医院绩效管理范例

摘要：为了促使医院的市场竞争能力得到提高，需要加强医院绩效管理工作，要建立完善全面的绩效管理体系，这样才能够促使医院职工工作主动性和积极性得到显著的提高。虽然当前到医院相关管理人员日益重视医院内部管理工作，但是，还是存在着很大一部分医院在管理理念上比较落后，管理水平较低，同时管理的方式过于粗放。所以，这都需要针对绩效管理体系加以优化，只有这样才能够促使绩效管理可以步入良性发展轨道当中。本文主要是关于优化医院绩效管理的研究，以供相关专业人士进行参考和借鉴啊。

关键词：医院；绩效管理；优化；策略

随着当前国家经济体制的日益改革和深入，卫生体制改革已经进入到了一个全面推进的关键性阶段，在这样的情况之下，对于医院经营管理人员也提出了更为严格的要求。通过采取科学合理有效的绩效管理工作，能够促使各部门以及各位员工不断完善自身的工作，提高自身工作水平，同时促使员工在平时的工作过程当中端正工作态度，发挥自身积极性和主动性，进而促使工作绩效得到提高，还可以促使医院服务水平和运行效率得到显著的提升。对于当前的医院高层而言，绩效管理是不可忽视的重要工作，但是绩效管理中还依然存在着诸多的问题，需要相关人士采取有效的措施加以改进和优化。

一、正确理解医院绩效管理含义

绩效考核是绩效管理当中的重要的一个部分，但是，绩效管理不仅仅局限在绩效考核方面，考核虽然是重要的环节，考核指标的量化也比较关键，但是要进一步的明确，绩效管理属于新的管理体系，不能仅仅只是想当然以为绩效管理就等于是对员工进行考核，相关人士应当充分认识到绩效管理重要意义，否则将直接影响到绩效管理工作顺利开展和实施。开展绩效管理之前，需要做好全员动员工作，要促使所有员工都意识到绩效管理能够给医院带来的利益，同时也能够让中层管理人员和广大的底层员工能够在内心接受和认可绩效管理理念，这样才能够消除中层管理者和员工的内心疑虑，同时也可以消除绩效管理在推行过程当中的阻碍，这样才能够给医院顺利开展绩效管理工作奠定良好的坚实的基础。

二、完善持续的绩效沟通制度

在医院开展绩效管理工作的过程当中，需要进一步完善绩效沟通制度，沟通是应当贯穿绩效管理始终的，绩效管理活动需要当前的员工和管理者实现良好沟通和交流，缺乏沟通则难以有高水准的绩效管理。在对于医院绩效管理计划进行制定的过程当中，需要医院人员加强和科主任沟通和交流，要取得科主任支持和承诺，还需要和科主任签订目标责任书。医院的科主任对于本年度的计划进行制定的过程当中，需要进一步的强化和本科室成员沟通和交流，获得本科室成员的支持和承诺，否则即使制定好的绩效计划也难以在现实当中得到落实和贯彻。计划实施的过程之中，需要切实的保障实现动态化沟通和交流，必要的时需要对于计划加以修订，促使计划更加结合实际以及更为完善。另外，在考核绩效的过程当中，通过沟通交流能够回顾以及总结被考核者平时绩效状况，同时，通过采取有效的沟通，也可以促使被考核者以及考核者，对于绩效考核的最终结果产生一致性的认识，在反馈绩效的过程当中，同样需要通过利用辅导沟通的方式，促使职工的技能和知识得到全面提升，也可以进一步的促进职工的进步和成长，在医院当中开展绩效管理工作的根本性目的，并不是为了惩罚或者是惩罚员工，更重要的就是需要解决平时工作当中存在的大量的问题，进而促使医院得到改良和优化。

一、新颖的绩效管控

医院现有的会计规制，把预算类及财务类的两种数据，整合在了会计体系这个架构内。在这样的状态下，医院要制备出精准的收支表，并制备特有的成本报表。这就融汇了财务管控及预算管控两个层级内的目标，搭建出了独有的双基础。医改带有的中心，会从旧有的基层医疗，移转至各类别的公立医院。各类别的公立医院，要改造陈旧的以药补医。现今框架下的次均费用，要整合起总费用带有的增长率、特有的住院日、特有的药占比，共同归整到医院现有的管控目标以内，被看成绩效查验用到的侧重依托。

二、可用的绩效规制

(一)明晰主体及对象

各类别的医院，要接纳全面框架下的预算规制，就应明晰特有的部门责任，建构出必备的职责中心。把这样的中心，看成主体；把现有的核算，看成预算用到的根基。微观层级内的管理，要能维护好院内既有的资金安全，创设出最适宜的运用路径。现有的财务规制，涵盖了各类别部门配有的管控职责，并分出了预算环节，以便搭配好这些职责。把每一层级内的审核，看成管控用到的主线，以便明晰多样部门搭配着的职责。现有的考核对象，归属于院内多层级的单位，以及关联着的个体。依循财务收支这样的预算主线，可把院内涵盖着的既有科室，都归整到预算架构以内。

(二)制备出适宜指标

预算框架下的绩效管理，要分出多样职责，分出可被管控的、不可被管控的多样要素。这样做，可增添现有的节支认识，指引院内职员，依循既有的目标，去制备好特有的预算方案。各类别的医院，可分出层级，以便设定出可用的考核指标。在这之中，第一层级内的指标，应折射出很重大的院内经营状态，衔接起带有侧重价值的那些指标；第二层级内的指标，应折射出科室现有的执行状态、管控成本的现有状态。临床类及医技类的特有科室，要同时制备出关涉到成本、关涉到收入的独特指标；医辅类及行政类的特有科室，可以只制备出成本标准。条件许可时，还可把既有的指标，细分出第三个层级内的指标。医院含有的成本中心，主要考量特有的责任成本。把制备出来的实绩报告，当成依凭，去考量实际数值与既有预算数值涵盖着的差别。这样的责任成本，涵盖了精准的节约数额、缩减后的数额、成本现有的降低率。医院含有的收益中心，主要考量贡献带有的毛益率。在各类别的临床科室，要考量特有的KPI。医院含有的投资中心，要考量到成本及关联的结余，还要考量到投资涵盖着的报酬率。

第一篇：公立医院公益性绩效管理思考

摘要

句容市人民医院于2014年12月启动绩效管理和全成本核算管理项目，探索一种以坚持公立医院公益性为基本定位，达到提升整体效益与员工利益同步成长的方式，进行稳中求变的绩效管理变革。

关键词

公益性；绩效管理；成本管理；关键绩效指标

句容市人民医院于2014年12月启动绩效管理和全成本管理项目，探索一种以“公益性为导向的提升整体效益与员工利益同步成长”的方式调整分配制度，刺激临床科室工作积极性，加强医院管理，进行稳中求变的绩效管理变革。此项变革2015年6月1日执行后，在员工中反响较好，取得初步成效。

1背景

【摘要】目前新一轮的医药卫生体制改革正在进行当中。如何将医改与医院的发展进行战略衔接，如何维护公立医院公益性的同时保障医院的可持续发展，如何对医院进行有效的绩效评价，都是摆在每个医院管理者面前亟待解决的问题，这些问题对医院的精细化管理特别是绩效管理提出了更高的要求。在此背景下，应充分运用管理会计工具构建符合医药卫生体制改革发展方向和公立医院战略的绩效评价系统，促进医院整体绩效的提升。文章对平衡计分卡在医院绩效管理中的运用进行了介绍，同时使用层次分析法确定指标权重，对医院、科室、职工的业绩进行有效地衡量，从而通过绩效评价对公立医院实施有效的战略管理，助力公立医院综合改革。

【关键词】管理会计工具；平衡计分卡；层次分析法；医院绩效管理

一、运用管理会计工具进行公立医院绩效管理改革的背景

财政部2014年和2016年分别了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》和《管理会计基本指引》，两个文件的构建了我国管理会计体系框架。未来会计人员无疑将从传统的“核算会计”逐步转型过渡到“管理会计”，这就要求会计人员要能够充分运用各种先进的管理会计工具，为单位战略管理提供更为准确的管理信息。随着医药卫生体制改革的深入进行，只有建立有效的医院绩效管理体系才能实现公立医院的战略目标。而有效的绩效管理体系是一项系统工程，是对医院绩效组织机构、岗位职责、管理制度、管理工具等多维度的体系建设，包括对医院层面、科室层面到个人层面的多层次全方面的考核，有效地衡量医院、科室、职工的业绩，形成与绩效相联系的薪酬计划。这一系列的体系建设中尤为重要的是绩效管理工具的选择，只有综合运用各种管理工具，建立基于战略地图分解的指标体系和确定科学有效的指标权重，才能够促进战略目标的有效实施和公立医院资源的有效配置。通过绩效评价实施对公立医院的战略管理，培养公立医院的核心竞争力和长期竞争优势，对公立医院的发展和综合改革的顺利实施具有重要的意义。

二、公立医院绩效管理的现状及改革的建议

（一）公立医院绩效管理的现状

在上级主管部门对医院的绩效考核层面：尚没有形成统一系统的综合评估机制，而且对于绩效管理缺乏必要的辅导和指引，监督和激励的作用发挥有限。在医院内部的科室绩效考核层面：很多医院内部的考核采用收支结余的方式，直接把经济指标等同于绩效考核指标，并且对于行政后勤管理类科室并没有考核。存在绩效无法体现按劳分配、按质量分配，也无法区分出临床一线、行政后勤各级人员的贡献的情况，对员工的激励效果不明显。在个人绩效考核层面：长期以来，大部分医院的绩效分配方案对个人的二次绩效分配趋向平均，体现不出岗位价值，无法体现多劳多得，不利于调动积极性；同时，采用收支结余进行考核的方式容易导致医务人员采用过度检查、过度用药、过度治疗的方式来进行诊疗行为，病人看病负担加重。

公立医院绩效管理篇1

[摘要]绩效管理是将医疗人员的个人目标与医院的长期战略目标相结合，改变现存医院管理的不良现状，实现预期管理目标的一种管理方法，已经成为衡量医院管理进步的重要标志，但是当前我国新医改形势下公立医院在实行绩效管理时却存在一系列问题。本文从公立医院绩效管理存在的常见问题入手，提出从全面认识和理解绩效管理、全员参与考核、制定科学的绩效管理评价体系、及时反馈绩效考评结果和改进激励机制、建立规范的医院管理制度和流程、加强医院信息化平台的创建等方面改善绩效管理，旨在为如何全面、有效地实行绩效管理提供思路和借鉴。

[关键词]公立医院；绩效管理；绩效考核；评价体系

随着医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院药品零差价、医保总额付费和按病种付费、分级诊疗、医师多点执业等医疗改革措施将会在公立医院全面推广，而现行医疗服务价格低、人员、耗材、物资等成本价格在不断上涨，公立医院面临经营、财务、商业等风险的挑战[1]，因此，建立符合医疗卫生行业特点的绩效管理和考评制度，是推进深化公立医院改革的重要内容，也是广大医务工作者所关心的问题。

1推行公立医院绩效管理的必要性

很多公立医院在长期的发展过程中，已形成一套较为系统全面的管理方式，但部分管理方式已经不适应新医改形势的要求。绩效管理是一种较为前沿的管理方式，是将医疗人员的个人目标与医院的长期战略目标相结合，通过绩效实施、考核、反馈与评价，改变现存医院管理中考核目标、考核标准、考核方式单一，缺乏沟通与反馈、效果有限的现状，实现预期管理目标。一方面通过绩效管理，医院制定了规范的医疗管理制度和分配制度，医生所负出的劳动得到客观公正地评价，薪酬分配有理有据，薪酬激励有助于提高员工的主人翁责任感，激发员工的工作积极性，营造服务意识，使医生从更加专业的角度来合理用药，与患者构建和谐医患关系，降低紧张的医患矛盾，提高医疗服务质量和社会效益；另一方面通过实施绩效管理，有利于医院改善经营行为，进行人力资源成本和医疗成本控制[2]，各项支出均有计划、有预算，减少不必要的医疗资源的浪费，降低成本，从而提高医院的经济效益，有利于医院扩大再生产。

2公立医院绩效管理存在的常见问题

摘要：在当前我国医疗卫生体制深化改革的背景下，公立医院应该始终坚持共同利益的基本原则，有效提升公立医院的经营效率，有效确保公共福利落到实处。因此，在新形势下的公立医院不断发展的过程中，应该根据实际情况创新绩效管理，充分发挥绩效管理的作用，以便充分发挥公立医院在现代公益事业发展和社会保障方面的作用。本文通过阐述新形势下公立医院绩效管理的意义，并根据实际情况提出新形势下公立医院绩效管理的对策，旨在推动公立医院更加稳定健康的发展。

关键词：公立医院；绩效管理；对策

公立医院绩效管理主要指的是现代医院管理者为了更好的完成医院发展的目标，不断提高员工的职业能力和工作水平所开展的一系列管理活动。公立医院绩效管理主要包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等几项内容，需要全体医院的所有员工都参与的重要管理活动[1]。

一、新形势下公立医院绩效管理的意义

在新形势下，公立医院为了能够更好的实现发展目标，便需要充分发挥绩效管理的作用，以绩效考核来推动整个公立医院发展运行。首先，提升公立医院绩效管理的水平，有利于充分调动起公立医院员工的工作积极性和主动性，有效增强公立医院内部的凝聚力。绩效管理策略在实施的过程中对广大员工的工作行为和工作态度具有较强的引导作用，更是一种以结果为导向的先进管理模式，让员工在医院管理过程中逐步达成共识，有效提升公立医院员工的凝聚力、向心力和执行力。其次，有利于稳定公立医院人才队伍，提高公立医院医务人员的待遇。公立医院的绩效工资是医院工作人员获取固定工资之外的激励性的工资，是一种对固定工资的一种有效的补充，更是一种肯定医院员工劳动价值的重要途径。再次，提升公立医院绩效管理水平，能够在一定程度上规范公立医院的服务行为，强化医疗质量管理。通过充分发挥公立医院绩效管理的指挥棒和风向标作用，能够在一定程度上提升公立医院的单病种管理效率，规范公立医院的医疗行为，避免出现过度医疗的现象，真正做到四降一升，最大限度提升公立医院的医疗收入。最后，提升公立医院绩效管理的水平，有利于提升成本管控效率。绩效管理是公立医院成本管控过程中非常重要的一种手段，成本支出的多少与绩效管理密切相关，所以有利于公立医院各个部门在不断发展的过程中主动进行成本管控，从源头上减少不必要的开支，有效扩大公立医院的利润空间[2]。

二、新形势下公立医院绩效管理的对策

(一)增强绩效管理的意识

摘要：现代医院管理制度是我国基本医疗卫生制度的重要组成部分。建立健全公立医院绩效考核制度意义重大，公立医院绩效考核指标体系应围绕医院目标、社会效益、医疗服务、经济管理、人才培养、可持续发展等方面不断进行探索实践，以充分发挥绩效管理指挥棒和风向标的作用。本文对此进行了探讨。

关键词：公立医院；绩效管理；思考

一、公立医院绩效管理的目的与意义

1.充分发挥绩效管理的作用，实现公立医院管理目标

绩效管理是实现公立医院战略发展目标的重要手段，通过绩效考核可以驱动整个公立医院的管理和运行。

2.激励和调动员工工作积极性，增强公立医院内部凝聚力

绩效管理对职工的工作行为和态度有着很强的引导作用，是一种以结果为导向的管理方式，在管理过程中不断达成共识、凝心聚力、强化沟通，从而不断增强团队凝聚力、向心力、执行力，实现团队能力的提升。

第一篇：医院员工绩效管理分析

一、医院绩效管理的概念

医院绩效管理主要是指通过为医院的组织、群体（临床和职能科室）和个体（医护、工勤和管理）等制定一定的目标，然后再通过组织实施相应的项目或活动、进行严格的考核和反馈提高等来达到制定的目标的一系列活动。医院绩效管理过程体系主要是由绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核和绩效反馈与考核结果运用这四部分组成的循环式活动系统，而且这些活动会贯穿于每个工作环节中。医院作为一种以救死扶伤为主要目的的社会特殊服务型机构，在制定目标的过程中应该以满足人们的医疗保健需要等为主要目标。

二、医院绩效管理对员工行为影响的调查

(一)问卷调查设计

问卷调查方法的构思和调查对象的分析。本调查主要将绩效管理中的目标明确、目标参与、工作反馈、工作支持、绩效考核、绩效工资和绩效奖励这七个调查点作为自变量，以医院员工的行为表现作为因变量，其中包括组织承诺和员工满意度这两个维度。。组织承诺指的是医院员工对医院管理的认同程度。如，关心医院的发展、以在医院工作而自豪和愿意为这份工作而多付出等。员工满意度指的是医院的员工对医院管理等的感知程度与期望程度之间差距大小。例如，对薪酬、领导和提升等方面是否满意。本次调查的对象是全国各地的15所医院。从被调查人员所工作的医院类型来看，其中民营医院为98人，国有医院有217人；从被调查人员的职位来看，护士为120人，医生为138人，技师为28人，管理人员为29人。

(二)问卷调查结果的探讨