压力情绪管理范例

【摘要】分析耳鼻咽喉科门诊护士的压力来源及所引发的不良情绪反应，帮助护士正确认识压力，指导进行有效的情绪管理，提高护士应对压力的能力，提升门诊护理服务质量。

【关键词】耳鼻咽喉科；压力；情绪管理

随着社会飞速发展，患者及家属对医疗护理服务的质量要求越来越高，门诊作为医院第一窗口，护理人员在工作中会遇到各种状况，所承受的压力及职业风险越来越大。过大的压力导致情绪不稳定，而不稳定的情绪会造成工作效率低下，影响身心健康。情绪管理就是善于掌握自我，善于调节情绪，对生活中的矛盾和事件所引起的反应能适当的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态[1]。护士如何正确的面对压力，辨认情绪、分析情绪和管理好情绪，并保持身心愉悦，充满自信，把正向、良好情绪感染给身边的工作人员和患者是我们需要探讨的问题。

一、压力源及情绪反应

1、门诊患者的特点：耳鼻咽喉科疾病特点为多病种，发病器官多，多呈阻塞性、交叉性，互相关联和影响，加之患者多疼痛不适，特别是初诊患者对就诊环境及流程感到陌生，容易产生焦虑、恐惧、烦躁心理。部分患者由于缺乏对疾病的了解，对医护人员依从性较差。护士在遭受患者或家属误会、不理解和责难时，往往会沉不住气与他们辩解，并时常感到委屈和不满。

2、环境因素：作为大型三级甲等医院门诊人流量大，不仅就诊患者多，而且大量陪伴人员聚集在门诊，造成门诊拥挤，环境嘈杂，以致有的护士难以应对，出现急躁情绪。

3、护患沟通缺失：由于人员不足，工作量大，较大的工作压力使护士态度生硬，性急口快，缺乏耐心，缺乏与患者进行充分和深入沟通的时间，容易导致患者和家属不满，为护患纠纷埋下隐患。

摘要：目的探究情绪调节管理理论在外科护理管理中的应用成效。方法选择2017年7月－2018年6月莒南县中医医院外科病区全体护士，根据时期进行分组，将2017年7月－2017年12月设为对照组，2018年1月－2018年6月设为观察组，对照组采用传统管理方案，观察组则实施情绪调节管理，对比两组护士的压力应对情况，并评价两组护士的主观幸福感得分情况。结果观察组护士在解决问题、求助、合理化、退避、自责、幻想评分上与对照组均有显著差异（均P＜0.05）；观察组护士的健康担忧、精力、紧张情绪、幸福感总分与对照组相比，均有显著差异（均P＜0.05）。结论在外科护理管理中应用情绪调节管理理论，能够有效减少护士的工作压力，提升护士的主观幸福感，值得在临床上应用。

关键词：外科；护理管理；情绪调节管理

情绪调节管理理论是对个体情绪状态，及情绪的认知、引导、控制、协调内容进行研究的一套管理理论，能够充分挖掘个体情绪智商，从而提高驾驭自身情绪的能力，来确保个体保持良好情绪状态，实现良好管理效果的一种先进管理方案[1]。护理工作内容相对特殊，加上目前护理资源普遍缺乏，护士的工作压力较大，如果不能有效控制自身情绪，不但会导致工作质量下降，更有可能引发护患纠纷[2]。传统管理制度中更多的是对护士的工作行为进行管控，对护士的情绪状况重视不足，这是限制护理管理质量进一步提升的重要原因。本文就情绪调节管理理论在外科护理管理中的应用效果进行了研究评价，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选择2017年7月－2018年6月莒南县中医医院外科病区全体护士，根据时期进行分组，将2017年7月－2017年12月设为对照组，2018年1月－2018年6月设为观察组。本次纳入护士17名，均为女性，年龄21～48岁，平均（29.4±5.6）岁，护龄1～23年，平均（5.6±1.4）年，学历包括大专12名，本科5名，职称包括护士4名，护师11名，主管护师2名。

1.2纳入及排除标准

摘要：工作压力的压力源来源于工作，不良情绪也会表现在工作之中，笔者通过文献参考和自身工作经历，对工作压力的相关概念进行厘定，总结出高校图书馆工作中，图书馆馆员常见的恐惧、焦虑、暴躁、厌倦等不良情绪，并且针对不良情绪提出解决不良情绪的相应对策，以期图书馆员能够认知、调控和适应压力环境下的情绪管理。

关键词：工作压力;图书馆员;情绪;管理

1问题的提出

工作压力存在于各行各业中，工作压力对每个人而言都是重要和敏感的，尤其是对图书馆员的情绪的影响也是至关重要的。随着高校改革的进一步深化，尤其是高校图书馆员由咨询馆员到学科馆员、嵌入式馆员、云图书馆员和数据图书馆员的各个技术分支的发展过程中，不单单是晋升职称的压力日益加剧，更多是服务项目由外而内，迫使馆员在实际工作中要不断的提高工作技术，服务水平和工作热情。“在信息技术飞速发展的今天，人才是知识的载体，推动图书馆发展与前进的根本动力是人，而不是物。”[1]图书馆员作为图书馆具体工作的实施者、组织者和指导者，由原先的“看门守摊、守株待兔”到如今的主动为读者受众提供前沿科技信息和教育资源，在行为模式上有很大的转变。而且馆员的概念不单单是外界单纯认为的借阅范畴的工作人员，还包括办公室和其他行政工作人员。因此，笔者基于文献阅读、自身工作经历和同事访谈，归纳出工作压力对于个人情绪影响的来源，表现以及应对策略。据此来探讨高校图书馆工作压力对图书馆员的情绪管理。

2概念的厘定

压力：压力属于心理学范畴，但是它来源于物理概念，是心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程，是个人和群体心理紧张程度的主观感受。包括生物性压力源、精神性压力源、社会环境性等压力源。本文笔者探讨的压力源来自于社会环境中的高校图书馆工作压力。工作压力：工作压力是指因工作负担加大、生产岗位和责任变换、工作责任增加或改变等对人身心产生的紧迫感。压力是一把“双刃剑”，既是一种大的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。图书馆员的工作压力则是图书馆员面对工作或者与工作相关的事件的行为状态和心理认可程度，可以表现为压力情境下的正面或者负面的应激反应。情绪：情绪，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态，是对一系列主观认知经验的通称，包括喜、怒、哀、乐、惊、思、悲、恐等一系列状态。作为心理学研究的状态，有理性主义学派、认知理论学派和行为主义学派等等。笔者探讨的情绪是行为主义学派当中的情绪可控的方面。情绪管理：指通过对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，进一步对个体和群体中的自身情绪和他人情绪加深认识，以便培养驾驭情绪的能力，并由此产生良好的管理效果，确保个体和群体保持良好的情绪状态。

3图书馆工作压力中，馆员常见的不良情绪

一、企业情绪管理的作用

第一，可以缓解员工的精神压力。我国社会正处在高速发展的阶段，技术突飞猛进，变革深入到社会、企业的各个层面，竞争日趋激烈，再加上企业员工工作量一般较大，工作任务的较繁重，绩效考核要求严格，在这样的宏观和微观环境下，员工的工作压力和心理压力普遍较大，员工往往处在压力过大的情境中工作，这种过大的压力，会对员工的身心造成巨大的影响，增加员工的精神负担。情绪管理的直接目的就是调节和影响员工的工作情绪，高效的企业情绪管理可以有效地缓解员工的工作压力，让员工有一个良好的精神状态，将压力转化为工作的动力，使员工以一种积极的精神面貌来工作。

第二，可以营造良好的工作氛围，提高员工的工作积极性和工作效率。企业要实现自身的目标，要看员工的工作自觉性和工作效率。管理制度可以约束员工的工作行为，而员工的工作积极性和工作效率主要是由员工个人的精神状态和对企业的态度决定的。企业做好情绪管理工作，可以在工作环境中形成一个良好的氛围，使员工在心情愉快、人际关系和谐的状态下工作。在这种和谐、愉快、融洽的状态下工作的员工，会有更高的工作主动性和工作热情，员工的使命感和责任感也会更强，工作效率也会大为提高。

第三，增强企业凝聚力。凝聚力是企业的一种软实力，凝聚力强的企业，克服经营中的困难的能力就越强，在竞争激烈的市场竞争中也就越富有战斗力。现代企业，注重分工和协作，需要各个部门、各个员工的共同配合。一个企业的成功，必定是员工共同努力的结果。企业情绪管理要求员工之间以及领导层和员工之间的积极沟通，相互之间加强理解和配合，在企业内部形成良好的工作情绪，各成员之间的沟通和理解会全体成员团结在一起，形成一个高效的工作团队，企业的凝聚力也会得到加强。

二、企业情绪管理的策略

第一，在企业管理层中树立情绪管理的观念。在企业经营管理过程中，管理层往往更加注重成本、利润、效率等直接业绩指标。情绪管理对企业业绩的影响主要是间接的，这导致很多企业管理者对情绪管理不够重视。企业情绪管理要想取得实质的效果，必须要获得企业管理层的重视。管理者应该认识到企业情绪管理的意义和价值，理解情绪管理的重要作用，才能主动地在管理实践中有效地开展情绪管理。

第二，强化企业管理制度建设。要把企业情绪管理确定为管理者日常管理工作内容之一。把情绪管理的内容和方法制度化，从制度上保障情绪管理的顺利开展，形成情绪管理的长效机制，从制度层面来保证情绪管理的效率。制度建设的内容很多，不仅要包括情绪管理制度，也要包括影响员工工作态度和积极性的激励制度、薪酬制度、绩效考核制度等，确保员工在公平、和谐的环境中工作。

摘要：新冠病毒肺炎疫情使当今时代的UVCA特性更加凸显，企业员工面临工作难度提升、职场竞争加剧、工作生活失衡等诸多挑战和压力。面对新挑战，管理者们需要主动应对，敏锐于对员工身心状态的洞察和调整，采取合宜的策略对员工进行情绪辅导，帮助其化压力为动力，积极应对挑战并从中成长。文章提出了“敏于觉察”“坦然接纳”和“积极调整”三步走的企业员工情绪辅导策略，供管理者们参考。

关键词：情绪管理；辅导；员工管理

新冠病毒肺炎疫情使当今时代的UVCA特性更加凸显，企业员工普遍面临工作难度提升、职场竞争加剧、工作生活失衡等诸多挑战。面临新挑战，管理者们该如何通过有效的情绪辅导帮助员工积极应对挑战并从中成长呢？管理者可以通过“敏于觉察”“坦然接纳”和“积极调整”三步走的情绪辅导策略，来帮助员工面对压力和情绪反应。

一、敏于觉察

“敏于觉察”是指管理者要对员工的压力水平和情绪反应有敏锐的观察和感知。传统上，大多数管理者在工作中的关注点是完成任务。如今，在原本市场竞争加剧和技术更迭加速的挤压下，又加上了疫情防控这重压力，管理者们更倾向以解决问题为导向，容易忽略自身和员工的压力和情绪状态，甚至会认为工作中需要“隔离”情绪以免妨碍做事。根据《中国职场压力报告2021》，由于不稳定的环境给员工带来的影响，2021年，职场人的压力指数在过去3年的平均水平6的基础上继续升高至7.26。可见，工作压力已经不容忽视。过高的压力水平会导致一系列的情绪反应，不加以妥善处理，必会影响工作效率、人际沟通和团队合作。情绪其实无法“隔离”，因为情绪是人挥之不去的一部分，“心情”和“事情”是交织在一起的，情绪处理不好，一定会影响任务的完成。所以，管理者若最终要更高效地解决问题、完成任务，需要放下急于解决问题的心态，先关注和了解下属的情绪状态，先解决“心情”,再解决“事情”。管理者可以通过多种途径觉察员工的情绪状态。首先，管理者可以通过员工的表情和身体反应来觉察，如：员工面临过大压力易出现的急躁、焦虑、沮丧等情绪，若用心观察，是可以从员工相应的面部表情和肢体反应感知到的；其次，管理者可以通过员工的言行推测，如：若员工注意力难以集中或说话容易“带刺”，说明员工有焦虑的情绪；第三，管理者可以通过了解当时的情境来感同身受，比如当员工被客户无礼责骂后，敏感的管理者在了解情况后是可以去体会员工气愤和郁闷的情绪的。管理者可以学习相应的情绪觉察技巧，但更重要的是要养成深入观察员工的习惯，做个“有心人”，这样才能对员工的情绪状态敏感，做到“敏锐觉察”。

二、坦然接纳

“坦然接纳”是指管理者要放下可能的成见，接受员工的情绪及其背后的东西。负面情绪通常令人不舒服，面对员工的压力和情绪反应，大多数管理者的本能反应是想回避或者否定。当员工的情绪影响其工作状态时，管理者希望员工能“隔离”情绪，要求其不能把“情绪”带到工作中来，要保持理智；当员工的情绪反应和管理者期待的不一致时，有些管理者会感到不解，甚至责备员工不应该有这种情绪。管理者需要认识到情绪是人天然的一部分，同样的事情不同的人可能会有不同的情绪反应；情绪反应是员工不能掌控的，但员工可以学习如何进行合宜的情绪表达。有了这样的科学认知，管理者就能坦然接纳员工的情绪状态，并愿意进一步了解情绪背后员工的内心想法和期望，为有效引导员工合宜表达情绪打下基础。人人都希望自己在挑战面前是淡定和思路清晰的，但大多数人的本能反应却通常是心慌意乱的。根据研究，在面临压力时，大脑的理性思维部分容易陷入“短路”，这时首先需要做的就是“安抚”情绪，使大脑恢复正常运作。当管理者愿意接纳员工在压力面前的本相就是无法“淡定”、因此也不能“理智”思考时，员工就可以放下慌乱的情绪，他们的理性就可以正常运作，更切合实际地去解决面对的问题。具体怎么做呢？其实很简单，当管理者觉察到员工的负面情绪时，可以用语言帮助他把情绪“标明”出来，如可以对员工说：“看起来你有些担心，是吗？”“你一下子有些慌乱，是吗？”“你希望能够厘清思路，是吗？”。当员工感受到自己的情绪被管理者了解和接纳，他就能放下情绪了。同时，当员工有负面情绪时，思维也容易负面，倾向于过度停留在糟糕的情况上，而非其期望的状态。管理者可以进一步用类似“在这当中，你真正想要的是什么？”的提问把员工的思维转向正面、把注意力转移到未来的“想要”而非现状，从而帮助员工的情绪状态和能量发生积极转变，推进问题解决。

1研究方法

1.1研究被试

对300名参与重庆市国培的中职教师进行随机抽样调查，这些中职教师分别来自黑龙江、福建、江苏、广东、山西、山东、河南、新疆、甘肃、云南、贵州、四川、重庆等省、自治区和直辖市。收回有效问卷268份，有效率89.33%。

1.2研究工具

（1）采用王静编制的《角色压力量表》。问卷采用5级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”5个选项。经探索性因素分析，问卷的Cronbach系数在0.285~0.727之间。经过验证性因素分析拟合度较好。信度分析的α系数为0.898，分量表α系数分为0.907，0.876，0.931。量表包括角色模糊、角色冲突、角色负荷3个维度，共22个题项。（2）采用杨杰编制的《教师的情绪管理能力问卷》。问卷采用5级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”5个选项。经信度分析，总问卷同质性信度为0.8837，各因素同质性信度在0.6903~0.8251之间，总问卷分半信度为0.7914，各因素分半信度在0.6105~0.8702之间。经效度分析，各因素与问卷总分间相关系数在0.648~0.814之间，问卷同质性较好；各个因素与问卷总分间相关系数在0.049~0.322之间，各因素间具有一定的独立性,问卷结构效度合理。问卷包括情绪调控力、情绪理解力、情绪辨识力和情绪运用力4个维度，共29个题项。

1.3统计工具

运用spss19.0软件对所有数据进行统计和分析。

摘要：

员工的情绪直接关系到一个单位的安全生产。情绪管理成为促进安全生产的重要手段。作者从引起不良情绪的原因谈起，分析了父母单位的做法，研究了加强员工情绪管理的对策。

关键词：

情绪管理；安全；实践；应用

0引言

情绪，是人的感觉、思想和行为综合的心理和生理状态，是对外界刺激所产生的心理反应，如：喜、怒、哀、乐等。情绪管理，就是指通过研究个体和群体，对自身情绪和他人情绪的认知、协调、引导和控制,从而使个体和群体保持良好的情绪状态,并由此产生良好管理效果的一种现代管理方法。说人的情绪与安全生产有着密切的关系，那是因为，如果人的情绪稳定，心态平和，就会认真工作、细致干事、平平安安；反之，如果人的情绪浮躁，心绪不宁，工作起来势必就会手忙脚乱，甚至导致安全事故的发生。因此说,辨认员工情绪,分析影响情绪变化的因素,进而加强情绪管理,对减少员工个体和群体情绪压力，激发员工潜能，促进安全生产、促进组织和谐等具有非常重要的意义。下面，笔者通过暑期调查，就情绪管理在安全生产中的实践与应用粗浅地谈几点认识。

1员工情绪波动的因素分析

曾国藩在经历了官场的无数诽谤攻击和排挤后顿悟“坦坦荡荡，虽逆境亦畅天怀”的人生大智，和曾国藩一样，人生不如意之事十有八九，在逆境中仍然能够保持良好的情绪是十分重要的，因此，遇到棘手的事情，必须从管控自身情绪下功夫，做到遇事冷静、合理控制自己的情绪。在当今知识经济飞速发展、推崇人治与法治融会贯通的时代背景下，领导者如何使高压下的员工工作状态及其情绪处于积极状态，成为一大难题。企业员工真正能做到临危不惧、遇事不乱、及时调整自己情绪的人少之又少，甚至连管理人员也缺乏调节自身情绪的功力。因此，如何才能抑制不良情绪滋长、摒弃消极情绪成为企业管理者和员工应该学习的一门必修课。

一、人治思维浓厚的环境下员工情绪滋长现象之我见

1.放不下的官架子。在现今企业中，管理者由于受到权力、地位等因素的影响，自认为高人一等，不屑于和企业员工平等相处，在员工面前摆出一副高高在上、不可侵犯的姿态，这种姿态对于员工来讲，无疑加重了他们与管理者之间的隔阂。对于员工而言，因为一直不被领导看好和理解，就会丧失工作动力，失去工作积极性，从而导致负面情绪出现。

2.面对挫折，难以化压力为动力。当今社会生活节奏加快，使有些员工无论在工作上还是在生活中都压力倍增，甚至会觉得喘不过气来，繁重的“连轴转”工作以及工作中存在的摩擦、疲劳、沮丧等行为无意间加重了其压力。尤其对于社会经济大变革时代的管理者而言，在高要求、高标准的环境下压力感剧增。压力像癌细胞一样，管理者若不能及时调节自身压力，将压力变为前进的动力，就会导致员工也成为压力的“携带者”，如此，将极大地削弱整个组织群体的员工士气，产生大量消极情绪，造成极大的隐患。

3.管理者只看重结果，忽略过程。“成者王侯败者寇”的现象在企业中并不罕见，一般来说，业绩出色的人才往往容易受到管理者的偏袒，而那些有失败、过失记录的人才，则多少会在管理者心中留有一些污点。很多时候并非员工没有努力，而是积极投入却没有达到预期结果，但由于企业管理者只注重结果而忽略员工努力的过程，对员工的心理感受不予理睬，对没有达到预期结果的员工常以“无能”加以评判，对于达成既定目标的员工则进行能力上的肯定。这种不重视过程的做法，会让暂时失败的员工认为自己无论怎样努力都是徒劳无功的，并由此产生抱怨情绪，失去上进心，挫伤其工作的积极性。管理者只重视目标的达成，会让员工只是想方设法地完成工作，在一定程度上会导致员工出现投机取巧、走捷径等弄虚作假行为，由于内心的不踏实，其心理上会产生焦躁不安的紧张情绪。

4.对员工的激励缺乏公平公正。大多数管理者因为受到官本位意识与功利主义的影响，喜欢对为企业做出贡献的人进行巨大的精神或物质激励，却往往忽视了其他员工所做的贡献，严重挫伤了幕后工作者的工作积极性，奖励标准与措施不够合情合理，易使员工产生不公平情绪。也有部分企业在对员工进行激励时，只考虑到对为企业做出贡献的员工给予物质激励，却忽略了对业绩稍差的员工进行精神激励。“投桃报李”“以心换心”是每个人都具备的情感，但当管理者做出的表现令员工寒心时，“离心”的情绪便很容易产生。更有甚者，个别企业承诺好的员工奖赏，却总是拖拖拉拉不肯发放，从而导致员工对管理层不再信任，产生失望、怀疑的心理情绪。

5.沟通不畅，导致误会冲突出现。企业管理者与员工的沟通情况能够直接影响到企业的发展、员工的情绪。大多数的企业管理者都拥有强烈的自我主张，虽然这种主张一定程度上可以提升企业员工的工作效率，但如果管理者的这种心态过重，不愿意听取员工的意见，一意孤行，就会挫伤员工建言的热情，导致工作受挫。员工与管理者、管理者与管理者、员工与员工之间不能够保持有效的沟通，就会导致企业中误会、怀疑、猜忌不断产生，甚至产生冲突。高高在上、官僚主义的不良思想在企业中广泛存在，也就导致管理层不愿意深入基层聆听员工的意见建议，造成员工情绪低落，负面情绪滋长。