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［摘要］目的：探索护理人力资源管理在院府合作模式下县级医院创建三级甲等医院中改进达标的新举措。方法：以《江苏省三级综合医院评审标准实施细则》中护理人力资源管理评审的条款为依据，通过调查某县医院护理人力资源管理的现状，采用态势分析法（SWOT），对在院府合作县级医院创建三级甲等医院护理人力资源管理在创建中的优势、劣势、机会和威胁进行研究分析。结果：通过SWOT分析提出在院府合作模式下县级医院创建三级甲等医院护理人力资源管理改进的战略。结论：期望通过护理人力资源管理改进战略的实施促进三级甲等医院的创建。
［关键词］院府合作；县级医院；护理；人力资源管理；SWOT分析
院府合作模式是以政府为牵头主导［1］，在健康中国、健康城市建设大背景下对基层医疗机构进行帮扶的合作。我院与某县政府合作实施对该县医院的共建，通过对医院管理、医院服务、医疗和护理质量提升、学科建设和发展等方面的全面指导和帮扶，实现创建成功三级甲等综合医院的目标。创建工作涉及方方面面，其中护理管理和质量持续改进是创建工作非常重要的内容，并且护理人力资源管理又是具有影响意义的一部分，但目前由于种种因素使得县级医院在护理人力资源管理中存在诸多困难和问题，本文以《江苏省三级综合医院评审标准实施细则》中护理人力资源管理评审的条款为依据，通过调查某县医院护理人力资源管理的现状，采用态势分析法（SWOT），对在院府合作县级医院创建三级甲等医院中护理人力资源管理在创建中的优势、劣势、机会和威胁进行研究分析，并提出管理改进的措施。
1资料和方法
依据《江苏省三级综合医院评审标准实施细则》中护理人力资源管理评审的条款对某县医院进行近3年（部分数据为近4年）的现状调查。发现在岗病房护士人数及占全院卫技人数比例较低，未能达评审要求（见表1、表2）。从表2可见，该院护理人员的人事类别有五大类，除了编制内和备案制编制管理人员外，还有人事、一类及二类合同制护理人员。其原因是由于招录人员依据编制内及备案制编制管理招录的要求存在考核不达标，或学历要求不能满足，为缓解护理人员数量非常缺乏的矛盾而设立，对这三类人员医院在人事管理上制定了相应的管理办法，对人事类别的全体人员以及80%的一类合同制人员允许他们在职报考编制内及备案制编制管理类别，但工资待遇存在差别。该院每年注意根据病房护理人员流动情况及时调配，从2018年至2020年度普通病房护士人数与开放床位的比例始终维持在0.34：1。普通病房护士数与开放床位之比略低于评审标准。护理人员分层级管理见表3。由表3可见，近年来该院护理人员分层级管理中，护理临床一线人力资源分布存在N1和N2比例逐年升高，N3，尤其是N4比例下降较多的现象，说明近几年新招录护理人员在一线的多，存在临床工作时间短，以及部分人员学历偏低（一类及二类合同制护理人员），而工作时间长的护理人员存在转岗的问题。护理人员离职率见表4。从表4看，该院护理人员离职率没有超过评审标准的限定值，但处于高限。从离职原因看，不满待遇的占了近一半，主要是因为编制及收入问题。其次是因为回出生地工作以及婚嫁和家庭原因，见表5.从专科护士培养情况看，通过专科护士培训基地培训的专科护士专业涉及15个专业和方向，专科护士总人数占全院临床一线岗护士人数的9.9%，省级专科护士占全院临床一线岗护士人数的7.1%，市级专科护士占全院临床一线岗护士人数的2.8%，从专科护士分布来看，重点科室基本能够涵盖，但数量不能达到要求，护理管理岗位任职人员具有专科护士培训资质人数较少，见表6。该院在省及市级护理学会以及各专业分会有较多的任职人员，为该县护理管理委员会主任委员单位，省级学会委员有7人，市级学会副主委及以上有7人，委员有32人，县级护理学会由于未成立相关的专业委员会，因此任职较少，副主委以上1人，委员2人。该院近3年获省妇幼新技术引进三等奖一项，市级医学新技术引进二等奖4项，市自然科学优秀学术成果三等奖一项，缺少科技进步奖。
2院府合作模式下县级医院创建三级甲等医院的SWOT分析
县级医院无论是在医院规模、基础设施建设，还是在服务能力、学科建设等方面对照三级甲等综合医院的评审标准创建的难度还是较大的，但在医改大背景下，在院府合作的新模式下，如何发挥优势，补齐短板，争创成功，是需要认真分析，本文采用SWOT分析法对县级医院创建三级甲等医院从优势、劣势、机会和威胁对护理人力资源管理进行分析。
2.1优势
该院具有较好的地域优势和内部条件。所在地为全国综合实力百强县。医院有70余年的发展历史，为多所大学的附属医院或教学医院，临床、医技、保健科室齐全，拥有一批高端医疗设备与设施。有省、市级重点专科及学科16个，这些为医院的发展和三甲医院的创建奠定了基础。从护理人力资源来看，普通病房护士数与开放床位之比接近0.4：1，而且医院根据发展的需要以及招录护理人员面临的困难，已制定了相关的政策增加护理人员招录。从现有护理人员的培养和结构看，医院重视专科护士的培养，涵盖专业较多，为提高护理质量提供了保障，同时有30余人在护理学会及各专业委员会任职，提升了医院在护理方面的学术地位，为护理服务能力和内涵的改进和深化提供了科学基础，也为三甲医院的创建护理人力资源管理评审达标提供了支撑。
2.2劣势
对照三甲医院评审标准，从该院目前护理人力资源管理的调查现状看，无论是护理人员数量、在岗情况、分层管理，还是学历结构、人员素质以及学术地位和能力等方面都存在不足。如在岗病房护士占全院卫技人数比例较低，一、二类合同制招录人员存在学历较低，大多为中专学历，使得在后续培养、三基考核合格达标等方面难度较大。从护理人员层级管理来看，N1和N2占比较高，N3，尤其是N4比例下降，这将会使保证临床护理质量，对年轻护士进行传、帮、带受到影响。尤其是在院府合作模式下，上级医院派出专家来院开展新技术新项目，将对护理的内容及质量提出新的和更高的要求，对在临床一线的护理人员服务能力将是更加严峻的考验。合同制护理人员的存在短期内缓解了护理人力资源紧张的矛盾，但由于合同制与编制内及备案制编制管理人员的待遇差别问题，造成了护理队伍的不稳定。
2.3机会
从政府层面看，医改的其中一项重要任务就是要加强县级医院的建设，政府加大了对县级医院建设管理的投入，为医院专心于医疗服务能力建设提供了基础。从院府合作共建创建三甲医院模式看，一是强调了政府为主体，发挥领导、协调、管理和监督职能，二是合作共建的双方医疗机构均是以成功创建三级甲等医院为目标，因此是全方位的帮扶，三是从共建帮扶的内容和形式上看，采取了特聘科主任、名医工作室、长期及短期派驻带教指导以及接受人员培训的多种形式和途径，指导内容涵盖了基础管理、服务能力、学科建设、人才培养等诸多方面，这对护理质量和管理如何在创建中实现持续改进提供了指导和帮助。四是院府合作共建增挂了有影响力的大型综合医院分院的牌子，不仅对患者就医有吸引力，而且对招录的护理人员同样具有吸引力，并且帮扶的医院对县医院的护理人员学习进修提供了绿色通道，加之派出的护理专家来院现场指导带教，进行同质化的培训，可以促进护理人员的快速成长。
2.4威胁
就县级医院而言，在护理人力资源管理方面，无论是在员工招录，还是在培养使用等存在诸多的威胁。（1）城市大型综合医院的规模和实力，以及同级的县级综合医院招录的优惠政策都对员工的招录构成竞争和威胁，（2）在员工待遇以及职业生涯的规划和培养方面，由于县级医院的规模、基础、发展现状以及业务收入等存在差异，对留住和使用人才构成了威胁。（3）在加强县级医院建设的背景下，其他县级医院更重视成熟护理人员的引进，会给予一定的政策，这将导致已有工作经验且在临床能够发挥作用的护理人员流失。（4）管理能力和水平、医院文化、当地风俗习惯差异等也会造成护理人员思想的不稳定。
3院府合作模式下县级医院创建三级甲等医院护
理人力资源管理改进战略从SWOT分析可以看到，该院在创建三级甲等医院的过程中护理人力资源管理具有一定的基础，但面临的困难也较多，如何利用好院府合作共建创建模式和机遇，加快护理人力资源管理的改进是合作共建双方需要谋划和付诸实施的。
3.1借助院府合作外力，充分发挥内在优势，提升护理人力资源管理内涵
帮扶医院的品牌优势，完善的护理人力资源管理制度，行之有效的管理办法和措施，具有丰富管理经验、能力强的管理人才，政府的统筹协调和督促指导，以及被帮扶医院在三级乙等医院创建中积累的经验，是创建三甲医院良好的基础，因此要充分利用，补齐短板。（1）在人力资源招聘时可委托或与帮扶医院一起进行，一方面，帮扶医院的金字招牌和帮扶医院分院的隶属关系，对应聘人员来说是具有吸引力的；另一方面，帮扶医院可以帮助挑选人。新招聘人员可以参加到帮扶医院举办的新进人员岗前培训中，接受同质化的培训教育。（2）在日常的护理人力资源管理中，可通过帮扶医院定期派出的管理专家来院指导以及被帮扶医院外派护理部主任至帮扶医院跟班学习，获取管理经验。（3）护士长和护理骨干到帮扶医院临床一线参加工作，体验和学习管理，使管理者快速成长
3.2抓住主要矛盾，完善内部管理机制，加快护理人力资源管理改革
护理人力资源管理关键是人，应对管理者和被管理者的现状进行分析，找出问题症结所在，用好护理人力资源。（1）健全和完善人力资源管理制度，做好选人用人工作。护理相关人力资源管理政策会影响护士的工作意愿［2］，因此需健全和完善。①该院目前在护理人员人事性质上有5种类别，尤其是合同制人员因存在学历和整体素质较低，其待遇与其他类别有差距，没有同工同酬，是较不稳定的群体，改进的办法是逐步实行同工同酬，但应建立完善的考核机制，并建立基于岗位、技能的护理薪酬体系。②在护士层级管理方面要针对层级高的护士在临床比例偏低，拿出改进的措施，注意层级高护士作用的发挥，要将她们的工作重点放在临床，一般情况不予转岗，要发挥其传、帮、带的作用。因此在护士层级的评定上不仅仅是考虑学历和职龄等因素，同时要考虑在临床一线工作的时数、夜班次数、带教人数、护理讲座次数等。同时出台相应的配套激励政策，如职称职务晋升、绩效薪酬待遇等，这样有利于将她们留在临床工作，提高护理质量［3，4］。（2）科学管理，充分调动积极性。随着院府合作在学科建设和发展、新技术新项目开展等方面工作的加快推进，开放床位以及护理的工作量将会随之增加，这不仅对护理质量和能力水平提出了更高的要求，同时也对护理人力资源的科学调配提出了新课题。为提高全院的床位使用率，将会采取跨病区、跨专科收治，这就要求护理人员具有多专科的护理知识和技能，因此需要做好培训和演练。另一方面要根据不同专科病种特点、病人数及对护理的要求，做好弹性排班，如双班、帮办、备班等排班模式［5］。为充分发挥护理人员的主观能动性，要重视护理文化的建设，重视人性化管理，帮助护理人员做好职业生涯的谋划，使她们发展有方向；做好考核方案的制定和绩效分配，营造良好的工作环境以增加员工的胜任力和责任感［6］。
作者:张玲芳 单位:江苏省苏北人民医院护理部