应聘工作思路范例

摘要：党中央和民航局的部署要求对某航校的绩效管理改革注入强大的动力。首先明确绩效管理改革思路，然后从岗位设置管理工作、绩效考核工作和绩效分配工作三个步骤去落实绩效管理改革，并在绩效管理改革中注意处理好几个重要关系，最终实现绩效管理改革的重大意义，从而推动某航校实现高质量发展。

关键词：航校；绩效管理改革；岗位设置管理；绩效考核；绩效分配

党的十八大以来，党中央高度重视全面深化改革。在报告中指出：“坚持全面深化改革，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，突破利益固化的藩篱，构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系。”冯正霖局长在2018年全国民航工作会议上提出：“实现民航高质量发展，核心要义是从重规模向重质量转变，重效益向重效率转变”。党中央和民航局的部署要求就是某航校布置一切工作的基本遵循。实现高质量发展，需要高质量的内部管理体制机制。当前，某航校的内部津贴发放参照的文件依据还是2005年制定的《某航校分配制度调整方案》，包含了《某航校分配制度调整方案》、《飞行教师特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件一）、《理论教师基础绩效津贴及特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件二）、《机务维护、航材、空中交通管制特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件三）、《退养人员实行生活补贴的办法》（附件四）、《离退休人员实行生活补贴的办法》（附件五）和《内部合同工劳动报酬实施办法》（附件六）。十年前，该方案的出台，在一定程度上提高了广大教职员工的待遇，有效调动了教职员工的工作积极性，是切合某航校发展的。然而，随着形势变化，尽管该方案也进行了几次调整，但是调整的成效甚微。特别是最近几年，该方案的弊端越来越突出。教职员工在吃一口“大锅饭”。岗位有别、工作强度有别、工作难易程度有别的教职员工的内部津贴标准却是相同的，干得多、干得好和干得少、干的差一个样，教职员工的工作积极性受到打击，在有的部门，部分教职员工出现了懒政、慵政的情况，工作中出现了困难绕道走，能拖就拖，不思进取。这样的做法与党和国家的要求极不相称，与民航局党组赋予我们的责任极不相称，与目前某航校面临的发展形势与任务极不相称，迫使我们不得不抓紧时间开展内部管理体制机制的变革。推行绩效管理改革，目的就是要建立“系统完备、科学规范、运行有效”的人事制度，就是要下决心迈出“重质量”、“重效率”的关键一步。

1绩效管理改革思路

思路决定出路，想法决定行动。绩效管理改革思路要紧跟党中央的方针政策，要遵循民航局的战略布局，以服务全体教职员工为宗旨，以推动某航校实现高质量发展为根本目的。

1．1指导思想

以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的精神，立足服务科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略，牢固树立和落实新发展理念，深入贯彻“一二三三四”民航总体工作思路和新时代民航强国“三步走”战略，积极落实某航校“十三五”发展规划目标，为进一步加强人才队伍建设，激发办学活力，提高办学水平提供体制机制保障。

摘要：随着新时代市场经济的蓬勃发展，信息化技术逐渐应用在各行各业。在这样的环境下，企业会计制度的实施也需要与时俱进，不断创新，不断优化。另外，在信息化环境下，会计管理工作效率大幅提高的同时，也面临着更大的风险。如何在信息化背景下，保证会计制度实施工作的自动化、智能化、科学化、规范化，成为各企业探讨的问题。基于此，本文对信息化环境下推进会计制度实施工作进行研究。

关键词：信息化环境；会计制度；新时代会计改革

一、引言

互联网技术的高速发展，既为会计制度的实施工作创造了良好的环境，拓宽了会计制度宣传工作的路径，也提高了会计制度监督工作的难度，提升了会计制度管理工作的综合任务量。因此，行业内部相关人员应当打破传统的会计制度实施的工作方法、工作模式，优化会计制度实施理念，并用创新性的思维去开展会计制度实施工作。

二、会计制度概述

通俗来说，会计制度就是对交易工作、财务工作中的账本信息进行系统的归类、登记、分析、上报的制度，并且是会计行业从业人员必须严格遵守的规则、方法、程序。会计制度是在会计人员、会计机构进行会计核算、会计管理等长期工作的过程中逐步完善的。会计制度的工作原则可以总结为以下几点：第一，内部会计制度的制定、实施必须严格遵守党和国家的财经政策、法律条例。例如，《小企业会计制度》，小企业可以根据有关会计法律、法规和本制度的规定，在不违反制度规定的前提下，结合本企业的实际情况，制定适合本企业的具体会计核算办法。这样一来，既可以保证企业能够因地制宜地制定企业内部管理对策，又可以保证国家对企业实施分层逐级、统一领导的工作。第二，会计制度的实施必须与法定会计准则、制度中的内容相协调，避免两者产生冲突、矛盾。第三，会计制度的实施必须符合行业财务规定、实际生产经营特点，并且要以遵守国家规定、标准为前提，保证内部的会计制度实施办法符合自身的实际财务需求。第四，会计制度必须充分发挥自身的监管作用，避免控制制度的严重缺失，对会计制度的实施工作产生消极影响。第五，会计人员必须对会计制度实施的具体内容有全面的认识，严格遵守会计业务核算规定，主要包括会计凭证、会计账簿、记账程序、报表编制、财产管理、成本计算、财产清查、会计交接、档案管理等工作规定[1]。

三、信息化环境下会计制度实施的重要作用

摘要：人力资源管理是当前企业管理的重点内容，对于提升整体管理水平发挥着关键作用，有利于人才价值的充分挖掘。随着企业事务的增多，对于人力资源管理也提出了更高的要求，传统方法与理念的弊端性逐渐显现，无法适应当前工作要求。因此，应该加强创新与改革，构建全新的管理模式，提高管理工作效率与质量。尤其是在大数据背景下，更应该借助于大数据优势加快改革步伐，顺应时展趋势。文章对大数据的基本概念和特点进行分析，提出基于大数据背景的人力资源管理优势及问题，探索基于大数据背景的人力资源管理策略。

关键词：大数据；人力资源管理；策略

大数据已经成为人们熟知的一个概念，在社会各个领域当中得到广泛应用，是加快社会变革的驱动力。尤其是随着科学技术水平的提升，大数据技术的应用效果更加可靠，为创新发展奠定了基础。人力资源管理是针对当前人力资源情况制定相应的管理策略，实现对人才潜能的激发，为企业创造良好的经济效益。同时，在激烈的市场竞争当中，人才竞争的比重在逐步扩大，应该加强对人力资源管理的重视，增强企业的核心竞争力。以大数据为依托，逐步创新人力资源管理方法和理念，实现资源优化配置与高效利用，为工作模式的改进和优化创造良好环境。应该从战略角度出发，分析人力资源管理的重要地位，通过改革创新为传统工作注入新的活力。

一、大数据概述

大数据是数据的集合，运用传统计算机技术无法实现有效获取、存储和处理，由于信息量的指数化增加，导致在工作中无法运用常规软硬件设备进行分析处理。大数据具有海量化的特征，尤其是随着当前社会生产生活节奏的加快，数据增长速度加快。同时，数据类型也呈现出多样化的特征，包括了文本数据、图像数据、视频数据等等，对于管理工作的要求更高。在海量信息当中，只有加强对有价值信息的筛选与利用，才能真正体现其潜在价值，优化传统管理模式。

二、基于大数据背景的人力资源管理优势

在企业决策工作当中，通常要以丰富的人力资源数据作为支撑，而大数据的应用则能够在数据获取、整合与分析中体现出优势，为决策工作提供全面支持。对于企业政策、业务和人员等信息的统计与分析，能够满足绩效考核、招聘和培训等工作需求，增强决策科学性，防止出现严重的失误。在招聘环节应用大数据，能够对海量应聘者的信息进行筛选，从而保障匹配的精准性，促进企业用人水平的提升。同时，能够针对企业的用人需求进行综合分析，对企业的未来发展情况进行预测和评估，确保人力资源管理更具针对性。在实践工作当中，应该实现对基础数据、能力数据、日常数据、效率数据和潜力数据的有效整合，提高人力资源管理的整体水平。

摘要：“互联网+”时代，各类新兴技术已经在相关领域中得到了相对广泛的应用，其中要属这类技术在医院人力资源管理工作中的应用最为值得关注。总体来说，这方面的改革克服了传统医院人力资源管理模式的缺陷、提高了工作效率，更激发起了基层医护人员的工作积极性，为医院核心竞争力的提升打下了坚实的基础。基于各地医院的实践现状分析，今后想要依托各类新兴技术进一步实现医院人力资源管理工作的优化改革,必须解决好眼下其人力资源管理工作中依旧存在的问题。文章对此进行了探讨。

关键词：“互联网+”时代；医院；人力资源管理；优化改革

随着医疗体制改革的不断深入，医院人力资源管理工作也逐渐得到了相关负责领导的关注及重视。面对全新的医院发展形势，想要留住、用好院内各个岗位上的医护人员就不能再继续沿用传统的人力资源管理模式，当然随着医院人力资源管理形势的不断变化，传统的人力资源管理模式也根本无法再满足实际工作需要，这也从侧面说明了改革的必要性。

一、医院人力资源管理工作中存在的问题

进入“互联网+”时代，虽说医院正在着手对现有的人力资源管理模式进行优化改革，但其中却仍存在诸多细节问题需要进一步解决。①只有解决好这部分问题，才能够在日常人力资源管理工作中发挥出各类新技术的优势，最终创造出全新的人力资源管理格局。1.管理框架相对臃肿，层级结构过多。在医疗体制改革的影响下，相关医院的运营规模也在不断扩大，这直接造成了院内各部门以及各科室数量的井喷式增长。此外，医院还需要招聘更多的后勤、行政以及医护人员，只有这样才能够满足各科室和相关部门的运转需要，而这方面的变化却在现有基础上增加了人力资源管理难度。如果不能改革传统的管理模式，院内人力资源管理的层级结构也会越来越多，实际工作效率根本无法保证。眼下，国内部分医院已经认识到了这类问题所带来的影响，正在积极着手改进，但对那些县区级的医院来说，因为缺少相应的技术以及人力物力资源，所以改革仍需要克服层层阻碍。②

2.培训滞后，缺少科学严谨的激励机制。医护人员的培训和再教育是医院人力资源管理中非常重要的一部分工作，然而随着医护人员工作难度以及工作量的不断增加，他们根本没有时间再去参与相应的培训学习活动，而这已经影响到了其专业技能的全面提升。③日常工作中，其实院方对于医护人员和相关专业技术人才的使用也出现了“重使用、轻培养”的错误倾向，这是造成医院人才梯队建设不完善的主要原因，终将会影响到医院的转型发展。现代人力资源管理视角下，医院其实也应当建立起相应的激励机制，以提高医护人员的工作积极性，必要时还应当让患者参与到对于医护人员的评价之中，进而对其工作表现、绩效进行更加全面的量化分析。现阶段，部分医院中仍存在着“吃大锅饭”“干多干少”一个样的思想，而且在医护人员的奖金、补贴发放中资历、职称也是最主要的衡量标准。相反，医护人员的工作表现、工作态度、工体业绩以及实际工作能力却被放到了相对次要的位置，这种做法造成了基层医护人员的诸多不满。此外，还有很多医院在人力资源管理改革中只强调了医护人员的薪资福利待遇，却没有重视医院文化、先进个人表彰等方面的精神激励，这也已经影响到了医院医护人员队伍的稳定性，更在医院内部造成了不良风气。

二、“互联网+”时代医院人力资源管理工作的特点

摘要：在新的社会形势下，人力资源在企业发展中发挥着日趋重要的作用。但一些企业在人力资源管理过程中依然沿用落后的思想观念，采取传统的管理方式，导致人力资源管理的效率得不到提高，阻碍了人力资源价值的发挥。而战略性人力资源管理有机结合了人力资源管理与战略管理工作，通过两者的动态协同，可有效推动企业的健康持续发展。因此，企业要积极转变人力资源管理理念，探索性地构建战略性人力资源管理模式。

关键词：企业；战略性；人力资源管理；模式；管理理念；策略

进入新时代，企业的生存发展环境显著改变，相较于技术、资本等要素，人力资源在企业发展中占据着重要的地位。虽然大部分企业已经将战略管理推行于投资决策、市场营销等活动中，但并没有在企业战略中纳入人力资源管理的内容，导致人力资源管理的地位、效果等受到影响。面对这种情况，为进一步提高企业人力资源管理效率，切实凸显人才的创造价值，要积极构建战略性人力资源管理模式，提升企业的综合竞争力。

1战略性人力资源管理的内涵

具体来讲，战略性人力资源指的是有机结合企业战略与人力资源管理，系统计划、管理人力资源的各项活动。此种理念下，企业在制定战略时，人力资源管理者深度参与进来，对企业内外部环境进行全面分析，制定企业人力资源管理目标，而且通过一系列职能活动的实施，促使企业目标与人力资源管理目标得以实现。通常情况下，可从以下这些方面进行分析：第一，以人为本。战略性人力资源管理充分重视人力的价值，要求于企业发展战略层面上获取人力资源，系统化管理人力资源，发掘人力的潜能与价值。第二，与战略契合。从外部契合角度来讲，要统一人力资源管理战略与企业战略，将组织的动态性纳入考虑范围，保证战略符合组织特征。从内部契合角度来讲，要求统一开发、执行互补的人力资源管理，促使人力资源管理政策、实践之间的内部一致性得以实现[1]。通过战略性人力资源管理能够明确管理过程中面临的挑战及体系运行中暴露的不足，将人力资源愿景目标勾勒出来，制定符合企业战略的可行性措施，且全面评价、监控各项措施的执行情况，形成完整的战略性人力资源管理模式。

2企业战略性人力资源管理模式的构建意义

人力资源虽然价值巨大，但难以直接转化为企业利润、绩效等，只有做好人力资源管理工作，才能提高企业的绩效水平，顺利实现企业战略目标。因此，要构建符合企业发展要求的战略性人力资源管理模式，这样人力资源的作用才能真正得到发挥。

1企业党建思想政治工作的现状

1.1党建思想政治活动在企业中被弱化

现如今，相当多的企业为了追求利益最大化，在日常经营发展中只注重企业的经营生产，时常忽视企业的党建思想政治工作，由此导致企业员工的素质高低不齐。与此同时，尽管企业的党建思想政治工作时常展开，却以生产为中心，只是重视实际问题的解决而忽视了综合素质教育工作。虽然这种活动能够提高企业的经济效益，但是却也面临着企业新的挑战。在这种情况下，为了适应社会的新的发展趋势，提高员工的综合素质，需要加强企业的党建思想政治工作的建设，不断引导员工树立正确、科学的人生观，促进企业的有序发展。

1.2党建思想政治工作不够深入

近年来，随着西方文化的不断渗入，我国企业的发展受到了西方国家价值观和人生观各方面因素的影响。因此，有些企业的工作人员缺乏坚定的信念，这体现了企业党建思想政治工作不够深入。具体表现在两个方面：一是部分员工虽然在业务中能够履行自身职责，但是缺乏争创一流业绩的进取精神；二是员工只满足于做好本身份内的事情，缺乏工作的积极性，更无法提及增强创新意识，由此员工的业务知识和业务技能也只停留在原有水平，并不愿主动的拓展自身潜能。

1.3缺乏高素质的党建思想政治队伍

目前来说，企业缺乏一支高素质的党建思想政治队伍，主要体现在党组织人员的文化结构不合理、年龄普遍较大。这种情况，不仅不利于企业的有效管理，使得党建思想政治工作无法充分发挥自身的价值导向，并且还使得企业的员工素质低下，无法充分满足企业的发展需求。

一、主要做法

一是抓宣传动员，确保有序推进。富源县委组织部每月召开一次全县非公经济组织党建工作联席会议，重点研究非公企业党组织为什么要建、怎样建、建了如何发挥作用三个方面的问题，有效提高了业主对非公企业党建工作的认识。并印发了“基层组织建设年”宣传材料，大力宣传，引导帮助“隐形党员”主动亮明身份找组织。对组建党组织心存顾虑的企业挂片领导做到亲自上门，进行深入沟通和分类指导，充分调动企业主支持建立党组织的积极性和主动性，为开辟非公企业党建阵地打下了扎实的基础。二是抓调查核对，确保情况清、底子明。

随着基础设施有效改善，该镇非公有制企业快速发展，规模以上企业相继落户富源县，党员流动较为频繁，为此，县委组织部组织专门力量对全县范围内非公企业进行全面的调查摸底，一是结合企业年检和个体工商户验照对全县非公经济组织进行全面摸底排查；二是按照先实体后商贸、先大后小、先易后难的工作思路，对规模以上非公有制实体企业进行重点走访。做到企业个数、业主身份、企业性质、经营效益、组织情况、职工人数、党员情况、隶属关系“八清”。三是抓集中组建，确保应建尽建。在全面调查摸底、建立工作台帐的基础上，富源县委按照“因地制宜、灵活设置、规范建设、发挥作用”的原则，成立三个指导督查组，派驻党建指导员100余名名，划拔经费50万元，通过单独组建、联合组建、挂靠组建等方式，集中力量组建非公党组织，确保应建尽建。四是建立健全非公党建工作联席会议制度。县委组织部每两月召开1次由非公有制经济组织和社会组织和有关单位负责人参加的联席会议，听取各党组织工作情况汇报，通报工作情况，研究解决有关问题；二是加强各乡镇党委与当地非公有制经济组织和社会组织党组织横向沟通联系，每月召开1次联席会议，共同研究探讨促进非公有制经济组织和社会组织发展的办法措施，总结交流经验，协同调处纠纷，努力为非公有制经济组织和社会组织发展服务。五是优化组织设置模式，加强组织规范管理。按照有利于加强党员管理、有利于党员参加活动、有利于发挥党员作用的原则，合理设置基层党组织。对具备条件的非公有制经济组织和新社会组织，按照《中国共产党章程》和《公司法》的规定及时建立党组织；对规模较小的非公经济组织和新社会组织中的党员，按照地域相近、方便组织生活的原则，实行组织关系挂靠管理或建立联合党支部；加大在人员密集、党员集中的非公企业、中介组织等建立党组织的力度。按照属地管理的原则，进一步理顺基层党组织隶属关系，建立“条块结合、集中管理”的非公经济组织和新社会组织党组织管理体系。

为便于集中管理，新建的规模以上非公企业党组织隶属于乡镇镇党委，由乡镇党委直接考核管理。坚持一手抓组建，一手抓规范，非公经济组织和新社会组织按照《公司法》第十九条的规定，为党组织提供经费、场地等必要的活动条件。按照“六有”基本标准创建党组织，对已建立的基层党组织，加强规范管理，认真落实发展党员、“”、民主评议党员、工作报告、党费收缴等制度。对软弱涣散、工作不力的党组织班子成员及时进行调整，对制度不健全、工作不落实、执行不到位的进行整顿。县委有重点、有计划地从县直机关和乡镇中选拔部分党员干部派驻非公经济组织和新社会组织担任党建指导员，帮助开展党建工作，尽力解决企业发展建设中的实际问题，规范非公经济组织和新社会组织党组织建设。六是找准工作切入点，确保发挥作用。对已建立的党支部，要求结合实际找准工作切入点，紧紧围绕企业的生产经营，把党的建设和解决企业发展中的问题有机结合起来，创新发挥作用的活动载体。

祥达煤矿在围墙建设中与后头冲2户村民发生边界纠纷，村民阻止施工，煤矿党支部迅即发挥组织作用，党支部书记赵雄带领3名党员进村入户做群众工作，经过两天的努力协调，村民思想通了，围墙建设顺利按时完工，这为以党建活动促进企业发展起到了良好的示范作用。在非公党建中广泛开展党员“三有”（关键岗位有党员、模范骨干有党员、困难面前有党员）、“三展示”（展示身份、展示作用、展示形象）、“三服务”（服务职工、服务企业、服务社会）为主要内容的“三有三展示三服务”主题实践活动，有效体现党组织的力量与作用，以党建活动促进企业发展，以企业发展巩固党建成果，努力实现企农双赢、村企和谐发展。八是加大党建投入力度，建立健全绩效考核保障机制。县委设立非公经济组织和新社会组织党建工作专项经费，按每年不少于100万列入财政预算，并且根据基层党建工作需要、经济发展水平和党组织数质量变化逐步加大投入。非公经济组织和新社会组织党建工作专项经费主要用于党组织建设、党员教育培训、党建工作补贴、重要党建工作会议和活动等。根据（富办发〔2012〕1号）文件精神，鼓励非公经济组织和新社会组织党组织开展、参与示范点创建和党务工作创新，对承担示范点创建、创新课题调研等任务的非公经济组织和新社会组织党组织，县委根据实际情给予相应的经费补助；对新建并验收合格的非公经济组织和新社会组织党组织，根据党员人数和组织架构，一次性给予2000—5000元的奖励补助；对非公经济组织和新社会组织党组织负责人和专干，经考核合格的，给予不少于3000元/年/人的岗位补助。同时要求非公经济组织和新社会组织将党建经费按职工工资总额的0.5%纳入单位预算、党建目标纳入企业发展规划、党建工作纳入企业绩效考核。县委还制定出台了《非公经济组织和新社会组织党组织管理考核办法》，从党员和职工最关心、最直接、最现实的利益问题出发，科学制定任期目标和年度目标，通过明晰目标责任、严格业绩考评、开展职工满意度测评等措施进行绩效考核，考核结果要向出资人、基层党员和群众公布，考核结果与所在企业的评优评先直接挂钩，对没有完成目标任务、整体软弱涣散、领导能力不强、责任意识淡化、工作作风不实、群众反映差的基层党组织进行整顿，对其领导班子进行调整，对工作不力、群众评价低的班子成员进行诫勉谈话。同时镇党委统战办将非公经济代表人士是否重视支持党建工作纳入对其的综合评价体系内容，作为政治安排推荐和评先评优的重要依据之一。

二、存在的问题

1、缺少优秀的“一把手”。非公党组织书记主要有“内选”和“外派”两个方面：对于“内选”，绝大多数企业内部党员“份额”小，政治意识较为淡薄，能胜任党务工作岗位的不多，从数量上限制了党组织书记的遴选范围，所以往往采取“矮子里面选将军”的办法勉强选拔，仓促上马；对于“外派”，由于辖区内的企业都是专业性较强的煤炭企业，“外派”对企业的安全生产要求不能在短时间内掌握，在企业内就难以开展工作。这样的矛盾情况导致不少党组织组建后不能开展活动，无法形成抓党建促企业发展，企业发展强党建的工作格局，形同虚设。

1、职业素质的内涵及职业素质教育的意义

1．1职业素质的内涵。

高等职业教育，简称高职教育作为一种针对职业岗位的专门教育，在对学生进行基本知识传授的同时，依据职业岗位需求，进行各种职业知识培训和职业技能教育，其核心目标是培养和提高学生的职业素质，职业素质的质量是高职人才培养质量的关键。职业素质是人们在职业活动中所应遵守的行为规范，它是后天通过教育或者受到环境影响而形成的一种较为稳定的品质，是从事具体职业领域工作的人所必须具备的条件。职业素质包括优秀的道德品质、健康的身体素质和心理素质、良好的沟通与协作能力、强烈的竞争和创新意识、职业发展学习能力、信息技术应用能力、扎实的专业技能等。职业素质具有职业性、稳定性、内在性、整体性、发展性等基本特征。一般来说，高职学生能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于职业素质，职业素质越高，获得成功的机会就越多。

1．2职业素质教育的意义。

高职教育的指导方向是以就业为导向，大学生就业能力一直是高职教育质量评估的重要指标。高职教育不仅要着眼于学生的初次就业率，更要着眼于学生的就业质量，着眼于学生的可持续发展。随着高等教育体制改革不断深化，我国高等教育由精英教育转变为大众化教育，导致高校毕业生就业市场竞争更加激烈，用人单位对员工的基本素质要求越来越高，在招聘过程中不但注重大学生的专业技术能力、沟通能力、团队协作意识、竞争和创新意识等方法能力，更注重大学生的爱岗敬业、吃苦耐劳、热爱祖国等公民素质，因此，对于高职学生实施职业素质教育已经成为刻不容缓的任务。只有实施职业素质教育，学生应聘时在通过了专业能力测试后，还能在沟通能力、诚信、积极努力的工作态度等方面有良好的表现，也必然在就业市场上拥有极大的竞争优势，被录用的可能性会大大提高;在顺利进入用人单位之后，能较快地适应职业岗位的要求，成为企业的骨干人才，为自己职业生涯的可持续发展打下坚实的基础。

2、高职学生职业素质教育现状分析

2．1高职学生职业素质现状分析。