员工管理管理范例

摘要：保定R商贸有限公司在运营过程中，公司员工需要应对来自工作、企业环境以及人际关系等方面的压力。这些压力使得该公司的员工积极性低，离职率高，公司业绩也难以得到进一步提高。本文主要从员工压力管理角度出发，通过对保定R商贸有限公司员工压力现状的调查分析，研究员工压力的由来，并提出切实可行的解决对策。

关键词：员工压力；员工压力源；员工压力管理

一、保定R商贸有限公司员工压力现状分析

（一）员工对工作的整体满意度

员工对工作的各方面满意程度如表1所示，很多员工表示“一般”或“较不满意”，只有少数员工表示“满意”。其中员工对于加班的较不满意度最高，达到了38.75%，其次是考勤制度，占比27.5%，接下来是考核和激励，占比26.25%，最后是工作环境和领导管理方式，分别占比25%和22.5%。

（二）员工压力源及压力反应

66.25%的员工认为目前的工作压力主要来自“工作没有成就感，得不到自我实现”，63.75%的员工认为目前的工作压力主要来自“生存的压力”，60%的员工表示目前的工作压力主要来自“晋升、绩效考评”，51.25%的员工表示目前的工作压力主要来自“工作本身”，此外，还有7.5%的员工认为还有其他因素影响。

[摘要]现阶段我国国内经济增长速度呈现稳步增长趋势，为了适应环境，制造业需要面临转型升级等相关的问题，并将创新、技术驱动的科技手段逐渐转变为制造业进一步发展的重要条件和基本动力。制造型企业中的技术型员工担负产业转型升级的重要部分，拥有不可取代的价值和作用。旨在分析探讨制造业中技术型员工的价值作用并对其管理问题进行相应的分析，以期对提高我国的制造业发展水平有所帮助。

[关键词]制造业转型升级；技术型员工；管理

1制造业转型升级的发展背景及相关概述

从内部层面来讲，我国的制造业长久都是将纯加工为主要的生产手段，忽视对技术与研发创新的重视。我国是制造方面的大国，但是缺乏制造分析的科技技术。制造业的发展主要依靠于密集生产力和生产同质量的产品，对员工技术素质的需求较低，忽视技术手段与创新能力，商品的可替代性较强。但是制造业更加注意产品品质的提高，更多地依赖资金、技术等因素进行发展。所以，众多处于缓慢增长的制造型企业，如果出现人力成本上升、原材料价格变化、市场竞争激烈等情况缺少其有效的解决方法。从外部层面来讲，我国制造业发展正处在多重方面的压力之下。众多的压力中主要表现为发达国家逐渐向制造业方向发展，制造业的逐步发展意味着发达国家陆续将商品的生产环节逐渐向本国方向进行迁移，国外制造企业在生产技术、生产材料等方面的技术性优势、质量把关和产品与信息化水平普遍比我国企业的水平质量高。此外还有一部分压力来源东南亚等发展中国家，主要是因为生产成本低等地区性优势[1]。

2对技术型员工分析、探索的价值意义

2.1技术型员工的相关概念

现阶段对于“技术型员工”的相关理念，虽然没有统一标准，然而通过现实分析能够了解，技术型员工主要是利用自身所熟悉的专业技术给企业不断制造经济效益、在复杂的环境中充分体现个人价值，为企业发展与技术创新不断做出贡献的工作者。

一、情绪及其影响变化的因素

情绪是人对客观事物是否符合自身需要的内心体验及其相应的行为反应，包含主观体验、生理上的唤醒和外显行为表现三个组成部分。人类的情绪表现是多种多样、千姿百态的，但从其对人产生的影响效果来看，基本上可以将情绪分为正面情绪和负面情绪两大类。其中，正面情绪指爱、感激，希望等；负面情绪指恐惧、仇恨，愤怒等。特别是负面情绪对人的身心健康十分不利，科学家们已经发现，经常发怒和充满敌意的人很容易患上心脏病。而正面情绪则能帮助我们了解自己的情感，克服人际冲突，克制人生贪欲，设身处地为他人着想，坦然地面对人生。因此，企业管理者既应该学会管理好员工的负面情绪．也要学会经营好员工的正面情绪，正如美国著名家族企业顾问玛尔塔•费戈索所说：“你无法把情绪从工作场所抽离，因为你无法把情绪从人身上抽离。但现在的问题不在于放弃情绪，而是要了解并设法管理。”欲要管理好员工的情绪，首先就应分析引起员工情绪变化的因素，这样才能有的放矢，有效实施情绪管理措施。

1、个人因素。

复杂多变的环境和日益激烈的竞争，要求每个人都必须学会应对频繁遭遇的挫折和成倍增加的压力，但大多数员工在这方面较差，有必要再度学习和训练。比如有的员工遭遇不幸时，不能以超然洒脱的态度去应对，结果使自己陷入被动状态而不能自拔；有的员工不懂得如何控制情绪，往往容易将自己的一腔怒火伤及他人，造成人际关系的紧张；还有的员工遭遇挫折时不能自我调整，不能做到适时、适所的感情抒发。长期负面情绪影响，导致员工心理和生理的健康状况日益低下，必将严重影响工作绩效。

2、家庭因素。

尽管在工作和家庭之间的空间上存在着独立性，但仍有一个领域的感情和行为带到另一个领域的情况发生。比如家里发生了不愉快事情的员工，可能在工作时依然带着坏心情，还可能迁怒于同事。而家庭生命周期、子女的个数与年龄、老人的个数与年龄等决定了家庭的结构，同时也决定了员工要承担家庭责任的多少，家人对其工作的支持程度则更大地影响了员工工作的热情和工作绩效。另外，家庭经济条件、家庭氛围等一系列因素都会对员工的情绪产生积极或消极的影响。

3、组织因素。

【摘要】

在当前社会中，随着社会经济水平的不断发展和人们思想观念的更新变化，新型的以人为本的企业管理理念逐渐地被越来越多的企业和员工所认可。目前以心理契约为基础的人力资源管理，更加注重的是企业和员工在心理层面上建立一定的关系，进而实现对员工进行有效管理。文章通过对心理契约的基本概念进行描述，说明了其在企业人力资源管理中的重要性，希望企业在对员工进行管理的过程中重视和合理应用心理契约。

【关键词】

心理契约；员工管理；重要性

在当前日益激烈的市场竞争中，企业之间的竞争已不仅仅局限于产品、服务等方面，对于人才方面的竞争也逐渐地重视起来，在人才的竞争策略方面也呈现出越来越多样化的方式。在这种情况下，企业只有通过对传统的人力资源管理方式进行转变，在意识方面进行更新，利用新型的管理理念和方式，才能够在激烈的人才竞争中获得更多的优秀人才，留住更多的员工。企业和员工之间除了签订的经济合同之外，同时还存在着一种主观层面上的，隐形的心理契约，它对于企业的人力资源管理和企业的未来发展有着重要的影响作用。

一、心理契约的基本概述

心理契约是西方人力资源管理中一种新型的管理理论，其最早是由美国著名管理心理学家施恩所提出的[1]。指的是在企业和员工之间存在的一种隐形契约，虽然不是具体的有形契约，但是会起到一定程度的补充作用。具体体现在两方面，对于企业来说，能够清楚地了解到每个员工的发展需求，并能够使得员工得到满足；对于员工来说，可以为企业的发展奉献出自身的全部力量，因为员工也相信企业可以实现他们的需求。其主要特点是着重强调企业和员工之间所存在的隐形的主观信念和心理期望。这些主观层面的期望是企业和员工都认可的，心理契约会对员工的行为和态度产生直接的影响，决定着企业和员工互相的付出程度。相较于一般意义上的契约，其主要具有以下三个方面的特殊性：第一是具有主观性；第二是呈现出动态的变化特征；第三是具有一定的内隐性。

摘要：在当前市场经济运行过程中，企业的整体运行模式与本企业根据实际发展情况所规划的战略目标具有重要关系。同时，企业中无论是最终目标的实现还是模式的运营情况都与企业员工有直接关系，企业员工的工作能力直接决定企业的运行状况。对企业而言员工工作能力的提高也就意味着员工绩效的提高，这在一定程度上能够提高企业整体经营利润，从而促进企业实现进一步发展。因此在企业经营过程中必须加强对企业员工绩效管理的重视。

关键词：企业员工；绩效管理；模式

在激烈的市场竞争环境下，企业为了获得有利的发展空间，在技术、管理、成本等不同方面作出努力，但是纵观市场企业整体发展状况，做好人力资源管理是促进企业发展的重要途径。在企业经营过程中拥有一支团结向上是队伍可以提高企业经营效率，为企业发展提供源源不断的动力。所以企业必须认识到企业员工绩效管理对企业发展的重要性，利用有效绩效管理模式不断提高员工的工作积极性和主动性，从而促进企业发展。

一、企业员工绩效管理特点

在社会主义市场经济快速发展的新时期，我国企业员工对职业的认识是非常单纯的，主要将工作作为养家糊口或安身立命的物质基础和保障，是实现个人价值和人生理想中主要途径，也是满足精神需求的重要条件。对于企业而言企业的长远发展始终离不开企业员工自身专业能力和业绩表现等因素，所以企业为实现更好发展，必须采取有效措施挖掘企业员工的工作潜能，激发员工的创造性和工作热情，从而提高对员工对企业的忠诚度，为企业发展建立一支团结、高效的工作队伍。当前企业的主要工作就是企业人力管理，这项工作将是企业现在以及未来发展的重点。企业管理者应当认识到人力资源管理的重要性，并广泛吸收专业的人力资源管理人员根据企业自身发展情况制定有效的人力资源管理条例，实现对本企业员工的有效管理。科学有效的管理方式可以使企业管理者和员工之间形成良好的关系，在实现相互影响的同时，促进彼此共同发展，实现员工人生价值的同时达到企业发展目标。加强企业员工绩效管理的重要性主要体现的企业与员工的关系上，有效的管理模式可以实现管理者与员工的平等交流，通过亲切、正面、友好的交流，可以了解员工的需求，从而采取有效措施达到激励的目的，从而提高广大员工的忠诚度和工作积极性。企业在实行员工绩效管理过程中，需要正确认识良性、友好沟通方式对企业发展的重要性。

二、企业员工绩效管理现状

1.缺乏科学有效的绩效考核管理方式

摘要：油田生产的产物是油气水三相的混合物，由于油气具有易燃、易爆、有毒、有害的特性。因此，在油田生产中，需要加强对员工的安全管理，才能保证人的健康，实现油田生产的安全和环保的要求，避免发生安全生产事故，提高油田生产的效率。

关键词：油田生产；加强；员工安全管理；措施

加强油田生产企业的HSE管理，实施全员参与的安全生产管理措施。通过领导承诺，全员参与的管理模式，提高油田生产企业的安全环保特性。

1油田生产过程中的安全管理措施

1.1油井的安全管理措施

油田生产过程中，油气水三相的混合物通过油井的开采，将其开采到地面上来，对油井的安全管理，就是对油井生产设备进行必要的安全维护保养，防止发生机械事故，而影响到油井的正常生产。对油井的井口采油树进行安全管理，防止发生泄漏事故，保证油井井场的安全，防止天然气泄漏，而引发火灾爆炸事故。

1.2油田地面站的安全管理措施

摘要：

要实现海外运营，就需要母公司给予境外子公司有力的人才和薪酬战略支撑，才能真正逐步实现“走出去、站得住、能长大”的发展目标。境外派遣员工的管理成为关系“走出去”成败的关键因素之一，本文从制度设计、薪酬战略、派遣选拔等方面进行了初步探讨。

关键词：

境外；派遣员工；管理

随着国际产能合作和国家“一带一路”战略的扎实推进，“走出去”参与全球竞争已成为越来越多的企业必然面临的选择。对大多数企业来说，存在国内行业产能过剩、微利甚至亏损运行的现象，国际方面虽然有国家“一带一路”战略的有利条件，但竞争对手数量逐渐增多、竞争力度不断加大，由于缺乏海外运营经验，制约我们“走出去”的因素还很多。相当一部分企业国际化销售的时间较长，离跨国经营的路还很远。要实现海外运营，就需要母公司给予境外子公司有力的人才和薪酬战略支撑，才能真正逐步实现“走出去、站得住、能长大”的发展目标。境外派遣员工的管理成为关系“走出去”成败的关键因素之一，值得我们认真思考。

一、在派遣管理制度方面，要做好顶层设计

在制度设计过程中,在合法合规的前提下，要重点考虑平衡性原则和调节机制,在提高制度适应性的同时，体现出对派遣员工的人文关怀。一是坚持平衡性原则。在人员使用、员工培训、薪酬福利等方面，关键在于处理好以下四个方面的关系，相对科学地确定不同群体的管理定位。即，考虑派遣员工与公司内同事之间的关系；不同地区派遣员工之间的关系；派遣员工与属地化同事之间的关系；派遣员工与第三方同事之间的关系，适度向艰苦地区派遣员工倾斜。二是设置了调节机制。主要目的在于提高制度在不同类型子公司、不同国家和地区的适应性。设立目标薪酬指导值:可将原岗位薪酬和驻外补贴作为核定目标指导值的主要参考要素。设立要素调节系数：考虑派驻后岗位、派驻地区差异、派驻时间长短等因素设置调节系数。明确与参股公司协商方式：对派驻参股公司的员工，采取协商方式确定派遣期限、薪酬待遇等相关事宜。差异化授权：可分层次授权给境外子公司董事会，另外，对派遣工作中的未明确事项，可适当授权母公司总经理或总经理办公会决策。三是增加情感激励因素。从调查分析看，多数企业派遣员工以30岁左右的青年员工为主体，这个群体的优点是处于事业上升期，有一定工作经验、外语能力较强、开拓精神强。不利的方面是一般情况下，这个群体都处于“上有老、下有小”的阶段，家庭负担较重。因此，在制度设计上，要更多地体现出对这个群体的人文关怀。比如，在派遣员工境外住宿条件、假期选择等福利制度上应考虑“双向探亲”需要。另外，要建立定期联络制度。母公司要像“放风筝”一样，牵住手中的线，关心他们的工作、生活及思想动态；而不能“放漂流瓶”。

【摘要】中小企业的发展是一个经济体活力的表现，中小企业的发展离不开一直稳定高效的员工队伍。中小企业的员工队伍建设一直是令企业困惑的问题，如何建立一支稳定高效的员工队伍也是目前研究的热点。本文从员工组织承诺的角度，来理解员工工作行为，并针对这些具体行为，探讨中小企业员工管理问题，并给出了如何提高员工组织承诺水平（包括情感承诺、持续承诺），从而稳定员工队伍的对策建议。

【关键词】组织承诺；员工管理；情感承诺；持续承诺

当前，国家在积极鼓励大众创新、万众创业，中小企业的发展引人注目。具备良好的企业，本体应该具备高素质队伍和技能过硬的队伍。对中小企业尤甚。如何有效的留住员工，提高企业绩效已经成为一个热门的话题。现有研究发现，组织承诺能稳步提升员工绩效指标，减少离职可能性，这是熟悉员工行为标准的核心点之一。

一、组织承诺

组织承诺是组织行为学和人力资源管理领域的热点研究对象，它能够有效监测到员工离职等员工工作行为。组织承诺一词，国外专家和学者对其进行了阐述和分析，将组织程度视为随着企业头图增加而无奈留下此组织的一种心理状况，主要涵盖两个方面，首先是离职损失，其次是可选工作机遇，员工具备经济理性特点，企业员工和企业之间，二者实际上是经济交换契约关联性。情感要素融入企业承诺范畴，组织程度是对企业目标和企业价值的肯定，要为企业发展付出自己的努力和支持，保持企业成员资格欲望尤为强劲。企业组织承诺主要有三种表现形式，分为情感承诺内容和规范承诺内容以及持续承诺内容，通过调查发现，此三点尤为重要[1]。我们通常所说的情感承诺指组织成员被卷入企业的程度和参与企业程度以及参与社会交往的程度等。企业承诺是个体对企业的一种情感，肯定性的心理倾向尤为明显，主要涵盖了价值目标认同内容和杨工自豪感内干以及敢于奉献的精神人日欧诺个等。员工对企业所呈现的忠诚努力奋斗，因为对企业抱有热忱，此时并非利益行为和思想驱动[2]。持续承诺主要是不失去原有位置和投入所获取的待遇，为此留在企业的一种承诺，持续承诺所建立，务必要有经济原则作为基础，这里的交易特质显露无疑，员工在企业之中的期盼主要是维持基本生活和展现自我以及承担相应的社会责任。企业最大限度上满足员工本体诉求，与此同时，企业一方，希望员工忠于企业，为企业发展贡献力量。假设员工离开了企业，那么员工在企业内掌握的工作技能，建立的人际关系，获得的职位报酬都将失去。此外，员工在其他组织是否能够找到合适的工作机会也是影响员工持续承诺水平的因素，这些包括员工自身的水平、社会或者行业经济景气程度等。规范承诺是指长时间状态下受到社会影响后所形成的社会责任而留在企业的承诺，员工个体社会化发展阶段，循序渐进的接受熏陶，忠诚企业会得到赞赏和鼓励，员工个体会服从企业指导纲领，与此同时，从企业受益且回报企业，存在一种义务感[3]。现有研究证明，情感承诺、持续承诺对员工的工作行为有显著的预测作用，规范承诺对员工的工作行为没有显著的预测作用。因此，我们在探讨中小企业员工管理的问题时，仅从情感承诺和持续承诺两个方面去研究。

二、中小企业在员工组织承诺上存在的问题

随着市场竞争的加剧和国内人力资源的结构化短缺，对中小企业来说，高素质员工的流失率一直居高不下。这其中的原因错综复杂，从员工的组织承诺维度来说，存在有以下几个问题：