薪资管理体系范例

一、建立科学合理的薪酬管理体系的重要意义和作用

当前社会，知识经济飞速发展，科学技术是第一生产力，科学技术的发展离不开人才的发展，企业的发展核心就是人才的发展。人力资源管理的重要性已经被越来越多的企业认识到，在市场经济快速发展的当下，企业要想获得一定的竞争优势，就离不开人力资源的有效支撑，企业的竞争说白了就是人才的竞争。但是就当下我国企业的人力资源管理来说，在管理的方式以及理念上还是非常欠缺的。要想改变这一现状，就应该树立正确的人力资源管理理念，建立科学的薪酬管理体系，促进企业的健康稳定发展。

二、如何建立科学合理的企业薪酬管理体系

（一）要从多个方面进行考虑，充分发挥薪酬待遇的激励作用

从经济学的理论中我们得出一个结论，那就是经济性的刺激是人们所受到的最基本的激励，员工在日常的工作中是否努力最直接有效的激励方式就是薪酬和金钱的奖励，所以作为一个企业来说，要想快速提高职工的工作积极性，最重要有效的实现的方法就是提高他们的经济性报酬。随着现在经济水平的不断提高，人们的生活水平也在不断提高，薪酬激励和物质之间的变化趋势也逐渐弱化，所以在管理体制创建的时候要将内容不断进行丰富。

（二）要注重对于关键性人才的薪酬激励

要符合人才管理上的二八原则，这个原则就是告诉我们，对于企业内部的关键位置的人才要特别关注，虽然他们的总数只占五分之一但是给企业创造的业绩会占五分之四，关键性的人才对于企业的发展是非常重要的，非常值得企业对其进行长期培养，关键人才所负责的工作并不是所有人都能胜任的，在市场的竞争中也是非常激烈的，所以企业在薪资上面要对于这些人进行倾斜，才可以留住他们。

摘要：企业薪酬管理的公平性在企业发展中是非常重要的，不仅影响员工工作的绩效，还能够推动企业的绩效管理，使企业实际发展的质量越来越高。但从目前的情况来看，企业的薪酬管理方式并不科学，没有做到公平，导致员工工作的热情不高。为此，本文在企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析方面做了一些研究，提出了有效策略，以推动企业的薪酬管理更加优化，促使企业获得更高的经济效益和利润。

关键词：薪酬管理；公平性；员工工作绩效

引言

随着时代的发展和进步，薪酬管理的公平性也逐渐深入人心，企业纷纷采取措施完善自身的薪酬制度和标准，让员工能够提高工作的热情和效率。这不仅能够促进员工对企业的信任和理解，让他们工作起来更有力量，还是优化企业绩效管理体系的有效渠道，能够促进企业的长足发展，使企业的经济效益得以提升。

一、企业薪酬管理的现状

（一）薪酬管理不够公平，员工难以提高效率

在以往的企业薪酬管理体系中，企业往往忽略了薪酬管理的公平性，这就导致了员工的心理诉求得不到满足和实现，员工作为企业各种经营管理政策的实施者，需要有足够的积极性才能够提高工作热情和工作效率，而薪酬管理不公平只会让他们失去为企业创造价值的活力。因此企业必须适当地转变以往的薪酬管理观念，把薪酬管理体系变得公平、科学，从而使员工个人和企业都发展得越来越好。

建筑施工企业工程项目具有复杂性、工业化程度低、投标竞争激烈等特点，对建筑施工企业资质、技术水平和综合管理能力要求不断提高。在“一带一路”战略背景下，越来越多的建筑施工企业走出国门，谋求海外建筑工程市场，但同样面临国内、国外行业双重竞争压力，要求建筑施工企业由传统的发展模式向技术型、管理型企业转型发展，要求建筑施工企业建立健全科学的薪酬管理体系，实现优秀人才的吸收、留住和使用，推动建筑施工企业技术创新、管理创新。本文结合建筑施工企业战略发展规划，深入分析了战略薪酬体系构建原则、构建思路和构建策略，以期为建筑施工企业薪酬管理创新提供有益参考。

一、薪酬管理体系构建任务及原则

薪酬管理体系构建前，应明确其任务，即服务于企业经营管理目标，并遵循战略性原则、公平性原则、竞争性原则和激励性原则，切实发挥薪酬管理体系激励、督促作用。

（一）薪酬管理体系构建任务

薪酬管理体系的根本性任务是激励人才，通过挖掘人才潜能，调动员工积极性，保障企业战略目标的实现。基于该目标，薪酬管理体系首先要明确“企业需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的问题；其次，要明确薪酬管理体系的导向作用，即薪酬管理向员工传递的思想，对员工行为的期望导向，实现薪酬管理体系与企业战略目标统一。

（二）薪酬管理体系构建原则

薪酬管理体系应遵循战略性原则、公平性原则、激励性原则和竞争性原则。

［摘要］产业转型升级的背景下，人才作为企业核心竞争力之一，能够使企业在市场的洪流中屹立不倒，推动着企业持续健康地向前发展。因此，在企业管理中如何通过有效的激励对人才的潜力进行挖掘，怎样对不同类型的人才进行薪资的管理，怎样留住部门核心人才等是企业在对人力资源进行管理时需要着重思考的部分。本文立足于目前企业人才激励与薪酬管理的现状，结合时代背景分析了其背后的原因，提出了人才激励与薪酬管理的优化策略，以达到企业能够充分发挥人力价值谋求更好发展的目的。

［关键词］人才激励；薪酬管理；企业

根据经济增长理论，我国的经济已经完成了从劳动密集阶段向科技人才密集阶段的跨越。简而言之，我国经济的发展不再靠低廉的劳动力推动而是转向由人才科技驱动的新态势。在此背景下，企业对于人才资源的竞争相较于以往更为激烈，对优秀的人才较过去更为渴求。落后的管理与薪资激励机制将不再适应当前人才市场的新变化，需要企业根据自己特点进行策略调整，力求留住人才，发挥人力资源的优势，帮助企业在发展中稳步前进。

1人才激励与薪酬管理意义与现状

1.1人才激励与薪酬管理意义

人才激励是指企业通过有效的激励手段，如调整薪资标准或结构等，使人才最大限度地完成企业制定的目标。薪酬管理是指用人单位根据市场和行业状况对员工的薪酬比例进行调整，如薪酬中的底薪和相应业绩指标等。人才激励与薪酬管理作为企业发掘人才潜力的手段，能够对员工的日常行为和工作态度产生影响，从而使其更好地为企业战略目标服务。在企业对人力资源潜力的发掘过程中，有效的薪酬管理能够使人才激励的效果最优化，有利于企业文化的建设，吸引到更多的人才，优化后的人才激励策略又能促使薪酬管理的工作有序开展，充分调动人才的进取性，二者相辅相成，促使企业长期处于良性、稳定的发展。

1.2人才激励与薪酬管理现状

摘要：本文主要对现阶段事业单位薪酬管理中存在的主要问题进行细致分析，在此基础上结合现代事业单位薪酬管理的相关理论与实践经验，提出现代事业单位薪酬管理的优化措施，旨在全面实现事业单位的经济目标与推进事业单位的长久发展，为事业单位的经营管理提供一定的指导意义，仅供参考。

关键词：薪酬管理；事业薪酬；管理问题；优化措施

前言

薪酬指企业职工在进行劳动、履行责任并完成企业所分配的任务之后，所取得的经济的回报薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬主要包括内在报酬与外在报酬，比如工资、奖金、福利、各种补贴以及人力资源市场的供求关系等等。狭义的薪酬指职工劳动付出所得到的报酬，比如工资、奖金等等。薪酬管理是以激励为目的的监督机制，是人力资源管理的一项重要内容，同时也留住人才的一种有效工具现代薪酬管理突破了原有的传统制度的一些缺陷，但是随着经济的发展，也产生了一些新的问题，所以只有企业不断进行人力资源创新，不断进行薪酬管理的创新，才能顺应时展的需要，更好的为行业发展服务。

1现阶段事业单位人力资源薪酬管理存在的主要问题

随着社会经济的不断深入发展，事业单位在体制方面发生了重大改变。多数事业单位逐步建构了适合本事业单位发展的现代化管理内容，一定程度上实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时问、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。然而，在体制改革不断深入的影响下，事业单位人力资源薪酬管理所面临的改革问题愈加突显，急需解决。

1.1管理理念落后，制约管理体系的发展

摘要：社会的稳步发展以及社会环境的日趋完善，现代企业也深刻认识到了企业人力资源管理在提高企业员工整体素质，优化员工薪资体系等各方面所发挥的积极作用。为了达到调动企业员工主观能动性的目的，企业人力资源管理部门必须充分重视优化和完善薪酬管理体系的重要性，紧跟新经济常态发展的脚步，探索创新企业人力资源管理中薪酬管理机制，保证企业核心竞争力的稳步提升，使得企业能够稳妥发展，为其保驾护航。

关键词：薪酬管理企业人力资源创新策略

社会不断发展以及各个行业竞争日趋激烈的同时，企业也逐渐认识到人才是现代企业经营发展不可或缺的核心要素。企业在发展过程中，必须根据自身发展的实际情况，发挥先进人力资源管理机制的优势，提高企业核心竞争力，推动企业文化建设工作的有序开展。中国倡导的社会主义特色经济发展道路，为企业的经验发展提供了广阔的空间。所以企业在经营发展过程中，必须充分重视挖掘企业内部人才的意义，构建符合企业发展需求的完整组织架构，促进企业综合实力的有效提升，推动企业的发展和壮大。

一、企业人力资源管理中薪酬管理的相关概述

人力资源管理是现代企业经营发展中常用的管理行为之一，其主要包括了员工规划、招聘、培训、发展、工资、业绩、福利等相关内容。企业在经营管理过程中，根据员工的日常工作表现，通过与员工的深度交流和沟通完善企业员工薪酬管理方案，确保员工所获得的报酬与付出呈正比。现代企业的薪酬主要以货币性薪酬与非货币性薪酬等几种形式为主。其中货币性薪酬可以理解为企业为员工提供的社会保障、生活福利、工资、津贴等，而非货币性薪酬则指的是员工弹性工作时间、个人成长、社会地位等相关内容。现代企业在制定和实施薪酬管理制度时，必须充分考虑员工的个人诉求和企业发展的实际情况，薪酬过高或过低都有可能对企业的正常经营发展产生无法挽回的影响。所以，企业人力资源管理部门必须充分重视薪酬管理对企业发展产生的积极影响，运用科学合理的薪酬管理制度，优化和完善企业的人力资源配置，提高企业员工的经济收入，刺激员工的主观能动性，为企业长期战略发展目标的实现提供制度依据。

二、企业薪酬管理存在的问题

(一)薪酬管理体系有待完善。当前大多数企业在经营管理过程中，企业的薪酬管理工作都是由管理层全权负责，而人力资源管理部门的权限则相对较小。由于企业领导层的主观因素对薪酬管理工作的成效有着决定性影响，导致很多企业在薪酬管理体系制定方面都出现了很大的片面性和局限性问题，制约了薪酬管理工作效果的提升。另外，受到企业员工与管理层认知方面差异的影响，很多企业领导层在传统运营和管理思想的影响下，未能根据员工提出的薪酬需求，转换企业现有薪酬管理理念，不仅导致企业薪酬管理体系出现了不合理的问题，而且严重挫伤了员工的工作热情，对企业的经营发展埋下了隐患。

摘要：在国民经济发展中基础性的行业是电力行业，人们的日常生活与工作需要电力能源予以维持。现代社会中各行各业的发展均不能离开电力能源的供应。尽管现代电力行业发展的速度较快，然而在电力企业中的薪酬管理方面存在一定的缺陷，这制约着企业的发展。对于当且社会的快速发展，需要对于企业内部的薪酬管理作深入的研究分析工作，推动企业的发展。

关键词：电力企业；薪酬管理；有效途径

现代科学技术比较发达，在各行业中不断涌现出了新的工艺技术与设备，这对于企业的运行效率起到了重要得推动作用，使电力企业的生存能力与竞争能力得到了有效的强化。但是这些新技术的实际应用需要高素质人才，为此电力企业需要利用高效的薪酬管理政策以及薪资的分配方式广纳人才，因此本文对于电力企业薪酬管理加强有效途径加以分析。

一、电力企业薪酬管理现状

我国的改革开放政策已经深入落实，由于新技术以及管理模式的不断创新，使得电力企业之间的竞争开始加剧。提高了市场化的程度，因此对于电力行业而言造成了史无前例的挑战。正因如此，电力企业更应该强化内部的核心竞争能力，适应于现代化市场中多样化的电力需要，巩固电力企业在市场中的占有率，强化企业的创新意识与精神，有助于扩大新领域的开发面积，积极创造新的需要，占领更大的市场面积。因此，电力企业内部需要具备一个高素质的人才团队，实现以上的企业战略目标，此时在企业内部的薪酬管理变得更加重要。所谓的薪酬是指企业内部职工在企业内部做出的积极贡献，例如创造企业成果，完成岗位职责等，获得企业的报酬。在薪酬的广义概念上讲，主要是薪资，福利，精神奖励以及奖励的薪资等。不仅是电力企业，任何一个企业均需要考虑与解决在企业内部建立合理科学公平的薪酬管理体系，然而在诸多企业中的薪酬管理体系中有着较多的缺陷，使企业无法高效的引进人才与留住人才。因此电力企业的领导人员需要考虑好建立一个与自身企业发展相适应的薪酬管理体系。

二、电力企业内部薪酬管理出现的问题

在较长的一段时间里，电力企业受到新中国前期制定的计划经济体制的影响，普遍呈现出不重视绩效的管理考核工作，这直接导致该体系的重要性不能够在企业中完全发挥，也未能促进员工提高自生的工作效率。这使电力企业的考核体系不能与企业实际的发展相适应，在设计指标考核方式的同时出现了许多的不合理的设计点，导致绩效考核在内容上没有针对性，也同样是因为绩效的考核管理体系出现的种种不完善的现象，影响到职工的工作效率，员工在实际的工作中不愿意发挥出自身的主观能动性，不能在工作中投入自己的全部精力。

第一篇:国有企业人事管理工作创新及措施

摘要：国有企业在市场经济中存亡在很大程度上取决于国有企业人才管理工作的成功与否。本文着手于国有企业现存的人才管理方面的问题，从企业内部管理、外部环境与人力资源管理三方面结合剖析，探寻在十六大之后的新形势下国有企业的革新与发展。

关键词：人才管理；国有企业；新形势

一、国有企业人事管理的现状

1.自身体质的局限性

国有企业在我国改革开放之前一直处于计划经济体制之中，不存在市场竞争意识，企业所有的人员均由国家安排分配，所谓的人才管理与后备均是一种不予市场经济挂钩的自然状态。自1979年开始，改革开放的大潮汹涌而至，国有企业固有的，不与市场经济挂钩，不以企业发展为导向的独立的人事管理，导致了大量的人才流失。这种落后的人事管理不仅妨碍了企业吸纳战略性的人才，也造成了企业人员过盛的问题。而长期处于被安排状态下工作的从事人事管理工作的人员本身也不可能对本职工作有着清晰明朗的认识和责任。

2.重视干部档案的管理