员工协议合同范例

摘要：三甲公立医院是一个组织体系庞大的用人系统，用人形式多样化，包括人事聘用、劳动合同、劳务派遣、劳务用工（即退休后返聘）等，其中人事聘用、劳动合同管理中风险发生的概率显著增加。本文对S三甲公立医院近五年在人力资源管理中与员工的人事劳动争议表现进行梳理分析，探究医院人力资源管理中存在的风险，并在此基础上寻求规避风险的具体策略，希冀对医院依法管理、预防劳动人事争议，促进医疗机构劳动人事关系和谐稳定具有积极意义。

关键词：三甲公立医院；人力资源管理；劳动人事争议；风险；防范对策

引言

随着我国医疗事业的快速发展，公立医院用人形式呈现多样化趋势，且在用工需求上面临复杂和严峻的形势。由于国家劳动人事相关政策及法律法规的逐渐完善、员工维权意识的增强以及仲裁成本的降低，加上医院不够重视内部劳动关系的管理机制，一旦出现人事劳动争议，员工往往会选择通过法律途径维护权益。公立医院出现的员工与单位之间的争议主要分为两类：一类是劳动争议纠纷，即医院与员工因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷；另一类是人事争议纠纷，即医院与事业编制员工因辞职、辞退、履行聘任合同而产生的纠纷。本文以沿海城市S三甲公立医院的劳动人事争议案件为样本，在发现问题、剖析原因的基础上提出建议，希冀为保护、调动和发挥医务工作者的积极性并推进现代医院管理制度建设有所裨益。

1三甲公立医院劳动人事争议内容所涉类型分析

三甲公立医院的人力资源管理是否科学到位，其中的一个重要指标体现在劳动人事纠纷能否依法妥善处理，而分析此类劳动人事争议纠纷的类型有助于更好地发现人力资源管理中存在的漏洞，促进医院从事先防范和法治思维角度来规范人力资源管理。2016年至2020年，S三甲公立医院共发生6件劳动人事纠纷进入仲裁或诉讼程序。从争议性质看，人事争议和劳动争议纠纷各3例；从争议进程看，有4例经仲裁后进入诉讼阶段，有2例为仲裁裁决后终结；从裁决及诉讼结果看，4例为支持或部分支持员工的仲裁或诉讼请求，1例为驳回员工的仲裁请求，1例为仲裁阶段调解结案（部分支持医院请求员工支付违约金的主张）。上述案件所涉争议内容具体包括以下几方面：

1.1因解除或终止劳动合同发生的争议

离职竞业禁止是用人单位用以保护其商业秘密、保持竞争优势的法律手段之一。我国劳动关系中的离职竞业禁止是指用人单位为了防止本单位商业秘密泄露和不正当竞争、与员工签订的以支付经济补偿金为条件的协议，用以限制员工在其离职后的一段时间内不得到与本单位有竞争关系或有其他利害关系的单位任职，也不得自己从事与本单位有竞争关系的业务。   ［1］我国《劳动合同法》第23条、第24条对离职竞业禁止所涉及的人员、期限、经济补偿金支付方式以及劳动者的违约责任作了较为详细的规定。但对于备受关注的补偿问题，只原则性地规定用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，没有制定具体的补偿金计算标准。而竞业禁止协议大多在员工求职时与劳动合同关系一同签订，而在劳动力市场供大于求的客观现实中，劳动者缺少勇气就补偿金的数额与对方讨价还价。［2］68于是，当劳动者的择业自由权与用人单位的商业秘密保护权共存于劳动者离职这一特定环境时，就产生了激烈的冲突。因此，如何在赋予用人单位竞业禁止权利要求的同时进行适度限制，并对离职竞业禁止协议的法律效力进行判断，成为我国现行立法急需解决的一个重要课题。   离职竞业禁止义务的履行是否需要以经济补偿金的支付为条件以及以何标准支付经济补偿金，没有法律法规进行统一规定。《劳动合同法》实施前，有的用人单位会支付一定数额的经济补偿金，而有的用人单位则没有支付任何经济补偿金。支付了补偿金的单位，有的是采用一次性支付的方式，有的用人单位则是分期支付。在《劳动合同法》的立法过程中，经济补偿金的支付问题亦一直存有争论。   2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第23条明确要求用人单位对负有竞业禁止义务的劳动者给予补偿，补偿的支付方式是“按月支付”，支付时间是在“解除或者终止劳动合同后”，支付期限是“竞业禁止期限内”。但在实践中，用人单位依然存在未按以上要求依法支付经济补偿的现象，表现为两类情形：一是未支付经济补偿，包括用人单位虽与劳动者约定了竞业禁止义务但未约定经济补偿金、约定了经济补偿金但未实际支付、在劳动合同中约定工资中已经包含了经济补偿导致在劳动合同解除或终止后不支付经济补偿。二是未合理支付经济补偿，包括支付的金额偏少，在劳动合同解除或终止后不按月支付，而是一年一付、半年一付或者约定的期限届满后一次性给付等。［3］由此，本文拟探讨如下问题：   1）要求劳动者履行离职竞业禁止义务是否需要以支付经济补偿金为代价？   2）如果需要支付，以什么标准支付经济补偿金？   3）如用人单位未支付经济补偿金，是否影响离职竞业禁止协议的生效？   一、经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系   离职竞业禁止协议的效力在离职竞业禁止制度中处于核心地位。由于《劳动合同法》对离职竞业禁止协议的效力标准没有明确，在离职竞业禁止纠纷中，离职竞业禁止协议的效力成为一个关键而且棘手的问题。那么，经济补偿金的支付是否是离职竞业禁止协议的生效要件呢？劳动合同法草案中曾规定：用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业禁止经济补偿的，竞业禁止条款失效。但在后来颁布的正式文本中，立法者出于考虑平衡用人单位和劳动者双方的利益关系，删除了这项内容。司法实践对这一问题也并未形成统一认识。法律对经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系规定的缺失，引起了理论和实践的混乱，并形成两种针锋相对的观点。正是因为法律未就离职竞业禁止协议的效力判断标准进行统一的规定，为解决当地突出的矛盾问题，增强操作性，一些地方相应地出台了一些内容截然不同的地方性文件。   （一）支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件，用人单位未向劳动者支付补偿金的，协议无效代表性的观点是：劳动关系具有人身性与财产性、平等性与隶属性并存的特点，故劳动者对用人单位有忠诚义务。［4］95但作为生存权的前提，离职竞业禁止协议的设定，限制了劳动者的就业权，影响劳动者离开用人单位后的生存权。对劳动权的限制应当在合理范围的限度内，否则即是构成权利的滥用。未支付任何补偿的离职竞业禁止协议不具有法律约束力。   广东、浙江等地就将经济补偿金作为离职竞业禁止协议的有效要件，未支付经济补偿金的离职竞业禁止协议无效，但认定无效的理由却并不统一。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第26条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力”。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》（2009年4月15日）第13条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内可要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可通知用人单位解除竞业限制协议”。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（2009年4月16日）第40条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的‘用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的’情形，该竞业限制条款无效。”第41条规定“具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：（一）劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定，被迫解除劳动合同的；（二）用人单位依《劳动合同法》第四十一条规定，解除劳动合同的；（三）用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的；（四）用人单位未按约定支付经济补偿的。”江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年2月27日）第2条：“……用人单位在竞业限制期限内未按照法律规定与合同约定给付劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力……”。#p#分页标题#e#   （二）支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的生效要件，未支付经济补偿金的协议不违反法律法规的强制性规定，协议有效   “事实上，我国法律甚至劳动合同法也没有明确规定，约定并给付竞业禁止补偿金是竞业禁止条款生效的必要条件，合同无效的认定是法律最后一道防线，应当依违背根本性原则和法律的明文规定为底限。竞业禁止补偿款完全可以通过当事人的事后行为来进行补正，可以适当地考虑给予弱势群体的劳动者生存权和自由权更多的保护。”［5］未支付竞业禁止补偿金只是在合理性方面存在瑕疵，但协议不合理并不当然导致无效，在权利人未以显失公平为由在法定期限内要求撤销该协议，而劳动法及相关法规亦未明确规定未支付竞业禁止补偿金的竞业禁止协议即无效的情况下，该协议对双方仍具约束力。否则就失去了法律设立竞业禁止义务的意义，不利于建立正常有序的市场，保护企业的合法权益。［6］   上海、北京等地是此观点的支持者，即没有将经济补偿金作为离职竞业禁止协议的有效要件。上海市劳动和社会保障局的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》（2004年1月5日）规定：“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。”“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”上海市高级人民法院、上海市人保局共同的《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（2009年3月3日）第13条规定：“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20％～50％支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年”。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日）第38条：“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存继期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20％～60％确定补偿数额，用人单位明确表示不支持补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年2月27日）第2条：“……用人单位给予劳动者的经济补偿低于《江苏省劳动合同条例》规定标准的，竞业限制条款对劳动者原则上不具有法律约束力，但双方同意继续履行竞业限制条款，劳动者要求按照法定标准补足的，人民法院应予支持。”   各地根据本地的具体情况和实际需要制定的政策及意见，填补了国家的立法空白，具有较强的地方特色和可操作性，为化解矛盾发挥了重要作用。但另一方面，各地做法不统一导致同一情形在不同地方的裁判结果不同，影响国家法律的权威性，也使当事人无法得到合理的预期。   二、补偿金给付视野下劳动者离职竞业禁止协议的法律效力   考察经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系，不能绝对化。从设立离职竞业禁止制度的立法本意看，离职竞业禁止应理解为有条件的竞业禁止。具体而言，应从合法性和合理性两个方面加以判断。合法性是指用人单位应当按法律规定给予劳动者经济补偿，合理性是指用人单位根据法律规定给予劳动者的经济补偿公平对价。   （一）未支付经济补偿金的离职竞业禁止协议效力分析   用人单位虽与劳动者约定了离职竞业禁止义务但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该离职竞业禁止协议因违反了《劳动合同法》第23条之规定“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，导致该离职竞业禁止协议因不合法，对劳动者不具有约束力。   对于劳动者来说，忠诚义务是客观存在的，离职竞业禁止即是忠诚义务的体现之一。但离职竞业禁止协议应是双务有偿合同，离职劳动者承担保守原用人单位商业秘密的义务，同时应享有获取一定经济补偿的权利。如果离职劳动者得不到相应的经济补偿，择业自主权又受到离职竞业禁止协议的限制，显然是不公平、不合理的。正因为如此，1976年纽约州的Reed，Roberts　Assocs　V．Strauman案中，法官认为“竞业禁止条款”会使员工几乎成为雇主的“人质”。［7］人权是人类社会最高形式和最具普遍性的权利。［8］就业权是一项基本人权，来源于对人的尊严、社会正义的关注。用人单位在要求劳动者履行保守商业秘密和遵守离职竞业禁止义务的同时，必须以经济补偿作为代价来“购买”和“换取”劳动者遵守离职竞业禁止的承诺和行为。如果一方面要求劳动者履行竞业禁止义务，另一方面却未给予任何补偿，影响了劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，已明显欠缺责令劳动者遵守的正当性。   因此，劳动者离开原岗位后，不能从事自己所擅长或熟悉的工作，劳动机会和收入都会因此减少。［9］实际上很多用人单位并不会主动在离职竞业禁止协议中约定公平合理的补偿条款。双方由此发生纠纷时，对劳动者不利。劳动者竞业禁止义务的承担必须以享有相应的权利为前提，“补偿应当以金钱换期限为原则”。［10］用人单位要求劳动者承担竞业禁止义务的，应当支付公平有效的对价补偿，这也体现了《劳动合同法》第3条规定的公平原则。用人单位未约定对劳动者进行经济补偿，或未实际支付经济补偿，该离职竞业禁止协议应认定无效。#p#分页标题#e#   （二）未合理支付经济补偿金的离职竞业禁止协议效力分析   对于离职竞业禁止期间给劳动者造成损失而应支付的补偿金数额，我国法律并没有一个明确而统一的规定。由此，对价补偿因欠缺法律层次的具体标准而成为另外一个急需解决的问题。德国《商法》第74条规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人依其原契约最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则该竞业禁止条款不生效力。［2］72德国《商法》第74a、74b还对补偿的支付和计算作了详细的规定。我国劳动合同法草案借鉴国外的做法曾规定，所给予的补偿是劳动者在用人单位最后12个月总收入的1／2。   一些政策性规定及地方性文件对经济补偿金数额作出了规定，如《关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发【1996】355号）》第2条曾规定：用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。1997年的《珠海市企业技术秘密保护条例》规定“企业与员工约定竞业禁止的，在竞业禁止期间应当按照前款规定的标准支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一”。2009年5月修改通过的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”第25条规定：“竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”未合理支付经济补偿金的协议不违反法律法规的强制性规定，只是在合理性方面存在瑕疵。由于劳动者受到离职竞业禁止协议的约束，在一定时间不能从事自己擅长的工作，必然给劳动者带来一定的经济损失，用人单位应依法给予劳动者合理的填补，以弥补竞业禁止给劳动者带来的经济损失。［4］101由于没有具体的补偿标准，而用人单位又处于强势地位，对于劳动者而言，他们往往只能被动接受不公平的补偿条款。法律应当赋予劳动者申请变更或撤销离职竞业禁止协议的权利。在劳动者未以显失公平为由撤销或变更前，离职竞业禁止协议仍然有效。然而，被竞业禁止的劳动者和所涉行业情况复杂，认定补偿金额是否公平合理，亦是理论和实践的又一难题。   三、对立法的建议   劳动就业权和择业自主权是《宪法》和《劳动法》赋予的劳动者生存权、劳动权的基本构成部分。人才流动对商业秘密保护的影响问题日益显现，法律应进一步调整以协调用人单位保护其商业秘密不受侵犯和劳动者不受限制地谋求最适合自己的职业及生活方式的权利之间的关系。商业秘密保护和劳动者就业权的冲突，需要法律找到最佳的平衡点，以形成一种合理的利益平衡机制，而离职竞业禁止制度便是一种利益平衡机制。但由于该制度尚存不完善之处，一些用人单位以限制甚至是牺牲劳动者的择业自主权为代价来保护自己的利益。   因此，有必要对冲突的权益进行平衡，关键是要尽快从法律上明确离职竞业禁止协议的效力判断标准。

摘要：合同是一切经济利益的起点和终点,企业中的主要经济行为都是通过合同实现的，公司就是一系列契约的总和。而财务管理，财务报告是以货币为主要计量尺度,反映和监督一个单位经济活动的一种经济管理工作，因此合同的签订，执行与企业的内部控制，风险管理，税务筹划，财务报告直接相关，处理不好会形成财务黑洞。

关键词：合同；财务管理

一、合同管理对于财务管理的具体影响

在日常工作中，财务部一般从基础凭证，系统数据入手，比如客户汇款凭证，系统的发货数量和金额来确定事项对于当期生产经营状况和财务报告的影响。九层之台，起于累土，这些信息固然可以反应一个公司财务绩效成果，但是这些事项提交到财务部门时是经济活动已经发生，财务只能在合规性，真实性等方面做事中控制和事后的分析考核，真正的事前控制是在签订合同之前，从价值管理的角度，进行不同方案进行评价，选择最适宜的方案，并在合同文本中加以体现。如果对应的合同文件没有提交到财务部，财务没有渠道预知企业所签订的各项合同对财务状况的影响，则无法提供一份客观真实的财务报告，对公司的财务状况做全方位的披露。如大股东签订了抽屉协议，以公司的财产对大股东所控制的其他公司签订担保协议进行担保，如果在财务报告中没有进行披露，相关人员无法获知此项或有负债，公司如果被债权人起诉，财产冻结，公司不可能持续经营。财富的一半来自合同。合同一经成立双方当事人之间就发生了权利、义务关系。合同是法律行为，但是首先是经济行为，也是一切经济利益的起点和终点，签订，履行，妥协，诉讼等都是在评估成本和收益的基础上作出的。企业中的经济活动多数是通过合同来约束和完成的，比如在采购时要和供应商签订合同或者框架协议，租厂房需要签订租房合同，销售产品，对应销售合同，承接工程，有工程框架协议，合同贯穿于企业的主要的业务活动中，所以合同的内容直接影响到企业权力义务的承担，也直接影响到企业财务管控的各环节，财务报告的质量。在企业里，会计核算主要反映企业的财务状况，经营成果，现金流量，监督经济活动，并参与单位经营管理决策，帮助企业达成战略目标。合同是一切经济利益的起点和终点，因此合同生命周期管理对于企业财务管理的各个环节如内部控制，流程管理，风险控制，税务筹划，资金管理，财务报告的可靠和公允都有至关重要的影响。合同可以成就一家公司，反之亦然。

（一）企业在进行账目处理时要遵循权责发生制，实质重于形式的原则，以事实为依据，而不是以是否签订合同或者合同的内容作为记账的依据，在工作中，不能以交易事项的法律形式判断，必须依据其实质内容。账务处理要反映其经济实质。例如企业发行的优先股或永续债,确认为负债还是所有者权益需要依照发行的合同，例如附有强制付息义务的优先，法律认为这是一种股本，经济实质认为是一种负债，因为它像负债一样需要到期支付利息。

（二）企业在签订合同后财务需要对相应的文件全面的检视，充分理解内部文件和外部合同的关系，内部文件如果与外部协议有矛盾，内部的文件对于外部的协议没有约束力，合同的对方只需要履行合同的条款，没有义务遵守公司的内部文件。因此仅仅基于内部文件入账造成财务报表没有公允的反应企业实际情况。比如某企业需要购置房产，又不能以公司的名义买，于是借款给员工，由员工购买，企业和员工签订的时借款合同，在内部的董事会决议中有记载企业通过员工购买此项房产，如果财务基于董事会决议将房屋作为公司的固定资产入账，企业和员工签订的仅仅是借款合同，并没有约定房屋是的所有权是公司，房屋的房产证的产权人也是员工，根据合同，员工只有还款的义务，而无过户的义务。

（三）在现金为王的时代，资金管理决定企业存亡，需要控制营运风险，提升企业资金的利用效率。对于合同的签订，财务部门也要从资金流的方面加以审核，判断现有的资金是否能够支持合同的履行，以及对应的融资需求和融资计划，避免因资金不足造成违约造成企业陷入困境，对企业的日常运营资金如工资发放，供应商货款造成影响，例如商业广告合同中，推广合同的金额以亿为单位，跨期超过一年，合同中规定，合同一经签订，预付30%，在审核合同时也要考虑公司的财务状况，在合同签订后需要预留足够的资金支持，避免违约。大型设备是采用融资租赁的方式购进的，合同中通常约定一旦出现有一期租赁款迟延支付，其余租赁款均视为到期。一旦出现这种情况，对于企业资金的压力非常大。

【摘要】《劳动合同法》是一部非常重要的法律，在实施10周年之际，企业在贯彻落实劳动合同的过程中，还存在哪些问题，如何进一步规范劳动合同的管理，尽量减少劳动纠纷的产生，维护企业的合法利益，构建和谐劳动关系。

【关键词】规范；劳动合同；管理

《劳动合同法》已经颁布实施了10年，从2008年《劳动合同法》作为里程碑式的立法，带来了很多全新的观点，尤其是加大对劳动者的保护力度，强调用人单位签订书面劳动合同的重要性，其中对企业不与劳动者签订劳动合同给予双倍工资的处罚的条款，可见惩罚力度之大。在劳动合同法实施过程中，企业由曾经的抵触倾向慢慢转变为适应，就目前贵阳市劳动监察的投诉情况看，因未签订劳动合同支付双倍工资的案件数量逐年减少，但并未消失。双倍工资的惩罚对企业而言，无疑是非常不好的，既影响企业的声誉，也增加企业的成本，因此作为企业来说应该更加重视这部法律，学好这部法律，既是维护好劳动者的合法利益，更是保护好企业的利益，构建和谐劳动关系的关键。从每年开展的劳动合同专项检查、主动检查、年审检查中发现，虽然企业已经普遍有了签订劳动合同的意识，而且劳动合同的签订率也非常高，但是翻开企业与劳动者签订的劳动合同文本，发现其中还存在不少问题。

一、用人单位管理劳动合同存在的问题

（一）劳动合同文本签订不规范

现在基本上规模比较大的企业或者员工人数较多的企业，都与劳动者签订了劳动合同，虽然劳动合同签订率很高，但是细看劳动合同文本，发现发现很多企业劳动合同签订的很不规范，瑕疵很多，为劳动争议留下了隐患。常见的错误有：1、劳动合同必备条款不全、不完善。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备的九项，应该在劳动合同文本中写明，但是很多企业觉得没有必要或者觉得劳动合同双方签字或者盖章即生效，忽略了劳动报酬、劳动时间、工作地点、工作岗位等要件，直接没有进行书面的约定，从而造成争议和合同的无效。因此在签订劳动合同时，九个必备项都需要认真填写，明确双方的权利和义务。2、签订劳动合同一方忘记写日期，或者仅有劳动者的签字，没有按手印。在投诉中会遇到很多劳动者投诉未签订劳动合同的双倍工资，当单位拿出书面劳动合同，劳动者认为不是自己的签字，并不承认签订了劳动合同，这就引发了字迹鉴定等复杂的司法问题，费时费力。因此劳动合同签订必须规范，单位方需要盖公章，有些单位防伪意识比较强，还会盖骑缝章，并且有法人代表的签字，劳动者一方也要当着企业人事部门的工作人员的面亲自签字，同时注意应用规范的字体签字，尽量不要使用艺术签名，最好摁上手印，签订好日期，这样才使一份正式的劳动合同生效，避免日后产生纠纷。同时注意劳动合同一般都是一式两份，劳动者一份，单位保留一份。3、试用期的期限与劳动合同的期限不匹配。《劳动合同法》第19条将试用期的最长期限与劳动合同期限对应，分别对不同期限的劳动合同规定了不同的试用期最长期限。即劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。很多用工单位劳动合同约定的试用期与劳动合同的期限并不匹配，经常出现试用期过长的情况，这也是侵害了劳动者合法权益。4、针对特殊员工的劳动合同。《劳动合同法》中有关竞业限制、培训费、服务期和保密协议等规定，这些是针对一些特殊员工的，对于这部分员工一定要严格按照《劳动合同法》的有关规定，签订好相关的保密协议、竞业限制条款、服务期与违约金。另外用工单位使用劳务派遣员工的，一定要保存好与劳务公司签订的劳务派遣协议；有在校大学生来企业实习的，一定要保存学校与企业签订的相关协议。

（二）混淆了劳动合同与试用期合同

摘要:编制外用工是高校后勤用工的主要形式。自2008年《劳动合同法》颁布施行，2012年《劳动合同法》修改及国家普法工作的不断深入，如何规范外聘员工管理，避免劳动纠纷成为高校后勤重点工作之一。本文主要分析了高校后勤用工几个关键环节可能面临的法律风险，同时就各环节风险的防范提出了相关措施。高校后勤外聘员工管理须在遵守法律规定的前提下结合外聘员工特点，注重外聘员工管理工作的细节，注重用情感进行管理。

关键词:高校后勤;外聘员工;招聘环节;劳动合同;法律风险;风险防范

高校后勤服务保障工作是学校教育教学工作的基础和保障，是确保学校安全与稳定的重要环节。而高校后勤服务保障工作的主力军是外聘员工，外聘员工在提高后勤服务效率、服务质量、服务水平中发挥了重要的作用。随着2008年《劳动合同法》的颁布施行以及国家普法工作的深入，公民维权意识不断提高，学校与外聘员工劳动纠纷案件不断增多，甚至有外聘员工为维权大闹学校的事件屡见报端。高校后勤如何规范外聘员工管理、避免劳动纠纷、防范用工法律风险是高校后勤管理工作的主要任务之一。高校后勤外聘员工的管理从招聘到离职的每一个程序或环节都或多或少存在一定的法律风险。注重外聘员工过程管理的规范性和合法性可有效避免劳动纠纷，防范用工法律风险。

一、招聘员工时的法律风险及防范

通常一个企业或单位在招聘员工时都要进行入职审查，实践中入职审查的主要内容有年龄审查、身份审查、劳动关系审查、资质审查和身体健康审查等。高校后勤工作岗位，特别是一些非技术性的工勤岗位对员工的年龄、文化素质及技能等各方面要求不高，很多剩余社会劳动力都能满足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘员工时除了按照一般用工单位对劳动者的信息审查外还要着重经历经验审查、年龄审查和身体健康的审查。

(一)最低年龄审查

后勤某些工作岗位，如宿舍值班、保洁、绿化管养等岗位，其劳动强度不大，对劳动者文化素质、专业技术要求不高，随着国民生活水平的提高，从十几岁的青年到退休年龄的人均能胜任这些工作。由于后勤可招聘人员的年龄范围较大，故年龄审查，特别是最低年龄的审查是后勤招聘员工时的重要内容之一。《劳动法》规定，用人单位禁止招用未满16周岁的未成年人。《民法通则》规定，年满18周岁的公民为完全民事行为能力人，而年满16周岁以自己的劳动收入为主要生活来源的公民视为完全民事行为能力人。可见，我国法定的成年人为年满18周岁的公民。《禁止使用童工规定》第十条规定:“对使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担。”关于招聘员工年龄的规定，法律只对最低年龄进行了限制，对最大年龄则没有限制。用人单位可以招用年满16周岁未满18周岁的未成工，但是对于未成年工，国家法律对其实行特殊劳动保护。因此，后勤在招聘员工时，应对应聘人员的最低年龄进行审查，最好招用年满18周岁的成年人。

第一篇：电网企业合同管理监控信息化

摘要:

随着国家电网公司物力集约化、精益化管理要求不断提升以及“五位一体”机制建设的要求，如何充分利用现有合同管理数据资源，挖掘数据间的关系，让数据来完善和提升合同管理的监控及分析能力，成为合同管理工作面临的新课题。文中对合同管理跟踪与监控分析信息化建设现状进行了研究，给出其建设评估框架，研究如何利用和挖掘数据源，寻找适合的分析方法及指标，助力企业提升采购执行效率及效益，为企业节约采购成本、人工成本，最终达到让数据来评估采购人员的工作业绩目标。

关键词:

物力集约化;合同管理跟踪与监控;信息化

目前，随着国家电网公司物资管理信息化不断建设，合同管理信息系统已经具备部分监控预警及统计分析功能，如:合同台帐、月度供应计划完成率、发货通知完整率及预警、配送及时率、供应计划收货情况预警等，但是在提升事前计划的可靠性、掌控事中各个环节业务执行的实时性、屏蔽事后问题发生的反复性等方面尚未完善［1］。因此，如何将PDCA循环法应用在合同管理信息化建设上，做到让数字来助力企业节约采购成本、提升采购质量、减少流动资金的占用，进而提高企业内部采购供给服务质量、量化采购职工的工作绩效成为目前要研究和思考的问题。

1合同管理跟踪与监控分析信息化建设现状

摘要:

合同是维持企业相互间经济活动开展的基础，可以帮助企业及时规避生产经营中所产生的风险，对企业发展具有很大作用。随着社会形式的变化，市场环境越来越复杂，要求企业必须加强合同管理，同时将此项内容作为企业的核心任务，并结合企业发展情况构建合同管理体制，维持企业的长期可持续经营。

关键词:

合同管理;经济管理;重要性

合同是企业从事或开展各项生产经营及对外经济的重要手段，可以通过合同的履行帮助企业获得应有的经济效益，该项活动贯穿于企业经济活动始终，影响着企业经济活动的开展。企业合同管理要求从合同订立、履行、解除及终止等环节加强控制，并应用合理的手段或方法实施管理。因此为了帮助企业在当前的环境中长久生存，要求企业必须要提高思想认识，并完善制度，保证企业经济活动的顺利开展。

一、概述

（一）合同管理

一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响

（一）倾向于保护劳动者

新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。

（二）强化劳动监管

新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。

（三）劳务派遣门槛提高

过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。