质量年终总结范例

第一篇:20xx个人年终总结模板范文

随着新年钟声的敲响，20xx年就快结束，回首年的工作，有艰辛也有收获，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的年就伴随着新年伊始即将临近。可以说，20xx年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下：

一、虚心学习，努力工作，圆满完成任务!

(一)在20xx年里，我始终自觉加强自身的学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作经验，在工作中，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较快地完成任务。同时又不知道的就会问，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。

(二)年工程维修主要有：在卫生间后墙贴瓷砖，天花修补，二栋宿舍走廊护栏及宿舍阳台护栏的维修，还有各类大小维修已达几千件之多!

(三)爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用

二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制

一、加强高校图书馆文献资源的建设，吸引读者的眼球

作为高校图书馆工作人员要能够适应当前科学技术飞速发展，从高校读者所需要的亮点出发，有目的地对图书进行选择。无论是图书还是报刊，从藏到用，再到分类排架使读者一目了然，及时得到所需的信息资料价值，为读者推荐出快捷的服务。

其次是添置新书与时俱进，学院要从整体着想，从实际出发，统筹安排。高校图书馆资金严重紧缺，直接影响到图书馆拓展新书的发展，如何在各种收入中拨出一定比例的经费，用于购书，首选应把好质量关，做到先征求读者的意见。同时根据专业性比较强的各系特点和情况进行综合考虑，确立购书和藏书范围及数量，满足广大师生读者的需求。

充分满足大多数读者的需求又能合理使用经费。最后关键是要建立各项制度，保证书源。吸收和借鉴各种先进的管理方法，如目标管理，微机管理等，同时还必须重视图书资料的统计和分析，做好每月统计借阅情况，每月对统计结果进行分析，作出年终总结。从量化方面加强对图书资料的管理，同时还要加强平时对图书的催还工作，以免图书资料被少数人“垄断”或“流失”，提高图书的再利用率。

二、提高馆员的业务技能和素质，加强与读者的沟通方式

图书管理人员是高校图书馆图书资料与读者见面的桥梁和纽带，工作人员素质的好与否，直接影响图书资料的利用效率的发挥。所以要提高高校图书馆效率，管理人员一定要提高自我修养，熟练掌握业务技能，树立“读者第一，服务至上”和“一切为了读者”的理念，做好读者查阅图书资料中的服务。

三、为读者创造良好的优雅人文环境

摘要：随着医疗改革的不断深入，基层医院的薪酬分配发生了极大的变化，医务人员固定工资在收入中的比例越来越小，而奖励工资在收入中的比例越来越大。如何最大限度地发挥医务人员的专业技能、工作热情，既是基层医院管理的重要内容，也是提高医院核心竞争力的关键。由于医院科室、岗位、人员专业的不同，对医务人员进行合理有效的绩效考核变得十分困难。本文以某基层医院YK为例，针对医务人员绩效考核中存在的绩效原则不合理、绩效考核机制不健全、缺乏绩效沟通反馈等问题进行探讨，并提出与之相适应的解决方案，以期为基层医院提供一些借鉴和参考。

关键词：基层医院；绩效考核；案例研究

近年来，人们的医疗需求日益增长，同时医疗意识逐渐增强，对基层医院医疗服务水平提出了全新的要求。特别是在新一轮医改方案的影响下，基层医院“以治疗为中心”的绩效机制受到了较大影响和冲击，以人民健康为中心，落实预防为主，加强疾病预防和健康促进成为了当代医疗的主旋律，新的绩效机制改革迫在眉睫。

一、绩效考核在基层医院管理中的作用

医疗改革的不断深入打破了医务人员收入与医院药品、检查、耗材等收入挂钩的格局，绩效考核机制应运而生。绩效考核既是医疗改革和现代医院发展的重要产物，又是衡量医疗改革效果的重要标尺。建立健全科学规范的收入分配制度，是基层医院对医务人员激励的有效手段，是医务人员调配与晋升的重要依据，是提高医院管理效益的重要途径，是实现社会效益最大化的有力保障。一套合理有效的绩效考核方案，能够激励员工爱岗敬业，扎实工作，耐心服务于患者，营造和谐的医疗氛围；能够为领导提供实时准确的医疗数据和工作情况，对于突发情况及时采取应对措施，为医院经营决策提供依据；能够提升医院的医疗质量、工作效率和总体实力，切实为患者解决“看病贵、看病难”的问题，对医院的战略发展和良性运转有着重要的现实意义。

二、目前基层医院绩效考核存在的问题

（一）绩效考核原则不合理。基层医院对医务人员的绩效评估普遍不是从客观事实出发，而是领导层主观臆断凭印象打分，没有用客观公正的数据体现医务人员的价值；没有明确绩效考核的责任科室和责任人，在遇到部门指标未达成时，员工之间互相推卸责任，无法判断部门指标未达成的原因，没有办法及时制定解决法案；考核结果与医务人员的调配、进修、晋升脱节，无法激发医务人员的工作积极性；绩效考核到年底才进行，时间间隔过长，科室和个人考核数据不完善，完全凭借年终总结进行判断，缺乏完整的奖惩记录，不能真实反映科室和个人全年的工作情况。

1高校科研组织形式僵化

当前的高校科研组织主要是以学院为基础，甚至是以学系为基础，在学院内部组建科研团队，展开科研活动。在学校层面灵活地组织不同学院的学科力量进行跨学科研究，以及整合学校与外部社会合作开展科学研究方面，还缺乏融洽的合作渠道和便利的机制平台。这样的机制使高校科研活动更多局限于狭隘的某一学科领域，不利于不同学科的融合交叉，必然降低创新的水平。因为当今学科创新与科研创新更多发生在不同学科的融合部，发生在不同学科视野与方法交汇碰撞的过程中。其次，这种僵化的组织形式往往使高校科研更多关注学科内部，而缺乏对学科社会应用价值的关照，从而使学科发展丧失了来自下游应用领域的创新促动与资源反哺。而当今知识生产模式和学科发展的趋势早已经是基础、发展与应用的上下游连贯和相互影响下的螺旋发展。在应用领域中创新学科知识已经成为新时期学科创新的重要途径。高校科研组织僵化的体制性障碍在于学科资源固化的院系管理模式。学科建设是学校发展的龙头，院系是学科建设任务的承担者，而院系基本都是以学科为基础划分的。学校的人事、经费、研究生、场地、福利等各种资源和相应评价都与学科相对应，并进而固化到院系当中。这种资源固化的结构使得学科边界不断得以强化，跨学科研究所依托的各种资源难以得到应有的协调，从而使跨学科研究难以的得到应有的支持和落到实处。如何从人事、经费、研究生等方面进行改革，为跨学科、跨学院科研组织(诸如研究中心、研究所、研究院等)的建设创造良好机遇，是创新科研组织的重要条件。

2高校科研团队合作成效不高

高效科研团队是具有高度凝聚力的团队。当代学科发展与科技发展趋势下，很多社会问题和技术问题的解决需要依赖科研团队的力量。高校科研团队，是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队的高度凝聚力形成有赖于多方面因素。首先，成员相互依赖程度高，个人目标与组织目标一致或者组织目标凌驾于个人目标之上;其次，科研团队的结构应是扁平式的，具有扁平的组织关系和和谐民主的人际关系;再次，团队成员之间的知识共享与知识转移很重要，它们极大地影响着团队协作气氛和创新思想的产生，从而成为影响知识创新和团队绩效的主要因素。我国当前能够进行大规模、高深度科学研究的科研团队建构非常薄弱。大部分高校绝大部分的科研活动都是分散的、个体的，实质性团队合作少，团队成员的知识共享缺乏广度和深度，思想碰撞和知识创新力度不够，团队科研实力得不到整合。依托科研项目形成的科研团队往往不具备扁平的人际结构，存在明显的权威，知识共享与交流不足，各自为战情况突出，从而使科研项目的结项成果带有明显的拼凑性，而非具有完整性、系统性和与预设目标指向性的项目成果。这种所谓的科研团队顶多是现代工业生产线上的分工劳动，而不是在人员的知识与视野互动共享基础上的有益于创新成果产生的高度凝聚和富有活力的团队活动。从制度看，分配机制和评价制度是主要原因。它们造成了科研团队内部在资源与经费分配方面的矛盾，涉及团队核心人员的排序、科研成果署名的排序、项目具体的分工和项目经费的分配等，这些又与团队成员的晋级、职称评定等有着直接的利害关系。成果评价往往只认可第一人，而其他实质性参与者的劳动难以得到认可。从团队组织文化看，官本位文化影响到学术权力的平等发挥。往往具有行政头衔者居于团队的领导者地位，且以行政化风格推动团队的运行。从而使科研团队结构显失扁平特征，科研活动方向与路径的话语权、相关资源分配权等高度集中，难以形成宽松自由、相互信任、紧密合作的人际关系氛围，不利于团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移等内在动力的形成，不利于创新性学术研究氛围的形成。

3科研评价机制不健全

科研评价会影响到科研项目、科研基地等的立项审批、教师年度考核、职称评审、教师绩效工资，还影响到学术风气与学术氛围等等。健全的科研评价机制有利于调动科研工作者积极性，催生创新性的科研成果，减少无谓的低水平重复科研和资源浪费。当前我国高校的科研评价机制仍不健全:重数量轻质量，重学术轻应用。最为突出表现如有学者指出的科研GDP思维，即“数量取胜的生存逻辑”、过度量化管理问题。高校为了追求科研竞争力的提升，主要着眼于各种项目、经费、论文等数量的提升。科研工作方面，从教师个人年终总结，到部门和单位的年终总结，无不是各种数据的堆积，似乎数据是表明成绩的唯一指针。另外，科研评价高度重视论文、著作等发表成果及其获奖，而忽视对成果应用效果的评价。也就是当前大学科研评价主要是学术价值与创新价值引导，而缺少应用价值评价。存在突出的重基础、轻应用，重学术、轻转化的倾向，忽视地方和基层的技术问题，特别是区域中小企业的技术需求。过于强调数据，导致SCI论文唯数量论、唯影响因子论、论文虚假合著、虚假横向经费等问题，直至催生浮躁的学术氛围这一学术创新的灾难性环境。而学术创新往往需要甘坐冷板凳，容不得半点虚假。重学术轻应用，导致高校科研视野狭隘，脱离当今学科发展与科学创新融和不同学科、贯通知识生产与应用不同环节的主流趋势。无论是强调数据还是忽视应用，都导致难以形成高质量的、真正具有创新性的科研成果。这种学术评价机制引导下的高校科研活动，在提升人才培养质量方面的作用甚微，在创新学术知识方面贡献不大，在解决社会存在的突出问题方面功能不强。高校科研评价重数量、轻应用的机制特征有多方面的原因。重数量的科研评价思维或称管理模式正如有学者提到的“军令状”式科研管理一样，受到简单化管理思想的影响。就是把泰勒源自工业生产的科学管理理念简单地移植到科研管理中，忽视了学科发展与科学研究的基本规律，忽视了以知识管理为核心的科研管理的特殊性。轻应用的评价机制源自传统封闭的科研活动及其管理模式。尽管随着20世纪80年代以来产学研结合的不断加强，我国高校一些学科在与企业、与市场结合方面做出了努力，也产生了一批成功的跨界科研合作典范，但总体而言，我国高校科学研究整体开放性不足，科研管理的视野也比较狭窄，更多局限于对各类纵向项目的管理，横向项目比例很小。这种只盯着国家纵向科研项目，而不善于为高校与企业、与其他科研机构等开展合作研究、以及为不同高校之间开展合作研究寻求机遇、搭建平台的科研管理视野与模式，必然导致科研评价的单一标准，即只关注学术创新而忽视应用开发价值。也因为在理念上，科研管理尚未真正树立符合模式Ⅱ知识生产时代要求的科研发展理念，对有关科研发展的规律的认识还局限于学科内部分化以及学科之间的交叉融合，而非学科知识的生产与应用这一上下游链条之间的互动，从而使其科研评价标准未充分关注到科学研究在应用领域的价值。

4科研管理行政化强学术性弱

一、以人为本科学管理———推进“五心”和谐文化建设

“五心”和谐文化是以馆员的现实存在为出发点，关注人的价值、人的尊严、人的生存意义和生存质量，充分体现以人为本的科学管理，引导、培育馆员求真、务实、创新的职业精神，让馆员以一种自觉践行和主动追求的理性态度，将图书馆文化所形成的思想付诸工作实践。

1、注重馆员主体及实行人性化管理针对馆内人员结构和层次不合理情况，对岗位人员进行调整，按年龄、性别、文化、健康等方面优化配置，既照顾老馆员的身体，也考虑年轻人的婚姻、家庭负担。在大胆采用精明强干年轻人的同时，也要用好经验丰富、踏实肯干的老馆员。岗位聘用由单向度的线性模式转为双向选择方式，最大限度地发挥馆员的效能。领导干部树立全心全意为人民服务的思想，要努力做到“权为民所用”“情为民所系”“利为民所谋”。利用馆长接待日、班组业务研讨会、午休间的前台义务值班等形式，增进馆领导与馆员的交流，解决工作中的问题和矛盾；维护馆员的利益，让职工在人格、工资待遇、工作环境和晋升机会等方面得到合理的尊重和满足。馆员工作快乐了，服务质量自然迈向新的台阶。

2、推行政务公开及完善目标管理在图书馆网站上设置馆员园地，公开管理制度、工作计划及目标任务、党政办公会议纪要、党总支委员会扩大会议纪要、馆风评议结果、科研成果及奖励、学术交流及业务培训、出勤率统计等等。政务公开，既推进了图书馆民主管理工作的制度化、规范化，又保障了馆员的知情权、参与权、表达权、监督权；切实践行“团结务实、开拓奉献”的馆训，促进“五心”和谐图书馆文化建设，提高了服务效能。建立完善的目标管理工作体系和目标考评机制，做到分级管理、目标分解。将目标责任制管理与量化考核有机结合，量化指标与评优创先等工作结合起来，并通过每月的工作计划、月度小结、年终总结、工作量的核算实时监督，做到科学、公平、公正。

3、鼓励学术研究及创新服务水平馆员的创新精神和创造才能离不开科学研究，只有不断探索、积极研究的馆员，才可能具备创新精神和创造才能。因此，鼓励馆员开展科学研究是发展图书馆事业、树立馆员信心、提升服务水平的有效途径。图书馆应专门设置科研经费（每个项目资助2000元），鼓励馆员3～5人组成课题组，结合实际工作开展学术研究。支持馆员参加各种专业培训和学术交流会，让馆员及时了解学科研究的热点和前沿动态，努力向图书馆学科的深度、广度和新兴边缘领域发展。举办“湖北省高校文献信息资源建设馆长论坛“”高校图书馆建设与发展研讨会“”高校图书馆管理工作研讨会”等多种形式的学术交流活动，增进馆际间的科研信息沟通。创建图书馆专业论文集《教育文献信息资源建设》搭建馆员交流平台，而开展“青年馆员论坛”则是培养青年馆员的创新意识，促进业务成长。

二、发挥“五心”和谐文化的促进作用

图书馆是服务型组织，是服务型的学术性组织，是服务型的教育性机构。服务在图书馆工作中无处不在、无时不在，每个馆员都是服务文化的创造者、传播者。让读者的需求得到满足、让读者和馆员的交流互动充满人情人性，是“五心”和谐文化服务的主要目标。

摘要：随着我国经济发展由高速度发展转变为高质量发展，企业在整个市场上面临的竞争更大，生存空间更小，增强企业集团对企业各个环节的监督与管理工作非常重要。本文从全面增强企业集团内部审计工作的重要性分析入手，主要分析了当前企业集团内部审计存在的主要问题，并针对性提出了提升企业集团内部审计工作效果的相关对策。

关键词：企业集团；内部审计；问题；探讨

1引言

企业集团内部审计主要是对集团内部各种组织开展的各类业务和控制进行独立评价，以确定是否遵循公认的方针和程序，是否符合规定和标准，是否有效和经济地使用了资源，是否在实现组织目标。不仅可实现对企业会计信息的评价与监督，还能够有效了解企业会计信息的合法性、有效性、真实性等，也可以实现对企业集团经营状况、资产状况的评价、检查与监督等，对于企业健康可持续发展非常关键。因此，分析企业集团内部审计存在问题并提出对应的应对措施有着重要意义。

2全面增强企业集团内部审计工作的重要性

2.1有助于增强企业内部审计工作的专业化水平

通过强化内部审计工作，可有效提升内部审计工作的标准化水平及规范性，从而更能够及时有效的发现企业中存在的非法行为，及时进行完善和纠正，特别是，通过内部审计工作的强化，可更为有效的获得精准的会计信息资料，各种“小金库”问题能够有效杜绝。

在当下竞争激烈的知识经济时代，对知识型员工进行准确的绩效评价，有助于提高员工个人能力和工作效率，激励员工对企业做出更大的贡献，进而提升整个企业的核心竞争力。根据企业性质和员工特点，构建科学有效的绩效考核体系，成为众多工程设计企业面临的重要任务。工程设计企业的主要特点是知识工作者较多，高学历员工占比大，开展专业技术较强的生产经营工作，属于知识密集型企业，其员工是典型的知识型员工。本文分析了工程设计企业员工特点、绩效考核现状和考核实施过程中存在的问题，采用关键绩效指标和 360 度绩效考核相结合的方法，设计了适用于工程设计企业的绩效考核体系，推动员工绩效考核与企业战略目标相结合，保证企业与员工的快速发展。

一、工程设计企业绩效考核现状

工程设计企业在计划经济体制的影响下，有其自身的专属行业特点，作为考核对象的知识型员工在个性、能力和行为等方面具有与普通员工显著不同的特征。很多企业在绩效管理理念上借鉴了国外公共部门和企业组织的绩效考核模式，但在实施过程中还是沿用了传统的绩效考核方法和思路。目前，很多企业将绩效考核仅仅作为一项管理活动，过于强调主观印象和过往经验，考核体系监督和控制作用大于激励和鞭策作用，对员工的潜力和职业发展方向缺少科学分析。

二、工程设计企业知识型员工的主要特征

彼得•德鲁克认为，知识型员工指的是那些掌握概念与符号并运用知识及信息完成工作的人。他们掌握有更多的知识，并以此作为谋生的工具，其主要特点为：第一，知识型员工以知识作为资本，具有个性化、多样化和创新性的特点；第二，知识型员工具备一定的专业特长，具有独立性、自主性和创新能力强的个人能力特点；第三，知识型员工注重个人能力发挥，具有重视自我成就感和精神满足感的心理行为特点。

三、工程设计企业绩效考核存在问题

（一）绩效管理思想落后，员工参与度低

方针目标管理是建立在系统工程和控制论基础上的一种科学的管理方法，是把专业管理和民主管理卓有成效地溶为一体的全方位的管理体制，是企业一切生产经营活动的核心和主线，对于企业的自我改造、自我发展起着重要的作用。   石化企业方针目标管理的实践水平较低，其优越性和生命力还没有充分展现出来，因而没有给企业带来明显的成效.方针目标管理是从国外引进的，要使其在中国的土墩里扎下根，决非一嗽而就之事.   在市场经济条件下怎样才能有效地推行方针目标管理进而走出一条中国式的目标管理路子，我们探讨得不深，经验也不足，下面谈点笔者的浅见。   企业产品比较单一，科技含量低的局面.   一、端正经营思想是成功实施目标管理的前提   方针目标是企业经营思想的集中表现。以往我国长期实行的是计划经济，企业生产什么及怎样生产都是由政府决策，国家计划具有绝对权威，上级精神主宰着企业，成为企业一切生产经营活动的指挥棒.在这种情况下，无论何种形式的方针目标和目标体系都只不过是上级意志的延伸而已，对企业经济效益的提高产生不了多大的作用.由于经营思想沮化，导致目标管理的本意被扭曲，即使目标值按期完成，也不能由此而认为目标管理的实施获得了成功。   目前，我国的经济体制发生了探刻的变革，已由计划经济转变为市场经济，为适应这个历史转折.就必须从商度集中的计划经济的思想观念、思维方式转变到适应市场经济的轨道上来.要在观念上实现根本转换，树立四种观念:一是市场观念，二是竞争观念，三是效益观念，四是创新观念.要把这些观念贯彻在目标管理的全过程中.在石化企业，主要是要转变.皇帝女儿不愁嫁”的经营思想.经营方针要以大市场为导向，所谓大市场就是国内和国际两个市场，经曹目标要向多品种、高档次的方向发展，以改变石化二、标准化是成功实施目标管理的荟础方针目标管理是一个系统工程，它的实施离不开目标管理的标准.目标管理标准规定了目标的制定、展开、实施、诊断、考核等管理事项，它是实施目标管理的程序。在石化企业一般应包括以下几部分:第一，术语，第二，管理职能;第三，目标的制定;第四，目标的展开;第五，目标的实施;第六，目标诊断和年终总评;第七，目标管理的检查与考核.术语部分应包括方针、目标、目标管理问题点、目标展开、系统图等名词解释。   管理职能部分应包括企业目标管理领导小组、归口管理部门、基层单位目标领导小组及目标管理QC小组的职能.目标制定部分应包括目标制定的依据、程序和方法.目标展开部分应包括展开的方法和展开的程序。   目标实施部分应包括目标实施的组织和方法，目标实施的考核及修订.   目标诊断和总评部分应包括目标诊断的目的、组织、方式、程序和年终总结评价的程序。   检查考核部分应包括目标管理检查考核的分工、职贵。   在石化企业.如果没有目标管理标准.就说明该企业推行方针目标管理的条件不成熟.强制推行势必造成极大的盲目性.而如果没有工作标准，企业总目标的实现就没有可靠的保证，因为目标管理的着眼点是人，它的精甘在于强调把人作为管理主体.要在目标体系中，明确每个人的目标责任，应该做哪些工作，做到什么程度，达到什么要求.总之，只有不断强化目标管理中的标准化体系，方针目标管理才能深入持久.   设计之间的接口点由荃建xlJ厂长、副总负责.生产与科研之间的接口点由总工程师负贵，等等.总之.目标体系运行效率往往取决于接口处的管理效率，所以要把接口处的管理作为方针目标管理的重点。   三、趁立配套成龙的目标体系，搞好接口处的管理是成功实施目标管理的关镇   方针目标管理的理论充分体现了系统的思想和方法。目标管理的过程实际上是目标体系建立、运转的过程，目标体系必须具备严密、协调、高效的功能.有的企业虽然对方针目标进行了层层分解，但目标体系却运转不起来，原因是接口处的管理没有搞好(接口是计算机语言的沿用，是指不同的分系统、部门之间的横向关联与协调).由于接口处的资源和人员分属不同部门，它们之间又是平行并列的关系，所以容易导致方针目标展开、实施过程的各自为政、各行其是。例如，忽略了目标协商，承担目标的各关联单位的贵任分配不明确.主次不分、扯皮推姿的现象‘就不可避免.接口处管理的难点在于接口处的人际关系复杂，而且在目标体系运行中一直处于动态的变化过程中，稳定性差.解决的办法是:(”强化目标体系设计，不要使体系中有空白、矛盾的地方;(幻建立通畅的信息管理网络;(3)建立你中有我.我中有你的管理体制;(4)把现存的接口间题作为重点解剖对象;(5)把接口处双方组合在一个小组内，让其承担接口处的管理职能，此小组为非正式组织;(6)由领导亲自管理接口点，例如，石化企业中，营悄与科研之间的接口点由厂长、总工程师负贵，设计与生产技术准备之间的接口点由生产副厂长、设计所长负贵.生产技术准备与供应之间的接口点由总工程师、供应处长负责，供应与生产之间的接口点由生产副厂长、副总负责，生产与检验之间的接口点由技术副厂长、总工程师负贵.生产与环保之间的接口点由总工程师、生产副厂长负责.基建与设计之间的接口点由荃建xlJ厂长、副总负责.生产与科研之间的接口点由总工程师负贵，等等.总之.目标体系运行效率往往取决于接口处的管理效率，所以要把接口处的管理作为方针目标管理的重点。   四、在推行目标管理的过程中，领导干部是决定性因案   推行方针目标管理首先是思想上的一场深刻变革，领导要能够适应这场变革.在我们石化企业，有的领导不太重视方针目标管理，究其原因，是对方针目标管理的意义认识不深，以致造成方针目标管理的推行不但不能取得实质性成效，而且还浪费了人力物力.在一个企业中，如果领导能对方针目标管理有一个正确的认识，就容易在目标管理的过程中形成有利的环境和氛围.领导的质t意识强，企业就有一套健全的目标管理组织系统和强有力的目标管理专职机构，对方针目标的审查就能够做到严肃、认真，在本企业的方针目标中就能够体现“质量第一”的思想，企业的各项工作就能够围绕着方针目标来展开，使企业上下步调一致;领导的质量意识强，本企业在实施方针目标管理过程中，就能够把工作重J心放在对措施的管理上，并能够制定应变措施，从而突出了方针目标的动态管理;领导的质量意识强，企业就有一套能够促进方针目标实现的适合本企业的经济责任制，并能在经济贵任制中，保证质量指标具有否决权。所以说，作为一个领导者必须加强自我修养，勤于学习，广泛涉猎，并有意识地吸收当今国内外质盈管理的先进思想，这对于提高自身的素质是大有好处的.#p#分页标题#e#   特别要强调的是，在推行目标管理的过程中，一定要摒弃形式主义的不良作风，决不能方针目标一上J.，就束之高阁，使其形同虚设.要从基础工作抓起，按照实际情况确定推行方针目标管理的方法。本文主要对目标管理中经常性、普遍性的问题进行了阐述，目的在于抛砖引玉，以求方针目标管理向纵深发展。