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一、研究的理论基础
绩效评价起源于西方国家的商业实践，其主要理论流派有：行为绩效评价法。美国的坎贝尔是行为绩效论的主要代表人物，他认为绩效是那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人能力进行评估的行动或行为。绩效产出评价法。伯纳丁等人吸收了早期卡纳的成果，在1995年提出了绩效产出评价法。他们认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出，强调产出结果的重要性。平衡记分卡法。该评价模型1996年由哈佛大学教授卡普兰和复兴全球战略集团总裁诺顿创立。它是当今绩效评价影响力较大的一种企业绩效分析方法，其重点在于管理者对企业整体绩效进行评价。平衡计分卡克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限。它用对客户、内部经营以及创新与学习活动的绩效测评指标补充传统的财务指标。对于西方的这些绩效评价理论，我国很难照搬。对于我国的企业来讲，需要建立适合我国企业自身实际的评价指标体系，对于护理工作来讲，更要结合工作特点以及具体医院的特点建立适合自身实际的绩效评价体系。当前，西方绩效管理理论中的平衡记分卡（BSC），是一种得到我国很多企业与非企业单位的亲睐，这也是本研究使用的是要绩效评价工具。
二、国外研究发展综述
自从1954年德鲁克针对护理提出一套目标管理的评价方法，国外医疗护理行政管理就普遍使用绩效考核协助管理工作。当前，国外绩效评估的发展趋向是：注重评定者的信息加工过程、关注评估精度、重视组织背景下的绩效评估研究等。其中，Srull和Wyer提出了个人印象与判断模型，强调评定者往往基于对被评定者行为的一般特征印象作出判断。Foti和Lord提出信息加工方式—“照稿式”。评定者需要记住行为或事件的先后顺序并同日常的绩效记载结合,将有助于评定者在记忆中构建信息。Hedge和Karanaugh的实验表明,评定者的差误训练能够减少宽大差误和晕轮差误,但同时降低了评估精度。从国外绩效评估给我们的经验来看，我们要深入研究多元化的绩效考评。根据不同职业阶段的护士制订不同的考评内容，在评定者的选定上可以实行患者、同事、上级、下级、实习生、专家、相关科室人员等组合评价交叉评定。确立真正意义上的多维度绩效考评，使护理人员的考评趋向全面、公正和准确。同时，开展对绩效评估可信度和效度影响因素的研究，确定合适的评定方式，增加可信度和效度。目前，国内的护理绩效评价的研究也比较多。在绩效评价的内容上，卢海涛对护士的考核内容包括病人的直接护理、护理文件书写质量、个人专业成长以及职业道德4个方面21个考核点。马小兰等对护士的考核内容包括医德医风、业务能力、工作量、夜班数、出勤率、继续教育学习、护理教育、护理科研、病人满意度等。赵宇锋等对护士长的考核内容包括程序管理、质量管理、业务能力、物资设备、人员培训、会议查房。钟华荪等对护士长考核内容包括分析与判断能力、领导能力、观察能力、沟通与协调能力、人才应用与人才培养能力、考核能力、主持会议能力、工作态度与表现、品德与健康共10个方面。在护理绩效评价的方法上，李振香提出应用量表实施年轻护士长年度任期量化考核,以护理部领导、护士长、本人3个层次为调查对象。许冬梅等采用岗位量化考核,根据临床护理工作的实际护理过程及各岗位职责制订考核项目,包括病区护士长、主管护师、主班护士、巡回护士、一级护士、治疗护士及临床带教老师考核标准等,内容涵盖护理质量管理、自身素质、带教能力等几大方面。冯怡等研究表明,多维度绩效考评能多角度反映护理人员的综合状况,避免某一单方面考评的偏差或误解,具有较高的科学性和使用价值。杨辉等认为,正确运用360度考核工具,使管理者得到来自多方面的评价信息,可改善护理组织绩效,改善人际关系。王月丽等提到护理部每半年发放护理工作满意度测评表,内容包括护理人员服务态度、护理服务水平、对病人健康指导等11项内容。在绩效评价的精度问题上，我国学者也有所涉及，冯玮等介绍了绩效考评中偏见表现:第一印象或碎片印象(优先效应)、晕轮效应、近因效应、刻板印象、相似效应、偏见效应、暗示效应、感情效应、自我粉饰等。陆建文研究认为,护理绩效考评中同样存在类似的问题。以上学者对于护理绩效管理的内容、方法、管理工具、指标体系的研究，为本文的研究提供了理论支撑，是笔者对当前国内的研究进展有了一个清楚的了解，在实践中及研究中进行了更为准确的定位。
三、研究的内容与方法
1、研究内容
首先，对护理绩效考评工作进行理论研究，为构建指标体系做好基础研究工作。对绩效考评的方法、原则、标准等进行系统分析。其次，针对基层医院的特点，研究当前护理绩效管理中存在的问题。当前，我国医院的绩效管理工作从总体处于初级阶段，基层医院的管理工作更是原始。医院护理部门的研究上主要以传统考评方法为主，现代绩效管理工具的使用非常少。本文具体分析当前护理绩效评价存在问题，分析指标体系的科学性与全面性。再次，结合当前实际，提出改进当前基层医院护理人员绩效评价考核的措施与方法，提高评价的科学性，提高指标体系与落实手段的信度与效度，最大限度地通过绩效评价制度促进人力资源管理的发展。
2、研究方法
文献分析法，查阅各种文献资料，分析护理绩效评价的各种理论问题。实践研究法，针对当前护理绩效评价存在的问题，对相关单位进行调查分析研究。案例分析法，通过案例，结合实际分析护理绩效管理评价的不同方法。
四、研究的创新之处
当前，针对企业到绩效进行评价管理到研究很多而且比较成熟，近年来绩效管理向去同行业延伸并取得来初步的发展成果，在医院管理中也有很多等级较高的医院开展来绩效管理方式进行管理，但是由于绩效管理工作到科学性与技术性要求较高，很多管理工作不规范，没有起到应有到效果。而针对护理绩效管理的研究虽然文章不少，但是系统性到研究基本没有，一些案例研究较为多见。本文针对医院的护理部门特点，进行系统化的研究，把系统管理到思想引用到护理管理中来，并用平衡计分卡的管理方法进行研究分析。构建了护理部门绩效管理到指标体系与框架体系。并针对护理部门管理的特点提出了管理的具体要求。具有较强的创新性。