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摘要：大师工作室绩效考核运作在不同的阶段会有不同的问题，考核的指标与方法会随着时代的发展不断的变化升级。考核本身可以成为一种工作室管理的风向标，指导工作人员努力按照考核指标做工作，甚至由此来达到一种制度化管理引导的作用。绩效考核要配合对应的激励制度等内容进行，这样才能发挥考核的实质性价值，调动工作人员积极性。
关键词：大师工作室；绩效考核；运作现状；对策
在当下的职业院校中设置大师工作室，在一定程度上可以有效的满足人才培养与技术交流的需求，但是也需要有专业的绩效考核来更好的保证工作室运营的有效性。在各院校、各地区，大师工作室的绩效考核方法多种多样，主要是考虑到各地方实际情况的差异，同时也与各院校实际管理能力与管理条件有关。要认真分析大师工作室的绩效考核现状，分析管理对策。
1职业大师工作室绩效考核运作现状
1.1缺乏完善健全的绩效考核评价体系
绩效考核的作用是对大师工作室的工作做全面客观的评价，同时也可以作为一种制度上的引导，让工作室的工作方向更加具有社会价值。每个行业与地方的大师工作室会因为各地情况的不同而多种多样，评价体系不全的情况较为常见，这与大师工作室自身的规模、成熟度、行业都有密切关系。绩效考核的评价体系在完善上也需要时间的磨合，在不断的运用中才能发现问题与改善问题，从而让绩效考核本身符合实际工作室情况所需。
1.2考核指标不统一
在大师工作室的绩效考核上，考核方的情况也缺乏统一标准。在实际操作中，有的经由主管部门直接管理考核，有的由专门的考核部门做监督考核，甚至部分考核会由大师自己操作考核。部分考核会以具体的成果为考核指标，注重经济效益的提升。考核方不同，具体重视的考核标准也有不同，甚至每一段时间内的考核要求都会存在变化。部分考核只注重定量考核，缺乏定性考核要求。部分考核会将素质指标与绩效指标混淆。部分绩效考核工作流于形式，并没有实质的落实到实处，考核方法缺乏科学性，甚至无法达到工作激励的效果。部分考核由于是工作室自身操作，缺乏客观全面性，甚至为了应对考核而设置虚假的考核信息。
1.3考核对象缺乏科学性安排
在绩效考核工作上，大师工作室的工作实质上是由大师与有关成员共同努力的结果，但是在考核上，可能缺乏清晰的考核划分。部分考核将所有功劳都归功于大师个人，缺乏对团队价值的认可。这种缺乏对各成员个体的考核评价，导致所有成员缺乏自身价值的认可，在工作上存在一定懈怠与推卸。加之工作内容缺乏合理有效的划分，导致工作权责不明确，工作积极性不足，对应的激励制度也无法落实到位。
1.4缺乏评价后的落实
绩效考核可以有效的对工作情况做考核评价，从而可以针对工作室的开展情况做好对应的激励性管理，也可以通过实际的评价情况观察工作推进的问题与研究对策。但是在实际的绩效考核工作中，缺乏评价之后的落实。一方面不能从评价工作提出工作改善的对策，另一方面不能对工作中的成果开展对应的激励措施，工作人员的工作热情得不到应有的调动，进而导致绩效考核工作无法发挥实质的作用。
2大师工作室绩效考核运作对策
2.1设定目标协议
在绩效考核上，可以预先的依据实际工作室运作状况做运作目标设定，同时通过有关审核部门做好目标协议的商定与书面材料的落实。最后可以依据年度等时间段做最终目标考核观察，在年底对工作室目标完成的情况做评价。考核的方式可以是大师工作室的大师带头做好工作成果的展示与陈述，而后由对应部门与专业人员做好目标协议完成情况的评价审核。对于考核的结果，需要依据完成的情况做对应的奖励或者惩罚。绩效考核要与激励制度合并进行，两者相辅相成。
2.2重点任务考核
可以依据大师工作室任务推进情况做考核，尤其是要做重点任务完成情况的考核。包括技术创新、人才培养、经验交流，这些都可以成为工作室工作开展的任务。绩效考核不仅仅可以考核其中部分内容，甚至可以考核多个任务内容。主要的考核任务需要依照有关审核部门以及工作室发展的实际情况而定。考核可以通过主管部门与专家做年终性的考评，一方面要强调任务完成的量，另一方面也需要对任务完成的品质做考评，不能单单的偏向一边。
2.3综合考核办法
综合考核办法是针对工作室开展的情况做全面的观察了解，包括大师工作室日常管理的基础内容，以及重点任务完成情况，考核的内容广泛，甚至将考核的结果反馈到有关主管部门，作为工作室优化管理的基本参考资料。这种考核办法较为全面系统，但是消耗的时间成本与人力成本也更大。对于一般大师工作室而言，较少采用，甚至运用了也不能达到较高的考核水准。考核内容较为分散，操作难度更高，甚至会导致重点考核内容没有足够精力研究分析。对于综合全面的绩效考核办法，适合较为成熟大规模的大师工作室，对于初期还在尝试试探中的大师工作室不适用。综合考评需要有一定参照指标，因此需要有一定运行经验的工作室，这样才能更为系统的参照考评，一般情况下可以与以往的评价情况做对照，甚至需要具体量化，由此来更好的观察当下考核情况的发展变化。综合绩效考核办法需要日常的工作积累，日常需要每周、每月、每季度做好综合考核指标的观察记录，这样可以有效的减轻年度考核工作压力。甚至日常可以设定KPI量表，依据对应的每项指标做每个小时间段推进情况的记录，便于有关主管单位或者工作室领导的监督管理。
3结束语
职业大师工作室绩效考核需要充分的考虑实际情况，包括人力、物力、资金各方面的资源情况，同时也需要考虑时展变化与社会需求。因地制宜的绩效考核才能更好的发挥考核的价值，提升考核对象对绩效考核的尊崇心理，从而让考核标准更好的引导成员不断的优化发展工作室运营。绩效考核随着情况的改变也需要不断的优化调整或者改变关注重点，从而更好的符合实际情况所需。
参考文献
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[2]杨八妹,翟恩民.工作室教学研究[J].职教论坛,2016,(18):28-32.
[3]李程,钱峰.“技能大师工作室”考核评价机制分析和研究[J].价值工程,2017,36(19):231-232.
作者:李云飞 李俊华 杨渠 李忠婷 单位:贵州护理职业技术学院
