职工管理论文范例

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配

当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。如果长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。

1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、2职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、3工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

1后勤职工的情绪耗竭分析

情绪耗竭是指后勤职工在后勤工作中的内心感受与自我的情绪表达总是处于一种背离及由于受工作压力影响而表现出来的情绪资源过度消耗的状态，其中精疲力尽、对事物认识的负倾向以及对工作冷漠、厌倦和低成就感，是工作倦怠的焦点及最关键最核心的成分．情绪时刻作用着人的心理生活，它是检验生命过程，检验苦乐安危最敏锐的标尺，任何特定活动领域的经历与变化，都能够产生适应或者不适应的情绪反应．银行后勤工作是一项事关银行系统整体发展的重要工作，伴随着银行事业的发展，对后勤服务的要求越来越高，最大限度地发挥后勤的作用被提到了新的高度．然而，后勤服务作为一种为机关提供保障服务的特殊职业，由于其工作职能上的多学科、多专业，以及工作性质上涉及面广、时间不确定与工作难度较大的特点，经常为完成工作任务早出晚归，节假日时间经常被挤占，甚至在遭遇误解、饱受委屈的时还要保持敬业姿态，积极达观而坚守初衷．因此，后勤职工就不可避免地会将心中的烦恼与不快带到工作中，导致身心负担加重消耗更多的心理能量，长期的心理耗竭状况给后勤工作和后勤职工的健康带来极大的负面影响．随着市场竞争的日渐加剧，银行业在提高核心竞争力的同时，后勤职工的工作压力将会越来越大，如果情绪失调问题长期积压得不到解决，将导致越来越多的情绪耗竭问题，后勤职工的心理健康问题受到严峻的挑战．产生这些心理健康问题主要有：

1．1外在因素的影响

任何一个人都希望自身价值被人认可，尤其是得到领导者的肯定，由此来证明自己是一个有价值的人．后勤职工同样如此，随着银行业的改革发展，要求后勤工作必须具有较强的责任和服务意识，后勤职工必须以高度的全局意识认识后勤工作的重要性，时时刻刻以较高的起点和较高的标准来要求自己，实现“爱岗敬业、无私奉献，争当岗位标兵和岗位能手”的目标．后勤职工所承担的工作与原先相比无论在质上还是在量上都在逐渐加重，导致压力感逐渐增强．另外，工作得到领导与同事的赞许、肯定或工作职级与职称的晋升、同事间人际关系等，都能够激发后勤职工工作的积极性或诱发不良的心理情绪．而外部环境与内心体验较大的差异性，正是导致后勤职工情绪资源过度的消耗，逐渐形成负性情绪，直接影响工作质量和工作效率重要因素之一．

1．2内在因素的影响

根据美国心理学家班杜拉的自我效能感理论，后勤职工的自我效能感是其对自我能不能成功完成某一项工作任务的主观判断，而影响其自我效能感形成的因素包括自我成败的经验和归因的方式．如果后勤职工确信自己有能力进行工作并能够应对完成工作任务所带来的压力，他就会产生较高的自我效能感，积极地从事自己的工作，并且能够正确对待工作过程中遇到的困难和压力，通过工作成就获得积极成功的情感体验，从而有效排除焦虑和抑郁，强化自信，形成更高的自我效能感．因此，自我效能感与后勤职工的情绪耗竭呈负相关．自尊作为一种良好的健康心理，是个体在社会化的过程中所获得由肯定的自我评价所引起的自重和自爱，是使个体追求不断向上和发展的原动力，自尊使个体既不会向别人卑躬屈膝，也不允许别人歧视和侮辱．具有较强自尊心的后勤职工表现出极强的对情绪进行精确分类的能力，既能够积极努力增强和延长积极的情感，又能够启动有效的方法拒绝、限制或者抵消消极的情绪．相反，低自尊的后勤职工就不太擅长调节自己的消极情绪，与较高自尊的后勤职工存在着认知和情感体验方面较大的差异性，低自尊则常常使其在成功事件之后产生更多的焦虑情绪及对自我认知的怀疑．由此可见，后勤职工个体的自尊水平越高，工作倦怠的水平就越低，情绪耗竭发生的几率就越小．动机强度在一定程度上影响着后勤职工的情绪．人的认知活动及其行为，不仅仅受情绪的影响，而且是在动机的支配下进行的．动机是一个人的内部动力过程，使人的活动朝向某一目标．例如后勤职工期望在工作部门享有一定的地位，这种动力就会推动他处理好各种人际关系．后勤职工的工作动机不但直接影响着工作效率，而且直接影响着身体健康，因为它能够通过调节工作倦怠对人的影响降低情绪耗竭程度．

2注重后勤职工情绪管理的方法

一、目前企业职工培训工作中的主要表现问题分析

（一）培训工作缺少规划

虽然不少企业组织机构也认识到了培训指导工作的重要意义。但是，培训指挥工作的执行却并不能人员从胜任角度与企业战略部署方面做安排。许多培训指导活动临时抱佛脚，眼下缺少什么则补什么，同时不少培训工作往往参照同行竞争对手的培训从业经验，却忽视了本身企业的授课意义所在，导致培训工作流于形式，敷衍了事，浪费人力资本。

（二）培训工作虎头蛇尾

虽然企业培训工作也和员工的绩效考核业绩挂钩，能够一定程度上调动部分员工的积极性与建立公司归属感。但是许多员工往往很少理解培训工作的主要意义及培训工作的进展成果如何。如此一来，员工在培训工作执行中丧失了主观能动性，没有清晰的分析、思考思路，即为了培训而培训，对个人和企业的培训工作进展成果及执行作用无人问津，无果而终。

二、精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构主要途径探讨

（一）精细化绩效测评机制的建构

一、职工绩效管理问题

1.对职工绩效管理的认识不到位

部分企业管理者片面的将绩效管理与绩效考核混为一谈。究其原因而言，这是因为企业管理者并没有正确认识职工绩效管理。所谓绩效管理是指各级管理者与员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导交流沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程。由此可以看出，绩效考核仅仅只是绩效管理的一个环节。而部分企业管理者却错误的认为绩效考核即绩效管理，因此企业的绩效管理根本不完善，无法发挥其巨大的作用。在这种背景下，企业管理者不重视职工绩效管理，又因为其错误的理解了职工绩效管理而导致该项工作取得的效果不明显，这又进一步导致企业管理者不重视职工绩效管理，由此就形成一个恶性循环，极大的阻碍了职工绩效管理的发展。

2.职工绩效管理的指标和内容不科学

从职工绩效管理的指标和内容来看，因为观念和意识的落后，使得部分企业中的职工绩效管理指标和内容不科学。首先，部分企业中的绩效管理指标只是单纯的以员工的业绩为标准。这是一种非常主观片面的管理指标，没有充分考虑员工的实际情况。企业分为不同部门，不同部门的职工对企业的贡献方式不同。只是单纯的以员工的业绩作为标准，这显然不是一种公平合理的举措。其次，在新的时代背景下，企业应该在注重产品质量的基础上更加注重产品的服务。而在职工绩效管理中，却很少有企业将顾客满意度等指标作为衡量的标准。这就使得职工绩效管理的内容不科学，无法迎合新的时展。

3.没有良好的沟通反馈机制

最后，如上文述及，职工绩效管理是一个综合的过程，其最终目的是综合提高员工的业绩以及企业的效益。而在多种环节当中，绩效考核是前提，而绩效辅导交流则是关键。要做好企业的职工绩效管理，以此促进企业的发展，就需要以绩效考核的结果为依据，以此完成沟通与交流。在此过程中，通过绩效辅导交流才能够确定下一步的绩效目标、才能够制定企业战略管理、才能够使职工绩效管理形成综合的循环。而在部分企业中，却没有良好的沟通反馈机制，这就使得绩效考核的结果无法被有效应用，无法促进职工绩效管理的发展。

一、改制后医院人力资源管理上亟待解决的问题

1．建立适应医疗行业特点的人力资源管理模式。

改制前的医院是大型工业企业的一个附属单位。过多的行政干预使医院缺乏对人才资源管理重要性的认识；医院内部人力资源管理长期遵循工业企业管理的模式，缺乏适应医疗行业的规范化、科学化的人力资源管理机制，给医院的发展和人才的发展带来诸多负面影响。所以，必须尽快实现人力资源管理体制上的工业化模式向医疗机构管理模式的转变。

2．建立独立自主的选人用人机制。

以往医院引进人才都是通过向集团公司报人才需求计划，由集团公司统一招聘安排，采取的是行政分配机制，医院的人事部门没有独立自主进行招聘、面试、选人的职权，主观上造成医院对引进人才和人才管理不重视；客观上缺乏长远的人才需求和培养规划，致使在人才培养和人才使用方面存在很多问题。所以，要建立独立的选人用人机制，按需要自主招聘人才，到岗后量才使用。

3．建立行之有效的绩效考核体系。

改制后的医院基本仍然参照并延用原来隶属企业的年度考核制度和考核标准。没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，不能客观公正地反映出不同岗位不同人员的工作业绩。考核的内容和指标也不够明确。考核形式主义倾向明显，考核结果与员工的实际使用提拔没有密切挂钩，影响了员工工作的积极性。所以，建立行之有效的绩效考核体系是当务之急。

摘要：

由于受到市场经济的负面影响，医疗从业人员在执业中的正确世界观、价值观也会随之受到冲击，进而产生医疗腐败等损害患者利益的不良现象。基于此点，本文对如何持续建设医院廉政文化建设进行探讨。

关键词：

医院管理；廉政文化；保障机制

一、持续建设医院廉政文化的必要性

在我们充分享受社会主义市场经济带来的巨大发展成果的同时，市场经济的负面效应对医院在改革发展中带来的不利因素也日益凸显。市场经济是商品经济，一切有使用价值的东西都有转化成商品的可能，在特定条件下，就可能诱发权钱交易等腐败行为，对医疗从业人员在执业中的正确世界观、价值观产生冲击，使医务人员易忽视主观世界的改造，进而淡化为人民健康服务的宗旨，最终不惜损坏患者的利益，以权谋私。近年来，医疗腐败案例层出不穷，有些地方甚至出现了“塌方式”的惊人案例。医疗卫生事业出现的这些新形势，单单靠医院行政管理难以解决问题的根本，聚焦精神层面，持续建设医院廉政文化显得尤为重要和迫切。

二、医院廉政文化的概念

摘要:现今路桥施工行业正面临着产业转型的问题，因而深化层次改革，优化产业结构便成为了工程管理方向的改革重点，如何对管理理念、管理体制、管理方法等进行系统整合和调整的问题便成为当务之急。通过回顾路桥施工管理发展历程，基于成功经验总结和现状分析，我们认为人性化管理是当前工程管理升级转型的必由之路。

关键词:深化体制改革;人性化管理;社会工程学

一、背景概述

(一)时代背景

我们所出的是时代，是一个以信息技术为主导的网络时代，更是一个瞬息万变、各行各业飞速发展的时代。在这样一个竞争压力极大的时代背景之下，如何不断提高自己的竞争力，是企业在弱肉强食的市场之中立于不败之地，关键是在管理。

(二)人性化管理概述

人性化管理［1］就是通过在项目中不断营造和谐温馨的团队氛围，通过提高人与人之间的凝聚力来提高整体的创造力和竞争力。自星巴克提出“贩卖人文关怀”的概念迄今，如何打造团队整体的人文关怀成为了日前业界研究的重点之一。人性化管理就是一方面在立足工作本身，另一方面围绕工程项目职工生活、工作的周边环境，从而使企业更加具备人性的光辉，最终达到有效挖掘职工工作潜能、提高工作效率的目的。可以说，人性化管理就是在抓好生产工作的同时，把“人”这个生产要素摆在了举足轻重的位置，这对于传统企业的以机为本和以技术为本的思想理念而言，是划时代的变革，同样也是对科学管理的理性继承和客观弘扬，依照人性来管理企业，充分发挥人力资源的决定性作用。