优秀员工管理范例

摘要：美国社会心理学家马斯洛的需要层次理论为核定自行培养员工成本或者引进外部优秀人才给出的对价提供了理论支撑。管理的核心是物质激励和精神激励，而物质激励为人力资源进行初始计量成本或者价值核定提供了最主要和最直接的依据。

关键词：初始成本；合理计量；应用

一、引言

按照企业的产品生产、提供服务或研发、销售环节，再结合核心员工或者关键员工因素，锁定生产核心团队、服务或研发核心团队、销售核心团队和管理层核心团队作为企业人力资源纳入资产计量成本或者价值核定作为理想目标。本文结合A集团公司人力资源和管理会计业财融合应用实践展开探讨。A集团地处粤港澳大湾区腹地，以地质技术服务（勘查、设计、监理、咨询）、工程地质勘察、矿产品贸易、珠宝销售、物业管理为主营业务，为服务好粤港澳大湾区经济社会发展大局，A集团通过大力培养内部优秀员工和积极引进高级技术人才相结合的方式，推动转型升级和探索高质量发展的模式，强调紧跟经济发展新形势，促进公司业务与经济社会发展深度融合，实现企业社会价值的最大化。

二、人力资源初始成本计量理论基础

（一）马斯洛需要层次理论和激励

核心员工或者关键员工的获得方式包括内部员工培养提拔或者引进外部优秀人才两种。美国社会心理学家马斯洛的需要层次理论为核定自行培养员工成本或者引进外部优秀人才给出的对价提供了理论支撑。管理的核心是物质激励和精神激励。物质激励主要是生理需要和安全需要，表现为提供安居住房、绩效薪金制、股权激励等；精神激励主要是归属需要、尊重需要和自我实现需要，表现为荣誉和职业生涯管理等。

一、绩效管理成熟度模型简述

绩效管理成熟度模型。参考人力资源成熟度模型，对绩效管理成熟度的描述和评价分别从组织管理、目标管理、激励管理三个层面评价作为绩效改进的一种基本框架。

1级：初级层。

组织结构管理明确，偶有越级指挥和汇报，目标管理非常模糊；有一定的过程监督，管理者没有主动督导下属，对人员的奖励和惩罚一般按照制度给出，减少人为的随意性。

2级：可管理层。

职责分工明确；目标计划管理有一定的制度可循，但过分着眼于短期目标，考核方法没有变通使用，对下属的激励更多采用负向为主，一些管理者更多采用人情文化来拉拢下属干活。

3级：可定义层。

一、领导高度重视，组织制度健全

动物园各项事业的快速发展，依靠的是德才兼备的优秀人才队伍。动物园应该把全员聘用制员工管理工作作为发展的核心和源动力，将他们与在编职工一视同仁，积极整合人才资源。动物园还应该建立、健全全员聘用制员工管理工作制度，将全员聘用制员工培养管理工作列入动物园重要议事日程，成立了以党政一把手为组长的人才工作领导小组，并结合工作实际，制定了《动物园干部轮岗锻炼制度》、《动物园全员聘用制员工竞争上岗实施方案》、《动物园全员聘用制员工考核制度》等多项制度性文件，为动物园全员聘用制员工管理工作打下了良好的组织和制度保障。同时，应该关心职工，爱护职工，让全员聘用制员工融入到动物园的大家庭中，例如长沙生态动物园车行区车队在园领导及经营产业部的直接领导下，热忱为广大游客营造了一个安全、和谐的游园环境。

车队管理层在做好车队安全运营的同时，不仅注重打造车队团结合作精神，还积极促进精神文明建设，在车队开展了创先争优活动，每月评选出了两名优秀员工，发放奖励，并授予“优秀员工示范车”奖牌，以示鼓励。同时为员工配备了印有车队标志的高档运动服作为工作服，更显得每位员工精神抖擞，英姿飒爽。车队在办公室和员工休息室安装了大功率空调、大屏幕液晶电视机，订阅了潇湘晨报，为员工提供了一个温馨和谐的工作休息环境，丰富了员工的业余生活，提供了有力的后勤保障。

二、创新人才使用机制，充分激发创造活力

动物园领导班子应该统一认识，将“不拘一格降人才”作为推动动物园各项工作的关键，一是加大从基层一线全员聘用制员工中选拔人才的力度，定期开办由书记、主任亲自授课的后备干部培训班，受训人员皆由基层一线的骨干全员聘用制员工组成。同时，还应该大力提高全员聘用制员工的工资待遇，逐步缩小在编职工和全员聘用制员工之间的福利差距。将优秀的全员聘用制员工提拔到关键岗位使用，充分调动了聘用人员的积极性，稳定全员聘用制员工队伍。

例如长沙生态动物园在2011年12月28日就曾首推基层班组长公开竞聘，此次公开竞聘工作，遵循公园党委有关“干部公开选拔”的规定，参照长沙园林系统成功的领导干部选聘经验，坚持“自愿报名、公开竞聘、现场提问、民主推荐、择优聘用”的原则，通过发表演讲、现场随机抽题提问、职工群众代表投票的方式，从参加竞聘的八位同志中，按照得票数排句，卢春城、吴佳欢、杨李、曾玲四位同志被聘至“四中心”主任岗位，在聘期内按照所核定的职责领导本班组员开展工作。

长沙生态动物园在开园之后，职工队伍日趋稳定，聘任人员逐渐成熟，通过公开、公平、公正的方式从职工群众中选拔优秀员工担任班组长，既是为聘用制员工提供了一个展现自我，提升自我的平台，为公园的人才队伍建设输入了新鲜血液，也是正确引导员工认识管理的重要性和发展的公平性，进一步完善职工队伍建设制度，为今后架构更科学的人才梯队打下坚实的基础。

一、PDCA循环在企业绩效管理中的具体应用

（一）Plan（绩效计划）

1.分析现状，找出存在的问题。

对员工的绩效现状要根据绩效评价和考核阶段所反映出的信息进行分析，才能从整体上把握企业及员工的绩效情况。在寻找所存在的绩效问题时，把上一期没有解决的绩效问题一一列出来，同时可以根据上一期绩效考核的结果来确定哪一项指标未达到要求。

2.分析产生绩效问题的影响因素和原因。

找准问题后分析产生问题的原因至关重要，把问题产生的全部原因逐一找出，根据因果分析图等多种科学方法，将全部原因列举到因果分析图上。

3.找出各种原因中的重要因素和主要原因。

摘　要：随着现代化管理观念的引进，各大企业在发展过程中，对人力资源管理工作的重视程度已经得到了显著的提升。但是就目前而言，绩效考核作为人力资源管理中的关键一环，其重要作用并没有在人才管理的过程中得到充分的发挥。在此背景下，不但上级管理部门很难实现对企业整体发展进程的全方位把控与管理，同时也阻碍了各部门基层员工工作积极性的养成与其工作质量的提升。基于此，为了实现企业可持续发展的相关目标，激发出企业内部员工源源不断的工作活力与激情，本文通过对当前我国国有建筑施工企业人力资源绩效考核中所面临问题的研究与分析，有创造性地提出了几项解决策略。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；问题分析；研究；相关策略

引言

随着我国市场经济的不断发展，在当前极具开放性与包容性的市场环境中，企业内部管理层已经开始逐步转移工作重点，其中，以人力资源管理为锚点，人才激励机制为重心，如何加强对企业的绩效考核为主要目标，在全国范围内，开展了一场轰轰烈烈的企业转型大变革。在当前的时代背景之下，绩效考核作为人力资源管理中的重头戏，对增强企业员工的工作积极性，助推企业的前进与发展起着不可忽视的关键作用。但是，由于该种管理模式在我国起步较晚，且发展较缓，因此在企业利用过程中存在积极作用发挥不明显或是流于形式的现象。甚至，个别企业由于运用不当，反而造成了内部管理工作的混乱。

1　国有企业人力资源管理中绩效考核所面临的基本问题

1.1人力资源管理制度尚待完善

就现阶段而言，由于我国国有企业内部整体结构较为复杂，特别是建筑施工企业人员往来频繁，且各部门工作任务繁重，因此导致人力资源管理部门所需负责的相关事项及工作内容逐渐趋于复杂化和笼统化。这不但严重制约了企业整体管理水平的提升，而且从根本上遏制了企业实现经济迅速发展的相关诉求。同时，由于人力资源管理制度相对不完善，导致企业单位各职能部门员工对自身工作岗位缺乏正确的认知。在绩效考核制度推行、实施过程中，其所带来的负面影响也愈发凸显：基层员工得过且过，或是“好人主义”乱评分，或是“形式主义”走过场，使整体绩效考核工作任务目标出现偏差。

一、目前服务区员工队伍存在的问题

1.员工素质普遍偏低

目前国家对高等教育的招生比例不断扩大，很多年轻人都有大学文凭，而我们对国内部分服务区服务员文化层次进行调查的结果则是：58%初中毕业或没毕业，28%是高中技校毕业或没毕业，12%是中专或大专，2%是本科，文化层次普遍偏低，与想象中的年轻人文化程度存在很大差异。由于员工整体文化程度低，再加上他们的生活环境、家庭教育相对较差，这些因素制约着服务区服务水平的提高。服务区接待的旅客层次不一样，作为一个窗口单位，素质低下的员工无法满足不同层次顾客的多元化需求。招不到优秀员工的原因是目前服务区一线员工的待遇水平还很低，对优秀的服务员没有吸引力，如果不提高一线员工的工资待遇水平，员工素质低下的局面就无法解决。在当前整个交通行业越来越成为社会关注热点的时刻，提高员工的技术水平、服务质量，是社会发展的必然结果。因此通过提高一线员工的待遇，招聘到优秀的员工，同时加强对老员工综合素质的提高，显得尤为重要和迫切。

2.员工中农民工较多，农忙季节工作质量有所下降

。通过调查统计服务区的员工情况发现，有一半员工是服务区附近村庄的村民，他们在工作时间来单位上班，下班后回家起早贪黑忙田里和家中的活计，尤其农忙季节，离家近的员工下班后回家抢干农活，在家中身体累的筋疲力尽，回到单位养精蓄锐，对工作应付了事，工作质量明显下降。

二、解决问题的方法和对策

1.从多方面入手，提高职工队伍的稳定性

【摘要】本文结合工作实际，对办公室的劳动工资与薪酬管理策略进行探究，并就其中所存在的问题提出优化措施。

【关键词】办公室劳动工资管理；薪酬管理；研究与分析

本文主要划分为三大部分：第一部分主要对影响办公室劳动工资及其薪酬管理的因素进行分析与总结，分别从企业的内外因素与员工的个人原因展开论述；第二部分主要指出办公室劳动工资及其薪酬管理所存在的问题，并就问题的产生原因等展开分析；第三部分主要针对前文中提出的问题制定相应的优化策略，对办公室劳动工资及其薪酬管理制度进行优化，进一步提高员工的劳动积极性，促进企业的发展。

一、办公室劳动工资及其薪酬管理的影响因素

（一）企业发展过程中的外部因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的外部因素主要是地区经济发展、行业发展情况，这两大因素对办公室劳动工资及其薪酬管理策略产生了举足轻重的作用。据研究数据显示，经济实力较强的单位，人均月薪资也相对高，能为办公室员工提供较高的劳动工资与福利保障制度。行业的发展情况对于办公室劳动工资及其薪酬管理策略产生了较大的影响。对于一些人力资源供不应求且较为热门的行业，人均月薪资处于一个较高的水平。以国有企业为例，本企业平均薪资可以达到8566元/月；本行业的平均薪资可以达到8865元/月。在人才市场也遵循供需关系，当人才需求量大于供应量时，企业不得不采取高薪资来吸纳人才 。

（二）企业发展过程中的内部因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的主要因素之一是企业发展过程中所产生的内部因素，一个企业的运转需要多条资金链的支撑，因此员工的工资以及薪酬管理会受到企业自身发展的影响，这也是影响办公室劳动工资最为直接的因素，企业发展效益较好，对员工的能力要求越高，为员工所发放的工资也越高。各类企业由于企业性质的不同所采取的薪资待遇也不尽相同。例如，部分国有企业平均薪资较低，但是日常福利补贴较多，在某种程度上是将薪资以另一种形式进行发放。除此之外，企业内部所采取的薪酬管理策略会根据部门领导的个人态度发生转换。对于业绩较为优秀的员工，领导会采取加薪升职的奖励方式，其工资待遇也会得到进一步优化。

（三）办公室员工个人因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的关键因素是企业员工个人的工作表现，许多行业为充分调动员工的劳动积极性，在设置岗位上会采取分级管理，每一级岗位都表明所应享有的工资待遇层次，对于有上进心、工作表现优越的员工，则会获得更高的工资待遇。员工个人对于工资待遇的预期也会对办公室劳动工资及其薪酬管理造成影响。当应聘人员通过面试之后，会与人力资源经理谈薪酬待遇等相关事项，当员工对于个人能力预估较低时，就会适当降低自己的薪资期望；而对于能力较为突出的员工，在谈判过程中，会更加自信，其薪资预期也就越高。除此之外，员工个人的发展潜力问题也是影响薪资待遇及其管理方式的又一大因素。部分员工具有较大的发展潜力，企业为了留住人才，会给予优厚的薪资待遇与优越的培养 方式。

摘要：对于人力资源体系来说，薪酬管理工作在其中承担着重要的作用。但是就目前来看在企业的薪酬管理中还存在着各式各样的问题，这势必会对企业人力资源体系造成一定的影响。所以如果要想改善企业的人力资源管理工作，就需要我们对企业薪酬管理中出现的问题引起高度重视，进而有针对性地去解决这些问题。本文就人力资源体系中的薪酬管理工作出现的问题，提出相对的改进措施，以促进人力资源工作的有效开展，实现企业的利益增长。

关键词：薪酬管理；企业人力资源；应用研究

在企业人力资源的发展过程中，薪酬管理是提高员工工作热情的重要管理手段。完善薪酬管理措施可以改善员工的工作状态，提高员工的工作效率。薪酬管理不仅要给员工薪资方面的奖励，在其他方面也应该给予一定的鼓励，多方位着手调动员工的工作积极性。所以企业在开展人力资源管理时应着重注意完善创新薪酬管理措施，实现企业利益的最大化。

一、人力资源薪酬管理工作中的问题

1.薪酬管理没有充分发挥激励作用

现阶段，我国很多企业在进行薪酬设计时，都是通过设置一定的薪酬来激励员工，其出发点是好的，但是却没有考虑到实际情况，薪酬奖励不够合理。很多企业员工的工作业绩和薪酬没有实现实时挂钩，很大一部分员工在工作中认真负责，业绩尤其突出，但是实际薪酬却没有实现质的增长，长此以往，那些优秀员工的工作热情就会受到打击。很多企业为了自身人力资源的稳定性，更愿意将薪酬奖励支付给所有的员工，虽然这样能在一定程度上挽留大部分的员工，但是对于优秀员工来说，明明业绩突出薪酬奖励却相差不大，就可能容易造成优秀员工的流失，不利于企业的可持续发展。薪酬奖励设计的不合理是人力资源体系中的一个主要问题，企业需要在稳定全体员工的基础上，实施科学合理的措施改进，使得企业主体更加适合员工发展方向，帮助员工提高工作热情，实现员工之间的良性竞争。

2.企业薪酬管理方式过于单一