员工考评办法范例

摘要：结合薪酬管理理论，分析薪酬管理在国有企业人力资源管理中的重要性，针对国有企业薪酬管理存在的问题，提出关注市场，适时调整薪酬体系、流程民主，完善薪酬管理制度、统筹规划，合理制定考评办法等相应改进建议。

关键词：国有企业；薪酬管理；主要问题；改进建议

薪酬管理对企业生存发展具有重要作用，是企业人力资源管理工作的重要组成部分。良好和科学的薪酬管理体系可以帮助企业留住核心人才，激发员工的积极性和创造性。在当前竞争日趋激烈的市场环境下，国有企业如何发挥薪酬管理的经济效益作用，减少并修正薪酬管理过程出现的问题和不足，已受到国有企业管理人员的高度重视。

一、薪酬管理的概念和作用

（一）薪酬管理的概念

薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

（二）薪酬管理的作用

摘要:介绍了绩效管理的概念、阶段和步骤，分析了绩效考核存在的问题，提出了在选煤厂有效推行绩效管理的方法，通过实施绩效管理，可及时发现并有效解决生产管理中的缺陷和疏漏，促进管理提升，提高全体员工的思想认识，实现管理目标。

关键词:选煤厂;绩效管理;绩效考核;存在问题;实施效果

国家能源集团准能选煤厂(以下简称选煤厂)绩效管理体系建设始于2011年。最初的绩效考核制度可操作性不强，绩效考核工作落后，从而形成了干好干坏一个样、干多干少一个样的尴尬局面，广大员工的工作积极性不能有效调动，尤其对管理人员未实行绩效考核，导致执行力下降，管理水平滞后。为扭转这一现象，选煤厂把绩效考核工作作为提高管理水平的杠杆，将所有工作标准量化到了日常工作及每个员工头上，进而实现了绩效管理、绩效薪酬。

1绩效管理概述

绩效管理是企业管理者通过建立绩效衡量系统，将企业愿景、战略分解为易理解、可操作的具体指标，合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核和激励，以确保企业各部门和个人的工作活动及业绩能够与企业战略目标保持一致。通常情况下，绩效管理可以解决企业的4个问题:一是企业短期目标的战略执行;二是员工愿不愿意干，即动力机制;三是员工能不能干，即成长机制;四是减少内耗，提高工作效率，降低管理成本。绩效管理的方法包括:360度法、强制分布法、排序法、对偶比较法、平衡计分卡法、KPI关键绩效指标法等。根据不同的文化背景及企业特点，适用的方法也不尽相同，比如久泰能源、星宇车灯、上海大众祥源动力、北京七星华创电子等企业使用BSC平衡计分卡法提高企业绩效管理。许多企业采用绘制平衡计分卡的方式开展绩效考核。通常是从财务、客户、内部运营、学习与成长4个角度，将组织战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡能有效解决制定战略和实施战略脱节的问题，堵住了“执行漏斗”。在直观的图表及职能卡片的展示下，抽象而概括性的部门职责、工作任务与承接关系等，显得层次分明、量化清晰、简单明了。

2绩效管理阶段和步骤

2.1绩效管理分为3个阶段

一、高职院校后勤管理的独特性

高职教育和普通高等教育相对比，在人才培养采用的方法和理念上都有着明显差异，这两种类型的教育在课程安排、专业开设、学习内容、教学手法上都有明显的不同。高职教育在人才培养上，强调所培养的人才要有责任感，有事业心，有担当精神，这种理念的养成，实际上贯穿于院校培养的多方位、全过程，而高职院校后勤管理就是在这样一个大的氛围和背景下进行的。学校的后勤管理是学生接触社会的一个开端，是学生观察社会的一个窗口，是学生仿效社会意识行为的一个途径。社会需要的是有踏实作风、有服务精神的劳动者，高职院校的后勤工作所坚持的思想文化、管理理念、机制创新对学生都有一定影响；高职院校后勤管理在实现目标上所采用的方法，以及从业人员的责任感、服务意识和精忠本岗的精神，都会对学校培养的人才有潜移默化的带动作用。高职院校后勤管理工作的独特性表现为:1.在管理上更强调通过先进机制的运用和社会实现良好对接，使学生一开始就懂得一个良好的制度建立，对一项事业所起的至关重要的推动任用；2.在对后勤人员的引导上，更强调从业人员要具备踏实作风、服务精神和团队意识，作为学生之楷，使培养对象更好地适应社会，更好地服务岗位。

二、高职院校后勤管理激励机制常见的弊端

1.高职院校在后勤激励绩效考评的几多几少：一是考评流于形式的多，有效的激励方法少；二是空泛考核内容多，能够数字化的考核内容少；三是考评无形东西多，具体实物少；四是考评搞文字游戏官样文章多，取得实际效果少。

2.绩效考核实际效果适得其反。学校的考核方案大多是领导制定的，很少反应员工的意志，一部分领导在考核中往往根据印象和亲疏关系来评定员工的优劣，不听取群众意见，考评结果不真实，使得真正有作为的员工未必在绩效考评中得到切实肯定，考核实际收效往往差强人意。

3.在对后勤人员的激励机制运用方面，由于把院校后勤人员当成普通劳动者来看待，长期忽视对这部分员工的激励教育，他们的思想和学校发展处于游离状态，职工对学校的治学方针，发展战略不甚了解，员工只关心自己的薪酬，有雇佣思想，这样的消极思想很容易传导给在校学生。

4.传统思想根深蒂固。由于高职院校运营的特殊性，其管理从计划经济体制中退出比较迟，一些人留恋“金饭碗”，不适应后勤工作在实现社会化过程中采取竞聘岗位、绩效挂钩的形式，员工思想混乱，这一切都或多或少地阻碍了后勤人员积极性的发挥。

摘要：通过对铜仁市烟草公司绩效管理发展历程进行归纳总结，以查文献资料、实地调研、对比等方法，对当前存在的问题进行了客观分析，认为铜仁烟草在“十三五”期间，坚持稳中有升主基调，在烟草行业面临的四大难题和三大严峻形势面前，必须加强绩效管理，坚持五大发展理念，以创新为发展引领，结合铜仁烟草实际，分层次从360度、平衡记分卡、KPI、二维点阵等考核工具入手，多维度提出了绩效管理的改进方法，激发干部职工内在活力，向管理要效益，提升铜仁烟草在新时间的软实力和核心竞争力，促进“十三五”战略目标顺利实现。

关键词：绩效管理；现状；对策；烟草行业

目前铜仁烟草正处于发展困难，深化改革阶段，是全力抓内部管理和规范促进铜仁烟草软实力和核心竞争力的关键时期。铜仁烟草的软实力是什么？就是管理制度，是企业文化，是创新水平。不管是软实力的提升，还是核心竞争力的打造，最关键的决定因素是对干部职工的管理，即用什么方法进行评价更客观、公正，从而激励员工创造更大效益。在市场化取向改革已经进入深水区，铜仁烟草在传统的注重专卖政策红利的背景下，如何真正面对市场，提供更为客户认可的服务才是将来的出路。回顾铜仁烟草绩效管理发展历程，大致可分为以下几个阶段。

1绩效管理发展阶段

1.1结果考核阶段

铜仁烟草自1983年12成立至1998年12月，期间由于政企合一，经济运行主要被计划经济左右，受地方行政的影响，绩效管理主要体现的是政府对单位法人的考核，无具体对从业人员考核措施。从业人员工资发放参照行政人员执行，员工积极性不高，吃大锅饭的思想较重。这一时期员工的工资由基础工资和补贴组成，其考核主要是通过领导班子对地方财政的贡献来衡量单位法人的称职情况。从业人员人浮于事，管理混乱［1］，本末倒置。曾经的目标是烤烟保发展，卷烟保运转，盲目发展对地方财政贡献较大的烟叶，从而造成1995～1998年烟叶亏损7亿多元，基本上已经达到了资不抵债，濒临破产的地步。

1.2人事考核阶段

［摘要］民族制药企业的政策优势、资源优势、原创优势叠加。但是，民族制药企业缺乏高端的专业技术人才和管理人才，一线员工流失率高等，制约了企业高质量发展。设立合理的员工绩效考核机制，是提高员工的积极性有效方法，也是提高企业动力源泉。本文主要探究制药企业员工绩效考评的规律，仅供参考。

［关键词］制药企业；生产员工；绩效考评；指标体系

0引言

基于黔西南州的民族制药企业以药品生产为主、研发和销售两头外包的实际，本文以D制药企业生产部门一线员工为样本，探索民族制药企业员工绩效考评的规律。

1D制药企业绩效考核现状分析

1．1企业基本概况

D制药企业是民营股份制企业，主要生产和销售民族药贴剂、中药饮片。主打产品进入《国家医保目录》，部分产品出口，并通过了欧盟产品CE质量认证。企业现有职工180余人，其中：18－30岁19．66％，31－40岁32．58％，41－50岁39．89％，51岁以上7．86％。整体学历偏低：本科6．74％，大专、高中34．27％；初中48．88％，小学10．11％。

1主要做法

1.1加强班组组织建设

坚持科学、合理原则，实现全员参与、全方位管理、全过程控制；在班组内部，依据标准任务和工作划分，成立以班组长为核心的班组管理委员会，设立各专项管理小组，协助班组长抓好安全生产、市场营销、管理创新和技术进步。按照班组作业组织专业化管理的模式，理顺运行机制，整合优化班组各项资源。

1.2加强班组标准化建设

建立以技术标准为核心、管理标准为支持、组织标准为保障的标准化体系，健全281种工作标准、管理标准、技术标准，应用信息化网络系统，再造101种工作流程，提高工作效率，提升管理水平，做到“工作有目标、办事有程序、指标有考核、考核有依据”，实现工作流程标准化。推行全面质量管理，逐步使生产经营的组织、计划、控制、管理走向科学化。在班组推行目标管理，将年度的工作方针、目标、时间、负责人等用表格形式层层分开，直至人头，保证总体目标的贯彻和落实。建立安全信誉评价体系，使班组安全管理由过去的事后分析、处理，转变为事前的预测控制。

1.3提高班组生产能力

加强班组技能建设，开展“比学习、比技能、比创新”主题活动，采取“每日一题，每月一考”等形式，激发员工的学习热情；组建7个创新课题组、3个QC攻关组，开展读书自学、岗位练兵、技术竞赛等活动，带动和提升全员创新能力、作业能力、服务水平。深入开展“创先争优”活动，增强员工的责任感、使命感和向心力、执行力。建立班组民主管理组织，坚持和完善班务公开、民主生活会、对话会等民主管理形式。建立健全经济责任制，明确权责划分和奖惩办法，实行全面经济核算，杜绝铺张浪费的发生，树立节约观念，养成节约“一滴水、一张纸、一度电、一分钱”的良好习惯。

一、绩效管理注重三效

管理人员绩效考核要做到“重时效、重成效、重人效”，以促进绩效管理的真实落地和作用发挥。“重时效”，即通过建立管理工作的日报、周结、月考核机制，实现对日常管理工作的跟踪管控，提升考核全面性；“重成效”，即通过建立量化、可区分的绩效考评标准，关注管理工作亮点和影响力，促进管理争先创优；“重人效”，即通过建立管理人员自身能力素质考评机制、结果激励机制，提升管理层级队伍水平，从根本上推动管理工作水平的不断提升。

1.关注考核时效性，实现管理人员绩效考核的全面及时

近几年，江苏省电力公司在绩效管理实践中，探索并建立了符合自身工作实际的绩效管理信息系统，将部门绩效计划制订、，绩效计划回顾、考核，管理人员绩效计划编制、跟踪、考评、等纳入系统进行管理，有效提升了对管理人员考核的时效性和管理工作过程的跟踪、记录，极大地提高了考评的全面科学性。通过信息系统，主要从三个方面促进管理人员绩效考核的提升，归纳起来就是：实现了日报、周结、月考核成绩问题速反馈。一是实现了管理人员每日绩效工作的记录和进程汇报，把对员工和目标任务的考评在时间维度上利用系统细化到了“日”，这更利于绩效经理人每日对员工的表现作出评价并不断积累，更利于对重要事项的进程进行及时掌控，使工作考核更全面。二是实现了按周、按月对员工管理工作开展汇总和对比。绩效经理人可以根据考评周期对员工绩效进行汇总，通过对比，判断不同员工工作量的大小、付出的努力、取得的成绩，并能对日常点评的工作亮点、存在问题进行直观的汇总，由点滴表现支撑综合评价，从而为绩效经理人做出科学评价、排序对比等提供依据。三是实现了及时的绩效沟通和绩效反馈。对员工每日的绩效工作填报，系统自动提醒绩效经理人进行阅审，并可以进行绩效意见的反馈。由于考评细化到了日，绩效经理人可以就具体问题进行具体评价，使反馈更为具体；可以发现就说、发现就评，使反馈更及时；可以就一件事说一件事，使反馈更有针对性；避免出现绩效考核反馈走过场、大而空、难以开展的情况，真正推动绩效反馈考评机制落实落地、发挥作用。

2.关注管理工作成效，增强绩效考核的区分度

一线员工技能积分工作，内容相对规范和统一，关注的是质与量，所以可以通过量的累计来进行评价，从而引申出了积分制。而管理工作除了量的概念、难易的概念之外，还存在成果效应的概念。一项管理工作往往会对上、对下、对横向都产生影响。从而出现不同管理工作，虽然工作量、难易程度可能相当，但成果应用的实际可行性、产生影响、覆盖范围、收到效果等却不尽相同，如果仅关注于目标任务的难易进行量化考核，则会造成考评的区分困难和不全面。因此笔者认为在管理工作考核上，在坚持工作难易纬度、时间纬度、数量维度的同时，更应关注管理工作产生的成果效应纬度，比成效、实际可行性、获得的肯定度，来增强考评的区分度。在大部分管理工作难以区分、难以比较、工作开展一成不变的情况下，在管理工作评价中增加了对成果效用的考评维度。重点突出对各类亮点、特色工作、取得成效的考评内容，通过正向、负向考核手段，以及“三二一五量化方法”，从三个维度分层分类细化评分。一是执行维度。主要是对上级要求、公司要求、部门要求的执行情况，所要预期的结果是否在工作成果应用中全部得到了执行体现，以及在形成的成果中，管理员工对工作的创造性贡献大小，执行细致度、科学性、可行性等。二是应用维度。工作在实际推进应用中所直观反馈的可行性、科学性、合理性，对实际工作促进作用的大小和取得效果。三是获得肯定维度。管理工作完成在实际落实、应用中获得肯定、荣誉、表扬、批评等。

3.关注人员效用提升，提高整体管理工作水平

一、两种绩效考评方法简述

绩效考核方法必须要具有一定的信度与效度，要具有代表性，能够为企业鉴别出员工的行为差异，为企业考核者提供客观的依据。目前企业根据不同的考核内容可以将绩效考核的方法分为三类，即行为导向型、结果导向型、特性导向型。本文着重探讨行为导向型与结果导向型绩效考评方法的优缺点以及互补的运用。

1.行为导向型。

行为导向型绩效考评方法主要是为了考核企业员工在平时工作中的具体表现，该种方法适合于考核管理人员或者服务人员，需要以某种规范行为来完成工作任务或者是绩效难以量化考核。行为导向型方法主要包括关键事件法、加权选择量表法、行为锚定等级评价法、行为观察法等。行为导向型绩效考评方法的优点在于能够向员工提供明确的绩效指导与反馈，具有较高的接受性，该方法与组织战略联系较为紧密。行为导向型绩效考评方法的缺点在于该方法不适用于较为复杂的工作，同时，为了能够使其与组织目标紧密联系，还需要对行为的衡量进行及时的修正与监控。

2.结果导向型。

结果导向型绩效考评方法主要是注重员工“干出了什么”，而不是“干了什么”，不关注行为以及过程，在乎的是产出以及贡献，该考核方法主要适合于最终绩效表现为具体、可量化的指标的员工，如一线生产操作员。结果导向型绩效考评方法主要包括目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法等。结果导向型绩效考评方法的优点在于员工工作中存在多种完成任务的方法或者任务完成方法无法确定时，适宜采用该评价方法。结果导向型绩效考评方法的缺点为该方法可能会受到经济环境与工作环境的影响而缺乏有效性；会存在只强调结果而不择手段的倾向；过于注重结果会导致员工之间的不良恶性竞争，影响整体的协作；无法向员工提供明确的工作绩效反馈。

二、两种考评方法互补运用的提出及其显著优点