员工管理工作范例

一、了解短板，是实行信息管理的前提

1.工作效率不高。

主要表现为：信息处理牵扯大量精力，工作效率不高或低下。基层组织，尤其是员工基数较多的分厂、车间，在收集和掌握员工信息方面往往捉襟见肘。主要原因管理者工作精力确实有限，从而造成对员工信息和关注点掌握不够或不及时，影响工作效率，甚至导致错误的决策。

2.信息不全面。

主要表现为：需要了解的信息多，掌握不全；信息汇集难，影响工作的效果。员工需求和关注点因人而异，要正确掌握每位员工的信息，做到信息的及时汇集和梳理可不是件容易事。而在实际工作开展过程中，往往会出现信息了解不够多，掌握不够全，最终影响工作的开展。

3.信息不对称。

主要表现为：信息变化不能够及时、全面掌握，信息的准确与否难以判断，工作缺少共享平台。员工需求和关注点因时、因人、因事不同，如果不能动态和正确的把握员工需求，又怎么能将企业各项工作落到实处呢？实践证明，在实行员工需求与关注点信息管理的过程中，搭建平台刻不容缓。

【摘要】当前，在企业现代化改革过程中，其需要认识到绩效管理工作对企业可持续发展以及员工能力提升的重要作用，然后结合企业开展绩效管理工作的现状和员工的实际情况，对传统以及落后的绩效管理工作方法予以改正。论文就当前企业开展员工绩效管理工作时存在的问题和不足之处进行探讨，然后提出针对性的解决对策，以期促进企业绩效管理工作水平的提升。

【关键词】企业员工；绩效管理；问题；对策

1引言

对于企业来讲，在日常运作过程中员工管理工作水平将会直接影响到企业的运作效果，所以为了充分提高当前企业的运营效率，需要挖掘员工的个人能力。在此过程中，需要应用现代化的员工绩效管理工作手段，来实现有效的员工潜能挖掘，但在实际管理工作中有部分企业自身所采用的绩效管理工作模式比较落后，所以对于企业管理工作水平的提升并没有发挥作用。因此，本文对企业员工绩效管理工作存在的问题和相应对策进行探讨。

2企业员工绩效管理工作的作用

对于企业员工绩效管理工作来讲，主要目的是让企业在发展的过程中拥有更加稳固的基础，同时，绩效管理工作也是促进企业实现持续发展的关键性动力。从企业发展过程中绩效管理工作所发挥的作用来看，首先绩效管理工作可以使企业在发展过程中各项战略的制定能够更加科学而且合理，企业在实际发展过程中每一个发展环节都与员工的努力具有直接联系，并且每一个员工的努力也都是企业持续前进的动力。所以在企业当中落实绩效管理工作之后，可以使企业和员工更加紧密地联系在一起，并让员工以企业的发展目标为方向共同努力。其次则是在绩效管理模式实施之后，能够有效激发员工工作过程中的工作热情以及积极性，充分挖掘员工的工作潜能，相比较于传统的员工管理模式，科学的绩效管理模式可以让员工在日常工作中拥有更加清晰的工作目标，并且时刻牢记自身的工作职责，然后稳定自身的工作状态。最后则是优化绩效管理工作模式，可以大幅度提高当前企业管理工作中管理工作人员的工作能力。因为对于企业管理工作来讲，制定绩效管理工作方案和标准时，需要企业管理工作人员对员工具有较为深层次的了解，这样才能够使绩效管理工作方案和员工的实际发展相契合，让企业拥有更好的发展基础。所以在对员工情况进行深入了解的过程中，能够让企业管理工作人员对员工进行更加正确的指导，并以员工的实际需要和工作现状为基础，制定相应的培训方案和激励方案，将管理工作中管理能力不足的问题予以全面解决。

3企业员工绩效管理工作存在的问题

摘要：当前我国高校的人事管理工作存在一定的不足，无法适应时代变化的客观需求，将人事管理工作向新形势下的人力资源管理模式进行转变既是国家发展的需求又是市场的客观要求。因此，如何在当前的市场环境之下将人事管理工作进行转变是高校的管理人员应当考虑的问题。本文对当前人事管理和人力资源管理模式之间的差距进行了介绍，并就如何进行管理工作转变提出了建议。

关键词：高校;人事管理;人力资源管理;转变

包括高校在内的事业单位属于政府使用国有资金设立的社会服务组织，是借助国家资金进行管理运营的非营利性组织。我国当前正在进行事业单位工作人员的养老模式的转变，由单位养老转变为社会养老，这是我国进行人事管理制度改革的重要一步。传统人事管理工作的局限性使得人事管理工作存在缺陷，不适合于推进人才的进一步成长。因此，将当前事业单位的人事管理工作向人力资源管理模式进行转变是时展的需求。

一、人事管理工作和人力资源管理模式的区别

人力资源管理是指在市场经济环境之下，依照经济学思想和人才发展思想的指导，在工作中通过公开招聘、培训以及报酬等管理手段来有效运用人力资源的模式，其可以提升对工作人员工作能力的运用效率，适合于我国未来的经济发展和人才建设，保证了发展目标和经营手段的一致性。与人事管理工作相比，人力资源管理和企业经营发展方向更为一致，可以有效推进企业的发展，提升员工的工作积极性，实现组织的发展目标。下文对两种管理工作的差别进行了介绍和分析。

1.管理范围的差异

高校属于事业单位，其岗位编制和一般企业存在一定的差异，因此，事业单位的人事管理工作的特殊性较高，最为突出的一个特点就是在高校之中工作人员的流动性不强，工作岗位的结构以及位置相对固定，这一特征使得事业单位之中人事管理工作的管理内容更为局限，其管理倾向于对日常工作内容和业务的管理，缺乏对工作人员创新性以及工作积极性的激发，使得事业单位的工作激情不足。当前在高校之中，人事管理的主要工作内容包括编制管理、劳资管理、师资管理、职称管理等几部分；而企业的人力资源管理工作则是将员工积极性的管理和调动作为日常管理中的重要内容，也是提升企业调动经营收益的重要手段。企业的人力资源管理工作除了要进行常规的薪酬、岗位和培训管理之外更为注重员工关系以及员工发展积极性的培养，在岗位调动上更为灵活，使得员工和企业之间形成较为紧密的联系，两者相互促进，共同促进企业的发展。

摘要：在医院中，医院档案是医院中的重要资源，为此在日常的管理工作中，受到了医院领导层重视。在医院发展过程中，保留医院档案对于医院软实力成型发挥了重要作用。医院档案能够有效的体现出医院发展中的各种文化资源，影响着医院日后的发展，通过档案在未来医术治疗的过程中可以为其提供一定借鉴。本文阐述了现阶段医改背景下医院档案管理的重要性，以及存在的问题，并以此提出相关解决措施。

关键词：医院档案管理；改进方法；管理水平；管理模式

前言

随着我国新医改的不断落实和推行，使我国的医疗卫生改革工作到了重要的环节，医疗水平在原有条件上有一定突破，医院档案管理是其医院管理的核心环节，为了能够将医疗事业进行长足的发展，就需要重视起对医院内的档案管理工作，使其医院档案管理可以充分的发挥出价值，为医疗科研工作提供坚实的理论基础，符合现阶段社会发展的需求，为此需要明确在语言中开展档案管理工作的重要性。

一、医院中开展档案管理改进工作的重要性

在现阶段的新医改的背景之下，医院需要进行档案管理的落实工作，而我国在医院中所开展的档案管理工作的重要内容，是对医院建设和发展汇总有关一些信息资源进行详细的记录和保存，能够准确的对医院真实的运营情况和实践结果进行整合，总体来说，医院档案是医院各部门工作中不可或缺的重要内容，是构建当前医院建设和未来医院发展的重要记录手段。而档案管理工作内容上有着多种多样的形式，例如对医院内的电子文档、音频、视频以及各种书面文件信息进行统计和记录，这种多样化的记录形式能够为医院进行档案管理工作提供了良好的发展途径，同时也是一种相对稳定的信息传输模式医院后续发展提供强有力的数据支持和资料参考，有效的档案管理工作可以促进医院朝着良好的方向发展。在互联网的普及下，新医改工作得到不断的优化与完善，医院档案管理工作的科学合理性显得尤为重要，加强档案管理工作的有效性，是医院不断创新建设的保障。但是当下，还是有一部分医院并没有在医院进行档案管理工作中完善管理制度，同时在落实档案管理工作中也没有充分落实好管理工作，管理人员也没有具有较高的专业能力，工作的职业素养不达标。在进行医院的档案管理工作中，主要内容是管理医院后勤档案管理以及医疗档案管理，而后勤资料的档案管理重在能够反映出医院当前状态下的设施状况以及内部建设和环境的清洁情况，而医疗档案管理是关乎着内部医疗工作的实际情况。

二、新医改背景下医院档案管理现状

人事档案当中存储的是一个人的学历、工作经历、奖惩情况等基础内容，通常直接决定人才的工资待遇。因此，各行各业都需要意识到对内部人事档案进行管理的重要性。本文主要以高校的人事档案管理工作现状为例展开分析，明确影响档案管理工作效果的关键因素，研究合理创新工作内容和形式的可行措施。

一、新时期高校人事档案管理工作的难点问题

从实际工作情况来看，目前，有许多高校人事档案的管理工作存在一定的不足之处，直接影响着管理工作的质量和效率。主要问题可以从以下两个角度来展开分析：

（一）工作态度及能力问题

与其他企业的人事档案管理工作内容不同，高校的档案管理工作需要分别管理教职人员以及学生的档案。这就在一定程度上增加了人事档案管理人员的工作压力。同时，现阶段许多人事档案管理人员都没有意识到自身工作的重要性，存在有工作马虎的情况。由于新形势下高校在不断的扩招扩建，需要管理的学生档案及教师档案资料不断增多。而目前仍然有许多档案管理人员不具备操作先进的信息技术完成电子档案管理工作的能力，还在使用传统的纸质档案管理模式。另外，档案管理人员只注重管理，没有对档案资料进行有效的开发和利用，也影响了档案价值的充分发挥。

（二）材料真实性的问题

材料真实是人事档案的生命，是体现人事档案有效作用的前提。档案内容失真将会给人事档案管理和使用造成严重后果，可能会为人事部门计算工龄、核准退休时间、晋升工资及组织部门选拔干部带来很多问题，也使人事档案管理失去了意义。其次，人事档案管理的时效性功能较弱。人事档案的形成涉及面宽、来源广泛、历史漫长。因此，经常会由于人为因素造成档案记录不完全的情况，这些都是新时期高校在开展人事档案管理工作时需要解决的基本问题，需要高校从人才管理的角度进行科学的管理。

摘要：随着我国经济结构的不断升级，事业单位人力资源管理工作的重要性逐渐受到了人们的关注，各类事业单位人力资源管理制度也逐渐建立起来，通过对事业单位人力资源进行有效的管理工作可以提升相关工作人员的工作积极性，在单位内形成良性竞争的发展模式，为事业单位的长期可持续发展提供源源不断的人才支持。薪酬管理作为人力资源管理过程中的重要内容，是我国事业单位在进行人力资源管理改革过程中的关键一环，通过合理的奖惩制度可以焕发出职工的工作积极性，为国家进行人才的培养与储备。但是，由于我国事业单位在人力资源管理方面还处于较为初级阶段，尤其是薪酬管理方面还没有相适合的管理制度与之配套，如何通过人力资源管理中的薪酬管理工作来保证事业单位员工的工作积极性，为社会创造更高的价值是当前需要进行讨论的热点问题。为此，本文将从事业单位人力资源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事业单位人力资源管理中进行薪酬管理的重要性，进一步分析在薪酬管理过程中存在的问题，并以此为依据提出相应的解决方案，希望为广大事业单位人力资源管理工作者提供有价值的参考意见。

关键词：事业单位;人力资源管理;薪酬管理;问题与策略

薪酬问题直接关系到职工的物质生活条件，在人力资源管理过程中占据着极为重要的地位，尤其是随着人们对于人力资源管理工作认识程度的不断提升，越来越多的企事业单位意识到了这项工作的重要性，并对如何加强薪酬管理工作进行了深层次的探索。为了更好地培养相关人才，为国家建设进行有效的资源储备工作，事业单位必须对人力资源管理中的薪酬管理问题予以充分的关注。只有如此，才能充分地激发出员工的工作热情，提高薪酬管理效率，才能保证我国事业单位在激烈的市场环境中，可以立于不败之地，更好地适应社会发展，满足国家的实际需要［1］。虽然，我国事业单位一直在为人力资源管理中的薪酬管理改革作出各种尝试，并取得了一定的成果，但现阶段事业单位人力资源管理中的薪酬管理问题仍是难点问题，需要我们给予更多的精力进行研究。

一、事业单位人力资源管理中薪酬管理的概念

事业单位人力资源管理中的薪酬管理概念，简单来说，就是劳动者在事业单位提供相应的劳动以获得各种形式的报偿的一种行为，是事业单位工作人员劳动价值的一种体现，这种报偿可能是经济性薪酬也可能是非经济性薪酬，通过货币或是各种福利待遇得以体现［2］。薪酬管理工作在事业单位人力资源管理过程中占有极为重要的地位，是调动员工工作积极性，建立公平、有序的内部竞争环境的重要手段，能够有效提高事业单位人力资源管理工作的效率性、公平性以及合法性。可以说，开展健康、良性的薪酬管理工作对于整个事业单位都有着非常深刻的现实意义。一直以来，许多人在考取事业单位的职位后，认为其工作内容相对轻松、压力较小，而放弃了继续拼搏的理想，产生了一种类似于“混日子”的工作态度，严重影响了事业单位内部员工的工作热情。薪酬管理工作的开展，可以通过合理的奖惩制度更好地对员工进行激励，员工的努力会促进工作绩效提升，工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环，进一步促进了事业单位人才培养方面的良性进展，为国家输送了更多勤奋上进的优秀人才［3］。

二、我国事业单位人力资源管理中进行薪酬管理的重要性

随着事业单位对人力资源管理工作重视程度的不断提升，人们越来越意识到加强对人才的培养，满足人才的实际需要，更好地保障企业人才的持续供应，对事业单位长期、稳定发展的重要性。而薪酬管理工作作为人力资源管理过程中的核心内容，其重要性也得到了日益的凸显，事业单位越来越关注合理的薪酬管理工作对员工工作积极性所产生的深层次影响，下面我们将对事业单位人力资源管理中进行薪酬管理的重要性进行分析。

一、绩效管理注重三效

管理人员绩效考核要做到“重时效、重成效、重人效”，以促进绩效管理的真实落地和作用发挥。“重时效”，即通过建立管理工作的日报、周结、月考核机制，实现对日常管理工作的跟踪管控，提升考核全面性；“重成效”，即通过建立量化、可区分的绩效考评标准，关注管理工作亮点和影响力，促进管理争先创优；“重人效”，即通过建立管理人员自身能力素质考评机制、结果激励机制，提升管理层级队伍水平，从根本上推动管理工作水平的不断提升。

1.关注考核时效性，实现管理人员绩效考核的全面及时

近几年，江苏省电力公司在绩效管理实践中，探索并建立了符合自身工作实际的绩效管理信息系统，将部门绩效计划制订、，绩效计划回顾、考核，管理人员绩效计划编制、跟踪、考评、等纳入系统进行管理，有效提升了对管理人员考核的时效性和管理工作过程的跟踪、记录，极大地提高了考评的全面科学性。通过信息系统，主要从三个方面促进管理人员绩效考核的提升，归纳起来就是：实现了日报、周结、月考核成绩问题速反馈。一是实现了管理人员每日绩效工作的记录和进程汇报，把对员工和目标任务的考评在时间维度上利用系统细化到了“日”，这更利于绩效经理人每日对员工的表现作出评价并不断积累，更利于对重要事项的进程进行及时掌控，使工作考核更全面。二是实现了按周、按月对员工管理工作开展汇总和对比。绩效经理人可以根据考评周期对员工绩效进行汇总，通过对比，判断不同员工工作量的大小、付出的努力、取得的成绩，并能对日常点评的工作亮点、存在问题进行直观的汇总，由点滴表现支撑综合评价，从而为绩效经理人做出科学评价、排序对比等提供依据。三是实现了及时的绩效沟通和绩效反馈。对员工每日的绩效工作填报，系统自动提醒绩效经理人进行阅审，并可以进行绩效意见的反馈。由于考评细化到了日，绩效经理人可以就具体问题进行具体评价，使反馈更为具体；可以发现就说、发现就评，使反馈更及时；可以就一件事说一件事，使反馈更有针对性；避免出现绩效考核反馈走过场、大而空、难以开展的情况，真正推动绩效反馈考评机制落实落地、发挥作用。

2.关注管理工作成效，增强绩效考核的区分度

一线员工技能积分工作，内容相对规范和统一，关注的是质与量，所以可以通过量的累计来进行评价，从而引申出了积分制。而管理工作除了量的概念、难易的概念之外，还存在成果效应的概念。一项管理工作往往会对上、对下、对横向都产生影响。从而出现不同管理工作，虽然工作量、难易程度可能相当，但成果应用的实际可行性、产生影响、覆盖范围、收到效果等却不尽相同，如果仅关注于目标任务的难易进行量化考核，则会造成考评的区分困难和不全面。因此笔者认为在管理工作考核上，在坚持工作难易纬度、时间纬度、数量维度的同时，更应关注管理工作产生的成果效应纬度，比成效、实际可行性、获得的肯定度，来增强考评的区分度。在大部分管理工作难以区分、难以比较、工作开展一成不变的情况下，在管理工作评价中增加了对成果效用的考评维度。重点突出对各类亮点、特色工作、取得成效的考评内容，通过正向、负向考核手段，以及“三二一五量化方法”，从三个维度分层分类细化评分。一是执行维度。主要是对上级要求、公司要求、部门要求的执行情况，所要预期的结果是否在工作成果应用中全部得到了执行体现，以及在形成的成果中，管理员工对工作的创造性贡献大小，执行细致度、科学性、可行性等。二是应用维度。工作在实际推进应用中所直观反馈的可行性、科学性、合理性，对实际工作促进作用的大小和取得效果。三是获得肯定维度。管理工作完成在实际落实、应用中获得肯定、荣誉、表扬、批评等。

3.关注人员效用提升，提高整体管理工作水平

摘要：国家的长远发展需要由各个单位及企业的稳步运行状态提供基础支持，而经济的发展进步还需要依靠于高新技术人才的推动。这就使得各个事业单位开始将工作的重点放在了对人力资源的开发与管理工作上。为了能够保证人力资源管理工作的科学性和有效性，应当将其与单位的经济发展充分结合起来，而这就需要单位结合目前的管理工作现状，以及人事管理经济学的重点内容进行分析，充分研究有效完善人力资源开发与管理工作的可行方式。

关键词：人事管理经济学；人力资源；开发；管理

常见的人事管理工作主要是对人才岗位的变动、资金绩效情况等方面进行全面的管理，但是现阶段有许多单位在实际发展过程中，并没有将人力资源的开发与管理工作和实际的经济学管理内容结合起来，这就造成了管理工作存在一定的漏洞，无法有效保障单位经济的稳步发展，是目前需要重点解决的问题。

1人事管理经济学角度下人力资源开发与管理工作的基本内容

1.1人事管理经济学

人事管理经济学是基于我国对社会经济发展的实际需求设置的一种对人才的新型管理形式，其主要是从经济学角度对传统管理工作的内容和形式进行了优化升级。而这个管理理念的核心就是通过对工作人员实际工作过程中给单位带来的经济效益或者其他方面的价值，来对员工的工作能力进行判定，然后进行人员的调动分配，从而保证人事管理工作的科学性和合理性。这是目前比较常见的一种管理形式，已经在我国的许多单位开始应用，并取得了一定的成效。

1.2人力资源开发与管理