员工工作管理范例

摘要：薪酬管理是企业重要的管理内容，注重薪酬管理公正性，对提高员工工作积极性和保障工作高效开展有重要作用。本文主要围绕企业薪酬管理有效性对员工工作绩效的影响以及改进措施等方面展开讨论，以发挥企业薪酬管理功能为主，探索实现管理公正性的措施，并在此基础上提高员工工作效率，逐步提高企业整体管理水平。

关键词：薪酬管理；工作绩效；提升策略

前言：

在进行企业薪酬管理时，应注意到薪酬管理的公正、公平，对员工工作态度及工作自主性有直接影响，有研究表明，坚持公平公正原则来实施薪酬管理，能打造一个积极的工作氛围。现代企业薪酬管理中，薪酬分配主要以员工工作绩效为主，从员工个人能力出发对其进行奖励或提拔，从而帮助员工确定自身发展方向，为企业发展作出贡献。

1薪酬管理公平性的内涵

在对薪酬管理公正性内涵进行分析时，应主要注意以下方面：一是管理结果的公正。进行薪酬管理时，要根据员工付出程度来确定薪酬和福利的分配，是保证薪酬管理结果公正的关键。对于不同岗位和不同层次的员工，需要制定针对性评价指标，确保评价结果准确性，能为薪酬管理提供有效借鉴。如果薪酬管理只是照搬已有管理模式，容易出现管理结果和实际情况不符的现象，势必会引起员工的不满，由此打击员工的工作主动性[1]。因此，需要保证薪酬管理结果符合员工期望，在奖金设置和工资增长幅度方面应体现出区别性。二是薪酬管理过程的公平性，为了确保管理效果，需要制定规范的薪酬管理流程，要求管理人员按照管理程序展开有关工作，使得管理规划的有效落实。如建立绩效评价制度，以及完善评价指标体系等，是达到薪酬管理目的的基础。

2企业薪酬管理公正性对员工工作绩效的影响

摘要：在改革电网企业的过程中，需要注重员工情绪管理，充分培养员工驾驭情绪的能力，进而确保员工始终都处于和谐的、积极的工作状态中。从本质上而言，以人为本是情绪管理的核心，提高员工控制情绪的意识，以积极的、乐观的态度来积极工作，这对于提高企业发展能力是很重要的。基于此，本文分析了企业体制改革背景下员工情绪管理与激励工作的重要性，希望能够给我国相关企业的发展起到一定借鉴作用。

关键词：企业体制改革;情绪管理;激励工作

目前，社会处于快速发展中，价值观趋向多样化，个体很容易在环境影响下而出现不良情绪。电网企业在加快推进电力体制改革下，面临着十分严峻的经营形势，如何才能应对好这一经营形势，需要先从员工的心理健康与情绪状态上入手。但结合实际情况来讲，我国企业并不注重员工情绪管理工作，也缺乏这方面的研究。如何才能够对员工进行情绪管理，并大大提高员工工作热情，这是我国各大企业应重点探讨的问题。

1我国企业员工情绪管理的价值体现

1.1员工情绪管理是促进企业健康发展的基础

我国电网企业提出了“做强做优做大”的现代企业建设需求，要以建设电网员工队伍为主，重视员工思想动态管理，激发广大员工工作热情，对员工内心的工作压力进行调节和释放，并注重创新人才的培养，最大程度上提高员工工作积极性，实现员工价值最大化。

1.2员工情绪管理是企业转变管理理念的新方式

一、了解短板，是实行信息管理的前提

1.工作效率不高。

主要表现为：信息处理牵扯大量精力，工作效率不高或低下。基层组织，尤其是员工基数较多的分厂、车间，在收集和掌握员工信息方面往往捉襟见肘。主要原因管理者工作精力确实有限，从而造成对员工信息和关注点掌握不够或不及时，影响工作效率，甚至导致错误的决策。

2.信息不全面。

主要表现为：需要了解的信息多，掌握不全；信息汇集难，影响工作的效果。员工需求和关注点因人而异，要正确掌握每位员工的信息，做到信息的及时汇集和梳理可不是件容易事。而在实际工作开展过程中，往往会出现信息了解不够多，掌握不够全，最终影响工作的开展。

3.信息不对称。

主要表现为：信息变化不能够及时、全面掌握，信息的准确与否难以判断，工作缺少共享平台。员工需求和关注点因时、因人、因事不同，如果不能动态和正确的把握员工需求，又怎么能将企业各项工作落到实处呢？实践证明，在实行员工需求与关注点信息管理的过程中，搭建平台刻不容缓。

摘要：在国家不断发展，社会不断进步的时代背景下，人民生活水平得到了显著改善，大家越来越注重生活的幸福感。在工作过程中，员工工作幸福指数是衡量员工生活和工作的重要指标，同时也关系到企业的发展。所以，企业必须重视员工工作幸福指数的提升。本文在双因素激励理论和生活需求理论的基础上，详细地分析了企业职工的工作幸福指数与薪酬福利管理之间的关系，并提出了提升职工工作幸福指数的相应办法，以期能够促进企业与员工的和谐发展。

关键词：薪酬福利管理；幸福指数；员工工作

工作幸福指数能够集中反映出员工对于工作和生活质量的满意程度，同时也是衡量一个员工生活幸福感的关键指标。员工的工作生活质量主要体现在两个方面。首先，从客观的角度来讲，企业是否为员工提供了更加和谐、舒适的工作环境，是否为员工提供了充足的工作空间，以及是否为员工进行合理地安排工作时间和制度等。其次，从员工个人的主观角度来讲，主要是指员工自己对于工作的内心感受。然而，员工工作幸福指数的最为核心的衡量还是来自与员工自身的角度，因此，提高薪酬福利管理对于提升员工工作幸福指数至关重要，所以企业应重视研究薪酬福利管理与员工工作幸福指数之间的关系。以下进行详细介绍。

一、薪酬福利管理与员工工作幸福指数之间的关系

（一）薪酬福利管理是提升员工工作幸福指数的必要条件

作为企业员工工作幸福指数的重要构成部分，薪酬福利管理对员工的日常工作和生活具有重要意义。通常来讲，作为社会中的主体，企业员工对物质有着基本的需求，只有员工的基本生活保障得到满足，才能够全心全意地位企业去工作，而企业才能得到发展，员工才能从内心感受到生活和工作的幸福。如果企业员工的基本生活保障都不能够满足，企业又怎样要求他们能为企业好好地工作，又怎敢奢求幸福。美国著名的心理学家马斯洛将人类需求分为五个层次：情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求彼此密切相关，共同影响着员工的工作幸福指数。对企业来讲，员工不仅在为社会为企业创造价值，他们在获取经济利益的同时，还肩负着满足员工最低生活保障需求的需要。如果员工的安全得不到充分的保障，员工就会产生非常严重的负面情绪甚至辞职。对员工来讲，自身辛勤地工作的首要目的是要保障其生活需求，提升生活的品质和幸福感。

（二）员工工作幸福指数和员工辞职率的相关性

油田园林绿化工作在保证环保与可持续发展理念的绿化前提下，对于园林绿化的艺术性与美观性也有着较高的要求。因为油田园林绿化作为城市建设基础设施的一部分，影响着城市的面貌。所以针对油田园林绿化工作效果的提升是近年来油田企业较关心的问题。园林绿化员工作为油田园林绿化的执行者，其技术水平和审美观都影响着油田园林绿化的效果。当前园林绿化员工队伍仍面临着一定问题，需要通过员工管理和培训工作来改善。

一、油田园林绿化员工队伍的现存问题

（一）队伍稳定性差、员工年轻化程度低

外聘临时工进行园林绿化工作是当前油田园林绿化工作的主要状态，这种临时工组成的园林绿化团队工作稳定性差。根据调查，多数油田园林绿化员工多为来自周边农村的人员，而且普遍年纪偏大，平均年龄在45岁以上，青年员工较为少见。由于油田园林绿化员工的基本工资低、晋升空间狭隘，导致人员流动性极大，这在很大程度上影响了油田园林绿化工作的实施效果。

（二）油田园林绿化员工专业素质欠缺

油田园林绿化工作是需要一定园林绿化专业知识与审美观的，但当前油田园林绿化员工队伍中专业技术人员不足，多数员工专业技能和文化水平较低，在园林绿化工作上缺乏学习能力、创新能力，导致园林绿化与管理工作效果不理想。

二、油田园林绿化员工培训方法探究

摘要：综合借鉴SHELL模型和Reason模型的概念，参考国际民航组织《安全管理手册》，分析民航运行体系中组织管理对空中交通管制员工作能效的作用路径，提出组织管理对管制员工作能效产生积极影响的方法和建议。

关键词：空中交通管制；组织管理；管制员；工作能效

2003年以来，中国民航运输总周转量和旅客运输量保持连续16年增长。2006年，中国民航运输总周转量达306亿t·km，旅客运输量达1．6亿人，旅客运输周转量高于世界平均增长水平9．8个百分点，成为世界第二航空运输大国［1］。2019年，中国民航运输总周转量达1293．25亿t·km，旅客运输量达6．599亿人［2］。在庞大的运输量下，中国民航运行单位的组织管理工作的首要目标是保障运行安全。组织管理通过约束管制员的行为规避管制风险；通过构建安全文化培养管制员的精神和作风。在符合运行条件和规章的前提下到完成安全生产的目标之间，空中交通管制调配的空间是管制员与组织管理相互作用下的产物。空中交通的运行情况受设备、天气、流控、放行顺序和空域限制等多方面因素的共同影响，管制员工作高能效的表现将使空中交通在各种约束条件以及突发情况下安全顺畅地运行。

1组织管理与管制员工作能效的关系

在管制员的职业生涯中，管制员的工作能效受自身的素质能力和组织管理的双重影响。时间越长，组织管理对管制员及管制工作的影响越明显。中国民航运行单位的组织管理涵盖资质管理、业务管理和文化管理等方面，通过制定运行规则、规范培训和构建安全文化等方式提高管制员的工作能效。

1．1组织管理对民航安全的重要性。国际民航组织将安全表述为通过持续危险识别和安全风险管理的过程将人员伤亡或财产损坏的可能性减少到一个可接受的水平。业界对航空事故原因的调查分析显示：从第二次世界大战到20世纪70年代，航空事故的主要原因是技术缺陷。随着喷气式发动机、雷达和自动驾驶等技术的发展，从20世纪70年代中期到20世纪90年代中期，航空事故的主要原因归结到人的因素。从20世纪90代初开始，进一步提升安全水平的重点转向组织因素。航空安全思考的发展如图1所示［3］。早期事故的主要原因反映出当时的科技水平不足以支撑航空成为安全可靠的运输形式。中期事故调查集中在事件的时间、地点和涉及的人员，事故发生的过程和根本原因未能被充分解读，从而对应的安全措施指向运行生产的某一环节或某一操作人员身上，缺乏将民航生产当作一个系统看待的思维。20世纪90年代，国际民航组织年报显示全球定期航班旅客运输量从1995年2．88亿人［4］迅猛增加到1999年15．6亿人［5］。在科技技术和人的因素得到充分研究并应用于实际运行之后，全球民航运输需求量的持续增长推动从业人员思考进一步提高运行安全与效率的方法，航空安全研究开始聚焦于组织管理。

1．2管制员工作能效的特点。管制员充分发挥人的因素的积极作用，在大流量下实现空中交通安全运行可以认为是工作高能效的表现。结合1972年ElwynEdwards教授提出的SHELL模型［6］和实际运行情况，管制员的工作能效与其交互的设备、规章、人员和运行环境的复杂程度呈正比。工作能效是管制员在实时管制工作中发挥的作用。当出现不安全事件的时候，管制员的工作会被严格调查；在大流量或者复杂运行条件下完成安全运行任务时，管制员的工作被视作高能效输出。总体来说，管制员在完成运行任务时的工作能效缺乏一个系统的评判标准。1．3组织管理对管制员工作能效的作用路径JamesReason教授在1997年提出的Reason模型（“瑞士奶酪”模型）阐述了组织管理导致安全事故的显性途径和隐性途径。隐性途径强调组织管理不直接作用在事故防护层，而是经生产流程逐次作用在各环节上，从而对运行安全产生影响。显性途径指组织管理的决策或方法直接突破事故防护层，导致事故发生。事故防护层的内容包含运行人员、技术设备和规章［3］。这3个要素可以分别对应到SHELL模型中的生命件（L）、硬件（H）和软件（S）。SHELL模型中的第4个元件———环境（E），在管制工作中主要对应运行环境。空中交通的运行环境受流量控制、气象变化和空中航空器等多方面影响，是一个自主变化且不能对事故起到防护作用的因素；管制员要应对运行环境的变化，防止事故的发生。SHELL模型中的各个元件相互影响且背后都有一条组织管理的路径，无论通过显性途径或隐性途径，组织管理对管制员、设备、规章和运行环境的作用经SHELL模型都将对管制员的工作能效产生影响。结合以上两种模型，SHELL－Reason混合模型（图2）可以从组织管理在生产流程中对事故防护的作用路径和人与交互界面相互影响的两个角度观察组织管理对管制员工作能效的影响。

摘要：基于当前的高校教育发展及教育理念的创新，无论是专业教育还是管理教育或是思想道德教育，都有了进一步的提升。但同时我们也要看到，在日常教育管理中，还有很多需要改进的工作。其中，辅导员管理工作就有很多有待提升的地方。当前辅导员管理工作中存在的问题是多方面的，而学生对辅导员管理工作的误解也是多重的。文章从如何在当前的社会发展与教育发展的基础上推动高校辅导员管理工作的创新与发展的角度出发，对高校学生管理中辅导员工作进行了研究。

关键词：高校;学生管理;辅导员

辅导员是高校教育管理工作的重要管理者之一，他们不仅负责对学生进行日常的管理，还要对学生进行思想政治教育、道德教育与就业辅导等各方面的工作。可以说，高校的辅导员管理工作与中学阶段的家庭教育有异曲同工之处。但是我们也要看到当前辅导员管理工作中存在的问题，进一步解决这些问题，能够推动高校辅导员管理工作迈向新的台阶。

一、当前高校学生管理工作中辅导员管理工作现状及其存在的问题

（一）学生的整体素质有所提高

在当前的高校教育发展中，随着全民教育的发展与推广，很多青少年群体从幼儿园教育、中小学教育阶段就有较高的综合素质。在升入大学，步入高校的学堂之后，虽然有很多学生脱离了家长与教师的束缚，但是学生的整体素质较高，基本能够按照教师的要求展开学习与自主学习。很多学生在入学阶段就对自己的未来发展有了进一步的规划与思考，比如有些学生在入学的时候就给自己定下考研、考公务员的目标，有些希望自己在大学阶段有独立的经济能力，因此在就业创业方面的需求与发展较多。这样的目标设定，让年轻的大学生群体能够按照自己设定好的路线与自己的奋斗目标进行努力，这就减少了教师与辅导员的日常管理压力，学生的整体素质相对较高。而在较好的教与学的氛围内，很多学生也能在这种氛围的影响下不断提升自我。

（二）管理的科技含量不断提升

摘要：目的分析综合医院行政管理人员的工作满意度及影响工作满意度的相关因素。方法选择综合医院行政管理人员57人作为本次观察对象，观察时间为2017年5月至2018年5月，2017年5月针对综合医院行政管理人员实施常规管理，2018年1月开始实施统一科学规范管理，对比管理前后综合医院行政管理人员的工作满意度差异及相应的影响因素。结果管理前行政管理人员工作满意度为78.95%，管理后，行政管理人员工作满意度为92.98%，管理后的满意度明显高于管理前，存在显著差异（P<0.05），统计学有意义。结论在综合医院行政管理人员的管理过程中影响其工作满意度的因素较多，管理过程中应实施相应的统一科学规范管理，给予相应的激励对策，提高行政管理人员的工作积极性及满意度，提高工作效率，促进综合医院可持续发展。

关键词：综合医院；行政管理人员；工作满意度；影响因素

0引言

随着医药卫生体系改革及创新的发展，现阶段卫生行业人力资源管理已经逐渐受到重视[1]，综合医院人力资源管理过程中对于“以人为本”[2-3]的管理理念较为重视，重视行政管理人员及基层员工的工作需求及对岗位、薪资、管理方面的满意度[4]。作为综合医院管理及发展过程中不可或缺的因素，行政管理人员的工作满意度高低直接影响着医院管理绩效水平的高低、医院经济效益及社会效益的高低[5-7]。因此，在综合医院行政管理过程中针对行政管理人员工作满意度及影响因素的调查尤为重要，为了分析综合医院行政管理人员工作满意度及其影响因素，笔者针对管理前后的情况进行了分析。

1资料与方法

1.1临床资料

选择综合医院行政管理人员57人作为本次观察对象，观察时间为2017年5月至2018年5月，管理前后57名行政管理人员中男性25名，女性32名，年龄在23~53岁，平均为（39.25±3.47）岁，其中，大专或以下文化水平人员15名，本科文化水平人员27名，硕博文化水平人员15名，其中，初级职称人员21名，中级职称人员15名，副高及正高级职称人员21例。本次观察均在所有行政管理人员知情同意的基础上进行，本次观察均已通过我院伦理委员会审批。