医院奖惩制度范例

摘要:以恩施某三甲医院为例，指出了该医院档案管理中存在的问题:档案管理科室分散，档案收集不够精细，档案管理缺乏监管，管理执行效率较低，档案管理标准不统一，信息共享困难，档案管理硬件不足，难以满足长远发展需要，档案管理人员混杂，专业素养尚待提高。提出了改善建议:应增加医院档案管理资金投入，建立健全档案管理制度，完善档案管理标准，增强员工档案管理意识，建立适宜的奖惩制度。

关键词:医院;档案管理;制度;对策

1案例医院档案管理现状

案例医院为恩施某三甲医院，目前有59个科室，在职员工2000多人。由于医院档案管理牵涉人员数量多、分工杂，随着就诊人数的增加，医院档案资料维护成本及难度逐渐增加。该医院档案室最早建立于1952年。2010年，该医院开展了创AA级档案室改革，成立了职能较为集中的中心档案室，并积极将1952－2010年档案录入电脑档案管理系统，实现整个医院档案管理系统的电子化。档案的电子化虽然方便了检索和查看，但因为网络信息化程度低，以及员工对电脑界面的接受程度低，虽然每份档案都尽量录入系统，档案的使用率并未提升。近年来，该医院再次开展了创AAA级档案管理部门的改造，目的也是为了提高档案的利用率，这一工作也给目前的档案管理团队带来诸多挑战。

2案例医院档案管理存在的问题

2.1档案管理科室分散，档案收集不够精细。医院档案管理首先需要将档案收集齐全，案例医院科室数量多，收集工作困难重重。目前，各个科室只知该存档的内容，对于档案管理工作流程及方法则无标准。按规定，各科室上传的资料由中心档案室核对。然而，由于中心室工作人员数量有限，难以核对档案资料是否收集齐全。且诸多档案的收集工作并未明确规定责任科室，一旦发现问题，实际责任难以明确。医院各个科室收集的档案不成系统，上交不及时，给中心档案室增加了额外工作量。一些科室对档案资料的收集及移交不积极，损害了档案的精准性与安全性。一些科室安排人员兼任档案管理工作，兼任人员档案管理方式各异，缺少与档案管理中心的沟通，不配合监督检查档案，损害了档案的完整性。

2.2档案管理缺乏监管，管理执行效率较低。案例医院档案管理缺乏监管主要体现在两个方面:一是缺乏监管力度。医院档案管理的重视程度不高，虽然档案管理配置了电脑、打印机等多种现代化设备，但是对于操作及执行档案管理人员的监管不力，档案管理质量更多的是依靠工作人员工作态度的积极性，而无责任机制。监管力度的缺乏直接导致了医院档案管理的执行情况欠佳。二是缺乏奖惩制度。由于该医院对档案管理缺乏奖惩制度，医院档案管理的执行效率一直无法提高，工作人员缺乏对档案管理工作的担当精神，导致医院档案管理工作效率较低。

1应加强对医疗质量和服务质量的重视与管理

医疗服务最基本的要求是及时、安全、有效。为使医院的医疗质量和预料安全得到保障，医院内外都应树立起强烈的质量意识，上到领导下到个基层的每位员工，都应重视医院对医疗的重视，医院内部应通过改革，建立起严格的医疗质量规章制度和监控系统。

通过研究与讨论制定出入院标准、医疗护理质量标准以及诊疗技术规范等，与此同时，国家的经济发展让人们的生活水平得到显著的提高，然而人们对就医过程中的服务细节要求的更加人性化和复杂化，医院应对其作出根本上的满足，通过深化改革，不断提高自身的服务质量，把“以病人为中心”落实到医疗服务过程中去。

2加强对医疗市场的开拓和发展

为了使医院在现代的市场经济中得到发展与盈利，就必须将医院在当今市场经济中适应过来，努力提高市场竞争力，不断优化产业结构，防止不利方面的出现。其一应改善并完善医院的整体医疗设备，进行科技创新，提高就诊条件；其二积极开拓医院的医疗市场与领域，不断加强医院自我调节的能力。

城市中各个医院应本着互惠互利、共同发展的原则，将各个层次的其他医院一起联合起来，让城市中的各层次的医院都得到共同的进步与发展。在服务行业中，医院可利用自身的优势拓宽自己的服务空间，有效的满足社会各层次和特殊人群的医疗、保健与服务需求。

3将信息化建设投入在医院的经济管理中以达到促进的作用

摘要：目的：探讨双向绩效考核在泌尿外科护理管理中的应用效果。方法：医院2017年6～12月对泌尿外科护理管理实施单向绩效考核作为实施前，2018年1～6月对泌尿外科护理管理实行双向绩效考核作为实施后，实施前后患者各607例，护理人员14名，比较实施前后护理人员工作绩效考核评分及患者满意度情况。结果：实施后护理人员工作绩效考核评分及患者满意率均高于实施前（P＜0．05）。结论：对泌尿外科护理管理采取双向绩效考核，实现了弹性人性化管理，使考核指标更具体化，加强了规范化护理管理，提高了护士综合水平，有利于人员调配，提高了患者护理满意度。

关键词：双向绩效；考核；泌尿外科；护理；管理

泌尿外科是临床科室中接诊范围较为广泛的科室之一，包括尿结石、膀胱肿瘤、前列腺炎、泌尿系损伤及生殖器感染等疾病的诊治。由于该科室疾病种类较多、病情程度不一，多以老年男性患者为主［1］，增加了护理难度，使护患沟通产生障碍，患者得不到及时有效的护理，增加了护患紧张关系。另一方面，泌尿外科护理工作较为繁琐，工作量化考核指标单一［2］。单向绩效考核一般按照等级、资质、工龄等考核其工作绩效，这使得护理人员缺乏责任感，往往选择工作量轻及护理风险小的科室，不愿到危重、护理难度大的患者服务区。单向绩效考核未对实际绩效量化，造成护理人员积极性不强，而在危重、护理难度大的科室的护理人员也要求调岗，导致整个泌尿外科护理质量下降，增加护理不良事项，患者满意度较低。双向绩效考核改变了传统的单向式绩效考核模式，不仅对护理人员资质、工龄方面进行考核，还对其工作质量（包括德、才、智、勤）及患者满意度为考核指标，以工作质量为纵向，患者满意度评价为横向行双向绩效考核［3］。这样可对其工作内容、效率进行实际化考核，又兼顾了患者对护理质量的期望，医院现对泌尿外科护理管理工作进行双向绩效考核，取得理想的效果。

1资料与方法

1．1一般资料

医院2017年6～12月对泌尿外科护理管理实行单向绩效考核作为实施前，其中参与评价患者607例，护士7名，护师4名，主管护师3名，年龄24～46岁，本科5名，专科7名，中专2名，工龄2～18年；医院2018年1～6月对泌尿外科护理管理实行双向绩效考核作为实施后，同样选择评价患者607例，护士职称、人数、工龄等不变动，排除不愿配合评价及考核的患者和护理人员，实施前后人员基本资料无明显差异（P＞0．05），具有可比性。

1．2方法

【摘要】随着医改的不断深入和“二孩”政策的全面实施，各级妇幼保健院承担的工作压力不断增加，特别是三级甲等妇幼保健院承担相当数量的危急重症孕产妇和新生儿急救工作，需要提高诊疗技术、水平，因而需要加强临床科学研究及其管理，支撑临床诊疗技术的提高，并促进医院从临床型医院向研究型医院转化，从而提高医院综合救治能力。该文从三级甲等妇幼保健院科研工作存在的问题分析，提出改进对策和探讨意见，并以所在医院为例阐述促进科研工作的做法和体会。

【关键词】三级甲等妇幼保健院;科研管理;制度;科研团队建设

多年来，我国妇幼保健工作取得了长足的进步，妇幼保健机构的硬件设施、管理水平以及服务能力也显著提升。随着医改的不断深入、“二孩”政策的全面实施，危重症孕产妇、新生儿数量不断增多，对各级医疗机构是个严峻考验，妇幼保健机构压力尤为凸显。三甲妇幼保健院需要承担各地区危急重症孕产妇、新生儿抢救诊疗工作，诊疗技术更需健康、持续提高，发展的思路应是由临床型医院向研究型医院转化，依靠科研创新成果转化提高医院的综合竞争力。研究型医院是现代医院发展和管理的一种新模式[1]。目前，三级甲等妇幼保健院科研管理队伍、科研人员培养管理以及科研管理机制与科研工作发展不相适应。本文将从当前医院科研工作存在的问题、解决办法等方面进行分析，探讨如何更好地促进三级甲等妇幼保健院科研工作走向良性循环方向。

1科研管理体系不健全

三级甲等妇幼保健院科研工作是一项重要工作，应该与医疗质量同等重要，都是医院科学发展的基础和生命线，但是还存在一些问题。

1.1科研管理机制有待完善

1.1.1科研管理队伍考核机制不健全

摘要：本文以医技科室为探究对象，分析以标准化工作量和成本控制为核心绩效管理模式的构建与设计，以期为医院改革绩效管理模式提供有益参考。

关键词：医技科室，标准化，工作量，成本控制，绩效管理

医技科室是指医院的医疗技术科室，其利用专业的诊疗技术以及协同设备服务于临床诊疗工作，是医院组织架构中的重要组成部分。因设备与技术成本较高，自1990年以来主要采取成本核算模式进行管理，简单将科室的营收情况与职工收益挂钩。但单纯地通过科室收支结余作为员工绩效奖励对绩效管理公平产生了极大负面影响，滋生了过度医疗问题，严重损害就医群体的利益。因此，对于医技科室的管理模式改革受到医疗卫生领域、国务院的重点关注，希望通过工作量、成本控制构建起综合性绩效管理模式，破除绩效管理中的逐利机制，实现标准化管控。

1以标准化工作量与成本控制为核心

的绩效分配体系分析统计学领域最早提出标准化概念，其是利用统一标准消除影响因素中对合计率产生不同影响的因素，确保数据之间具有可比性。在此基础上，绩效分配体系如下：

1.1设置核算单元，准确确定绩效总额。在医技科室给出的核算单元基础上，应针对财务核算以及科室内不同工作性质岗位构建起单独的核算单元，计算每个工作项目工作量以及耗材领用数据情况。以药剂科为例，按照上述划分方式，应设置四个核算单元：一是临床药学室、二是药房组、三是药库组、四是静配中心，汇总绩效管理改革前12个月四个核算单元绩效工资额度，独立核算人均绩效工资，经过医院绩效管理委员会审批通过后，根据医院的发展需要以及战略目标作出合适调整，单独计算出每个核算单元的工资总额[1]。

1.2设置核算项目，完善统计路径规范。医技科室的临床检验类、化验类工作量庞大，为提高工作效率，大多数医院采用包括HIS、PACS、LIS等在内的多元统计路径，但仍然存在与具体操作项目特点不符合的情况。因此，应对绩效体系中的所有核算单元进行逐一的核算项目分析，确保代码名称准确，无重复项目以及遗漏项目，并每个月重新核对一次，确保核算项目准确。

一、基于绩效考核建设薪酬管理体系

能够增强员工的行动力从薪酬确立的基本原则上来看，其应该与员工的能力相符合，而体现员工能力的主要方向便是绩效考核。建立绩效评价体系，必须要注重几个方面：一是评价规则的合理性，必须要得到医院员工的认可；二是评价管理者的公正性；三是评价结果和过程的公开性。这三方面说明了该体系需要得到认可的基础上，才能够因考核提升员工的工作动力。另外，考核并不是独立存在的系统，其必须与薪酬体制或奖惩制度相连接，只有如此才能够让考核具备真实意义。薪酬虽然代表着员工的收入，却也意味着医院对员工的评价，但薪酬并不能直接激发员工的潜力，医院对一位优秀医师的评价采取高薪的态度的同时，也应该进行更加严格的监督，如此才能够激发人才的潜能。而在薪酬体制用于“激发”时，也能够产生控制人力成本的作用力，医院作为服务行业，不仅有医生和护士，还有这大量的非医疗工作人员，不同岗位对于医院产生的价值不同，以往“一窝端”的薪酬模式并不适应于复杂的人力资源机构，如果将薪酬更加合理的给予每一位员工，根据自身的能力和付出获得应有待遇，也将在一定程度上降低“清闲”的岗位成本，如此不仅解决了内部矛盾，同时人力成本也得到了更好控制。而在实践过程中，除上述合理、公证、公平三点基本要素外，也应采取岗位性划分，以保障薪酬管理更加客观，主要内容在于：一是岗位是是否存在管理责任，承担责任的员工需要更高的薪酬作为激励；二是岗位是否属于专精技术领域，越专业的员工越应该得到更高的待遇；三是岗位的复杂性，从事复杂工作的员工要承受更多的工作压力，因此需要相对较高的薪水。而以要素和岗位性质共同划分，将更好的实现人才留住和吸引的目的。同时需要注意的是，任何形式和出发点的绩效考核模式都不应一成不变，在建立评价考核体系时，应该有效的增强其灵活性，以免因未来市场变化而造成体系的完全失效。整体而言，建立完善的科学的绩效考核体系，能够提升员工的危机意识，良好的薪酬分配原则，也将成为员工奋斗和发展的催化剂。而在医院考核体系的帮助下，能够医院的战略发展目标得以实践，在员工获得被认可和个人收益的同时，推动医院共同发展。

二、以绩效工资丰富薪酬管理体系能够使员工的薪酬更加完整

现代企业的绩效工资往往是激发其“战斗”潜力的关键，但是在医院这种特殊行业中，因绩效而获得高薪的员工的积极性变化并不明显。因此可以认为，绩效和薪酬挂钩的模式不具备较强的激励作用，而结合上述内容中薪酬要素和划分依据，可以将绩效模式融入到薪酬管理体系中，而不是二者在平等或绩效决定薪酬，这样的模式才能更好的推进薪酬管理体系的实现。同时在融入过程中，也应具备上述中进行划分的若干条件，使员工在公平、公正、公开的情况下接受融入绩效的薪酬模式，进而取代以往薪酬管理的陈旧弊端，使薪酬体系更加丰富。

三、薪酬模式能够推动医院战略计划实现

近年来医院已经在薪酬制度改革上吃到了“甜头”，以绩效和奖惩制度为核心的薪酬模式，已然开始推动员工的工作热情。就目前状况来看，其持续发展必然能够帮助医院获得更好的人才竞争力。但是，仅以模式的薪酬制度也许无法满足持续的人才激励需求，而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理，以奖惩和绩效实现医院的战略部署，通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向，而能够满足企业发展需求的员工，也将得到更高的薪酬待遇。整体来看，以薪酬模式作为医院战略计划的引导，不仅能够节约大量的布置成本，还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中，绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势，也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。

四、薪酬改革是实现医院管理体制的助力

一、医院人事管理现状

1.医院人事管理制度不完善，相关体系不健全

医院人事管理制度总体包括招聘制度、人事考评与奖惩制度、员工工资待遇等等。但是医院人事管理工作中相关制度不完善，体系不健全。首先医院在招聘人才时要求并不严格，招聘制度存在一定漏洞，对于员工的试用期等方面规定不细致。还有就是员工分工方面不清晰，许多员工的工作存在重复现象，在规定工作时间内不能有效提高工作效率，影响医院的未来发展。对于员工的人事考评与奖惩制度也不完善，在平日工作中的考勤方面迟到早退现象规定不严格，还有平时能力检测和核对的问题也有一些不足。员工的工资待遇方面存在异义，对于有能力的员工不能公平给予高的工资，当有人对医院的建设提供许多建议而医院未给出奖励，这样就降低了员工的工作积极性，阻碍了工作的进行。当有人违反医院管理制度时不能做到惩罚有度，无法做到有效监督和管理员工的工作。医院对于员工的奖惩不分明。

2.缺乏高素质的人才

医院人事管理工作相对复杂，工作内容繁琐复杂，这就需要一些高素质人才来参与人事管理。但是传统的医院人事管理工作中通常员工都是些低资历、老员工、低教育的员工，这些员工缺乏科学技术的教育，无法很好的运用新媒体的器械。员工在工作时缺乏较高的职业素质，专业的管理能力不足，在管理工作是肯定会出现一些紧急情况无法及时处理。还有就是缺乏强烈的责任感，对于自身的工作不能全力进行，在规定的工作时间内偷懒不努力干活，导致医院人事管理工作效率较低，影响医院的发展。还有就是对新媒体的应用不清楚或者不熟练，不能很好地使用有关科技器材，不利于医院人事管理工作的进行。

3.领导对于新媒体的应用意识不高

医院领导对于医院人事管理工作中新媒体的应用意识并不高，只是认为这个工作很简单，根本不需要计算机等新媒体的应用，只是安排员工来进行人事管理，这样工作效率就很低了。新媒体的特征包括交互性、及时性、海量性、共享性等等，对于新媒体的应用需要有关领导重新认识，加强对新媒体的应用，这样可以有效提高医院的工作效率和进度，促进医院持续发展。但是医院领导并没有高度重视，对新媒体的建设没有投入大量资金，无法对医院的工作管理环境进行有效改善，这样就阻碍了管理工作的快速进行，降低工作效率，不利于医院的美好声誉建立。

1资料与方法

1.1一般资料：

选择2012年8月～2014年2月这一阶段在我院工作的113例护理人员进行研究，年龄22～47岁，平均（33.6±4.8）岁。学历水平：53例护理人员为中专，42例护理人员为大专，18例护理人员为本科。职称：38例为护师，58例为护士，9例为副主任医师，8例为主管护师。

1.2方法：

对护理人员采取人性化的管理模式，管理人员要有熟练业务的能力，并保持积极的换位思考。护士长在排班的过程中要对护理人员的具体情况进行充分考虑，可将科室中的所有护士都集中到一起，进行排班表的制定和安排，尽量将每位护理人员的情况都照顾到。若护理人员在工作或者抢救中有过大的工作强度，可使其适当的休息和调整，从而保持积极饱满的工作态度。为促进护理人员提高工作效率，要制定公正公开的奖惩制度，人性化管理注重的是尽量使护理人员在工作中感到温暖，但并不是放任自流，因此也要给予合理奖惩的制度。定期对患者进行访问，使其评价护理人员，并对护理记录和工作态度进行检查，对于表现好的护理人员需要给予肯定和赞扬，也可采取经济和职位方面的鼓励。若护理人员在工作中有失误的出现，不要仅给予粗暴处方，要帮助护理人员寻找错误原因，采取积极的应对措施，对于经典案例要进行全科室的学习，防止错误事件的多次发生。同时进行开放式的管理，使护理人员进行多方面的互动，在每个阶段都要听取护理人员意见，并在决策制定中采取参考各方面的意见，使护理人员得到积极性的提高。采取人性化管理的前后，设计相关的问卷进行护理人员和患者的调查。

1.3统计学分析：

使用SPSS14.0对各项资料进行统计、分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。