。安全检查必须加强现场管理，外包施工队伍，施工前的安全技术交底，严格要求自己的行为，外包监督，坚决杜绝习惯性违章的规则。

3.中层管理的指挥、组织和协调要顺畅

摘　要：试用期考核是医院人力资源管理的必要环节，是医院人才招聘工作的延续，通过试用期内对新员工进行考核，可以检验新员工岗位胜任能力，确保人岗匹配。本文从公立医院新员工试用期考核目的出发，结合具体工作实践发现和分析问题，对新员工试用期考核管理进行探讨，运用PDCA循环质量管理工具，以期提高公立医院新员工试用期管理水平，为医院人力资源管理打好基础。

关键词：试用期考核；PDCA循环；新员工

试用期考核是医院人力资源管理的必要环节，医院通过审查人才资历、专业笔试及有限时间内的面试考核、健康评估、审核政治思想表现等招聘录用人才，但招聘过程中医院缺乏对应聘者深层胜任力的考核[1]，是否是医院发展所需人才就要由医院人力资源部门组织联合用人科室及相关职能部门进行新员工试用期考核评估。可以说试用期考核是医院对人才的验收，是医院用人的开端，在检验人岗匹配度方面起着关键的作用。

一、公立医院新员工试用期考核的目的

选人，即甄选具有一定专业知识或技能，能胜任工作岗位，与医院发展目标相一致的优秀人才。新员工试用期考核是人才招聘工作的延续，通过试用期内的考核，检验新员工的工作能力与水平，甄选相对优秀人才，确保人岗匹配，同时为新员工是否如期转正提供依据。育人，即培训指导新员工，使其快速融入医院环境并胜任工作岗位。用人科室作为考核人同时也是“教练”，在新员工试用期间，通过各种方式的沟通、指导、帮扶，让新员工了解自身的定位及提升知识技能，同时也让新员工清楚自己工作上的不足之处，明确工作目标和努力方向。用人，即挖掘优质人才，激发其潜能，用其所长。医院管理者在新员工试用期间要真诚关心人才、培训人才、成就人才，让优秀人才的优质潜力竞相迸发、聪明才智充分展现。试用期考核过程也是医院管理者发现和了解新员工的优缺点，扬长避短，促进新员工发挥潜能、创造更多绩效的过程。留人，即留住医院所需人才，这是试用期考核最主要的目的。试用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通过试用期考核，帮助新员工明确自身职业生涯发展方向，确定职业锚[2]，让新员工对工作充满信心，增强归属感和忠诚度，最终留下医院真正需求的人才。

二、医院新员工试用期考核存在的问题分析

笔者所在医院2013年6月恢复独立建制，系一所专科特色鲜明的三级综合性公立医院。医院建设和发展初期，用人需求紧迫，在新员工试用期考核上粗放管理，即医院在新员入职后安排岗前培训，合格后入科室，虽然规定用人科室对新员工考核，但部分用人科室只是走过场，人情因素主导考核结果，导致在试用期内及试用期满后暴露诸多问题，如考核过程未形成纸质的材料，人力资源部与考核不理想的新员工进行反馈沟通时因缺少书面证明材料而陷入被动，试用期满转正后部分新员工出现较大反差，这些都给医院人力资源管理带来不小的挑战。通过统计近5年新员工试用期考核结果（见表1）可看出，考核不合格较少，但2016—2018年试用期考核期间离职和试用期考核转正后半年内离职的人数较多，这也侧面反映出医院在试用期管理上存在不足。通过对存在问题进行分析，主要原因有以下方面：观念方面：没有理解试用期考核的目的，考核意识不强、重视程度不够。部分用人科室认为，新员工经医院笔试面试后被医院录用，新员工应该是与岗位匹配的，且新员工入职后经人力资源部组织岗前培训考核合格安排入科室，对医院文化及规章制度和流程是清楚的，这些观念导致用人科室过度强调新员工尽快投入工作岗位及产出，忽略对新员工的人文关怀、工作指导与帮扶。新员工试用期考核管理制度方面：原试用期考核管理制度仅规定大框架，考核机制不完善，缺少考核工作的统筹规划性；考核职责不明确，缺少责任科室职责落实，出现考核责任科室推诿工作现象；考核内容不全面，偏重于业务考核，缺少对综合能力及品德的考核，对试用期考核进行纯主观评价。考核落实方面：监管执行不到位，“老好人”不愿监管，嫌事多麻烦还有可能得罪人，缺少考核过程中对考核工作的跟进及考核结束后对结果的反馈，导致考核工作流于形式。

本文作者：吕娜 陈刚 单位：河北经贸大学 河北省胸科医院

现代医院管理过程中，建立起公平、公正、合理的薪酬体系是必不可少的。薪酬所体现不仅仅是工资，也不只是金钱形式的报酬，而是需要更多的精神方面奖励，比如良好的工作环境、优越的晋升机会、较多的培训机会等。而对医院行政管理人员更要构建良好的薪酬管理体系，这样才有助于医院日后的长远发展。

1．薪酬管理体系都包括什么

1.1固定薪酬

固定薪酬指的是员工完成工作后，所得到的经济性报酬，数额相对比较固定。一般都是结合劳动市场的供求情况，并且根据员工工作复杂程度、技术水平、努力程度、工作环境等方面来确定固定薪酬金额的。

1.2间接薪酬

间接薪酬针对的是医院的绩效，并强调医院的目标实现情况，而实行的福利成本分摊。现在也已经有很多的医院在福利部分增加了福利品种，让员工在福利方面有更多的选择权。

摘要：随着国有企业的不断发展壮大，如何进一步提升干部教育培训工作成效，发挥人才优势，适应新形势新环境发展要求成为时代课题。《2018-2022年全国干部教育培训规划》的颁布，为国有企业干部教育和人才队伍的培养提供了新的遵循。笔者在干部教育培训实践的基础上，探讨了当前培训中存在的一些问题，并就如何提高国有企业干部教育培训的有效性提出了一些建议。

关键词：国有企业；干部培训；对策

一、背景

党的十八大以来，以同志为核心的党中央提出了一系列治国理政新理念新思想新战略，为各行各业推进工作提供了根本遵循。这要求全体党员认真学习新时期中国特色社会主义思想，强化理论武装，以科学的理论指导工作，将中央的各项决策部署落到实处。国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，作为党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在领会中央精神、争创一流企业上，理应先人一步，做出成效。目前，全球治理结构发生了深刻变化，国际贸易保护主义抬头，对企业“走出去”产生了一定的影响。在深化企业改革、促进高质量发展、防范重大风险等方面，国有企业还面临较大压力。特别是如何在新形势下切实加强党的建设，充分发挥党委（组）把方向、管大局、保落实的作用也是国有企业亟待解决的时代课题。眼下正是决胜“十三五”，实现第一个百年目标的关键时期，国有企业迫切需要培养选拔一大批适应新形势、政治素质过硬、忠诚干净担当的专业化干部队伍担负使命，助力发展。强调，干部教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，在进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想中具有不可替代的重要地位和作用。中央先后印发了《干部教育培训工作条例》《2018-2022年全国干部教育培训规划》，对新时期如何提升干部教育培训的针对性、实效性，培养造就高素质干部队伍提出了许多新的理论和要求。

二、理论

政治素质过硬是当前对国有企业领导干部的第一位要求，要突出抓好马克思主义理论教育特别是中国特色社会主义理论体系教育和党性教育，抓好党的优良传统和中华民族传统美德教育。专业能力过硬是干部干事担当、履职尽职的前提。对国有企业领导干部而言，集中体现在治企能力上，即懂经营、会管理、善决策。要重点抓好提出的六个方面知识培训，并结合岗位实际，有所侧重。干部教育培训工作要不断总结创新，在推进科学化、制度化、规范化的同时，还要在分类分级培训、创新培训方式方法、抓好培训考核评估等工作上不断探索，提升教育培训工作实效。

三、现状