员工福利制度范例

弹性福利计划通常称为“弹性福利”，也称自助餐式福利、菜单式福利，是指企业在核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。相比于传统的福利管理模式，弹性福利凭借其灵活性、便捷性，成为近年众多企业吸引员工、塑造雇主品牌的有力工具。长期以来国有企业因“低工资、高福利”被外界诟病，企业内部因实行有限的实物福利政策或开展平均单一的福利项目，存在员工期望与企业福利供需错位的现象，因此在当前深化国企改革背景下，福利管理也被赋予了寻求突破的新要求。如何在规范操作的前提下发掘实施弹性福利的可能性、探索实施路径、提高福利感知，对于企业而言是一项具有现实意义和实践意义的重要工作。

一、弹性福利的发展历程

20世纪70年代，弹性福利在美国企业中兴起，其初衷是为了应对女性员工增加引起的员工结构、员工需求变化；20世纪80年代，由于医疗保健费用的增长，弹性福利快速发展；目前弹性福利已在西方企业内普遍应用。近10年来，随着跨国企业在中国业务的拓展，弹性福利逐步在外资企业中流行，慢慢拓展至国内先进企业。据调查，目前越来越多的国内企业正在计划实施弹性福利政策。可以预见，弹性福利必将成为福利管理的一种新选择。

二、弹性福利的功能定位

通过对比弹性福利制度和传统福利制度的性质和特点，可以更加全面地思考弹性福利管理模式的定位，并以此为切入点初步分析实施路径。

1.传统福利具有的公平性和保障性，是弹性福利体系下需要保留的本质优势

传统福利定义中，企业福利制度是为保证员工的非货币性权益而设置的，能够满足员工除现金工资外的其他需求。因此，不论是传统福利还是弹性福利，本质上都是员工在提供合理劳动的前提下而获得的补充性报酬，是使员工行为与组织战略目标保持高度一致的工具。这意味着即使企业实施弹性福利计划，也必须延续原有福利体系的以下特性。（1）受众的普惠性，即福利计划必须能够普惠全员，使全体员工都能得到企业对于个人的组织承诺。（2）项目的合规性，即出于基本保障的福利条款和项目，不论是基于合法合规角度还是人文关怀角度，都必须予以保留。（3）成本的可控性，即无论采用何种形式的福利约定，企业必须保证成本可控。

1当前转制科研院所薪酬管理存在的缺陷与不足

1.1薪酬管理缺少激励机制

在各种科研转制院所的薪酬管理体系中，普遍存在工作中“干与不干一个样”、“干好与干坏”一个样“、同工不同酬”等不平等现象，不考虑员工为企业作出的贡献，存在随意性较强和不公平的状态，对于员工起不到激励作用；岗位工作界定比较模糊，同一岗位没有层级之分，薪酬晋级空间小；缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制；激励手法单一，不注重员工的精神激励及自身发展。

1.2没有建立有效的绩效考核体系

大部分转制科研院所的企业，其绩效考核仍然沿用原有的绩效考核，与企业发展的实际不相符，从而无法起到激励员工的作用。其考核内容和方法都比较陈旧，绩效考核并未发挥出应有的功效，并未改善员工的绩效或者工作态度，加上考核工作中存在定位不准确、考核指标不合理及绩效考核人为操作性大等问题，无法提高员工的工作积极性。

1.3政府过多干预

受工资总额的影响，各地的转制院所划归当地的国资委管理，有的地方国资委除了控制企业的工资总额，还直接干预企业内部工资比例等具体决策，从而导致企业薪酬管理无法落实自主权，影响到内部分配制度的改革步伐。

摘要：对于我国目前的企业发展现状而言，人力资源薪酬管理中还存在着众多问题，没有良好的人力资源薪酬管理，导致了企业的发展速度停滞不前。企业管理人员只有制定良好的人力资源薪酬管理制度，才能提高企业的经济发展效益，推动企业更好更快的发展。

关键词：人力资源；薪酬管理；存在问题；对策

一、人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬方式单一化

在现代的经济环境下，人们逐渐形成以经济利益为主体的价值观，在企业的发展过程中也是以经济利益为发展主体来逐步展开各项工作。根据现阶段企业对于人力资源薪酬管理制度来看，大部分企业依然采取传统的薪酬发放方式。薪酬的水平波动幅度较小，企业员工所得到的薪酬方式单一化，薪酬待遇比较固定，薪酬待遇难以根据员工的实际情况进行多元化的奖励制度。尽管员工在工作中，付出了很多的心血，但得到的依旧是固定的工资，降低了员工对工作的积极性。传统的单一薪酬发放方式，无法满足员工的需求，削弱了员工积极性的同时，降低了员工发展的动力。企业在人力资源薪酬管理中没有对薪酬的发放引起足够的重视。积极工作的员工在努力工作的同时，得到的只是固定的薪酬，会降低员工工作的积极态度。而慵懒散漫的员工也会继续慵懒散漫下去，这种情况下会导致企业的人员流动性大幅度增加。薪酬将无法对员工的工作积极性得到最大程度的调动。单一的薪酬发放方式，无法将员工的自身价值得到良好的发挥，企业也无法依据员工的实际情况进行合理的激励措施。

（二）分配原则落后

在企业的人力资源薪酬管理中，依旧采取传统的平均分配的原则。企业员工的所有薪酬都在同一个标准下实行。这种分配方式，使得在工作上付出比较大的员工产生了不平衡的想法。目前企业在人力资源薪酬管理上，没有明确的处理方式，许多工作者在劳动过程中对于自身没有明确的目标，大量付出后，得不到回报，既伤害了员工的积极性，同时也对企业的稳步发展造成阻碍［1］。企业管理者无法将公司的未来发展计划与管理相结合，制定符合公司整体发展的薪酬分配制度。

摘要：受国家政策、产业结构调整等影响，我国中小型畜牧企业面对的竞争压力越来越大，而人力资源管理作为应对竞争的最有效手段，能否被中小型畜牧企业深入了解和科学应用成为关键。以我国中小型畜牧企业为研究对象，阐述了畜牧企业与人力资源管理的重要性，总结了中小型畜牧企业从业人员特点，探讨了现价段我国中小型畜牧企业人力资源管理存在的主要问题，并提出相应的解决策略，旨在为我国中小型畜牧企业的发展提供一些思路。

关键词：中小型畜牧企业；人力资源管理；规划；薪酬福利

近年，随着畜牧行业的深入发展，在政策影响、产业结构调整、从业人员素质和水平提升等影响下，中小型畜牧企业得到了长足的发展，同时面临的竞争也越来越激烈，而抢夺人力资源、依托人力资源管理则成为应对竞争最重要的方法。人力资源是企业发展最主要、最具优势的资源，是企业长足发展和进步的基础。新形势下，企业员工的工作目标、工作环境要求、个人价值体现等均发生了重大变化，传统人力资源管理模式存在诸多弊端，新型模式还处于探索和起步阶段，严重阻碍和制约了企业的进一步发展。

1畜牧企业与人力资源管理

在我国，人力资源管理兴起于20世纪80年代，随着行业变革以及经济全球化的到来，越来越受畜牧企业的重视，随着市场竞争的加剧，依托人才和人力资源管理提高竞争力的意识越来越强烈，同时人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容，尤其是中小型畜牧企业人力资源的开发和管理显得更加重要。人力资源是第一资源，是生产力发展和经营战略实施的基础。人力资源管理作为企业发展的重要内容，对企业建设及行业建设具有至关重要的意义。就行业而言，人力资源管理可以有效改善畜牧业人员配比、优化人员素质、提高工作质量、提升行业效益；就中小型畜牧企业而言，因规模和效益缺陷，人才竞争不占优势，同时因管理意识落后、管理模式水平低，导致人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为制约企业进一步发展的瓶颈［1］。因此，中小型畜牧企业要获取人力资源管理方面的竞争力，必须顺应现代企业人力资源管理的发展趋势，学习现代管理知识，创建科学适用的管理模式，制定行之有效的管理制度，打造符合社会要求的企业文化，形成积极进取、比学赶超的氛围，建立人才不断涌现的培养和晋升机制。

2中小型畜牧企业从业人员特点

2．1基层员工（饲养员）年龄大、文化水平低

1现阶段我国国有煤矿人力资源管理工作中存在的不足

1.1用工管理不规范。

很多煤矿企业在进行用工管理中，不能明确地按照国家相关劳动法规来开展用工管理，为煤矿的运营和发展带来一定的负面影响。煤矿企业的用工需求较大，在用工管理中经常采用派遣劳务的方式来为企业进行劳动力方面的满足，但是这又不利于企业的健康成长，整体劳动人员的流动性过高。

1.2当前的医保制度需要进一步的完善，从而为煤矿工作的退休员工提供完善的保障。

煤矿工作环境艰苦，在辛劳的工作中容易产生各种疾病。在员工退休之后，其各种疾病的治疗费用难以承担，治疗的压力相对较高。

1.3相关资金投入不充足。

国有煤矿在近年来的发展过程中，一些不景气的经济环境导致了其企业收入降低，员工福利水平下降的问题。一些退休设施的建设需求不能得到满足，导致了员工退休后的高质量生活难以得到保障，不利于退休人员的健康生活。

国有企业为了满足新时期的发展要求，需要不断提高自身的综合实力。因此国有企业要重视人力资源的管理工作，其中薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，提高薪酬管理水平可以有效帮助企业吸引并管理人才，进而促进国有企业实现可持续发展，当前国有企业在薪酬管理方面仍然存在一些问题，需要管理人员采取正确的措施加以解决。

一、新时期国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.缺乏先进的薪酬管理理念。当前一些国有企业在薪酬管理上依然采用传统的管理思想与模式，这种观念落后的管理模式已经无法满足新时期的发展要求，有些国有企业没有重视人力资源薪酬管理的工作，将企业发展建设的重点只放在追求经济效益上，这不利于国有企业实现良好、长久的发展，因此国有企业要做好薪酬管理工作，必须要积极引进先进的薪酬管理理念，只有以先进的薪酬管理理念为指导，才能高效落实好薪酬管理中的各项工作，进而提高企业的综合竞争实力。

2.薪酬管理体系不完善。薪酬管理本身是一种具有激励作用的管理机制，只有充分发挥薪酬管理的激励引导作用，才能有效提高国有企业人力资源管理的水平，增强企业发展活力。当前一些国有企业的薪酬管理体系缺乏有效的激励机制，阻碍了国有企业的可持续发展进程。国有企业的薪酬管理体系不完善主要体现在以下两个方面：一方面，有些国有企业受计划经济的影响较深，没有制定出能够适应当前市场经济发展的薪酬管理机制，使薪酬管理制度缺乏发展活力；另一方面，国有企业的绩效考核制度还不完善，绩效考核标准中没有明确规定出各个岗位的具体职责，导致员工的工作积极性不高，影响企业发展。

3.薪酬结构设计不科学。薪酬结构的科学设置有利于激发企业员工的工作积极性，反之不合理的薪酬结构会阻碍有能力员工的发展，导致国有企业流失优秀的人才资源。当前一些国有企业的薪酬结构主要是根据员工的岗位级别制定的，同时员工只有晋升到更高的岗位后，其薪资才会随之提高，这种薪酬结构非常不利于发挥员工工作的主观能动性。

4.员工的福利内容缺乏灵活性。在一些国有企业中，不同岗位之间的薪酬差距较小，没有分别对专业技术岗位和企业综合管理岗位进行具体的薪酬制度规划，导致员工的付出与回报不成正比，使员工失去工作兴趣，不利于企业的长久发展。此外，员工的福利内容设置较为简单，无法有效激发员工的工作积极性。

二、解决新时期国有企业人力资源薪酬管理问题的具体对策

1人性化管理

1.1培养与使用

对于企业的每位员工,其最大期望,莫过于及时得到组织上和领导上的培养。对于煤炭企业来说,人才同资源一样,如果只是单纯使用,而不想着去培养的话,人才资源终有枯竭的那一天。可以说适时地培养人才是合理使用人才的润滑剂,合理使用人才是适时培养人才的升级室。培养,必须采取一定的形式和途径才能实现,而培训是对员工培养的重要途径。对于有一定培养前途的,采取搭台子、压担子的办法,安排到重要岗位上加强实践锻炼,并在条件允许的情况下外派学习,使他们能够迅速成才。金无足赤,人无完人。凡人都有所长,又有其短。用人之道,在于慧眼识人,扬长避短。清人顾嗣协在一首诗中将此意诠释的更加透彻:“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长以就短,智者难为谋;生才贵适用,慎勿多苛求。”其关键就是说:要有“任人唯贤”的胸怀,要用人之长,容人之短,以达到合理使用人才的目的和效果。

1.2教育与激励

管理与教育形影相随,两者相得益彰,缺一不可。在对员工的教育中,要重视从实际出发,着眼于长期性,要注意针对性、强调灵活性,同时还要追求实效性。既要以理服人,又要以情感人;既要讲道理,又要办实事;既要有一定形式,又不做表面文章。做到在办实事中贯穿思想教育,通过解决实际问题引导员工提高精神境界。任何员工在工作的同时都需要激励,这样会激发其斗志,对于企业来讲会有意想不到的效果。这其中包括:工作激励,情感激励,物资激励,目标激励,榜样激励等给对每位企业员工建立业绩档案,对于那些表现优秀、业绩突出的短期合同工同样可以获得各种奖励和荣誉(包括:精神的和物质的);如果确有技术专长,可以不受原有职称限制,可以破格使用,低职高聘;具备一定管理才能的,可以委以重任,担任班组长或者调任科室担任部门负责人。

1.3关爱

关爱是亲情,是一股正能量。它可以给人以温暖、激情,充分释放人的潜能。部门之间、上下之间、员工之间要相互尊重、彼此信任,只有这样,就会呈现出一种团结互助的新型人际关系。处在这样的氛围中,人人心情愉悦,对工作保持昂扬的斗志。人性化管理内涵异常丰富,其形式和内容也多种多样,并将随着社会的文明与进步而不断创新和发展。

摘要：人力资源管理是企业发展的重要内容，而薪酬管理又是人力资源部实现企业目标的重要手段，薪酬管理是否合理影响到企业之后的发展和未来规划。所以企业要想得到企业所需的真正人才，实现公司经济效益最大化，必须把企业人力资源工作中的薪酬管理放在第一位。本文主要针对企业人力资源管理中薪酬管理应用的现状，探讨采取何种策略能有效促进企业健康稳定的持续发展。

关键词：企业；薪酬管理；人力资源；分析

一、引言

随着市场经济的不断深化，人们的物质需求不断增加，人力资源管理应用日益重要，企业中的薪酬管理也需要面临改革和更新。企业的决策者必须认识到薪酬管理在企业人力资源管理中的地位，并采取有效措施进行完善和更新，满足员工合理的需求。对于企业员工来讲，薪酬是工作中最直接和敏感的话题，员工工作的目的本来就是为了满足自己和家人对物质的需求。企业的发展是由员工的努力工作支撑起来的，员工是企业可持续发展的动力支持。企业只有建立起平等公开的薪酬制度，才能有效的激励员工工作热情，留住企业人才，使企业可以健康稳定的持续发展。然而如何在企业发展的同时兼顾到员工的薪酬管理，需要引起企业的重视和深入探讨。

二、薪酬管理概述

企业人力资源管理中的薪酬管理，简单来说就是企业根据员工为公司带来的实际效益大小来判断薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要关注点，因为这与员工的切身利益相关。一般来说企业人力资源管理中的薪酬管理有三方面内容：薪酬水平管理、薪酬体系管理和薪酬结构体系。即基本工资、奖励工资和相关福利。薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。从劳动经济学角度讲薪酬有三大功能——保障功能、激励功能和调节功能。从人力资源管理的角度看薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。所以企业必须要合理处理好三方面的关系，这会直接影响到员工工作的积极性，否则不利于企业的持续健康发展。

三、企业人力资源管理中薪酬管理应用现状