职位管理范例

一、企业行政管理岗位合理设置的重要作用

1.在企业行政管理中的基础性作用

企业行政管理是企业管理中的重要组成部分，在企业发展中发挥着举足轻重的作用。企业行政管理并不是一般的政府行政管理，也不是企业管理，它是企业管理与行政管理的综合体，该管理系统主要是以法律法规为依据对企业内部组织进行智能化管理，旨在为了推动企业的发展。从某种意义上可以说，企业行政管理是企业管理的核心与管理，而企业行政管理岗位则是做好企业行政管理的基础，合理设置企业行政管理岗位，使企业内部员工各司其职，各谋其位，充分发挥企业行政管理岗位在企业行政管理中的基础作用。

2.企业行政管理岗位合理设置具有时效性

企业在生产运营中涉及到诸多环节，有大量的工作需要行政管理人员从中协调，若企业行政管理岗位分配不够合理，行政管理人员对自身岗位职责存在模糊性，那么在管理过程中必然无法保证企业其他工作调整与分配的合理性，从而导致企业生产经营工作分工一片混乱。由此可见企业行政管理岗位合理分配的重要性。在行政管理岗位设置时要避免盲从，根据企业生产经营实际状况做出合理化设置，彰显企业行政管理岗位合理设置的时效性，保证企业生产经营中的各项任务都有人承担，尽快实现企业的战略性目标。

3.降低完成企业战略性目标的难度

由于企业战略性目标关系着企业的长远发展，因此一般情况下较难实现。合理设置企业行政管理岗位，将企业的战略性目标分为多个模块，使每个行政管理岗位负责部分目标模块，这样一来能够降低完成企业战略性目标的难度，使企业目标能够有效完成，总而增强企业实力，全面提升企业综合素质。

摘要：如何建立一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系是当前基层央行完善激励约束机制，提高履职能力的重要问题。本文主要针对当前员工个人绩效考核存在的问题，以职位分类和职位说明书为基础，运用层次分析法设计员工个人绩效考核指标体系，突出绩效考核的客观公平性，提高员工的工作积极性和创造力，提升基层央行的履职能力。

关键词：基层央行；个人绩效考核；层次分析法

一、基层央行员工个人绩效考核的现状与存在问题

基层央行员工个人绩效考核主要由日常考核与年度考核组成。对员工日常绩效考核是按月度或季度进行，主要由各职能部门负责人根据员工履行岗位职责，完成工作任务、工作创新、遵守规章制度等方面进行考核，考核结果分为若干等次。人事部门根据日常考核结果进行员工业绩工资分配。

人民银行从1994年开始对分支机构工作人员进行年度考核。1995年末，人民银行总行印发《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》，按照“德、能、勤、绩、廉”五项内容进行综合评定。这是人民银行绩效考核的最初形式，也是目前各分支机构工作人员个人年度绩效考核的主要方式。员工年度考核一般在每年年末或翌年年初进行，考核周期为一年。年度考核根据德、能、勤、绩等方面进行考核评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个档次考核结果。一般员工年度考核主要程序是被考核人撰写年度总结并述职、进行民主测评、主管领导评鉴、考核领导小组做出考核结论，向被考核者反馈考核结果等。多年来，员工年度考核已经成为分支机构工作人员全年工作回顾总结与评价的一种重要手段，更是员工绩效考核的主要方式，在推广绩效理念、调动员工积极性、提高工作业绩等方面起到了积极作用。但是，在实践中也存在了以下几点问题。

1．考核内容和标准不清晰，影响绩效考核的准确性和科学性。

绩效考核内容简单笼统，缺乏科学的量化绩效考核指标。例如年度考核仅根据“德、能、勤、绩、廉”等内容进行考核评价，也没有具体细化指标进行量化打分考核，“优秀、称职”的考核结果往往凭印象进行评定。另外，考核内容缺乏针对性，忽略考核对象的差异性。对从事不同领导职务、不同部门、不同工作岗位的员工采用同一标准进行考核，不够科学合理。

摘要：企业文化是一个企业提倡的价值观、信念等一切规则、制度与约定俗成的规则共同构成的文化形象，即企业在运营中表现的方方面面。文章阐述了企业文化的主要功能，探讨了央企企业文化建构中职位职级体系建设对员工忠诚度提升的作用，以供参考。

关键词：企业文化；职位职级体系；员工忠诚度

1企业文化的主要功能

（1）企业文化导向功能。企业文化的导向功能主要表现在经营理念和价值倡议，经营理念奠定了企业经营的行为模式和管理理念，这些行为模式和管理理念能指引企业领导人作出符合该企业的企业文化决策，引导企业员工采用符合企业价值准则的方法从事企业的生产经营活动。企业文化的价值倡议标明了企业的价值取向，引导企业员工对企业的行为准则与道德规范的评价达成共识，确立共同的价值取向，形成企业与员工的企业文化共识，让企业与员工携手朝着共同的价值目标前行[1]。（2）企业文化凝聚功能。企业文化建设的目的是让企业员工产生强烈的认同感，这种认同是以尊重员工的感情和价值为基础，在企业文化构建的核心价值中营造员工对企业与员工之间相互信任的和谐企业气氛，这种气氛会凝聚员工的集体意识，形成企业的凝聚力和向心力。共同的目标会让员工和企业形成命运共同体，休戚相关。推动企业与员工形成一致的步调，构建企业文化所凝聚出的集体，也是建立员工忠诚度的基础[2]。（3）企业文化的激励功能。企业文化构建的价值体系可使员工实现自我价值，对认同该企业文化的员工，企业文化建构中形成的员工对自我价值的满足会形成强大的激励作用[3]。

2忠诚度对企业文化建设的现实意义

员工的忠诚度一般是员工从工作态度和行为上表现出的对其所效力企业的一系列工作行为和为企业业绩所作出的贡献。对企业抱有高忠诚度的员工会对企业投入较大的情感，其在工作中会表现出对企业文化的高度认同，会为其是企业的一员感到骄傲，更关心企业的集体利益。一方面，每个企业追求的价值不同，所以企业文化也不尽相同。当员工个人价值追求与公司企业文化高度契合时，员工对企业必然是高度忠诚的。成功的企业文化会使员工与企业形成命运共同体，达成紧密联系，增强市场竞争力。另一方面，从员工的能力分析，员工在一个行业效力的时间越久，其积累的工作经验越多。同行业的企业在这类人才上的竞争白热化决定了企业员工的忠诚度对企业的重要性。因此，央企人才流失问题和提高人才对企业的忠诚度是央企必须解决的问题。

3央企面临的人才问题

摘要：本文简单分析了电力企业人力资源薪酬管理的重要性，指出电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题，并且提出新时期电力企业人力资源薪酬管理的有效策略，以期能够为电力企业的健康发展提供强大的人力资源保障。

关键词：人力资源；薪酬管理；重要性；问题；策略

作为企业管理中的重要内容，薪酬管理是指在经营战略和发展规划的指导下，企业针对员工所提供的服务，综合考虑各种因素之后，确定的薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平和薪酬形式，并且调整、控制薪酬全过程的一种管理方式。在企业发展中，通过薪酬管理满足员工的利益需求，充分发挥员工的积极作用，可以保证企业的正常运转和持续发展。

一、电力企业人力资源薪酬管理的重要性

先进的管理制度是企业成功的重要因素，目前，在我国经济转型期间，每一个企业都面临着前所未有的机遇和挑战，而人才的开发和利用，则严重影响到企业的进一步发展。充分发挥人才的优势，可以提高企业的经济效益，促进企业的繁荣发展[1]。做好人力资源管理工作是企业吸引和留住人才的关键，而薪酬管理是人力资源管理中的核心内容，合理的薪酬不仅可以吸引、留住人才，激发人才的工作热情，而且可以充分调动人才的潜力，让人才能够更加主动、积极地参与工作。重视薪酬管理工作，让每一位员工的付出都能够得到合理的报酬，可以维护企业的正常运转。在人力资源管理中，企业应该以自身的实际情况出发，合理制定薪酬标准，促使员工能够热情饱满的参与到企业的日常工作中来，以实现企业与员工的共同发展。

二、电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.没有合理划分职位类别

摘要：职务设计指通过对现有职务进行修改或产生新职务，从而使职务间相互联合，相互影响，最终形成统一整体的过程。职务设计的目标是寻找恰当可行的方法，以此达到快速且有效地完成工作任务，同时提高员工工作积极性的目的。然而，在实际企业管理职务设计中仍然存在误区和问题。本文首先阐述企业管理职务设计的四种常见方法的含义及其局限性；其次阐述目前企业管理过程中出现的职务设计的误区；最后针对误区提出反思和切实可行的应对措施，以此完善企业管理职务设计。

关键词：企业管理;职务设计;误区及反思

1企业管理职务设计常见方法的含义及其局限性

在企业管理时最常见的职务设计方法可分为四类，即：职务专门化；职务轮流替换；职务扩大化及职务丰富化。下文将对四种方法作具体阐述，旨在从本质上理解企业管理职务设计，从而达到使企业领导者，管理者和任职者充分了解企业管理职务设计的内容及其利弊。

1.1职务专门化

职业专门化要求在企业管理过程中将职务细化，专业化且具体化，即通过测试员工与使用工具间的物理机械关系，寻找两者间最契合的搭配关系和搭配策略，以此达到提高工作效率，将工作简单化且标准化，使工人能更高效地达到工作要求的目的。虽然在职务专门化情景下能设计出简单、安全且切实可行的职务设计，然而该方法仍然存在巨大弊端：该方法缺乏考虑工人员工的成长过程和社会的要求等方面的需要，所以最终可能导致出现工人工作乏味，对工作产生怠慢，员工和管理者之间出现隔阂的问题，致使员工离职率升高。

1.2职务轮流替换

一、绩效管理的历史变迁，绩效管理随经济发展而发展

纵观第一次工业革命以来经济发展历程，为提高劳动生产率，不间断地对绩效管理进行探索，18世纪的产业革命，围绕提高企业利润，产生了绩效管理的思想火花，早期的绩效管理思想处在苗头状态，分散在其他学科之中，1895年，泰罗提出具有激励性的差别计件工资制，19世纪末20世纪初，研究绩效管理的学者逐步增多，这个时期已提出对员工奖罚技巧问题，缺陷是对人性化问题注意不够，20世纪30年代，孕育了行为科学理论，标志着员工激励理论的形成，主要理论如马斯洛的“需求层次理论”，麦格雷戈的“X理论-Y理论”，费鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公平理论”等，为后来的绩效管理提供了坚实的理论基础，加强了对绩效管理中对“人性化”问题的关注。第二次世界大战后，资本主义进入相对稳定的持续发展期，随着企业生产经营发展的需要，以谋求企业利润最大化的会计学应运而生，德鲁克首先提出目标管理，并把目标管理作为绩效考核的依据，这是绩效管理的里程碑。20世纪60年代，随着大公司分权制的建立，权、责、利问题的提出，部门绩效考核的责任会计的发展，标志着组织绩效管理理论的产生，20世纪80年代，360度绩效考核法在欧美企业广泛应用，90年代，随着世界经济一体化和社会信息化的发展，对企业绩效评价提出更高的要求，许多学者创新了考核方法，最突出有关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、经济增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最广泛绩效考核法，EVA关注企业增长潜能和企业财富持续创造，被称为至今最为炙手可热的财务理念。

二、绩效管理在企业发展中的地位和作用

实现企业发展目标和员工行为的一致性，使人力资源作用发挥到极至在经济全球化、社会信息化时代，谁能高度重视人力资源开发，保持员工行为和企业发展目标的一致性，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。绩效管理是人力资源管理最有实际意义的工作，绩效激励是员工激励的基石，是员工激励的基本依据，是企业人事变动、工资调整、职务晋升、人员培训等人事工作的主要依据。绩效管理涉及企业战略目标和员工责任目标，绩效考核指标体系，评价标准和评价方法，核心是调动员工的积极性和创造力，进而汇成企业的综合竞争实力和企业获利能力，其实质是人尽其才，使人力资源作用发挥极至，通过绩效管理，切实保证员工选拔、报酬、学习培训、技能开发、激励奖惩、晋升调动、辞退除名等一系列人事工作具有科学性。

三、加强绩效管理的策略建议

1.加强学习，领会和掌握绩效考核的实质与精髓，人的行动是受理念支配的，要想将绩效考核转化成实际行动，应转变观念，为此，应加强绩效考核理论的学习，使企业的价值最大化，明确绩效考核的意义和目的，使之深入人心，从而减少抵触，增强工作的主动性；应加强绩效考核技术的培训，帮助管理人员熟练掌握绩效考核的程序和技巧，领会绩效考核的实质与精髓，增强工作的针对性和创造性。

2.做好绩效考核基础工作，绩效考核需要企业各个环节支持配合，因此，开展绩效考核工作，应花大气力夯实基础管理工作，包括进一步推进企业绩效多元化，完善企业治理结构，推进企业管理的信息化，增强信息的时效性，完善基本核算参数和计算方法，增强业绩计量的可靠性；完备内部制度体系，增强绩效考核的科学性。

摘要：文章根据已有文献总结出的基本理论知识，结合具体的调查，分析当下小学班干部选拔中存在的问题及其成因，并在此基础上为小学班级管理中班干部选拔的方式、程序等提出改进策略。

关键词：班级管理；小学班干部；选拔策略

在传统的小学班级管理中，教师常常重用固定的学生干部，忽视了班上其他学生的能力，导致大多数学生没有动力与激情去参与学校组织的活动，对部分班干部传达的指令也视而不见。在信息化的时代，学生能够接触到大量的社会信息，他们的思维活跃，自主意识也比较强，但同时所伴随的迷惘、困惑也非常多[1]。因此，调整小学班级管理中班干部选拔方式是很有必要的。笔者基于自身研究，对其存在的问题提出如下解决对策。

一、更新选拔观念，创新选拔方式

我国的教育受到儒家思想的熏陶，崇尚尊师重道，从古至今教师的地位都非常高，受到社会各界的尊重，这也导致了教师在选拔班干部的过程中忽略了学生的主体意识。传统的教师在选拔班干部时总会优先选择成绩好、表现优秀、乖巧听话的学生来分担教师部分工作[2]。这些想法是一种以教师为主的管理观念，而现今教育鼓励学生作为教学的主导者，而教师是学生学习过程中的参与者和引导者，目的是让学生自己学会学习，学会管理自己。因此，应为每位学生创造机会，推行“换位制”。这种方式不存在选拔过程这一环节，可以按照一定顺序，由班上的每位同学轮流担任班干部，这样班上的每一位学生都能够担任班干部职位，大家都能够班级管理的不易，也能更直观地发现自身的不良行为，为以后班级的管理打下基础。实行换位制，可以在每周五的班会课上让学生对本周的班干部进行点评，优秀的班干部，应及时鼓励，并提供继续担任班干部（最多连任2周）的机会。这样，可以保持学生的积极性，也会让学生体会班干部的不易，换位制的实行，有利于学生的团结及班级的管理。而开展有利于班干部成长的活动，适当运用自主式班干部管理制度，可以更好地发挥班级集体应有的职能，实现自我教育、自我管理、自我服务，完善班级管理体系。

二、完善选拔程序，体现选拔公平性

首先，进行选举教育。在选拔班干部之前，学生要明确班干部的职位、职责及选拔过程的规则，正确合理地投选拔出优秀的班干部。其次，推选候选班干部。在明确班干部职位职务之后，学生根据对自己及其他同学工作能力、性格特点等了解，实行自我推荐或者推荐他人，确定出各个班干部职位上的候选班干部。接着，进行班干部职位演讲。在选拔过程中，每位候选人需要对自己所竞选的班干部职位进行小型的演讲，在演讲过程中候选班干部可以充分展示自身优势，让同学们看到自己对竞选职位的热情与决心。而后，使用适当方式进行班干部投票。候选人演讲结束后，由同学们根据他们的演讲选出适合的班干部，由教师对票选结果进行统计，宣布投选出的班干部。最后，对选拔过程进行及时评价。在选拔结束后，对大家投选出来的班干部进行鼓励支持，对落选的候选班干部进行及时的开导，并针对此次的选拔，教师对学生做得好的地方进行表扬，做得欠缺的地方提出来，望大家下次改正。

一、人事管理轮岗制度

（一）轮岗制度含义

轮岗是人事管理中的一种重要交流机制。轮岗是组织为了提高员工的自身能力，增强人与岗位的匹配度，在某些岗位定期组织的人员的轮换，以达到培养复合型人才进行人事管理的目的。轮岗制度广泛应用于公共组织与企业组织中，轮岗制度的组织办法与实施细则一般由组织所在人事部门负责，并对符合条件的轮岗人员进行统一的职位轮换。轮岗制度不是简单的职位调换，而是一种动态的人员与职位匹配的过程。轮岗流程大致包括申请人申请，组织审核批准，人员流动上报备案，人员岗前培训，轮岗过程监督，以及轮岗效果反馈。在动态的流动中，塑造人的全面发展。

（二）人事管理轮岗制度的办法

轮岗制度在企业中，适应范围一般为集团公司的中层领导或是分公司的一级领导。国内大型公司轮岗一般为3年，根据实际工作的需要以及轮换人员的能力特点，轮岗时间也有所不同。岗位轮换一般以竞争上岗为主，个人服从组织安排。轮岗人员的薪酬待遇方面执行公司统一的薪酬规定，并接受所在岗位的考核评定。人员离岗需要接受离岗审计，落实轮岗责任。在公共组织中特别是在公务人员队伍中，轮岗工作的开展主要是根据《国家公务员暂行条例》，由人社部制定《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》实施轮岗。《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》于1996年7月31日实施且现行有效。轮岗也称为职位轮换是公务员交流制度的方式之一，适用于国家各级党政机关领导干部。

二、人事管理轮岗制度的必要性

第一，轮岗能够带来工作生机活力激发工作创造性。很多员工从入职到退休都是在一个处室工作，时间久了难免滋生怠倦，面对工作环境新的改变依旧以过去的经验与老的办法从事固定工作。造成工作方式的滞后与办事效率的低下。而轮岗则为人提供了一种新的工作环境与新的岗位职能，新的岗位带来新鲜感的同时又带来对新问题新环境的思考，客观上有利于打破固有思维进行新的工作模式探索，从职位轮换的过程中激发了人的热忱与主动性。第二，轮岗制度能够科学地对人进行培训与管理。轮岗制度并不是工作岗位的调换，而是一种动态人与职位相匹配的过程。通过职位的调整寻求岗位最合适的人选，进而实现干部人事管理人与职位综合性匹配。不同岗位的轮换有利于职工形成宏观思维政策大局观，新旧岗位的交替必然会产生阅历经验与新知识的相互融合，在轮岗交流的过程中往往会有效衡量各方面利益布局，推动工作创新的进程。第三，轮岗可以消除人事管理中出现的负面因素。比如公务人员在其固定岗位长期工作，必然会出现岗位所带来的利益关系诱惑。官员的流动可以有效打破固定岗位几年或是几十年产生利益关系，扫清行政阻力，促进干部勤政廉政。