用工管理范例

［摘要］劳动用工是企业发展中的重要资源，但是在当前企业发展中还存在劳动用工风险管理的问题，企业在发展中由于对员工价值认识上的不足，以及观念上的错误认识，从而导致对员工的管理存在一定的风险也就不能很好地促进企业的健康发展。文章先阐述了企业劳动用工风险的内涵，接着提出了劳动用工风险防范对策，以便更好地对员工进行管理，促进企业的健康发展。

［关键词］劳动用工;风险管理;防范

人力资源队伍中劳务派遣是一支相对重要的队伍，在电力企业、生产、销售等方面都发挥了重要的作用，并为企业的发展提供了重要人力资源方面的补充，但是，也给企业的发展带来了消极的影响。在企业发展中出现人才流失以及因为劳务派遣所导致的劳动争议等方面的问题也不断地增加。企业在发展中如何做好劳动用工风险管理以及采取相应的对策成为亟待解决的问题。人力资源是企业发展中的第一资源，在企业发展中只有对人力资源进行合理利用，才能够避免存在的劳动用工风险，以便更好地促进企业的健康持续发展。在企业发展中要能够认识到劳动者利益的重要性，将员工的利益放在首位并进行相应的保障，以此更好地促进员工的发展。

1企业劳动用工风险的内涵

企业劳动用工风险就是指在企业用工的过程中，由于违反劳动法的相关法律法规，有可能存在劳动纠纷的可能性。劳务用工管理中由于法律意识相对比较薄弱，在操作流程上也违规，这样也就会在一定程度上影响到劳动用户的风险。

1.1岗位错配风险

信息不对称条件下造成的劳动用工风险，企业与劳动者之间的信息不对称就会导致企业发展面临一定的风险。主要有以下几个方面的问题:一是劳动者不真实上报自己的信息，企业招募一些不明身份的员工进行工作。二是企业不能准确地对劳动者的能力进行评价，也就会导致信息不匹配的现象。

1市政公用工程施工管理的现状

1．1施工系统不完善

由于市政公用工程沿用传统的以道路建设为主的建设项目，在市政公用工程开始初期就形成了中技术轻管理的局面;另外，由于某种原因，为了节约成本，工程的施工单位不重视生产过程的安全性，没有针对安全问题设置专门的管理人员，而少数的施工单位，即使有一定的管理人员，也没有为安全管理提供必要的资金保障和人力物力支持，没有发挥出安全管理部门应有的作用。由于没有相应的安全管理设置，施工单位的项目安全管理不够顺畅，监管工作不能及时、准确地向下传达，现场的安全管理信息也无法及时上传。

1．2施工人员缺乏良好的素质且无证上岗

施工人员普遍存在着安全施工意识薄弱、专业技能地下的情况，对实际施工过程中的安全事故等问题不能进行及时的解决。面对这样的问题，施工单位也没有特别重视，没有对其采取相应的措施，没有对其施工人员进行必要的安全管理职能培训，任由这种情况延续在施工现场，给施工工程带来了巨大的安全隐患。另外，施工现场存在施工人员无证上岗的现象，在具体的施工过程中，并没有一个严格的安全保障体系和长效的监督体系。在施工现场中，其环境因素时刻都充满了变数，各种条件都存在着改变的可能，而施工人员没有对其产生足够的重视意识。在这样的情况下，很容易发生一些安全事故。

1．3没有对施工材料进行严格的质量把关

施工材料是整个市政公用工程的基础，劣质的材料不会使建设的工程具有优良的质量，因此，必须对施工材料的质量严格把关。而施工单位在进行实际的建设时，没有做到这一点，没有建立完善的质量控制和监管体系。而且，在对施工材料的储存过程中，对其检查工作没有做到位，也没有建立一个明细的账目来及时记录和更新进出的材料。

【摘要】新版《劳动法》颁布以后，建筑企业面临着严峻考验，而与此同时，新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业开始兴起，为新形势下建筑企业的做大做强提供了契机。在此大背景下，新型建筑企业在劳动用工方面存在哪些风险，又该如何防范，论文主要对此进行探讨和研究。

【关键词】劳动用工；合同管理；风险防范

1引言

建筑企业劳动合同管理风险及防范是一个老生常谈的话题。新版《劳动法》颁布以后，国家从法律层面加大了对员工的保护力度，提高了用人单位的人力资源管理成本，使得人员流动大、事故风险高的建筑企业在劳动用工方面面临着更严峻的考验。与此同时，近年来建筑行业内部也发生了较大的变革，一批新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业（以下简称新型建筑企业）从传统建筑企业中脱颖而出，从单纯承包施工转向以投融资承揽建设任务，并逐步向生产经营和资本经营相结合过渡。转型升级为建筑企业走上做大做强之路提供了契机，也带来了一系列发展中的新问题和新风险。

2面临风险

新型建筑企业多是由传统大型建筑集团按照市场经济规律创建，以管理和专业技术人才为主，一般不自带施工队伍，人员总量小。但由于成立时间短、职能不健全以及面对的从业人群主体意和维权意识不断加强等原因，对用工风险往往防范不足。

2.1规章制度不完善，程序不合法

一、建筑安装工程费用项目调整是的借个构成更加合理

在项目工程建设的过程中，新的费用项目构成就是要将与工程建设有关的所有费用都要考虑在内。其中较为常见的有对建筑材料的鉴定、建筑材料的管理、企业管理、检查所使用的费用等等。而实际工程建设的过程中通常将财务费用与原现场管理费用和其他费用合并为间接费用。根据国家建立社会保障体系的有关要求，在规费中列出社会保障相关费用。在项目建设的过程中，材料费用在项目成本费用中具有重要的作用。其所占的比重不仅大，并且具有一定的可挖性。材料部门依据材料费用使用的实际情况，联系工程建设使用材料的数量，分析材料消耗水平与可节约的可能性。根据项目材料的使用情况，联系项目建设的实际情况，从总量上分析控制材料的消耗，并且还应当保证有所节约。对建材、构建以及建筑安装物的鉴定、检查过程中产生的费用应当列入材料费用，进而保证材料费用的全面性。这些费用都是项目建设过程中必须产生的费用。这样对保证建设项目材料的费用使用情况更为明确。这样对工程建设项目整体把握具有重要的意义，有助于对投资额的管理与控制。企业由于机构设置、管理层及以及工作效率的不同，对其管理费用也不相同。这样的管理方式将直接影响工程利润的产生，费用项目组成将原现场管理费、企业管理费、财务费和其他费用合并为间接费。使得发生于建筑安装工程的非实体项目更加清晰。也有利于投资者分析项目费用中各个部分所占的比例和费用，更好地分析项目各个部分发生的费用是否合理。

二、新费用的构成，对工程成本的控制有帮助

在建设工程项目施工的过程中，成本控制向来是一个令人关注的问题。在工程建设的过程中存在多种原因影响工程的顺利完成。例如，施工管理方面存在多种因素以及施工现场等等，并且在施工的过程中并没有对工程建设的成本进行明确的规定，另外工程建设的预算与财务方面存在一定的差异。因而导致在财务方面缺乏一定的标准的去实施。在分析工程盈亏的过程中不能具体准确。在对其进行改革的过程中为保证能够有效的实行。需要对其进行合理的规划。第一，从会计人员看来，材料费用就包括了运杂费、买价。运输途中所需要的费用，采购材料的保管费、物资购入的负担税金、入库之前的保管费等等。对此，心的费用项目在材料检验的过程中需要的检验费用也不相同，这些都与会计具有紧密的联系。第二，依据国家标准的各项保障费用，需要运用于社会保障的费用。将此项费用与工人的工资基数进行必要的提算，有主要会计人员的对财务的核算，保证财务的每一笔费用用在明处。使得会计实务中的管理费用科目可以更好的核算“间接费—规费”；财务费用科目核算“间接费—企业管理费—财务费”；会计实务中的制造费用科目核算“间接费—其他几项费用”。如此有利于建筑安装费用与财务组成费用的完好衔接。在工程项目建设的过程中，只有财政部门在考核财政的过程中贴近实际工程建设，才有助于经营部门依据自己的实际情况对工程的建设有更好的把握。这样还有助于经营部门提高经营能力与管理水平。

三、新的组价方式跟工程量清单计价也有了一定的衔接

在工程建设不断发展的过程中，我国也不断的新的文件对工程承包的计价管理的办法进行了相应的规定。现如今，在工程建设的过程中，关于承包价格的计算主要被分为工料计价以及综合单价。这两种计价方法就是当前工程承包价格两项内容。同时，由于综合单价与清单中的综合计价有些类似的地方，导致在实际工程建设中容易遭受到忽视。因而在工程计价的过程中需要对此注意区别。同时不同的区域对工程计价的方式与组成内容也不相同。唯有区分其中的计价组成才能够更好的应用于工程承包计价中。有文件已经对“工程实体”和“非工程实体”进行了严格的区分。这种区分方法与工程清单计价计算的规则相同。在工程建设的过程中要想应用这种计价方法就需要对工程的人力资源、施工工艺、施工图纸劳动力水平、物资资源以及劳动力所掌握的技术有一个明确的了解，进而依据自己的建设工程的经验与工程建设的实际情况制定出适合的定额方案。当然，建安费用中的计算程序部分的综合单价与工程清单单价是有区别的。建安费中的部分费用只与取费基数有关，其变化的也只有基数而已。由此可见，在工程建设的过程中对于工程建设的费用应当有一个必要的了解，依据租价方式与工程量进行清单计算。

四、结语

合理的运用工资薪酬能够减少企业的劳资纠纷，发展和谐的劳动关系，从而提高人力资源管理成效，进而保障企业健康快速发展。所以企业要重视工资薪酬对人力资源管理的激励作用，还要把握其激励效果，针对企业实际的人员特点，积极合理地通过工资薪酬发挥激励作用，保障人才培养机制的科学性。由此企业才能够在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。

一、工资薪酬概述

在企业管理中，工资薪酬主要包括两大方面，一是经济性薪酬，即指企业职工在自身所处岗位中从事相应工作，通过劳动换取的相应货币或者实物报酬，是一种直接经济薪酬。主要包括基本工资、绩效工资以及员工福利等。二是非经济性报酬，即指不用经济性方式对员工的劳动进行报酬支付，而是通过为职工营造舒适的工作环境、工作方式、带薪休假、医疗保险、养老保险等以满足职工的工作心理需求。其中主要包括有社会地位、个人成长及工作岗位中遇到的挑战和责任感、优越感等，相比于经济性薪酬支付，非经济性薪酬在人力资源管理中激励作用的效果更为明显、更为有效。

二、影响工资薪酬作用的因素

1.薪酬管理是否合理。薪酬管理在企业管理中是支付职工劳动报酬的衡量标准，其主要有职工的劳动熟练程度、复杂程度、责任履行情况以及劳动强度等内容，综合所有条件而形成的一种薪资管理制度。在运用工资薪酬管理加强人力资源管理激励作用时，必须要保障薪酬管理的合理性，才能够保障职工具有强烈的工作动力和热情。而如果薪酬管理不合理，则会导致员工产生严重的负面情绪，工作责任心降低，能力发挥不足等，从而会影响整个人力资源管理的效率以及企业的发展。2.企业职工对薪酬待遇的满意程度。企业职工作为人力资源管理的对象，是企业发展的主要推动力。提高企业职工对企业的满意度是当前企业管理的重要内容，其中最主要的就是提高职工对薪酬的满意程度。可以有效地提高职工工作热情、充分地激发对岗位的实践能力和创新能力，有利于维护职工尊严，从而保障企业能够健康、快速地发展。3.企业职工的年龄结构以及专业素养。在企业人力资源管理中，运用薪酬管理激励职工的效果还会受到其年龄结构以及专业素养、知识储备的影响。首先不同年龄阶段的职工对工资薪酬的需求是不同的，对工资薪酬制度的看法和认同感也存在较大的差异。比如年轻职工更注重实质的薪酬待遇和未来的职位发展，而年长职工更在意工作的稳定性。同时专业素养高的职工对自身的薪酬待遇期望较高，激励作用效果更强，所以在运用工资薪酬发挥人力资源管理激励作用时要充分的考虑到职工年龄和专业知识结构。

三、工资薪酬加强人力资源管理激励作用的效果

1.进一步提高了企业职工的工作热情。职工在企业从事岗位工作的根本目的就是为了获得相应的经济回报以及职位发展，主要包括物质方面和精神方面的双重薪资期望。另外一方面，当前社会快速发展，市场经济环境多变，职工面临的经济压力日益增大，需要通过个人劳动来换取更多的经济收入以维持生活。因此在职工日常岗位工作中，通过合理的运用工资薪酬激励制度能够提高发挥人力资源管理激励作用的效果，企业职工能够通过努力工作换取更多的工资薪酬，既满足了职工的物质需求，也保障了职工为企业长久持续的贡献工作力量，提高工作热情。2.提高企业凝聚力。在企业人力资源管理中，工资薪酬的激励效果还体现在提高企业凝聚力方面。由于当前在企业改制的浪潮中，很多企业部门之间的凝聚力不足，各自为政的现象非常普遍，无论是对于人力资源管理还是企业的整体发展都非常的不利。而通过运用工资薪酬的激励效果可以实现企业职工的付出与回报呈正比关系，促使企业各部门的工资薪酬更加合理，使企业职工的心理更平衡，从而能够促使各个部门之间加强合作，人员调配和岗位调整更加科学，以此提高企业总体凝聚力，促进企业向前发展。3.有利于合理地控制企业成本预算。工资薪酬的激励作用和效果对企业的财务成本预算具有较大的影响。首先人力资源管理中的工资薪酬与预算管理存在密切的联系，是财务管理和人力资源管理共同涉及的内容，因此科学合理地运用工资薪酬加强人力资源激励作用的效果不仅可以提高人力资源管理成效，还能够合理地控制企业成本预算，将人力资源管理和财务管理有机结合，优化企业发展结构，促进企业资金合理利用等。4.促进企业可持续发展。在当前激烈的市场竞争中，企业提高竞争力的根本方法就是加强人才的培养，这就要求企业要利用合理的手段激励人才发挥创新能力以及工作职能。因此，运用工资薪酬加强人力资源管理的激励作用，有利于提高人才合理晋升、科学培养的效果。可以促进企业优秀职工全面发展、各个部门之间团结协作，为企业发展奠定坚实的基础。同时，合理的工资薪酬激励措施和制度能够将更多的优秀人才留下来，也能够吸引社会有潜质的人才加入，为企业可持续发展添加新鲜血液，以此保障企业健康、良好、长久的发展。

摘要：在我国加入世贸组织以后，面对全球经济一体化的发展，中国市场经济体系的日臻成熟。这种状况对国有企业既是难得的发展机遇，同时也存在着不小的挑战。国有企业是我国经济体系的重要组成部分，在企业发展过程中关于企业工商管理存在的问题，以及要如何更好地适应企业全球化的发展，本文结合国企工商管理的实际现状对这一问题进行阐述。

关键词：国有企业；工商管理；问题；对策

国有企业是我国经济发展过程中的一个重要组成部分，对我国整体经济大局健康稳定的发展起着重要作用。当前，我国处在新经济状态转型的过程中，国有企业在发展经营中，应该在工商管理方面加强管理力度，制定出适合新型经济发展的战略目标，以此来更好地应对市场可能会带来的各种风险。

一、国有企业工商管理中存在的问题

1.在管理过程中缺乏高端管理人才

由于社会的不断进步，经济的不断发展，国有企业对管理型人才的需要也越加迫切。企业的管理型人才需要结合当前国内经济发展趋势以及行业发展需求对企业良好的发展方向进行定制。但从当前的情况来看，企业在管理过程中缺乏高端管理人才，但国有企业管理部门相关职能人制定出的方案往往偏重于对自身专业知识的培养，即更加偏重对理论知识的学习，这样虽然管理者具有较强的理论知识能力，但却缺乏了与市场经济进行充分结合的管理眼光，这就导致企业的工商管理与企业的发展关系不成正比，进而导致企业工商管理发展进程的缓慢。

2.缺乏完善和系统的管理体系

摘要：文章以通过工商管理推动国有企业发展为分析对象，首先对企业工商管理进行了介绍，接着阐述了新形势下国有企业工商管理职能发挥遇到了一些问题，最后论述了新形势下充分发挥国有企业工商职能的思考，以便更好地推动国有企业做大做优做强。

关键词：国有企业；工商管理；发展

一、企业工商管理概述

企业工商管理主要是指企业管理人员以管理活动作为载体，以经营运营等作为内容，以企业管理办法和制度作为手段，以法律法规作为依据对企业进行长期稳定性的管理。当前，我国正处于新经济状态转型之中，国有企业需要加快工商管理改革，制定出适合新经济体制下的战略发展目标，这样才能够使自身更好的应对市场的各种风险。在进行工商管理的过程之中，企业必须坚持实事求是原则，针对各种经济活动和业务的规律以实事求是态度来进行分析，这样才能更好地提升企业工商管理的有效性。与此同时，企业工商管理需要坚持动态管理原则，需要不断强化经营决策职能，这样才能使得企业经营管理活动得以有效追踪。最后，企业工商管理需要根据实际状况来解决实质问题，不能忽视或者回避问题，应当采用现代化的理论作为指导，以市场的需求作为根本的导向，针对不同的问题采用不同方法。

二、新时期下国有企业工商管理职能充分发挥所遇到的问题

第一，工商管理体制不够健全。国有企业工商管理体制可以对企业经济行为进行约束，同时还可以不断优化企业组织结构，对于企业发展可以起到巨大促进作用。工商管理制度不健全将直接影响到企业未来发展，对于国有企业转型升级会产生消极影响。在当前，我国国有企业工商管理体制并不够健全，甚至存在人为干预因素，国有企业内部管理存在着各自为政的现象，这就导致了各个部门之间没有进行有效协调，对于整个国有企业发展极其不利。第二，缺乏高端人才。在当前的经济社会发展条件之下，社会对于国有企业管理人才提出了更高要求，对于工商管理要求也越来越高。国有企业工商管理人才需要应结合当前国内经济发展趋势以及行业发展态势来制定出良好的发展方案。但是从当前实践上看，国有企业管理部门工商管理人才所制定出来的方案常常偏重于自身专业的需求，更加偏重于知识讲授。人才虽然具有较强的知识储备，但是并没有与当前新兴经济形态进行结合，更没有做好创新，这就使得人才的培育和企业的发展并不符合，不利于企业的进一步发展，也不利于培养出创新型的工商管理人才。

三、新时期下关于国有企业工商管理职能充分发挥的思考

摘要:

随着社会的不断发展，人们的生活乃至生产方面对水资源的所需愈发提高，为了确保人们在城市中正常的生产生活，则需建设一套健全的城市给排水系统。可是在城市给排水工程当中，正确有效的选择管材，能够有利于城市居民的正常用水。近些年由于建筑行业的发展，建材市场衍生出各类性能不同的建筑管材，可是因为管理失当，导致质量无法得到应有的保障，所以在施工以前，应当对施工管材进行严格挑选，以此保障市政给排水系统的正常运转。

关键词:

市政；给排水管材；工程施工；管理

改革开放以来，经济与科技获得了突飞猛进的发展，城市建设愈发趋于完善，令百姓的生产与生活获得了显著的改善。对于我国城市的建设而言，市政给排水工程是确保城市经济建设与百姓日常生活的根基，给排水系统的建设与规划成为了城市基础设施逐步完善的体现。市政给排水工程的施工质量管理与控制是否能够达到预期的目标，对城市总体功能的发挥具有直接的影响，并且在城市环境保护、交通乃至防汛工作方面具有积极的作用，所以，强化市政给排水工程施工的管理尤为关键。

1各类排水管材性能的特征

1．1水泥管