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摘要:[目的]探讨注册护士核心能力与护理岗位分级的相关性,为临床注册护士能级进阶、在职培训等提供依据。[方法]采用注册护士核心能力评价量表(CIRN)对N1级~N4级的200名护士进行测评,比较不同岗位分级护士的核心能力,并对核心能力与护理岗位分级的相关性进行分析。[结果]不同层级护士的批判性思维、科研能力,领导能力,人际关系,法律、伦理实践能力,专业发展,教育、咨询6个维度的得分比较差异有统计学意义(P<0.05);且这6个维度与护士岗位分级呈正相关关系(P<0.05)。[结论]核心能力评价与岗位分级管理相结合,发挥不同层级护理人员的作用,对不同层级护士培训方案的制定、护士能级进阶、能级划分以及能力评价等具有重要价值。
关键词:注册护士;核心能力;注册护士核心能力评价量表;护理岗位分级;护理管理;评价
随着医学模式的不断转变,医疗护理服务对护士的能力需求也不断提高,使得护士的岗位职能逐渐发生变化,当前我国医院护理管理模式正在从传统的“平台式”向“岗位分级”模式转换[1]。护理岗位分级作为临床护士的一种系统化的专业能力培养与评价制度,如何通过核心能力评价护士已经成为目前护理人力资源管理亟待解决的问题。注册护士核心能力量表(CompetencyInventoryforRegisteredNurse,CIRN)是Liu等[2]以国际护士会2003年公布的“护士核心能力框架”为基础建立的中国注册护士能力架构,该量表针对中国的注册护士进行结构效度因子分析,表明具有较好的测量学特征[3]。本研究将该量表应用于山西省三级甲等医院注册护士不同岗位分级与其核心能力的相关性分析,旨在为注册护士分级管理、使用提供理论支持。
1对象与方法
1.1研究对象
以山西省1所三级甲等医院的注册护士为研究对象,按照不同层级(N1,N2,N3,N4),以胸卡号编序,以抽签法抽取各层级护士各50人,共计调查200人。护理岗位级别划分按照山西省卫生厅制定的岗位分级标准结合临床实际,以学历、职称、工作年限、教学能力、科研能力、指令性任务完成情况作为划分标准。N1级:专科及以上学历,取得执业护士资格证,就职后处于规范化培训期间的护士;N2级:本科及以上学历,经过规范化培训考试合格,结束轮转获得护师初级技术职称,且临床工作2年~9年的护士;N3级:临床工作10年~20年,取得中级技术职称,在临床科室兼做专科护理监管员,年度考核为合格及以上连续3年者;N4级:本科及以上学历,临床工作20年以上,取得副高级及以上技术职称,且主持查房或危重症讨论每年4次以上,至少每2年作为第一作者在国家级核心期刊1篇以上,连续3年,且N3晋级考试合格者。200名护士年龄24岁~59岁,护龄2年~39年。
1.2方法
1.2.1调查工具
采用Liu等[2]编制的CIRN。该量表包括批判性思维、科研(CR,满分40分),临床护理(CC,满分36分),领导能力(LD,满分40分),人际关系(IR,满分32分),法律、伦理实践(LE,满分32分),专业发展(PD,满分24分),教育、咨询(TC,满分28分)7个维度,共58个条目,以Likert5级计分法计分,“完全没有能力”计0分,“有一点能力”计1分,“有一些能力”计2分,“有足够能力”计3分,“很有能力”计4分。该量表总体信度Cronbach′sα系数为0.89,7个维度Cronbach′sα系数为0.79~0.86,效标系数(r)为0.44(P<0.05)[4],重测信度为0.83。
1.2.2资料收集方法
专人发放问卷,填写完毕后,调查员检查问卷填写完整后即刻收回,如有空项,调查员提醒被调查人员及时补充完整。本次发放问卷200份,收回200份,有效回收率100%。
1.2.3统计学方法
数据录入EpiDta3.0a软件进行数据整理,并使用SPSS19.0软件进行数据处理,组间差异性比较采用方差分析,采用列联相关计算不同层级注册护士核心能力的相关性。计量资料采用均数±标准差(x±s)表示,检验性水准α=0.05。
2结果
2.1不同层级注册护士核心能力比较
2.2不同层级注册护士核心能力的相关性分析
注册护士核心能力7个维度与注册护士层级的相关性分析显示,批判性思维、科研,领导能力,人际关系,法律、伦理实践,专业发展,教育、咨询与护士层级均呈正相关(P<0.05)。
3讨论
护理岗位分级针对注册护士专业能力培养与评价制度,《全国护理事业发展规划》(2016—2020年)[5]和《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中指出:护理人力资源科学管理是稳定临床护士队伍的基础[6],并且指出护士职业发展路径的目标是以护士临床护理服务能力和专业技术水平为主要指标,结合工作年限、职称和学历等,对护士进行合理分层,建立符合护理工作特点的护士分层级管理,将护士分层管理与护士的薪酬分配、晋升晋级等有机结合,拓宽护士职业发展空间,调动护士工作积极性。自2012年以来,我院以国家宏观政策为指导,根据学历、职称、工作年限、教学能力、科研能力、指令性任务完成情况等指标将临床注册护士划分为N1、N2、N3、N4不同等级,将传统的“平台式”向“岗位分级”模式转换,做到了人尽其才、岗适其职的目的。护士的核心能力与学校教育目标、病人的就医需求密切相关。有学者以护理本科生为研究对象,探讨护生批判性思维与科研能力的相关性,结果表明,科研能力和评判性思维密切相关[7]。高学历护理人员更注重岗位与职业发展需求[8],而一项病人对护士职业能力期望的调查显示,病人认为护士执业能力重要程度的首位是沟通能力[9]。本研究将注册护士核心能力量表应用于不同层级的注册护士,分层测试其核心能力,将各维度得分进行统计分析。纳入研究的各层级护士,按照学历、技术职称、工作年限、学术能力等综合评价,将注册护士划分为N1~N4层级,结果表明,不同层级注册护士的批判性思维、科研,领导能力,人际关系,法律、伦理实践,专业发展,教育、咨询6个维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。提示目前护士的学校教育和规范化培训期间的在职教育,更注重于临床工作能力的培养,倾向于实践能力的应用类教育。而批判性思维、科研,领导能力,人际关系,法律、伦理,专业发展,教育、咨询等反映护士核心能力的其余6个维度,随着护士层级增高,核心能力得分提高,说明护士核心能力的养成是以临床工作为基础,在工作中逐渐培养分析问题、解决问题的能力,且随着工作时间的延长,能力逐渐提高。提示护士的在职教育、分层次培养、分层次使用,将有利于缩短护士培养周期,提高护士的核心能力。随着近年来对注册护士核心能力认识的不断提高,很多学者比较关注影响护士核心能力的相关因素。吕芳芳等[10]对不同学历、年龄、技术职称等对护士核心能力的影响进行研究,多元回归分析显示工作年限、职称、婚姻状况、工作满意度、自评健康状况是护士核心能力的主要影响因素;李小芒等[11]针对医院团队气氛对护士核心能力影响的研究结果表明,医院内良好的团队氛围有利于提高护士的核心能力。本研究将注册护士核心能力7个维度与注册护士4个层级之间的相关性进行分析,结果显示,护士层级与批判性思维、科研能力,领导能力,人际关系,法律、伦理实践能力,专业发展,教育、咨询6个维度成正相关关系,且随层级的递增,核心能力得分逐渐提高。只有临床护理能力维度与护士层级没有明显的相关关系,分析原因可能为临床护理能力这一维度包含护理评估、制定护理计划、临床护理实践、病情监测、护理文书书写等方面,而这些能力均是在护士完成规范化培训后,开始独立完成临床工作需要具备的基本工作能力,因此临床护理这一维度与护士各层级之间没有明显的相关关系。而批判性思维、科研能力,领导能力,人际关系,法律、伦理实践能力,专业发展,教育、咨询6个维度随着层级的增高,得分逐渐提高,各层级与护士核心能力有相关关系。护士核心能力的这6个维度与工作中经验的积累、在职继续教育、评判性思维训练等因素有关,是护士在护理工作中不断积累经验的过程,且随着工作经验积累逐步成熟。提示护理管理者在进行培训、在职教育时,要根据不同层级必须具备的核心能力和可能具备的核心能力来制定培训方案,将有利于护士综合能力的培养,并积极推动向专科护士方向发展。随着护理专业化发展,能级进阶模式作为一种系统的临床护士专业能力培养与评价模式,旨在通过核心能力评价并合理安排护理工作,由传统的“平台式”向“能级进阶式”转变。将护理人员分层次培训与分级管理相结合[1213],核心能力评价与分级管理相结合,动态管理与岗位分级相结合[14],发挥不同层级护理人员的作用,对下一步不同层级护士培训方案的制定、护士能级进阶、能级划分以及能力评价等都具有重要价值。
作者:侯冉 贺富荣 单位:山西医科大学第二医院 山西医科大学第二医院
