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摘要：通过遴选阅读和提炼国内大型综合医院关于护理岗位设置与绩效管理的文献，整理相关观点及具体做法并进行提炼，获得关于护理岗位设置与绩效管理信息，摸清国内综合医院护理岗位设置与绩效管理现状并提出建设性意见和管理方法，为深入开展和推进实施综合医院护理岗位设置及绩效管理提供理论借鉴。
关键词：大型综合医院；护理管理；护理岗位设置；护理绩效管理
0引言
岗位设置管理是深化医院人事管理制度改革的重要组成部分，医院岗位设置就是医院对其所需岗位类别和结构进行设置并按照工作需求进行相应的人员管理。科学合理的岗位设置是医院人事管理体制创新、用人机制创新、调动全员工作的积极性和创造性的重要措施之一。同时，以此为基础，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，有助于调动医务人员积极性，是我国医改的必然趋势。因此，结合单位建设实际，总结概括公立医院护理岗位设置管理与绩效管理现状极为必要。
1大型综合医院护理岗位设置管理现状及存在问题
护理岗位设置涉及面广，牵扯范围较宽泛，在医院编制体制相对固定并主张沿袭传统工作模式指引下，存在系列问题需要引起管理者关注。
1.1护理岗位设置及管理有待进一步科学化。在管理体制、人事制度管理等编制体制相对固定和套用行政管理模式的情况下，部分医院中部分科室存在人员超编、机构重叠、行政职能不够清晰，管理效能较低现象，不利于吸引、留住和用好护理人才。岗位类别及设置方面：由于业务工作具体复杂，护理岗位名称、岗位职责界定难以统一；缺乏相应的可操作性管理方法，岗位设置流于形式，同时，解决“因人设岗”难度较大，出现为资历较深人员设置“照顾岗”，为部分人员设置“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象[1]；“论资排辈”观念困难。岗位分工及管理方面：工勤人员岗位与企业管理、技术岗位无明显界定，混淆不清，影响工作成效；基于“人性化”管理理念和“人多岗少”情况，无原则过量使用剩余岗位方面存在问题；同时，现行岗位管理仅仅着眼于宏观管理，缺乏相应的管理、评价、激励和保障配套机制，亟待深入研究；部分医院临床护士数量不足，护士质量偏低；工勤人员与管理人员超编，趋于老年化，专业技术人员比例偏低，部分临近退休和年资较深护士定岗难度大。
1.2护理岗位职称结构有待进一步合理化。职称结构方面：不同行业之间尚不平衡。通过比较发现，卫生专业高级职称比例明显低于教育等其他行业。这与目前三级甲等医院承担全国疑难重症患者诊治的任务不相适应；不同医院之间尚不平衡。由于不同医院特点不同，医院之间的职称结构比例也不完全一致；同一医院不同科室之间尚不平衡[2]；各大医院专业技术人员比例失调：科室形成“倒金字塔”式人员职称结构，达不到三级医师结构为2:3:5的要求。岗位管理方面：没有具体明确岗位设置和管理规定，无法建立编外、编内通道，优秀编外人员无法纳入编制管理序列；护士的固有管理模式导致护理工作量与护士人员配置不合理，护士劳动付出多但工资少；以处理医嘱为中心的功能制护理模式限制护士发展；无正规培训和政策保障的护工承担大量基础护理工作但不能提供有效监管力度不够。
2大型综合医院护理岗位设置对策
2.1确立护理岗位设置原则。遵循全员纳编、结构调整、控制总额、分层设置原则；设置护士工作点位及数量，对护理专业队伍工作岗位、专业能力进行分层管理，并做好专业技术、管理及工勤队伍的模块化使用、培训及管理。
2.2推进护理岗位管理改革。加强护士队伍科学管理，在护士个人层面：调动临床护士积极性，提高职业价值感和自豪感；在医院建设层面：牢固树立“以临床为中心，以病人为中心”理念；推进人事和收入分配制度改革，实行同工同酬同待遇。实行护理岗位管理论证，加强护工（护理员）培训，必要时由低年资护士代替；推行“以病人为中心”责任制整体护理工作模式，使临床护理更注重人文关怀，提倡优质护理，护理服务更贴近患者和临床；在医疗价格定位方面调整诊疗费和护理费，在制定和推行护理岗位设置方案的过程中，严格把握政策，制定切实可行的护理岗位设置方案，试行、调研、推进逐步论证实施。
2.3落实护理改革管理举措。在护理改革方面：建立职责明确的岗位说明书；对全院病房赋予医疗难度和风险分值，分析不同岗位的技术难度和劳动强度，从护士的工作量，岗位分级，工作效果等方面进行考核，体现多劳多得，优绩优酬；落实以患者为中心的责任制整体护理；根据病人病情变化科学配置护士，动态调整护理岗位及编制，岗位编制要具有时效性。在具体实施方面：建立集效益指标、任务指标、关键能力发展目标指标、工作态度指标、护理质量标准为一体的岗位管理体系，设置岗位人员准入标准，护士分层管理标准，实现岗位、制度及目标管理。在岗位聘用方面：聘任标准要具体明了，保障岗位管理效果。一般护理岗位按照“先入轨、后完善”办法进行，按现行职务等级及工资标准进入相关等级岗位；特殊护理岗位，拉大薪酬差距，实行公开招聘，竞聘上岗，实行岗位薪金标准公开，全员竞聘上岗，岗变薪变，充分考虑管理岗位、专业技术岗位、工勤技能等岗位横向比较[3]，彰显岗位管理绩效；同时，公布聘用信息，实行聘任公开。
2.4明确护理岗位分级
2.4.1岗位分级管理：岗位分级设计分为人员分级、岗位分级和科室分级。人员分级：分为银一星至金四星，共7个等级，聘任条件依据工作年限、职称、学历及定期考核情况。岗位分级：将护理岗位分为四类：管理、教育、科研及临床。分别建立相应的绩效考核系统。护理强度分级：根据科室护理工作强度、护理岗位工作性质、技术操作难点、病情危重程度分为三类，一类岗位：重症监护（ICU、CCU）、儿童和急诊；二类岗位：成人（心内、心外）、手术室和介入室；三类岗位：门诊、供应室、健康体检等。护理岗位配置各层级护士，因科室及岗位工作性质配置一定层级、一定数量的护士[4]。2.4.2岗位设置情况：梳理专业技术人员，确立医院护理岗位数量，确定岗位层级及相应的工作职责，明确任务分工及要求，建立培训制度，制定培训模块，明晰管理路径和标准，确立考核项目及晋升要求。2.4.3护士分层管理：实施“总护士长→护士长→责任组长→责任护士→执行护士→辅助护士→助理护士”层级管理模式。总护士长、护士长、责任组长实行竞争上岗，护理部制定护理岗位责任书，实行定期审核。
3大型综合医院绩效管理现状及改善方法
绩效管理在国内部分医院推广实施，但是，不少医院仍停留在人事和经济考核阶段，虽然大多数医院开始逐渐由关注医院经济效益转向为重视医院的医疗质量和社会效益，但是大多仍以注重经济收益类短期指标为考核对象，评价结果应用一般局限于薪酬分配层面，绩效考核基础工作待不断加强。即：护士劳动付出多但工资少；薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别[5]；护士职业价值感和自豪感欠缺；薪酬没有向一线护士倾斜等。因此，护理绩效管理亟待改善。
3.1绩效管理相应措施。建立绩效管理体系：通过绩效管理流程的再设计，建立护理绩效管理体系，将护理绩效管理转变为对护理人员的岗位管理。建立岗位评价体系：通过对任务、态度、能力等进行岗位及工作单元定量评价[6]，与绩效管理相结合，体现多劳多得，超值增效。完善收入分配制度：建立以绩效工资为主体的工资改革制度，把职务等级工资制度变为岗位绩效工资制度，突出岗位设置的激励功能。建立患者评价制度：将患者意见与护理绩效挂钩，如：通过评选”星级护士”、“技术达人”、“手术专家”等来实现增薪目的，当选人员，每人每月增发一定数额薪金，从而拉开分配档次。
3.2绩效管理关键环节。科学严谨制定考核标准：平时考核由护理部及职能科室依照每月考核一次，发现问题及时追踪并给予相应处罚。年终考核对护士长及中层管理人员实行“年度考核”。采取个人述职、无记名投票测评，当场公布考核结果，对后十名人员通报点名，情节严重者予自动辞职。建立护理绩效考核体系：以卫生部门“等级医院考核标准”及护理部制定的考核标准基准，制定科室考核细则，形成护理部对护士长，护士长对护士考核体系[7]。
3.3改进护理绩效指标。绩效指标：围绕“以病人为中心”的理念制定改进目标。通过对病房整体运转、科室沟通协调、不良事件改进、支持系统和资源利用等指标监控，督促护理团队优化组织管理流程；注重人力资源效率指标；增加护理岗位风险指标，使绩效评价向风险高，技术难度大护理团队倾斜。探索实，施护理人员绩效考核，如：科学全面的岗位管理、客观的绩效考核对稳定护理队伍，能够提高管理效率，持续促进护理质量跃升[8]。
4大型综合医院护理岗位设置与绩效管理的思考
护理作为一级学科，专业化、科学化、规范化管理进程日益加剧，大型综合医院护理人员进行科学的岗位设置和管理是医院建设发展和护理人员成长进步的重要环节，是护理管理的重要组成部分，是激发护理队伍积极性的重要手段，表现在改变新入职护士在危急重症科室的岗位意愿、提高护士的满意度降低护士的主动离职率[9]，同时，科学的岗位设置及管理也是促进护理人力资源开发和提升其使用效率的重要措施。因此，结合大型综合医院护理岗位种类、护理技术类别、护理岗位工作强度、护理服务对象要求、各项护理数质量指标及服务水平考核标准，亟待建立综合医院护理绩效考核体系，以实现护理绩效管理科学化目标。
4.1明确行政管理、护理教育、科研管理及临床护理管理层级。建立相应的管理机构和管理制度，明确各项管理规章制度，规范各项管理活动，使数据来源清晰明确，管理路径科学规范。
4.2明确管理组织、学术团队、考评集体及各类检查考核标准。建立科学规范的管理标准，制定科学合理的考评体系，设立共性指标、个性指标和特殊指标，在相应的考核体系和建设指标考评体系内明确考核范畴和效率指标，确定分值及加分项目与内容，使考核范畴全面，尤其是一线临床护理岗位、护理技术、护理班次、工作量，科室考核绩效、护理部考核绩效等，各层面及点位考核方式符合工作实际，考核结果科学合理[10]。
4.3建立岗位管理、岗位评价、绩效管理、绩效评价管理机制。在全院范围内建立护理岗位管理构架，确定管理、教育、临床护理岗位数量，建立岗位说明书，实行岗位竞聘制度，加强动态管理，确保岗位设置及绩效管理实效。
4.4建立监督管理机构，确保管理活动、管理机制及管理效能。建立信息公开、聘用透明的管理机制，保障各项管理制度的公平及公正；激活单位内部用人机制，激发人才队伍活力，促进优秀人才脱颖而出。
4.5建立医院管理数字化平台，确保实现护理绩效的实时数据提取功能。建立医院管理数据管理平台，对护理人员的基本信息、继续教育、工作质量、工作效率，实现实时提取，实时监测，实时更新及完善，为实施岗位管理、岗位培训及岗位考核提供坚强的管理保障。护理岗位设置及绩效管理符合国家医疗卫生体制改革要求，是大型综合医院规范化管理的必经之路，作为大型综合医院的管理者、研究者、实践者，我们有责任、有义务、有担当，在护理岗位设置、护理工作强度分级、护理技术分类、护理绩效考核体系和护理考核与评价指标建立方面进行大胆尝试和探索，使大型综合医院的护理岗位设置更为科学规范，使护理绩效管理更加公平公正，护理服务更加贴近百姓需求，护理队伍建设更加壮大，护理事业发展更加日新月异。
参考文献
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[2]李超红,冯运.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考[J].中国医院,2012,16(01):61-63.
[3]胡伟,袁晓兰.关于医院岗位管理的几点思考[J].中国误诊学杂志,2009,9(6):1359-1360.
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[5]《中国护理管理》编辑部.卫生部副部长马晓伟在护士岗位管理试点工作研讨会上的讲话摘要[J].中国护理管理,2012,12(4):5-6.
[6]刘亚平,董军,马力,等.护理岗位管理设计与实践[J].中国护理管理,2012,12(5):9-11.
[7]林涵真,叶小兰.护理岗位绩效考核在护理管理中的应用[J].中国社区医师(医学专业),2012,14(15):412-412.
[8]陆小英,郭娜菲,张玲娟.建立护理岗位管理绩效考核系统的实践与成效考[J].护理研究,2017,12(31):1463-1466.
[9]胡雪慧,闫沛,张美霞,等.岗位管理提高护理人员工作积极性考[J].护理学杂志,2015,16(30):72-74.
[10]魏芳.一线临床护理岗位管理中护理绩效考核的持续改进与成效考[J].当代护士,2016,5:164-165.
作者:袁志芳 单位:武警重庆总队医院
