职工薪酬管理范例

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配

当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。如果长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。

1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、2职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、3工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

一、事业单位职工薪酬管理中的问题

1）薪酬管理欠缺激励性。

事业单位职工薪酬管理与社会私营企业存在着一定的差距。事业单位职工的工资增长和国家财政部门的情况，以及国家的经济运行发展情况密切相关，政府人事部统一制定标准的薪酬分配方式，经过审查之后，分发到各个部门的财务部门中。事业单位的职工，具有高度统一的全国性工资制度，很少有像私营企业内部那样，实现工不同职能不同性质的工资分配模式。这种统一的资金薪酬管理制度，缺乏一定的激励。

2）薪酬管理有职务偏向。

社会经济发展过程中，私营企业对于人才的要求非常高，企业的领导层，非常看重能力突出的员工，对于员工的资历、年龄、学历并不是太看重。领导会给予员工充分的评估，让他们发挥自己的优势，为了得到更多的薪酬奖励。而我国的事业单位和私企是有很大的差别，企业的员工获得薪酬和资历、学历、职称存在着密切关系。在事业单位发展过程中，需要年轻人注入新的知识技能，但是在薪酬管理方面还是按照职称的高低职务的大小，来进行分配，导致了很多工作业绩好、能力突出、业务水平强的年轻人，产生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科学性。

事业单位在进行人员考核的过程中，考核方式单一，将职工的出勤率按照绩效的方式进行物质结算。这种单一、缺乏科学性的激励方式，就会让事业单位的员工，因为付出太多劳动但是并没有拿到合理的工资，而产生巨大的心理落差，影响工作的积极性。在事业单位中，老职工新职工的薪资分配方面的差距也会让新员工产生严重的心理落差，造成事业单位的内部矛盾。

摘要：就目前而言，我国的事业单位职工薪酬存在着待遇水平不高，职工薪酬体系比例不合理、缺乏激励员工的增长机制以及可以参考的法律依据、薪酬制度不够公开透明等等问题。这些问题使得事业单位职工的工作积极性和工作的效率大大降低。另外，随着人们生活水平的日益提高，人们对薪酬有着越来越高的要求，因此，加快对薪酬管理制度的建设和完善是迫在眉睫的重要任务。

关键词：事业单位；薪资待遇；薪酬制度

一、目前事业单位职工薪酬管理制度的问题

1.事业单位员工的薪酬待遇水平不高

目前，我国已对事业单位职工薪酬制度开展了多次的变革，但是，员工的薪资始终没有大幅度的上涨，进而导致我国事业单位的整体薪资待遇水平普遍不高。首先，事业单位的职工薪酬和国有企业、集体企业、外资企业当中的管理人员薪酬相比较而言存在着很大的差距；其次，事业单位职工与其他单位同级别职工相比较而言收入差距也在不断加剧。

2.事业单位的职工薪酬体系比例不合理

我国事业单位职工薪酬系统内部以职级工资为主的薪酬主系统以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂。工资、福利、津贴之间缺乏一个科学合理的关系，其单位内部的职工薪酬体系内部比例严重不平衡，其薪酬制度还需要进一步的建设和完善。

第一篇

一、薪酬管理的“理性”与“感性”

1.薪酬管理的“理性”

（1）薪酬管理要以企业发展战略和核心价值观为依据。实现企业战略目标是人力资源管理体系的根本目标，薪酬管理的目标必须服务于人力资源管理这一整体，根据人力资源战略制定完善薪酬管理体系，以保证企业在管理上的整体一致性。

（2）薪酬管理要以完善规章制度为基础。企业支付员工薪酬受自身的支付能力所制约，企业在薪酬管理过程中，都要从自身的实际情况出发，选择适合于自己的薪酬支付方式，制定详细的薪酬规章制度和管理办法。

（3）薪酬管理以岗位价值为导向。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。岗位价值的推广和应用保障了薪酬管理的准确性和公正性。

2.薪酬管理的“感性”

21世纪已经悄然走人我们的生活，在这个机遇与挑战并存的时代里，优胜劣汰，适者生存，竞争必将成为新世纪的主旋律，而竞争的焦点归根结底集中在“人”的问题上。地勘单位存续和发展了这么多年，积累了可观的资源，但最好的资源是什么呢?本文认为最好的资源是人!人是地勘单位最宝贵的资源，只要做好了职工潜能发挥的工作，地勘单位就能在新世纪中充满勃勃生机。‘在现代市场经济环境中，地勘单位在人力资源管理上做了大量有利于生存发展的探索。在诸多人力资源管理的事项中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。地勘单位的薪酬管理系指在提高利润的同时，处理好自我积累和职工分配之间的关系，客观、公正、公平、合理地报偿那些为地勘单位生存和发展作出贡献的职工。这样做既有利于地勘单位的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上心理上的满足。   一、薪酬的概念和权变因素   地勘单位在职工薪酬管理上多年来形成的观念认为:薪酬管理是一个相当简单的过程，单位按劳付酬，职工按酬付劳。地勘单位薪酬管理的依据主要是国家政策，付酬的原则基本上是:给技术高经验多的职工支付较高的薪酬，对资格深和业绩突出的职工给予晋升和奖励，并为职工提供基本平等的少量福利。这种传统的薪酬管理观念，不论从理论还是从实践的角度分析，都已经无法适应地勘单位现阶段的人力资源管理的需要了。   本文认为，地勘单位应该形成适应属地化和企业化的新的薪酬管理理念。这个新的薪酬管理理念从概念上理解应该是:地勘单位(企业)支付的薪酬是对人力资源的投资，是对职工为地勘单位(企业)所做的贡献(包括职工实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等劳动成果)付给的相应的回报或答谢。是一种公平的交换或交易。   广义的薪酬从表现形式上看，是单位每月支付给职工的现金、是提供给出差职工的差旅费补助、是奖励给职工的奖金、是提供给职工的住房或生活物品等实物形态的福利。广义的薪酬从内涵上分析，基本包括如下几个方面:—基本薪酬:这是根据职工劳动熟练程度、工作复杂程度、工作责任大小、劳动强度强弱等因素为基准，按职工完成定额或法定工时的实际劳动消耗而计付的薪资。这是职工薪资的主要部分和计算其他部分薪酬的基础。—奖励薪酬:又称为奖金。这是根据职工超额完成任务以及优异的工作业绩而计付的薪资。用于鼓励职工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量。这部分薪资是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又称津贴)。根据国家政策和有关规定，为了补偿职工在基本薪酬之内未包含的若干项目，同时也用于职工从事脏、累、险、苦、害等岗位的工作保健、补助等补贴。—福利薪酬:除了传统概念上的午餐费、生活物品、医疗费之外，随着社会保障体系的发展和逐步完善，福利薪酬还包括失业保险、养老保险、住房公积金、基本生活保障等福利薪资。从广义薪酬的内涵上可以看出，职工薪酬是一种组合性薪酬。薪酬管理既不是一个简单的单位按劳付酬、职工按酬付劳的过程，也不是只针对其中一种薪资进行管理的简单模式。   上述四种薪酬中，基本薪酬是定额(定时)劳动的报酬，能够较为全面地实现薪酬的各项职能，对调动职工积极性，努力完成生产或工作任务，刻苦钻研业务技术，提高职工的素质具有重要作用。基本薪酬具有综合性的特点，而其他三种薪酬只具有单一性。在一个单位内部，职工薪酬的差别是客观存在的现实。这种差别的存在是因为影响薪酬水平的权重组成不同而产生的。本文认为，权重因素主要有以下几个方面。   职工付出的劳动。任何一个地勘单位的任何时期，其职工的薪酬水平都要受到职工本人提供的劳动量的影响。这里包含两方面的含义:其一，职工只有为单位劳动才可能得到工资性收人;其二，职工劳动能力的大小有别，在同等条件下，所能提供给单位的现实劳动量的多少是不同的。这种现实劳动量的差别，是导致薪酬水平高低差别的基本原因。职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断或决策的能力和结果而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任重，因此薪酬较高。技术水平和继续教育程度。薪酬不仅用来补偿职工在学习技术时所耗费的时间、精力、体能、智慧、压力等直接成本，以及用来补偿因学习技术和进行继续教育而减少劳动收人而造成的机会成本，薪酬还带有激励作用，即单位支付给技术水平高的职工较高的薪酬，可以激励职工愿意不断地学习新技术、新知识、新方法，以利于不断提高劳动生产率。工作的危险性。有些工作具有一定的危险性，如有毒、有害、辐射、气味、温度、高度、污染等，会妨害职工身体健康，需要职工付出较大的体能和耐力。   为此，对其支付的薪酬高于在舒适安全的环境中工作的职工，既是补偿其消耗，又是一种鼓励利安慰。年龄和工龄。年龄大、工龄长的职工的薪酬通常高一些，主要是为了补偿职工长期为地勘单位工作的投人。采用连续计算本行业、本单位的工龄并与薪酬挂钩的做法，能够起到稳定职工队伍、降低人力资源的流动成本的作用。人力资源市场的供求关系。当地勘单位需要的某种人力资源供不应求时，此类职工的薪酬水平会有所提高;反之，供过于求则会有所抑制。单位的经济实力。薪酬从整体上看，与地勘单位具有的经济实力有直接关系。如果一个单位在确定薪酬水平时不考虑本单位的经济实力，致使职工薪酬负担超过单位的承受能力，那么就会危及地勘单位的生存和发展。由于职工薪酬在不同情况下权重不同，致使职工薪酬始终处于动态的权变过程。职工薪酬的动态变化归根结底要体现三个有利于的基本精神。只有合理运用薪酬的权变因素，才能充分调动职工积极性，单位的劳动生产率才会不断提高或保待较高水平。   二、薪酬管理的原则   随着市场经济的不断发展和逐步完善，地勘单位在薪酬管理上探索出许多适应本单位现阶段生存56和发展需要的新思路、新办法，使地勘单位的薪酬管理在实践中表现出新的管理原则—适应市场经济的薪酬管理原则。本文认为，在现阶段应该将以下几个原则发扬光大。#p#分页标题#e#   公平性原则。此原则强调的是职工获得相应薪酬的机会均等而非结果均等，单纯的结果均等并不能代表公平。当职工为单位努力工作、业绩突出时，不论他是骨干还是一般职工，也不论他以前是否有过什么过错，单位对他们应该一视同仁给予奖励。   薪酬的公平性原则分别表现在三个层面上:不同单位类似职务的职工薪酬应该基本相近;同一单位中不同职务的职工薪酬应正比于各自对单位作出的贡献;同一单位中相同职位职工的薪酬应正比于各自的贡献。   竞争性原则。确保单位薪酬具有一定的竞争力。首先要视本单位的财力、所需人才的素质需求等具体条件而定。地勘单位如果需要高素质的人才，就必须提供高于市场平均价格的薪酬水平。这样既可以吸引优秀人才，又可以留住优秀人才。如果需要普通劳动力，且市场供给量丰富，就应该提供市场平均价格的薪酬水平。   激励性原则。薪酬必须能够产生激励作用。在地勘单位内部，不同职务的薪酬水平必须有一定差距，目的是不断激励职工掌握新知识，提高业务能力，创造最佳业绩，争取晋升机会。激励性薪酬可以增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，创造一种奋发向上积极进取的企业文化氛围。如果薪酬差距较小，小到不足以产生足够的激励性和吸引力，则职工多半工作积极性不会很高。   经济性原则。地勘单位在自主权限范围内确定薪酬标准时，不能不考虑自身的负担能力，即确定的薪酬标准必须要充分考虑人力资源的成本问题。地勘单位的人力资源成本在总成本中占的比重较大，对总成本的直接影响就是当职工薪酬水平稍有提高后，就会使人力资源成本比重明显加大。地勘单位责任者必须时刻关注薪酬水平的变化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在关注人力资源成本的时候，不能仅看薪酬水平的高低，还要看职工为单位创造的绩效水平。实际上，职工的绩效水平对单位市场竟争力的影响，远远大于人力资源成本对单位的影响。   合法性原则。薪酬管理是法规性、政策性、制度性很强的管理工作。虽然地勘单位在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段所谓薪酬水平，但单位的薪酬制度必须要有明确一致的原则和统一的规范。要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有充分的发言权。因为，薪酬涉及到每个职工的切身利益，其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策、制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高，对薪酬结果的差别产生的误解和不平感就会越少。   三、薪酬管理的模式   薪酬管理的模式是指针对薪酬内涵的不同组分的特征，采用不同的设计和组合形成的形式。地勘单位的薪酬管理模式是侧重于基本薪资形式，还是侧重奖金形式，或者加大给职工的福利和社保投人形式等等，均可根据地勘单位的自身特点进行动态组合。但不论采用什么薪酬模式，都必须做到既相对稳定又不能一成不变。薪酬的不同组分具有不同的特征，主要’是通过各自具有的刚性(不可变性)和差异性表现出来的。   基本薪资，具有高差异性和高刚性特征。在池勘单位内部，职工之间的基本薪资的差异是十分明显的。   由于基本薪资的政策性和延续性较强，一般是能升不能降，又表现出较强的刚性。奖金，具有激励的功能。由于职工的绩效、贡献、职务、表现等差别较大，单位又受到市场经营状况和实现经济效益的多种因素影响，对职工奖金的确定必须根据地勘单位阶段性状况进行动态调整，不存在能升不能降的问题，故表现出高差异性和低刚性的特征。津贴，由于种类较多，且有些津贴(如粮贴)是根据国家规定具有统一标准必须执行的，有些津贴(如生活补贴)是单位根据自身需要灵活确定的，故一部分表现为低差异性和高刚性的特征，一部分又表现为高差异性和低刚性的特征。福利，基本上是单位内部人人都可以享受的职工利益。一般不可轻易取消，具有低差异性和高刚性的特征。社会保险，一般依据职工基本薪资按一定比例确定标准。由于成份比较复杂，且社保体系正处于发展阶段，其规范性、强制性还不强，使有些保险差异性较低(如医疗保险)，有些保险的差异性较高(如住房公积金)，但随着社保体系的逐步建立健全和不断完善规范，社会保险必将表现出高刚性的特征。   通过对薪酬组分表现出来的不同特征的分析，本文认为薪酬管理模式基本上有高弹性、高稳定和折衷三种模式。   高弹性模式。这种模式的特点主要是根据职工阶段性的绩效决定职工的薪酬。如果某段时期职工的工作绩效很高，单位所支付给职工本时期的薪酬相应也提高;如果某段时期职工由于工作积极性降低或其他个人因素而影响了工作绩效，单位就支付较低的薪酬。由此看出，高弹性的薪酬管理模式在不同时期支付职工薪酬的起伏可能比较大。这种模式中基本薪资一般是一个较低的保底金额，而奖金和津贴的比重较大，福利和保险的比重较小。其优点是具有较强的激励功能，缺点是职工缺乏安全感。   这种模式适用于职工工作积极性不高，人力资源流动率较大的单位或部门。通过加大工作绩效在薪酬结构中的比重，激励职工为单位作出更大的贡献。   高稳定模式。这种模式的特点，主要根据职工的工龄和单位的经营状况决定职工的薪酬，与个人绩效关系不大。薪资的主要部分是基本薪资，奖金比重较小，职工的个人收人相对稳定。薪酬的支付主要依据职工个人等级薪资的基数和单位经营状况，按一定比例发放或平均发放。这种模式在现阶段还有很多地勘单位采用。优点是职工有较强的安全感，缺点是缺乏激励功能，而且单位人力成本较高，负担较重。   折衷模式。这种模式的特点是既有弹性，能够不断激励职工提高绩效;又有稳定性，给职工一种安全感，使职工关注单位的长远目标。这是根据本单位经营目标、实际效益情况、工作特点，合理组合薪酬的各个组分，使薪酬管理既具有激励性，又能使职工具有安全感的比较理想的薪酬模式。这种模式注重人本化管理，在确定薪酬水平时，不单纯注重基本薪资的保障作用，同时注重奖金和福利的激励作用。#p#分页标题#e#   发挥基本薪资的保障作用，可以保持职工对本单位的长期忠诚;加大奖金和福利的比重，可以激励职工保持旺盛的工作积极性，使职工进一步增强对单位的满意度。这种模式的优点是对职工既有保障，又有激励，有利于留住人才;缺点是需要较完善的薪酬管理制度和严格的管理手段，基础管理工作必须扎实有效。因此，对地勘单位内部管理水平的要求较高。   综上所述，人力资源的薪酬管理是保证地勘单位持续发展的至关重要的管理工作。职工为单位创造效益的原动力是基于自身基本收人有保障和收人水平不断提高。古人云:马思边草拳毛动，雕盼秋云睡眼开。当职工为单位付出劳动并为单位创造了效益的时候，运用适当的薪酬管理手段，给予职工适当的关爱，单位得到的是和谐的推动力和强大的凝聚力，单位的前途就一定会越来越美好。

摘要：随着社会主义市场经济体制不断深化改革，我国国有企业改革进程不断向前发展，我国电力企业垄断地位逐渐发生了改变，市场逐渐加剧背景下，电力企业面临着越来越激烈的市场竞争。人力资源是电力企业各项生产因素中最活跃的生产资源，电力企业需要做到以人为本，重视人力资源管理，提高职工工作的积极性和创造力。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对实现电力企业更好生产经营，提高职工经济收入有着十分重要的作用。本文主要结合实际情况，就新形势下电力企业人力资源薪酬管理面临问题和对策进行了分析，希望通过本次研究对同行有一定帮助。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理；存在问题；对策

进入新世纪以来，随着我国市场经济体制不断深化改革，我国经济建设不断向前发展，各个行业对高素质、综合性技能人才的需求量不断提升，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。我国电力企业是我国经济命脉型企业，随着我国开放程度不断加剧，电力企业面临来自国内外的竞争压力。而薪酬管理是现代企业人力资源管理的主要内容，通过设计科学的薪酬管理体系极大提升企业员工的工作潜力和积极性，增强员工满意度和归属感，最终提升企业的竞争能力。但是现阶段我们也应该清除的认识到，新形势下电力企业人力资源薪酬管理还面临不少突出问题，需要我们进一步采取措施将其解决。

一、薪酬管理在电力企业人力资源管理中的作用

首先，薪酬能够满足职工自身的各种需求。薪酬是员工生活生存的重要基础，日常生活中职工需要利用自己的薪酬购买日常用品，满足自己衣食住行需要。同时还要不断学习提高自身技能。此外，在看病、赡养老人、子女上学和社交等方面都需要费用支出。薪酬是劳动者甘愿付出劳动的基本动机；其次，薪酬的激励作用。我国分配原则按照多劳多得分配利益，为了提高生活质量，职工需要耕读的薪酬，而薪酬的多少取决于职工的劳动量和质量，因此薪酬对于职工来说具有一定的激励作用。薪酬在激励职工更好劳动，为企业创造价值的同时，还加强了电力企业人力资源管理部门和职工的有效沟通。人力资源管理部门通过制定科学的薪酬管理策略，进一步极激发职工的工作积极性和创造力，挖掘职工对薪酬以外的需求学习能力、工作能力等。一个好的薪酬管理制度能够帮助职工更好的认知企业文化，帮助职工在企业中寻找到归属感，将企业员工自身发展和企业发展有效结合起来，做到荣辱与共。

二、电力企业人力资源薪酬管理存在的问题分析

1.员工薪资和绩效没有完全挂钩

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决定于2018年8月31日通过，自2019年1月1日起施行。新个人所得税法通过提高起征点，优化税率结构，增加专项附加扣除等方式，显著降低了绝大多数职工的个税税额。与此同时，新个人所得税法在税制模式、扣缴方式等方面也进行了改革，对企业薪酬管理产生较为深远的影响。本文总结分析了新个人所得税法在涉及薪酬管理方面的主要变化以及对薪酬管理产生的影响，探讨企业在新个人所得税法环境下，通过提高企业职工薪酬管理参与度，调整薪酬结构及管理方式，使用薪酬管理信息系统等手段持续提高企业薪酬管理效能。

一、个人所得税法主要变化

1．税制模式转变为综合与分类相结合

新个人所得税法的税制模式由分类税制调整为综合与分类结合的税制。将工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得四大类收入合并计算个人所得税。对经营所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得以及其他所得，仍采用分类征税方式。相较于分类税制，综合税制更能体现纳税人的实际纳税能力和总负担水平，能更好地体现量能纳税的原则。

2.扣缴方式转变为按月累计预扣预缴

新个人所得税法要求，扣缴义务人向居民个人支付工资、薪金所得时，按照累计预扣法计算预扣税款，并按月办理全员全额扣缴申报。扣缴义务人向居民个人支付劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，按次或者按月预扣预缴个人所得税。年度预扣预缴税额与年度应纳税额不一致的，由居民个人于次年3月1日至6月30日向主管税务机关办理综合所得年度汇算清缴，税款多退少补。

3.年终奖计税采用过渡期衔接方案