员工关系管理范例

摘要：在国家不断发展，社会不断进步的时代背景下，人民生活水平得到了显著改善，大家越来越注重生活的幸福感。在工作过程中，员工工作幸福指数是衡量员工生活和工作的重要指标，同时也关系到企业的发展。所以，企业必须重视员工工作幸福指数的提升。本文在双因素激励理论和生活需求理论的基础上，详细地分析了企业职工的工作幸福指数与薪酬福利管理之间的关系，并提出了提升职工工作幸福指数的相应办法，以期能够促进企业与员工的和谐发展。

关键词：薪酬福利管理；幸福指数；员工工作

工作幸福指数能够集中反映出员工对于工作和生活质量的满意程度，同时也是衡量一个员工生活幸福感的关键指标。员工的工作生活质量主要体现在两个方面。首先，从客观的角度来讲，企业是否为员工提供了更加和谐、舒适的工作环境，是否为员工提供了充足的工作空间，以及是否为员工进行合理地安排工作时间和制度等。其次，从员工个人的主观角度来讲，主要是指员工自己对于工作的内心感受。然而，员工工作幸福指数的最为核心的衡量还是来自与员工自身的角度，因此，提高薪酬福利管理对于提升员工工作幸福指数至关重要，所以企业应重视研究薪酬福利管理与员工工作幸福指数之间的关系。以下进行详细介绍。

一、薪酬福利管理与员工工作幸福指数之间的关系

（一）薪酬福利管理是提升员工工作幸福指数的必要条件

作为企业员工工作幸福指数的重要构成部分，薪酬福利管理对员工的日常工作和生活具有重要意义。通常来讲，作为社会中的主体，企业员工对物质有着基本的需求，只有员工的基本生活保障得到满足，才能够全心全意地位企业去工作，而企业才能得到发展，员工才能从内心感受到生活和工作的幸福。如果企业员工的基本生活保障都不能够满足，企业又怎样要求他们能为企业好好地工作，又怎敢奢求幸福。美国著名的心理学家马斯洛将人类需求分为五个层次：情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求彼此密切相关，共同影响着员工的工作幸福指数。对企业来讲，员工不仅在为社会为企业创造价值，他们在获取经济利益的同时，还肩负着满足员工最低生活保障需求的需要。如果员工的安全得不到充分的保障，员工就会产生非常严重的负面情绪甚至辞职。对员工来讲，自身辛勤地工作的首要目的是要保障其生活需求，提升生活的品质和幸福感。

（二）员工工作幸福指数和员工辞职率的相关性

一、理论分析与研究假设

企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

二、研究设计

1、研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。

2、变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

摘要:随着我国社会经济的不断发展，我国的中小企业也得到了快速的发展，并且成为了我国国民经济的重要组成部分。近年来，企业员工关系管理成为了当下各大企业的重点内容，中小企业在员工关系管理方面还处于摸索阶段，存在着许多的问题。但是员工关系管理关系着企业的发展进程，所以中小企业必须对其中存在问题进行细致的分析，并采取适当的措施去解决。因此，本文通过对目前我国中小企业在员工关系管理现状及表现出来的问题进行深入分析，并结合具体情况，提出了有效解决中小企业员工关系管理问题的相关对策，并且希望能够通过这些对策来加强中小企业员工关系管理工作，帮助企业得到进一步的发展。

关键词:中小企业；员工关系管理；企业管理；对策分析

一、员工关系管理内涵

随着知识经济的到来，人力资源已经成为衡量企业是否具有竞争力的标志，可以说人力资源管理在企业中的占有很重要的位置。员工关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，通过拟定各种管理政策及运用各种管理手段来实现对员工与员工之间、员工与企业之间的关系的调节。目前企业员工关系管理将呈现以下趋势：员工关系管理的投资成本不断增大，企业将加大对员工的教育和培训，想获得高质量的人才，对员工的教育和培训是不可或缺的手段，人才的投资可以说是投资风险最小但收益最有价值和前景的，员工从培训中得到了技术提高和成长，企业也从员工技能的提高获得了额外的收益，两者互利互惠，更容易获得长期合作；员工关系管理部门的地位提高，企业的人力资源成为衡量企业竞争力的标准，现在员工关系管理技能已经成为高层管理人员必须具备的技能，公共管理也成为现在学习热潮；企业能力包括技术能力和管理能力，一般管理能力是很难模仿的，留住人才往往也是靠公司的管理能力、注重人才的培养和学习、关爱和激励员工来实现的，倡导“以人为本”的价值观。

二、当下中小企业员工关系管理的现状

(一)缺乏完善的人才培养和选拔机制

我国大部分的中小企业都是依靠个人或是几个有相同志愿的同伴创立而成的，因此这些中小企业的管理模式往往都是以个人意愿为主导开展的，使得企业在人才的培养和选拔上存在问题。对于企业来说，对现有的人才进行培养是员工关系管理的重点内容之一，这样才能保障企业员工的思想和技能都够紧紧跟随企业的发展脚步。此外，企业还应当建立完善的晋升机制，对于那些能力较强的员工，给予其一定的晋升渠道，以满足其对于薪酬和待遇的更高追求。同时，建立完善的人才选拔机制是帮助企业实现长远发展的手段。但是当下中小企业在用人方面往往会出现“关系户”，首先考虑与自己关系较为亲密的人，这样是非常不利于企业的发展的，会导致企业员工心生嫌隙，对企业的发展漠不关心。基于此，企业应当落实人才的公平竞争机制，为真正有能力的员工提供可发挥的平台。在招聘上，企业应当转变传统的用人思想，通过多种途径来实现对人才的吸纳，以提高企业内部员工的整体素质和综合能力。

[摘要]员工关系是企业人力资源的科学管理和配置的重点，如何处理员工之间出现的矛盾关系和问题，是管理人员需要重点思考的问题，也是维护企业和谐工作环境和良好员工关系的必要之举。所以我们要认识到员工关系的科学管理对于人力资源的合理配置和管理的重要性和必要性，为此应该深入分析员工关系在管理学中的内涵和含义，并结合其管理特点充分发挥其在实际工作中的功能和作用，提升人事管理的水平。

[关键词]员工关系；人力资源；管理

员工关系越来越受到企业管理层的高度重视，人力资源管理部门人员在处理员工之间的各种矛盾和问题时，也在深入学习和思考员工关系的管理知识和理论，通过分析和研究，希望能够掌握科学、可行的处理办法和举措。现代企业更应该着重发挥员工关系的相关管理工作所发挥的作用，处理好员工之间的关系，不仅可以优化企业办公环境，营造良好工作氛围，还可以提高人力资源的管理效率和水平，进而优化人力资源的配置。

1员工关系管理的内涵

员工关系管理（EmployeeRelationsManagement，ERM），是人力资源管理领域近几年发展起来的一个概念。从广义上讲，员工关系管理是指在组织人力资源体系中，各级管理人员和人力资源管理人员，通过拟订和实施人力资源政策和管理行为以及其他管理沟通手段，来调节组织与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标的过程。从狭义上讲，员工关系管理就是组织与员工的沟通管理，这种沟通更多的是采用柔性的、激励性的和非强制的手段，从而提高员工的满意度和认可度，促进组织其他管理目标的实现。一般来说，员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、绩效管理、薪酬管理、纪律管理、组织文化建设、员工冲突管理、员工关系诊断与改进九方面的内容，其中“心理咨询服务”是现代组织中盛行的最时髦、最流行的一种福利。

2员工关系管理在人力资源管理中的重要性

一家企业内部的员工在工作中是否能够保持良好的协作关系，同事之间能否保持和谐的人际关系，关系到企业内部的凝聚力和核心的竞争力。如果很多员工之间存在不同程度的矛盾关系，甚至到了难以调和的程度，那么对于企业来说很可能会造成巨大的内耗，员工的精力和时间大多都会放在争名夺利上，而会忽视很多工作细节以及重要的问题。因此我们充分发挥员工关系的科学管理的重要作用，笔者主要从以下几个方面进行分析和论述。

摘要：员工关系是企业人力资源管理中的重点，处理员工之间关系是企业发展的关键，现阶段部分中小企业内部员工关系紧张隔阂较深，在日常工作时很难发挥团队协作性，工作效率被局限在一定范围内。针对这种问题，公司管理人应对人力资源管理改革加以重视，从多层次、多角度入手逐渐缓和员工之间的冲突问题，发挥人力资源管理真正的价值。本文结合笔者数年人力资源管理经验，浅谈人力资源管理对于员工关系的促进作用，提升企业内部工作效率。

关键词：人力资源管理；员工关系；企业发展；方法分析

一、引言

人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。

二、员工关系管理的相关概述

员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。

三、员工关系管理在人力资源管理中的价值

新时期，在新的经济环境下，企业的持续发展得益于科技与人才的推动，其中人力资源是企业持续发展过程中最宝贵的一项资源，这也使得人力资源管理成为了企业发展过程中持续关注的焦点。员工视角下，企业人力资源管理最大限度满足企业未来发展的需求，在对人力资源进行配置的过程中，有效调动员工的积极性，实现员工个人价值提升，是帮助企业实现组织绩效目标的关键。不过从目前的情况来看，企业在不断发展的过程中，人力资源管理与组织绩效仍然采用的是传统的方式，这违背了企业现代发展的初衷。为了推动企业现代化发展，本文重点站在员工的视角，对企业人力资源管理以及组织绩效之间的关系进行探讨。

一、人力资源管理对企业绩效的影响因素分析

1. 行业特点。对于多数跨国企业来说，在持续发展的过程中，不同行业之间存在一定特性和较大的差别，这些差别对于整个行业中实施人力资源管理的效果影响是非常深刻的。这也就表明了，企业所在行业的特点，与当前经济发展水平切实相符，是企业优化自身组织结构的前提，因此还需要重点加强企业的特性。

2. 企业制度。自我国实行改革开放政策之后，企业管理制度也在不断完善当中，传统的所有制形式，逐渐被现代企业制度所替代，在这个过程中，不同企业所制定的制度以及实施的绩效方式均存在一定的差别，尤其是国有企业与私营企业之间的绩效表现形式存在较大的差别。这就表明了企业在开展人力资源管理工作的过程中，还需要重视企业管理制度对人力资源管理制度产生的影响，重点对二者之间的相互关系进行分析。

3. 地域因素。在地域不同的情况下，经济发展水平存在一定差异，而各地经济发展水平直接对企业发展水平造成影响，也深刻影响着企业绩效。在经济全球化影响的过程中，企业发展逐渐上升到了国际层面，所以全国各地不同区域也采取了差异化的经济方案，同时企业也对自身人力资源管理以及组织绩效进行了适当的调整。

二、人力资源管理模式与组织绩效是密切相连的关系

国内企业的绩效管理，主要是指在规定时间段内完成的工作量以及工作效率，在组织内部系统性的进行绩效分配，而企业的组织绩效还应当建立在个人绩效的基础上。企业在持续竞争的过程中，会不断向外界展示自身优势资源，与此同时，各大企业也正处在不断同质化的过程当中。实际上企业之间的竞争不仅是人才的竞争，也是社会资源的竞争，社会资源主要包括了无形资源以及有形资源。比如企业想要在市场上站稳脚跟，就必须保证自身所拥有的资源在某一领域当中具有一定优势，同时还需要保证这种优势不易被模仿和替代，让这种优势变成企业所独有。企业在对人力资源进行管理的过程中，人力资本的管理是重点，在这个过程中企业员工的专业能力、个人素质越高，则企业的人力资本就越雄厚，在此基础上，企业想要持续保证自身人力资本的优势，就必须持续加大人力资本的投入，通过不断培训员工的方式，让高素质的员工不断为企业提供优质的服务。企业人力资源管理，实际上是一种投资的方式，员工则为投资的主体，倘若某一员工的表现具有一定优势，那么企业就需要在该方面加大投资力度，确保其更好地为企业进行服务。而提升企业的组织绩效，可以确保企业在人力资源管理方面具有独有的优势，企业需要重点制订科学、合理的发展方案。企业在实际发展过程中，自身规模与人力资源管理制度之间存在一定关系。一般情况下，如果企业规模越大，则企业将建立更加完备的人力资源管理制度，企业对人力资源管理工作的重视程度就越高。不过企业的员工规模与其组织绩效往往具有一定的负相关关系，如图 1，这主要是因为，在企业规模逐渐增大的过程中，员工流动性会逐渐增强，这就需要充分发挥企业人力资源管理制度的作用。     

摘要：现阶段，我国的社会经济一直不断完善，企业内部的管理工作也发生了较大的变化，许多企业逐步贯彻以人为本的管理理念，逐步完善了与员工的沟通机制。企业管理者与员工的沟通不仅仅是企业成功的核心，更能够促进上下级之间的沟通与交流，保证各项经营决策的合理性，进而为企业的现代化管理注入新的生机。本文从企业管理中管理者与员工的沟通的重要作用展开分析，并以此为依据，提出强化组织结构保障、完善人力资源管理制度、建立员工关系评价衡量标准、搭建信息化平台等几个方面的措施。希望改善企业管理者与员工的沟通现状，提升企业的核心竞争力。

关键词：管理者；组织结构；以人为本；信息化平台

企业在实际的运营发展过程中，管理者应当将与员工的沟通贯穿于各项管理活动当中，并且实施企业各项管理职能，提升企业的文化，还能够为完成企业的基础管理目标。企业要想在多变的市场环境中站稳脚跟，就应当打造出高素质的队伍。但基于新形势背景下，员工的思维方式与工作方式会受到各种因素的影响，导致管理层与员工的沟通面临一定的挑战。因此，企业只有利用有效的沟通，才能够提升员工的满意度。在打造以人为本企业文化的基础上，将决策与工作内容进行传达，并且注重对员工的业绩进行考评，以便于加强生产管理的效率，促进企业的稳定长远发展。

一、企业管理中管理者与员工的沟通的重要作用

（一）提升员工对企业的认同感

在企业的现代化管理进程中，企业的管理者更加注重员工的个性化发展。基于此需求背景下，员工与管理者的沟通会变成必然的趋势。在后续的管理环节当中，企业管理者要有明确的观点，具有说服力的对下属员工进行管理，提升员工对企业的认同感。而这种认同感需要管理者与员工进行有效的沟通，并激发员工的创造意识与自主意识，还能够逐步实现企业有序管理的目标［1］。另外，利用有效的沟通，能够了解员工的各方面诉求，并培养出更多信任企业的员工，逐步提升员工的认同感与责任感。

（二）加快信息的传递速度

【摘要】随着市场经济转型的不断推进以及新劳动法的出台和实施，在很大程度上保障了劳动者的合法权益，因而员工的维权意识大大增强，但同时也对发电厂的劳动关系管理提出了更高的要求，其所面对的法律风险不断增长。因此，本文重点分析了发电厂的劳动关系和员工管理法律风险的预控措施，以供参考借鉴。

【关键词】发电厂；劳动关系；法律风险

现阶段，我国发电厂的劳动关系随着市场经济的持续发展也逐渐趋于复杂化、市场化以及规范化，因而对员工管理水平也提出了全新的要求。发电厂必须提高对于劳动关系的重视程度，不断提升自身的员工管理水平，以为发电厂的持续长久发展提供坚实的人力资源保障，笔者认为，本课题的研究将具有现实意义。

一、发电厂劳动关系的现状

第一，虽然发电厂的用工形式较为多样，但其员工管理水平却较低，无论是人才的雇佣和选拔，还是员工的专业培养等方面都与实际需求相脱节，而且也尚未形成公平公正的制度标准，因而使得员工管理缺少规范具体的制度手段。部分发电厂也存在着模糊用工的问题，尚未依照法律建立起明确的劳动关系，不仅劳动合同的签订环节不符合相关规范，而且在履行和终止环节也没有落实到位。第二，发电厂在劳动合同的管理方面也存在着不规范的问题，因而在合同的签订、履行和终止环节都存在着违法问题，社会保险的不缴、少缴或不及时缴纳等现象也较为严峻。劳动合同的文本形式较为陈旧，虽然有多样化的用工形式，但并未制定相适应的员工管理制度，因而也在一定程度上加大了员工的管理难度，此外，在短期用工和外围业务上也同样有不规范问题，存在着诸多借用员工，因而事实劳动关系的嫌疑也大大增加，若借用关系终止，劳动者就会借助法律要求发电厂明确劳动关系和社会保险等方面的问题，因而使得发电厂的劳动争议案件日益增多，与此同时，短期工由于缺乏对发电厂的归属感，也使得发电厂的用工较不稳定，大量的优秀人才流失。

二、发电厂员工管理的法律风险

（一）法律风险的产生原因。第一，主观原因。其一，发电厂的相关管理人员尚未形成足够的法律意识，对相关法律法规的学习也不够深入，所以常常会出现因追求利益而损害员工权益的问题。其二，发电厂员工的整体素养较低，因而整体的法律意识较差，不仅无法与发电厂进行平等的劳动协商，而且有诸多劳动者因不愿受约束而选择不签订劳动合同，使得法律风险大大增加。其三，发电厂自身管理制度的不完善。第二，客观因素。一方面，国家政策和法律法规的动态变化，在一定程度上加剧了发电厂的法律风险。另一方面，社会经济的周期波动现象的不可预见性，大大提高了发电厂的人资管理难度，极大影响了合同的履行。（二）法律风险的预防措施。第一，健全规章制度。如果发电厂内部的规章制度不健全，那么就会对后期劳动争议案件的处理造成极大的阻碍，进而使得发电厂在进行劳动关系的处理时处于被动地位。因此，发电厂应结合自身的实际情况，严格遵照相关的法律法规，制定相适应的规章制度，同时也应注意将规章制度中的关键内容添加到劳动合同之中，最后经过员工大会或者员工代表大会的讨论审核后正式实施，以此在根本上避免制度无效情况的出现。此外，发电厂也可充分利用员工手册，这是因为员工手册是一个最基本的人资管理手段，所以可将制度中一些涉及员工的规定编入员工手册之中，包括有员工的薪酬、奖金和保障制度等等，其后利用员工手册进行员工教育。第二，签订劳动合同。首先，在聘请员工时，发电厂应及时以书面的形式与将与之建立劳动关系的劳动者签署劳动合同并制定员工名册，同时定期对劳动合同的签订和员工名册状况进行核查。其次，在签订劳动合同之后，发电厂也应如实告知员工相关的内部情况，包括工作内容、工作地点、工作环境、职业伤害、工资薪酬、生产情况以及与劳动者切身利益相关的一切情况，以此来保障员工的知情权。最后，根据《劳动合同法》的相关规定，发电厂应与劳动者订立劳动合同，以确立劳动关系。第三，履行劳动合同。无论是发电厂，还是内部员工都必须坚持亲自履行、实际履行、全面履行以及协作履行的基本原则，切实履行自身义务。在劳动合同变更时，发电厂应及时与员工商议并达成一致意见，明确合同中的变更内容。在合同的履行过程中，由于法律法规的变更、发电厂发展模式的调整以及多种外部不可抗因素等，使得最初签订的劳动合同需要进行修改和调整，因此，发电厂和员工应相互协调，并最终以书面的形式确定合同的变更内容。