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摘要:医疗期的内涵在实践中存在误解，其与病休期是完全不同的两个概念。原劳动部关于企业职工医疗期的相关规定明确了医疗期期限的确定规则和计算方法，但仍然存在诸多模糊的地方，实践中容易出现种种问题。为此，在相关制度进行完善时，应当考虑对医疗期的计算周期和期限长度进行相应调整，以达到更为科学合理的目的。
关键词:医疗期;病休期;劳动者
职工医疗期制度是法律赋予劳动者一项重要权利，关乎劳动者的基本人权。但由于法律规定的模糊，企业职工的医疗期在实践中存在种种问题，如实践中存在对医疗期内涵的误解、对医疗期的计算标准不一的情况。截止目前，由于司法实践中暂未形成足够的案例储备，无法对上述问题给予有效的解决方案，因此，笔者结合自身工作经验和相关法学理论，尝试对上述问题进行探讨，抛砖引玉，以求企业职工医疗期制度的完善。
一、医疗期的内涵
关于医疗期的概念，实践中存在诸多误解，这是造成医疗期计算和待遇等问题的根源之一。此处列举典型一例：有人望文生义，认为医疗期就是患病所需要医疗或治疗的时间，这显然是不正确的。职工患病或非因工负伤所需治疗或修养的时间可被称为病休期，实践中也有人将员工患病后请病假的期限称为病休期，二者并不存在实质上的差异。而何为医疗期，原劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）（以下简称《医疗期规定》）给出了答案。《医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，结合《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定可知，医疗期的核心在于“不得解除劳动合同的时限”，即在职工患病的一定的时限内用人单位不得解除与劳动者之间的劳动合同，并非是职工患病所需要的治疗或修养期间。虽然实践中病休期和医疗期经常出现重合，但二者本质上并不相同，法律设置医疗期，是为了最大限度保护劳动者的权益，不致劳动者在病休期间被单位辞退。
二、医疗期的计算
企业职工医疗期的计算，是实践中困扰劳动者和用人单位的难题之一。《医疗期规定》在第三条和第四条分别对医疗期的期限和计算方法进行了规定，其中，第四条规定，企业职工医疗期为规定期间内“累计”的病休时间。原劳动部的《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）（以下简称《通知》）对医疗期的计算进行了更为细致的规定，其中，该文件明确规定“病休期间，公休、假日、法定节假日包含在内”，对于这一规定应理解为，若职工病假期内存在公休或节假日的，这些公休日或假期应当包含在医疗期的计算范围之内，不得剔除。随着《医疗期规定》和《通知》的出台，医疗期的计算问题变得清晰了起来，但实践中仍然存在一些特殊的情况是上述文件所无法解决的，笔者试举一例。员工王某自2016年8月9日起以患病为由请病假至今，其医疗期是否届满自当按照上述两个文件进行计算，但王某的请假情况较为特殊，其多次病假之间的间隔正好为周末或法定节假日，其病假最长为一个月，最短为六天不等，王某至今共请病假47次。按照《通知》中关于医疗期的计算方法，只有当公休日或法定节假日处于病休期间内时，才可以合并计算在内，而王某的47次请假中，均不包含公休日和法定节假日，因而王某的医疗期只需将其47次病假累计即可，但事实并非如此。按照一般理解，王某共计47次病假中，由于周末和法定节假日本就为休息日，若正好处于病假的间隔期，自然不需要请假。如王某在2017年10月9日至2017年10月20日请病假14天，于2017年10月23日至2017年11月3日继续请病假12天，这两次病假期间间隔的2017年10月21号和22号，正好为周六和周日，而周末本就属于休息日，自然不需要请假。王某的47次请假中，全部为此种情况，其所有未休假的间隔期间均为公休日或法定节假日。因此，王某的病假期虽未前后完全衔接，但事实上，王某一直在处于病休期，故其医疗期应当自其第一次休假开始起算，公休、假日、法定节假日包含在内，中间不发生间断，连续计算。针对王某的这类特殊情况，若不将病假间隔期间的公休日计算在内，则会出现如下情形：一年中所有的法定工作日为250天，若在30个月内只在所有的法定工作日请病假，则共计625天，远达不到法律规定的720天（24个月），换言之，若像王某的这种特殊情况，不将间隔期内的公休日等计算在内，则永远不可能有医疗期届满之说，法律规定的医疗期届满制度将形同虚设。综上，针对王某的特殊情况，其医疗期计算可以将数十次病假间隔中的公休日及法定节假日计算在内，视为连续请假，符合法律规定最长医疗期的立法本意和一般生活常识。
三、医疗期制度的完善
（一）取消医疗期计算周期
根据《医疗期规定》，3个月的医疗期应在6个月内按累计病休时间计算，6个月的医疗期应在12个月内按累计病休时间计算，同理，9个月的医疗期的累计计算周期为15个月，12个月的医疗期的计算周期为18个月，18个月的为24个月，24个月的为30个月。根据医疗期的长短在一定的周期内累计计算病休时间，表面上看似科学合理，但实际上回造成典型的“泡病假”问题。按照上述规定，假设某一劳动者所应享有的医疗期为3个月，则应当在6个月内累计计算其病休时间，若该员工在6个月内累计病休时间为2.5个月，则其医疗期未满。而若该员工在回单位上班一段时间后又开始请病假，则按照上述规定，此时的医疗期应当重新起算，此前累计的2.5个月病休期应当清零，若该员工继续按照第一次的休假方式请病假，则第二次的医疗期也不会届满，长此下去，该员工就会一直“泡病假”，而医疗期不会届满。虽然其收入会明显减少，但用人单位不能以此为由解除劳动合同，这对用人单位而言，无疑是一个沉重的负担。虽然基于一般理性人的角度，大部分劳动者不会以此为由一直“泡病假”，但现行关于医疗期计算周期的规定，存在制度上的漏洞，而实践中，钻这一漏洞的现象并不少见，上文提到的王某的情况便是一例。因此，笔者建议，在后续的修法过程中，可以取消医疗期计算中关于周期的规定，或者规定用人单位对上述“泡病假”而恶意享受医疗期的员工，有权解除劳动合同，从而杜绝“泡病假”等不良现象的发生。
（二）合理确定医疗期期限
依照《医疗期规定》和《通知》的相关规定，一般情况下，企业职工的医疗期为3-24个月，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”对于上述规定，实践中主要存在两方面问题：其一，根据上述规定，企业职工的医疗期最短为3个月，即无论劳动者患病或非因工负伤的具体病（伤）情如何，至少可以享受累计3个月的休养时间，其合理性存疑。其二，对于特殊疾病的医疗期是实践中争议最大的问题之一：一种观点认为劳动者患特殊疾病的，医疗期至少为24个月，比较有代表性的是《最高人民法院公报》2013年第6期中刊登的“梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案”中对于特殊疾病医疗期的认定，一审法院以及二审法院对于梁介树的病情都认定为严重，属于特殊疾病，应当享受到24个月的医疗期。还有另外的一种观点，认为特殊疾病的医疗期需要和劳动者的实际工作年限以及在本单位中的工作年限进行挂钩，例如广东省劳动和社会保障厅《关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社函[2004]250号），就明确其指出：“职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。”笔者赞同第二种观点，法律规定医疗期制度，是为了充分保障劳动者的权益，但权益的保障不能无限制，否则就会损害到另一方的合法权益。若一律将特殊疾病的医疗期认定为至少24个月，将给用人单位施加过多的压力和义务，有失公允。针对上述两个问题，笔者建议，应当对企业职工患病或非因工负伤医疗期的期限作出修订：第一，现行规定中医疗期的起点为3个月过高，建议根据劳动者的工作年限，将医疗期的起点设置为1个月，并根据工作年限的增加和本单位服务年限的增加而以月为单位逐渐增加医疗期。第二，针对特殊疾病医疗期期限的确定，现行规定中关于特殊疾病医疗期的确定规则属于原劳动部颁发的规范性文件，其效力等级较低，内容也较为模糊，笔者认为有必要出台相关行政法规或部门规章进行统一，这样有利于司法实务的操作，减少实践中的分歧。
四、结语
关于医疗期的概念，实践中长期以来存在着一定的误解，医疗期与病休期是两个不同类型的概念。虽然劳动部出台的部门规章和规范性文件对医疗期的期限和计算进行了规定，但仍存在一些漏洞，导致现实中“泡病假”等现象频频发生。在相关规章制度进行修订过程中，应当取消现有的关于医疗期计算周期的规定，并合理规定企业职工医疗期的期限，设置更低的医疗期起点以适应现实情况，并对特殊疾病医疗期的期限和计算方式作出统一性规定。
作者:魏军 单位:中国电建集团西北勘测设计研究院有限公司
