职称改革论文范例

作者：孙广骞 单位：长沙理工大学

1前言当前，我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式，即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制，够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行，因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

2高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。

2.1高校在职称评审中缺乏自主权目前，我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自主权。

2.2职称与职务概念混淆长期以来，围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论，直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级，而表示教师的职位也被划分为四等，而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼，这样容易给人造成一种错觉，认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志，是一种资格，不直接与工资待遇挂钩，一旦获得，终身享有，只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位，担任某一职务，必须具备一定的资格条件，行使一定的职权，担负一定的职责，获得相应的工资及福利待遇，即职务是责、权、利的统一。当前，教师只要获得职称，工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现，高校教师管理者力抓职称评审工作，而教师则以职称提升为己任，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主，而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序———流于形式，教师只要能够评上职称，就会被聘为相应的职务，这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。

2.3职称评聘制度不够灵活，人才的正常流动受到限制对于想要引进的人才，由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上，想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别与国际交流与合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的内部和外部流动受到限制，造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。

作者：刘斌 单位：渤海石油职业学院

职称是反映专业技术人员学术水平、业务能力和工作成绩的称号，因此职称的评定工作无疑应综合考虑各方面的因素和条件。图书馆学专业技术职称的评审，作为职称改革的重要内容，对高校图书馆事业的发展起到了巨大的推动促进作用。但随着我国各项事业改革的深入发展，图书馆职称评定制度的不合理因素逐渐显现出来，其自身存在的弊端对图书馆事业的健康、可持续发展形成了负效应。目前图书馆专业的职称评定工作机械地套用所谓的“定量考核条件”，似乎达到了“条件”规定的指标，就有了晋升高一级职称的资格，这种量化考核不能很好地体现职称申请者的综合能力，且影响图书馆职称评审的公平公正。

一、现有图书馆专业技术职称评审条件的弊端

（一）“学历、资历、工作经历”定量考核作为职称评定的依据，缺乏科学性和合理性在职称评定过程中，对“学历、资历和工作经历”作适当要求是正确的，也是必须的，因为它在一定程度上反映了申请者的自身素质和能力。但把其作为“定量指标”纳入评审体系值得商榷。在职称申报中，由于外语、计算机、论文、学历等已成为申报职称的先决条件，尤其是申报副高职以上的职称更是如此，这势必造成重条件而轻能力。有的人为了达到所必备的“条件”，于是混文凭、买文凭、造假文凭，找人替考等现象时有发生。如：“资历”的定量考核标准中有“担任现有专业技术职务1年1分，10年及以上为10分”，其合理性何在？试想，一个人如果超出规定年限5年还没有晋升高一级专业技术职务，他的工作能力是可想而知的，应该说就失去了晋升的资格。但是，在现行的定量考核指标中却可以获得10分的高分值。同样“工作经历”是1－5年1年1分，随后两年1分，最高不超过10分，均可以看出，这一“定量指标”仍然带有传统的“论资排辈”因素。以此“学历、资历、工作经历”定量考核结果作为职称评定的依据，其科学性和合理性就会出现偏差，评定结果的负效应便不可避免。

（二）“考核结果”定量化考核不能反映客观事实在职称评定工作中，对申请者的日常考核结果严格要求是必要的。把考核结果“定量化”，并将“定量考核”分数作为衡量标准，表面上看客观公正，其实不然。有些申请者为了获得“考核结果”定量考核的高分值，在职工年度工作考核时使出浑身解数，找领导拉关系，找同事拉票，目的就一个，评先进、评优。造成的结果是：职工年度工作考核成了为某些人提供申报职称所需要的条件而进行的一项工作，从而使职工年度工作考核的实际意义荡然无存。同时图书馆专业技术职务任职资格的评审与机关、后勤等教师系列外的参评者在一起评，图书馆也仅有代表参与职称评定工作。其他部门的领导对图书馆工作不熟悉，对参评人的情况不了解，这样评定出来的结果又怎能保证公平呢？

（三）重科研轻服务倾向导致图书馆服务质量下降职称本来是一个人学识水平、工作能力和实绩的综合体现，包括一个人的学历、专业知识、外语水平、现代技术的运用能力、工作能力以及在工作岗位上做出成绩的大小等。而现行的职称评审，除了以考试形式进行简单的专业技术职称外语和计算机基础知识考核外，工作能力、工作实绩等条件的要求显得无足轻重，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定性因素。然而科研成果只是反映一个人学术水平高低的一个指标，它与其工作能力的强弱、服务态度的好坏没有必然联系。尤其是科研成果的数量更不能反映其学术水平。职称评审的这种导向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所谓的搞科研上，而疏于正常的服务工作。还有的人为了达到职称评审要求的科研成果，弄虚作假，抄袭他人成果，请别人甚至用金钱购买成果。这样既影响了人们干好本职工作的积极性，又导致了“学术腐败”现象的蔓延。工作人员这种明显的精力错位，使图书馆的服务工作质量得不到应有的保障，这一点也是毋庸置疑的。

（四）职称终身制，评聘不分离，使职称没有发挥不断激励人们积极进取的功效职称评定的目的应该是在对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。但是，由于现在几乎所有的职称实行的都是终身制（这也是我国职称评定制度的一个明显特色———能上不能下），图书馆系列也概莫能外。其现行的利益分配制度又基本上是与职称挂钩，与工作岗位、工作的好坏没有多少直接的关系。虽然国家在实行专业技术职务评聘工作时，对各专业、各层次的岗位职责都作了较明确的规定，以作为评聘工作的政策依据，但在实际评聘工作中却极少将评聘工作与岗位职责结合起来。评聘时只看任职条件，至于从事何岗位职责从未认真考虑，从而造成了许多人职称不断晋升，工作原地踏步的状况。对那些学有所长、工作能力强、承担重要岗位职责的人，却由于评职称的“硬件”所限而不能获得应有的职称和待遇，在很大程度上挫伤其工作的积极性。

作者：贾东旭 刘峰 杨旭 单位：北京大学口腔医院

职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

作者：邹伟 单位：成都大学

一高校职称制度沿革

职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力以及工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质;就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或处于何种工作岗位。职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人员评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人员任用的基础。我国职称制度(包括高校职称制度)的发展大致经历了三个阶段:

第一阶段，解放初期至五六十年代，沿用了过去旧中国对专业技术人员的职务任命制度，同时也实行“学衔”制度。根据专业技术人员的学术水平、工作能力和工作成就，经考核后，对符合条件的专业技术人员任命其相应的专业技术职务，职务任命以后直接与工资挂钩。

第二阶段，1977年至1983年的专业技术职务评定制度，主要对专业技术职务进行评价，是专业技术人员工作成就、学术水平和业务能力的标志。但是由于爆发，职称评审工作被迫长期停止，积压了大批专业技术人员，他们渴望获得相应的专业技术职称，由于准备不充分，出现了其评定范围扩大和质量不高等一些混乱现象。因此，到1983年9月，党中央、国务院决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

第三阶段，1984年开始实行的专业技术职务聘任制度。其做法是，专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格，单位在获得任职资格人员中聘任。其特点是有明确的岗位、任职条件、岗位职责和相应的权利与义务，并享受相应的职务工资待遇。随着我国高校职称制度和高等教育事业的改革，开始形成了一套具有中国特色的专业技术人员管理制度，促进了专业技术人员队伍建设，营造了尊重知识、尊重人才的社会氛围，调动了专业技术人员的积极性和创造性，激励专业技术人员不断提高能力素质。

二高校职称评聘制度存在的问题

作者：金彦 刘晓策 李波 单位：河南省南阳市人力资源和社会保障局

随着非公有制经济的快速健康发展，非公有制企业专业技术人才队伍不断壮大，如何支持非公有制企业发展，稳定专业技术人员队伍，调动他们干事创业的积极性，是一个值得认真研究的课题。按照市局的统一安排，我们深入到县（市、区）对非公有制企业中专业技术人员职称评定进行了调研，找出了存在的问题，并对南阳市非公有制专业技术人员职称评定工作提出了建设性的意见和建议，为进一步做好此项工作打下良好基础。

一、非公有制企业专业技术人员职称评定现状

从专业技术人员的职称情况来看。南阳市非公有制企业拥有专业技术人员23600万人，通过考试、评审等形式取得高、中、初级职称的专业技术人员9500余人，占40%。其中，高级职称167人，占0.7%；中级职称2400人，占10%；初级职称6933人，占29.3%。从专业技术人员的学历结构来看。南阳市非公企业中具有中专以下学历的1.2万余名，占人才总量的73%；具有大学专科学历的4200名，占人才总量的17.7%；具有大学本科以上学历的2058名，占人才总量的8.7%。从专业技术人员的年龄结构看。35岁以下的10007人，占人才总量的42.4%；36~45岁的8775人，占37.1%；46岁以上的4818人，占20%。从调研情况看，南阳市非公有制企业专业技术人员职称评定呈现出以下特点：

1.服务范围不断拓宽。凡在南阳市工作、与单位确立了人事、劳动关系的非国有单位专业技术人员，不受户口所在地限制，均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。

2.申报渠道不断畅通。在专业技术职务任职资格评审、专业技术资格和职业资格考试等方面，非国有单位与国有单位人员一视同仁，实行统一评审程序、统一标准条件、统一评审组织、统一职称证书和统一管理办法。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围，积极为非国有单位的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。

3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制企业职称评定新路子，评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考核认定”、“考评结合”等多种形式，体现以业绩能力为导向的评价办法，充分调动专业技术人员干事创业的积极性。

高校教师职称评定标准，是培养高素质高校教师队伍的重要内容。一般而言，高校教师职称评定标准，关键在于的数量与质量、课题、专利、课时等。而最为重要，莫过于的数量与质量问题。目前，我国一些学术期刊逐渐走向商业化运作模式，无不因为高校职称评定标准。本文从学术期刊与高校教师职称的互动关系入手，详细阐述时下学术期刊存在的诸多问题，并提出改革学术与完善高校教师职称评定标准的若干意见，以为学界同仁赐教。

一、学术期刊是高校教师职称评定的硬指标

我国绝大多数高校的教师职称评定将论文的发表数量作为硬指标。尽管这种评定模式备受诟病，但其确实在短时间内让我国的学术共同体迅速形成。我国学人的声音亦在这些参差不齐的论文中得到了回应。我们业已告别如民国般不以论文论“大师”的年代，现今教师的学术水平主要就体现于其所著论文数量及质量之中。然而，教师的学术水平并非只靠论文来体现，何况论文的质量有时与学术水平存在脱节的可能。那么是否存在其他更为科学、合理的模式来取代以论文为核心的评价模式呢？答案是显而易见的。如果我们全盘借鉴民国的模式，大师的水平都是通过几篇大作，或者几场演讲来认定，难免有点儿戏。特别是时下“任人唯亲”现象凸出，没有一些指标，特别是一些较为明确的指标，高校的教师职称只会沦为权力高层的游戏———一种能够获取“金币”的游戏。论文，或者只有论文，才能降低此类“游戏”的风险。无可否认，“游戏”仍然存在，只是我们的硬性指标将这些游戏不能在公开场合随时浮现罢了。可以说，论文指标如同高考，新晋教师如同贫穷学子。大家都没有其他更好的路径走，唯独在论文指标、高考面前，人人显得相对公平。因此，这也就是为何多年来尽管论文指标一直饱受批评，依旧屹立不倒之原因。一些制度，特别是涉及面较大的，都会将公平放在第一位，甚至为了公平牺牲效率。科学的制度，必须在公平和效率之间寻找一个平衡点。任务型的论文指标必然带来了学术期刊市场的繁荣。纵观我国现有的学术期刊，任何等级、任何水平的期刊均有；要版面费的，不要版面费的均有；有通过内部途径录用的，也有通过公平途径录用的。不同于高水平大学必须要求于核心期刊，甚至是CSSCI期刊，大多数普通高校只要求发表在省级以上期刊即可。在这种硬性条件下，就形成了一种畸形的学术生态———各位教师或学子的著作权不但没有得到尊重，而且需要排着队向学术期刊送钱来；很多期刊似也不再以学术标准来论高低，仅仅金钱足额即可发表。而这种畸形商业链的根源就在于高校不合理论文指标的设置。目前看来，各高校论文指标的设置不仅不合理，甚至是不现实的，对我国学术生态是贻害无穷的。厘清学术期刊科学化发展模式，设置合理的高校教师职称评定制度，协调两者的互动关系，将是改革的重要方向。

二、学术期刊普遍存在的问题

我国现有的学术期刊存在诸多问题，此处深入探讨若干个，以供读者明辨：第一，版面费问题。近年来，编辑成本不断加大，而国家在期刊投入的经费仍然较低的情况下，多数学术期刊日益走上商业化道路。以文科期刊为例，能够获得国家社科基金资助的期刊多为各大学科的顶尖期刊且数量极少，2012年，全国哲学社会科学规划办公室分两批各评选出100种，共200种优秀社科类学术期刊，至今这个资助数量波动不大。[2]而据原国家新闻出版广电总局新闻报刊司有关负责人透露，截至2017年，中国现有期刊10084种，其中学术期刊6400种，占比超过期刊总量的60%。据万维书刊网统计，目前，我国共有1743种期刊实行免版面费政策。[4]由于精力有限，笔者随机抽出50多种期刊并对该期刊的征稿启事进行阅读，最终证实了该网站上所列举的无版面费期刊属实。可见，有关部门对学术期刊的资助数量可谓杯水车薪。因此，大多数学术期刊走上商业化道路自不待言。诸多“省级以上期刊”一般需要收取作者一定的版面费才能刊登。除了文章质量过硬或者教授级（含副教授）的文章不需要版面费外，许多学报亦要求作者缴纳一定的审稿费和版面费才能刊登文章。据笔者调查，这种现象在医学类、管理类的北大中文核心期刊上尤为严重，多数收取投稿者1500到3500不等的版面费，而一些C刊扩展版亦大致收取1000到5000元不等的版面费。2017年初，原C刊来源刊的《同济大学学报》（哲社版）被评为C刊扩展版，尔后该刊就想划出一定的版面专门供愿意付版面费的人刊登学术论文。这种畸形的学术生态正日益充斥着整个神州大地。理工医学类期刊或者需要通过实验等路径来验证论文是否造假、质量是否符合期刊要求等，往往需要大量的人力、物力成本，收取一定的版面费亦无可厚非。何况，理工医学类期刊收取版面费，是世界学术圈的通例。这里姑且不探讨理工医学类期刊收取版面费是否恰当，但文科类期刊收取版面费却让人匪夷所思。一些所谓的省级期刊，往往只要给了版面费，无论论文质量如何，甚至有些还一稿多投，均可发表于期刊上，与此同时，杂志社还提供论文的服务。这种现象的长期存在，势必导致学术圈泥沙俱下，论文良莠不齐，对我国文科的长期发展具有负面影响。曾几何时，许多刊物千金买马，通过高额的稿费来吸引一批有志于发表大作的学者投稿。而作者只需忧心如何写出高质量的文章，从不为写出文章后如何发表或囊中羞涩而感到担忧。这种学术生态的转变始于何时，难以深究，但唯一确定的是，我国学术界再不扭转这种以贫富论英雄的局面，将难以让我国学者响亮的声音传得更远，不利于我国在世界学术圈的可持续发展。尽管关于版面费问题，有关部门已经三令五申不能向投稿者收取版面费等费用，但监督不到位，甚至连监督主体都是“闭只眼，睁只眼”，那所谓的监督规定就只能是被束之高阁。第二，审稿时间长问题。上文探讨的是普通期刊的版面费问题，接下来要阐述的是一些核心期刊审稿问题。毋庸讳言，高校引进一个新教师，或许说培养这个教师需要耗费的成本也是极其巨大的。一般而言，新晋教师往往雄心壮志，渴望在高校大展拳脚，干一番大事业。这个事业包含在学术上取得一定的成就。将之量化而言，即是评上更高的职称，这不仅是新教师实现学术理想的需要，也是其生活所需。而评上一定的职称需要新晋教师能够完成职称评定的相关要求，亦即论文的数量要符合要求。无论哪所高校，发表一定数量的核心期刊论文是必须的。而现实中，许多核心期刊的审稿周期非常长。三个月内是最低限度的，从作者投稿至论文出刊，往往需要耗费作者八个月以上的时间，有的期刊甚至更长。在这个拖沓的过程中，很可能青年教师的“新”观点由于和发表在普通期刊的论文所重合而失去新颖性，降低了论文本应具有的价值。因此，一种违反学术道德的行为———一稿多投就频频出现，甚至看起来是应该被理解、原谅的。与审稿周期长相关的是学术期刊的默认退稿问题。按新的《著作权法》相关规定，作者自搞件发出30日内未收到用搞通知的，可以改投他刊，但多数期刊在征稿启事中仍规定“若投稿者自投稿之日起三个月内没有收到编辑部回信的，可自行解决投稿”。而现实往往一些编辑次日看完某一投稿者的文章后认为该文章不适宜在其期刊上发表，心安理得地不对投稿者发出拒稿信。一些严格遵循学术道德的投稿者或者会等到三个月后才另投他刊，另外一些投稿者则在两个月左右的时间就“一稿多投他刊”。这种默认退稿的规定，容易导致审稿期限过长，而丧失了向其他合适期刊上再次投稿的良机。默认退稿规定的存在，亦表明当下学术期刊对待学术严重不负责任的态度，加剧了投稿者的负担，致使一稿多投在学术界习以为常，对我国学术界的规范化、科学化、国际化发展十分不利。第三，关系稿问题。首先，约稿问题。我国仍然是一个熟人社会，人情似乎重于学术品德，在“低头不见，抬头见”的学术圈，在学术上相互帮忙尤为频繁。由此，在我国学术阵地———核心期刊，人情气味显得更加浓厚。诸如一些学界前辈担任某一核心期刊的主编后，约稿自然成为了保障核心期刊权威地位的重要路径。而约稿普遍是一些与主编学术水平相媲美的学术前辈的专利，作为后辈的年轻学者往往只能望洋兴叹。如果某一个核心期刊的约稿数量过多，投稿录用的概率就自然变得更低，从而扰乱了正常投稿的秩序。其次，人情稿问题。人情稿与约稿有时交融，但作为关系稿的范畴，前者公正性更加失衡，故此处独立论述。人情稿作为关系稿的重要组成部分，亦一直受到学界的诸多批评。约稿，从理论上而言，是合乎学术道德的。不同于约稿，人情稿极大地破坏了正常的学术秩序，违反了学术道德。诸如某一个核心期刊的主编或者其他编辑将自己的于自己主办的刊物上，或者通过人情的关系，发表于其他刊物上的现象尤为普遍。姑且不论文章的水平是否符合该核心刊物的发表要求，人情稿的出现，往往会损害正常投稿者的权益，以至于许多投稿者“白等了”三个月，原本可能属于这位投稿者的发表名额，最终却让位于人情稿。最后，匿名审稿制度。毋庸置疑，在学界，匿名审稿制度的实行效果一直备受诟病。由于关系稿的存在，匿名审稿制度一直实行得不够彻底。许多核心期刊并非不看重投稿者的文章质量，而是往往先看投稿者的单位、学历、职称、户籍等与文章水平风马牛不相及的因素。我国的学术圈总是存在论资排辈的现象，学术话语权往往集中于一些学界前辈手中，而他们的观点总能得到学界的认可，其论文引用率远远高于一些初出茅庐的“小年轻”。在这种情况下，核心期刊为了保障引用率，往往杜绝一些年轻学者的稿件，诸如硕士研究生便很难像十多年前作为第一作者或者独立作者发表于核心期刊，更不用说本科生。一些顶级期刊在选用博士研究生的稿件亦是十分慎重的。在诸多因素的作用下，许多核心期刊的匿名审稿制变得名存实亡。

三、高校教师职称改革的方向与学术期刊的发展

第一，限制纯商业化学术期刊，降低版面费在期刊资金来源的比重。首先得限制那些“给钱就”或者“给钱后审稿不严格”的纯商业化学术期刊。在一般论者看来，限制这些纯商业化学术期刊是否显得有点激进，毕竟纯商业化学术期刊在国民GDP、高校教师评定职称方面发挥过很重要的作用。基于我国现有的学术生态而言，这些纯商业化学术期刊，就像“毒树之果”。虽然果实没有毒，但这颗树带有严重的毒性，甚至危害到其他树木的生存。在法学学者看来，毒树生长出来的果实是无辜的，毕竟他们并没有对社会造成较大的危害。然而，果实的产生之源确实是牺牲公平，侵犯他人权益而来的，这就越过权利的边界了。长此以往，由于毒树太多，结出的果实太多，妨碍了其他健康之树的果实，毒树之果还有基因变异的潜在风险。毋庸置疑，我国现在的学术生态，处于毒树之果基因变异的前期，虽然不太严重，但破坏力甚强。“乌烟瘴气”，便是非学人经常批判学界的响亮之声。回归至学术研究应有的局面，就必须限制，甚至限制纯商业化学术期刊。纯商业化学术期刊的限制路径，可先拿文科类学术期刊开刀。正如上文所言，文科类文章较理工类文章来得容易，逻辑清晰之余，审稿人只须斟酌理论深度。而理工类文章则不一样，除了初审需要校对好数据之间是否存在逻辑毛病，还得验证数据是否伪造。在这种情况下，理工类文章的审稿成本远高于文科类文章。适当收取版面费亦是无可厚非的。限制纯商业化学术期刊的关键，在于肃清学术的污风，使有法可依。以往“给钱就能发”的现象一度破坏了学术的权威性、严肃性。因此，教育部门应当联同新闻出版部门制定一系列关于整顿学术期刊的相关规定，使之变成具有法律约束力的部门规章。以往的监督文件仅为规范性文件，既不能有效制约有偿服务的期刊，亦不能有效引导学术期刊规范化发展。有关部门在规制学术期刊的同时，亦应通过加大财政预算、募集社会资助等进路，提高对学术期刊的资助力度，尤其是加大理工类学术期刊的资助力度，鼓励理工类学术期刊收取较低版面费，甚至不收取版面费，以净化学术生态。“新人新办法，旧人旧规定”。除了纯商业化学术期刊需要退出市场外，现有的其他涉嫌商业化学术期刊应通过完善自我发展路径、市场整合、退出市场等方式进行改革，有序地降低版面费在学术期刊资金来源上的比重。2015年，党中央、国务院《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》（以下径称《意见》）。《意见》要求建立健全确保国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的体制机制。在这个《意见》出台前后，许多学术期刊社已经转企，实行市场化运作。而对于高校学报类学术期刊是否走市场化运作还没定论。那么，如何理解本文“企业化”“市场化”同“商业化”的区别？对于学术期刊尤其是高校学报，如何实行“社会效益和经济效益完美统一”？“在保障社会效益的前提下实现经济效益”？正确解读《意见》的基本精神事关学术期刊的去向问题。学术期刊可以走“企业化”“市场化”，甚至是“商业化”。实际上，三种行为本质上没有区别，均强调营利性行为，即能否赚钱的行为。但赚谁的钱成为判断学术期刊是否把社会效应放在首位的分水岭。不可否认，学术期刊必然存在人员支出、日常经费，亟需融资，但大多数期刊却忽视了社会效益而助长经济效益。试问学术期刊向作者收取版面费符合社会效益吗？显然，只符合经济效益却把社会效益严重践踏。作者将耗费大量精力、呕心沥血而铸成的大作投稿到学术期刊，学术期刊竟然还收取作者的费用，请问这种行为是正常的吗？这起码不符合著作权的基本精神，更不用说所谓的社会效益了。实际上，学术期刊转为企业后，可通过多种渠道获得经济效益，而非榨取作者的血汗钱，这不仅不符合以社会效益为首位的原则，更加不符合社会效益与经济效益的完美统一。所以，《意见》才强调党报党刊、电台电视台、通讯社、时政类报刊等新闻单位，可以依法依规开展有关经营活动，但必须做到事业与企业分开、采编与经营分开，禁止采编播人员与经营人员混岗。可见，学术期刊社却未正式被纳入可以开展经营活动的文化企业。此外，新闻出版广电部门应严格审核新申请刊号的学术期刊，强调申请者必须以非商业化运作为宗旨，如申请者未能提供承诺或者运作过程中违反承诺的，新闻出版广电部门应及时吊销该学术期刊的出版许可证。第二，拓宽学术期刊资金募集渠道。一些权威性期刊由于国家资金投入不足，而审稿人物力成本又不断上升，矛盾形成之后往往是变相收取版面费。正如上文所言，降低版面费在期刊资金来源的比重，有助于净化我国学术生态。因而，学术期刊除了不再向投稿者收取版面费外，应自觉拓宽资金募集渠道。学术期刊除了获得国家的资助金、科研机构补贴外，还可以非盈利目的在期刊上设置一定的广告板块，以收取广告费用作为资金来源的保障。广告板块的招揽应以学术会议、科研机构介绍、学术成果介绍等涉及学术内容的优先刊登，尽可能避免与商业化的广告挂钩。为了避免权威性期刊过度招揽广告而有损学术生态，每一期刊所须的日常经费支出、广告收入等事项均应向社会公开，接受社会监督。若期刊的广告收入远超日常经费支出，影响学术生态的，由上级部门责令该期刊更正。在限期内，期刊仍不更正的，由新闻出版广电部门吊销该期刊的出版许可证。第三，迈向学术期刊科学化发展路径。我国目前的学术期刊的发展，正处于疯狂的商业化发展道路，这种发展模式必然不利于学术生态的健康发展，因而亟需调整其发展路径，以科学化发展路径为核心的方向成为其获得生命力的法宝。其一，缩短审稿周期。期刊的审稿期限，直接制约着各种科研成果能否在适当的时机面世。过长和过短的审稿周期均不利于学术期刊的科学化发展。现有多数的学报、核心期刊等，多以三个月为审稿周期，甚至有的季刊、半年刊长达四个月乃至半年的审稿周期。这对于具有时效性的成果而言，实在有点偏长。本文建议所有的期刊，不论期刊是否权威，最长应在投稿者投稿之日起30日内必须告知投稿者文章审稿进程。同时规定，这30日内无论文章是否被录用，编辑部均必须回信告知投稿者文章的审稿情况。鼓励编辑部在拒绝某一个投稿者的文章时，及时回复投稿者，并建议投稿者另投他刊，而非没有任何消息；其二，杜绝关系稿。无论是约稿还关系稿，均在抑制年轻学者从事科研的热情。时下，许多期刊都要求投稿者在投稿时，与稿件一同注明单位、职称、学历、籍贯、年龄等事项。许多期刊未采取删减匿名，影响了匿名审稿的推行。彻底而公平的匿名审稿制，应当是投稿者与人员在文章定稿前均互不知晓个人信息，亦即，应当是禁止学术期刊强制要求投稿者注明其单位、职称、学历、籍贯等个人信息。当文章已经完成了三审后，编辑部负责排版的人员才允许询问投稿者的有关信息。编辑部不能因为投稿者的学历而拒绝刊登稿件。较为遗憾的是，目前，无论我国，抑或国（境）外，彻底而公平的匿名审稿制，仍未彻底推行。唯一欣喜的是，在国（境）外许多权威性期刊的编辑部，负责初审的人员不会因为投稿者的学历等缘故，而忽视了文章的质量。故而，在一些权威期刊上，屡次传来某本科生、硕士研究生以第一作者或者独立作者的名义发表了论文的声音。而这些现象，在我国许多学术期刊上，尤其是文科类核心期刊上，是一件难以抵达的事情。当然，我国在某一个时间段亦曾有过这样的尝试，仅是时下学术生态作怪而难以普遍出现这种良好的现象。若我国实施彻底而公平的匿名审稿制，必然能够激发广大年轻学者以及其他真正从事学术研究的学者从事科研的热情，必将极大地推动我国学术的现代化发展。当然，为避免出现买卖权威论文的情况，当某一文章在二审通过时，编辑部成员应在咨询投稿者的个人信息后，再将文章进入终审阶段。若文章终审不通过的，则需要阐述详细的理由，并告知投稿者。如此一来，既保证了投稿者的合法权益，亦维护了学术期刊的正常运作秩序，更限制了学术期刊因投稿者的学历低而遭拒稿的情况，毕竟当文章二审过后，学术期刊也会耗费一定的人力、物力成本。其三，合理调整年度出版期数。造成时下我国论文泛滥的原因，除了商业性期刊“遍地开花”外，还有部分权威性期刊设置不合理的年度出版期数问题。毋庸置疑，一些权威性期刊的论文亦存在“炒冷饭”的情况。科研成果本应不断推陈出新、革故鼎新。然而，正如上文所言，约稿、关系稿的出现，人情的介入，导致这些“冷饭式”的论文在我国学术生态中滋生蔓延。因此，学术期刊有必要重新审视把关论文质量的方法，按照国家有关期刊出版管理办法，适时调整年度出版期数。若论文质量实在难以“登上大雅之堂”，则应将期刊的期数减少。若一些顶尖期刊收到诸多质量过高的论文，则应将期刊的期数扩大。能缩能扩，科学办刊，使每一种学术期刊都能获得自主办刊权益。然而，学术期刊不能随意缩小或者扩大期数，故由有关部门建立监督机制是必然的结果。例如，有关部门建立一定的评价指标来评判某一个学术期刊是否应该调整期数，诸如转载率、引用率高的期刊，可申请调整期数，而一些转载率、引用率常年不高的期刊，则需严格审查其论文的质量以便作出是否允许调整期数的决定。第四，建构多元化高校教师职称评定机制。教育部门作为我国学术生态的主导力量，理应对时下诸多不合理的高校教师职称评定制度进行引导，督促高校依法建构多元化高校职称评定机制，避免僵硬的职称评定机制流失科研人才。其一，破格制度的系统化。时下各高校的教师职称评定多依赖于所谓的论文与课题。在一般情况下，论文与课题成为了众多教师上升的唯一指标。为了突破以往陈旧的评价机制，虽然破格升职等情况仍不时会出现于公众面前，但仅是偶然现象。现有的破格往往带有高校领导的主观意识，无章可循之情况甚多。例如，中南大学破格将22岁的大四学生刘路聘为研究员便是良证。[8]我们在鼓励破格的同时，亦应将破格的申请条件、审批程序、审批人员等制度公开，接受社会监督。现有各高校僵化的职称评定制度，对于高校教师晋升限制较多，尤其是高校教师须有教学年限、指导人数等要求。因为在僵化的职称评定制度里，教师除了量化科研成果指标外，还须经过长时间的磨炼才具备上升的条件。在破格制度里，只要受聘者具有国内外公认的科研水平，即可跨越普通教师需要数十年才能评上正高职称的阶段，职称评定压力的虚化后，受聘者的任务仅为达到一定的科研成就，这将有力地保障科研成果能够尽快诞生，经得起考验。大力推动破格制度的系统化，有助于吸引海内外高水平的科研人才进入高校、科研机构，促进良好我国学术生态的形成。其二，量化科研成果指标。由于多数高校属于事业单位，职称的评定与编制挂钩。高校的职称名额往往受限于上级部门下达编制的数额。许多年轻教师除了满足职称评定制度的基本要求外，还须与其他符合条件的教师进行竞争。副高、正高等职称名额有限的条件下，自然催生了负责评定教师职称的相关人员的私心。在我国“任人唯亲”色彩相对较浓的国度里，人情是连接高校教师情感交流最有力的保障工具。同等条件下，评定人员自然在人情思想的指导下，作出一些违反制度的决定———将上升职称的名额自然交托给与自己熟悉的教师。这种非理性的因素往往过于隐蔽，监督者自然无踪可寻。高校教师人数的膨胀，编制名额又不见增长的情况下，有实力的年轻教师只能继续等待良机。时下，高校去行政化改革正如火如荼，编制问题不再成为高校教师发展的“紧箍咒”。在双一流高校建设的形势下，各高校可通过聘任合同的形式，推动高校教师来去自如，吸取更加高水平的科研人员，助推我国现代化建设。量化科研成果指标成为这种趋势的产品。在这种评定指标下，只要教师符合评定职称的基本条件，评定人员只作形式审查，申请职称的教师的相关科研成果和其他条件符合评定条件的，该教师即可获得申请的职称，既不再受限于上级部门或者学校内调整的编制指标，又有效杜绝“任人唯亲”“权钱交易”等行为。其三，科研成果国际化。时下学术国际交流日益频繁，我国学人的话语权有所增强。以往受限于外语水平，诸多学人不能有效地参与国际学术交流。如今，我国学子经过多年的外语培训，相关的外语水平足以参加国际学术交流。因此，高校应鼓励新晋教师多参与国际学术交流，具体方法包括投稿到权威国际学术会议、国外学术期刊、担任国际学术组织的相关领导职务等。在同等条件下，高校评职称时优先考虑有国际学术交流经验的申请者。只有对现有的商业化学术期刊的运作模式进行改造，才能从源头上促进高校职称评定制度走向科学化、合理化道路，两者的和谐互动下，亦就营造我国学术生态的良好土壤。毋庸置疑，科学而合理的职称评定制度有助于激发高校教师从事科研工作的积极性，推动我国学术走向世界。时下诸多不合理的职称评定制度，孕育了商业化学术期刊的生存土壤。权威性理工科期刊由于审稿的人物力成本过高，向投稿者收取适当版面费无可厚非，但诸多文科类期刊审稿成本与收取版面费之间未能形成公开透明且合理的机制。商业化学术期刊的运作模式一直备受诟病。期间，学术期刊审稿周期长、关系稿等问题亦一直限制年轻学者的上升空间。职称评定制度，造就了商业化学术期刊运作模式，商业化学术期刊又反作用于职称评定制度。相互恶性循环的过程中，最终受害的是我国的学术生态，进而影响我国在世界的文化话语权。教育部门作为我国学术生态的主导者，有责任在火烧眉头的学术恶化状态下力挽狂澜，依法推动高校教师职称评定制度走向科学化道路，同时，教育部门亦应加大对学术期刊的资助力度，联合新闻出版广电部门整治各种商业化学术期刊问题，还我国学术生态一片净土。

作者：王瑜 单位：中国计量学院

职称就是专业技术资格，是个人专业技术水平高低的依据。高校教师职称是职称的一个分支，高校教师职称评审工作就是对高校教师专业技术水平的确认，它既关系到高校教师的进步与成长，也关系到整个高校的发展。因此，如何推进高校职称建设，不断进行制度改革，研究符合高校实际情况的职称建设道路，让这一制度发挥积极的正面作用，尽量减少负面作用，是一个值得认真研究的问题。

一、我国高校职称制度的发展过程

我国高校教师职称制度作为职称制度系列分支之一，主要经历了三个发展阶段：第一阶段是解放初期至五十年代末的技术职务任命阶段，因为当时全国正处于各项事业百废待兴时期，国家依据各行业的实际需要，统一规定各个行业的专业技术资格等级，并以此来对相关人员进行任命。专业技术资格与工资紧密结合，提升资格就可相应地提高工资。当时的高校教师职务等级由高到低分为教授、副教授、讲师、教员、助教。第二阶段是从1977年到1983年的技术资格评定阶段，技术职称成为衡量工作成绩、业务能力和学术水平的重要标准。第三阶段是1986年，国家对职称制度实行改革，实行专业技术资格聘任制度的阶段，这一阶段的特点是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须取得任职资格。

二、改革现行省属高校职称制度的意义

现行省属高校教师职称制度，在一定的阶段内，提高了教师们投身教育事业、进行学术研究和社会服务的积极性，在某种程度上挖掘了教师自身发展的潜力，对国家科学技术实力的进步、群众文化知识的丰富、国家社会生产力的提高和经济的发展都起了重要的作用。其间，该制度也就评审过程中的方式方法进行过一系列的改进和完善。但时至今日，其本身存在的不足之处也日益明显，不少问题在评审过程中被发现的越来越多，如职称终身制无法彻底打破，职务评价、量化考核机制不够健全等，使职称评审制度越来越不适应经济社会不断发展的要求。因此，开展职称评审制度改革的理论研究并将理论研究的成熟成果应用于职称评审的实际工作，使职称评审制度更加透明化、科学化、动态化、合理化，使该项制度对于在新时期人才选拔、人才激励方面发挥更加积极的正面作用并尽量减少其负面作用具有十分重要的意义。

三、现行省属高校教师职称评审中的弊端

新技术、新媒体的出现，为学术期刊的发展提供了新的机遇。移动端已成为传统媒体发展的“蓝海”，但学术期刊还不是技艺精湛的“泳者”。与其他广电媒体、大众期刊相比，学术期刊的“泳姿”不同，游泳的技巧也应有所区别。传统媒体的互联网转型是媒体发展的必然趋势，媒体融合时代，学术期刊关注的不是“应不应该融合”，而是“如何融合”的问题。经过几年的实践，学术期刊在媒体融合上取得大量理论研究成果的同时，也积累了不少实践经验。为有效推进学术期刊媒体融合，避免走弯路，有必要进行总结、提炼，切实解决制约学术期刊与新媒体融合过程中的关键问题，实现学术期刊在新媒体时代的可持续发展。

1科学谋划，合理定位新媒体

定位是实现学术期刊深度融合新媒体的前提，是确定发展目标，制定总体规划、实施方针及操作原则，把握融合走向的基础性、原则性问题。它所依据的是学术期刊的发展规划、现实条件及学科特色等。1)细分受众。同为学术期刊也有专业与综合、社科与自然、中文与外文之分，服务对象也存在学科、层次，甚至地域上的差别。作为学术色彩浓厚的期刊，不可能像其他大众媒体那样，理论上可以无限扩大受众数量，学术期刊的受众是有边界的。因此，在谋划融合新媒体之初，就要划定受众阈值，不可求大、求全、求多。要通过定位，细分服务对象，聚合同质人群56。比如综合类学术期刊，在创建新媒体平台之初就应确定是在垂直学科领域精耕细作，还是在综合平台横向延伸，广种薄收，为更多受众服务。2)诚意服务。态度决定一切。不少学术期刊创建新媒体平台只是一种尝试性应用，往往流于表面，为用户服务的诚意不足，没有从用户需求的角度出发，深入思考媒体融合的问题;学术期刊的“刚需”依然强劲，基本上没有稿源压力，融合的动力不足。但随着我国职称改革重大政策的出台，评价专业技术人才能力将“淡化论文数量要求”，可能会影响到学术期刊，特别是大量普通学术期刊稿源，未来有可能出现“无米下锅”的尴尬局面。因此，从发展角度看，要未雨绸缪，提高危机意识，沉下心来，诚心诚意地推进新媒体融合。

2加强内容建设，凸显平台特色

有人曾提出，媒体融合时代“传播途径重于传播内容”，“内容为王”要让位于“用户为王”，对此不敢苟同。虽然“融”时代要关注用户体验，强调传播途径的重要性，但能够长久“黏”住用户的仍将是优质、高附加值的“内容”。“内容”始终是吸引阅读最根本的动力，“内容为王”不仅不会过时，而且将越来越被放到更为关键的位置上;因此，要潜下心来，认真做好“内容”工作，夯实这个媒体融合的基础。1)由深变浅，由窄变宽，强化学术内容的二次加工与扩展。浅阅读要求内容必须体量适中、方便阅读、特色鲜明，能够用最短的时间引起读者的兴趣;但学术期刊刊载的内容显然与之存在差距。在纸版可以用“阳春白雪”的方式表达，在新媒体平台就必须按“下里巴人”的方式处理。因此，不能照搬纸版内容，要对内容进行重新解构、重组、再造。内容处理应包括二次加工与扩展2个方面。二次加工是指根据新媒体的特性、传播规律、阅读习惯等重新加工、调整纸版内容;扩展是指在突破传统纸媒静态版面限制后，赋予学术论文更多可供利用的载体形式及更为丰富的内容，如实验操作视频、完整数据(受版面限制，有时纸版期刊只刊载了部分数据)、作者详细介绍等。要注重对技术的合理运用。常用的音频、视频手段，高大上的VR、AV等技术都为全面、多维度展示学术成果提供了更为丰富的途径，但并不是用得越多越好，要恰当、合理使用，学会用冷静的“剪刀手”修剪新技术的葡萄枝。最近，中国知网提出了6种“刊网融合”的新路径与新模式，其中的“增强出版”值得关注，或可成为未来新媒体内容组织的新方向。2)由浅入深，提高黏性，定期推送。新媒体时代的阅读是碎片化的浅阅读，而学术期刊传播的内容需要长时间、深阅读，需要不断研究、揣摩。为适应新媒体的要求，必须树立用户思维，建立起新媒体工作模式。要从内容处理、版式设计、互动方式、推送频率、线下活动、媒体宣传等多个方面加强与用户的联系，通过新媒体“抓”住读者眼球，提高关注度;寻找浅阅读和深阅读的结合点，推进深阅读。新媒体的传播不同于传统媒体的一元线性传播，是多元的立体传播。因此，新媒体时代的媒体不应该是孤立存在的，要建立、利用新媒体矩阵，实现立体、多方位、全媒体、个性化的信息推送，在学科领域不断刷屏，确立存在感。3)丰富信息，保护版权。除推送纸版内容外，学科领域的会议信息、成果信息、行业动态等都可以成为学术期刊新媒体平台推送的重要内容;如果是非原创内容，一定要注意版权保护问题，标明引用文字、图片、音视频素材等的版权所有人、引用网址等信息。

3打破技术壁垒，培养新媒体人才

虽然技术并不是决定传统媒体融合发展水平的唯一因素，但却是学术媒体实现顺利融合绕不过的壁垒，是阻碍学术期刊融合新媒体的“痛点”，限制着媒体融合的推进速度。消除“痛点”，打破阻碍学术期刊深度融合技术壁垒的关键是人才。绝大多数学术期刊普遍缺乏深谙新媒体技术，精通现代信息管理的人才;受限于管理体制，同时从资金、管理体制等实际条件看，学术期刊很难建立起一支专门的新媒体管理、运营团队，即使引进专门的技术人才，难度也不小。目前，学术期刊新媒体的管理、维护人员大部分是半路出家，掌握的新媒体技术十分有限。破解人才难题，近期可以从编辑部内部培养，或采用柔性引进、合作共享的方式解决;远期要建立起由学术期刊首席信息官(CIO)负责的新媒体管理、运营团队，推动学术期刊与新媒体的深度融合。成功的媒体融合经验表明，重视运营，建立专业的运营团队是保持新媒体平台新鲜度，提高用户黏性的重要保证。