薪资管理范例

本文作者：李康迪 单位：上海市政工程设计研究总院( 集团) 有限公司

对于众多从事业单位改制而来的国有勘察设计企业而言，薪酬管理达到按劳分配与内部的相对平衡是最主要的目的。然而，随着事业单位体制的打破、社会就业观念的变化及民营、外资企业对人才争夺的加剧，国有勘察设计企业对人才的吸引力正在削弱。如果继续维持过去立足企业内部的薪酬管理模式，只会让员工管理与企业发展相脱节。如何更有效地开展薪酬管理成为众多国有勘察设计单位需解决的问题。

1国有勘察设计企业薪酬管理存在的主要问题

(1)薪酬结构不合理。一是职能部门与事业部门之间的结构失衡，薪酬分配偏向于事业部门，而公司层面的职能部门维持原状，如此，导致两者收入差距不断拉大，不利于调动职能部门的积极性;二是薪酬浮动比重过大，缺乏科学的、分层分类的薪酬结构，各部门自成体系。

(2)员工的薪酬晋升渠道不畅。薪酬体系没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期，不利于员工积极性的提高。员工基本上在走岗位晋升的“独木桥”，必然会使素质较高员工的生存和发展空间大受约束，从而丧失激情或“另攀高枝”。

(3)考核指标和目标设定不科学。一些国有企业的考核指标和目标的设定是参考其往年的工作业绩，再结合一定的增长比例得出的。这种方法虽操作简单、易行，但科学性和准确性不高。

(4)激励手段过于单一。不少企业停留在货币化薪酬激励方式上，其实物质激励未必总能奏效。大量的非物质激励，如对工作的满意度、培训和晋升机会等都是薪酬管理的有机构成，可以对货币化激励方式起到有力的补充。

本文作者：张子茹 单位：中国能源建设集团北京电力建设公司物资部

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

一、企业薪酬管理存在的问题

1、缺少科学的工作分析和岗位评价制度。岗位评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。现阶段很多企业的没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素进行较规范的评价，会造成承担责任大和承担责任小的岗位的收入不能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。缺乏严格、系统、科学的岗位评定手段，容易造成薪酬设计上的失误。

2、薪酬设计缺乏战略思考。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于大多数企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

3、绩效考核体系不够合理，激励手段较差。在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两个方面之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平，而绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企业会发现薪酬不断提升的过程中会对企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能起到充分激励作用。

二、完善企业薪酬管理的几点建议

本文作者：张秀冰 单位：内蒙古日报印务中心

对于企业人力资源开发来说，薪酬管理有着十分重要的作用。合理的薪酬规划以及薪酬体系能够使得企业更好的留住人才，并吸引更多的人才，对于企业的可持续发展有着十分重要的意义。

一、我国企业薪酬管理现状分析

自从改革开放以来，人才竞争十分激烈，但是无可否认的是我国的企业在人才竞争方面一直都处于劣势，有着较为严重的人才外流现象。部分国外的跨国公司进入我国，这些企业有着十分雄厚的资金实力，并能够提供优厚待遇，能够吸引更多的优秀人才。这就使得国内的企业需要面临十分严峻的人才竞争与挑战。

（一）对企业的薪酬管理，政府的干预过多

在我国，企业特别是国有企业的分配主体地位还没有能够得到确立，为了能够实现社会公平，对于国有企业的工资总额，基本都是由政府部门所掌握。政府通过行政手段来对企业进行工效挂钩或者是工资总额包干。对于非国有制的企业，则基本是实行的工资总额包干的方法，或者是由政府部门对工资总额进行核定。在有的地方，当地政府不仅仅是要对企业的工资总额继续控制，并且还要对企业内部的工资比例等各种具体的管理决策进行干预，使得企业缺乏薪酬管理的自主权，干扰了企业内部分配制度的改革。

（二）有着较为严重的平局主义倾向

摘 要：农民工是水利水电工程建设的主要力量，施工单位做好农民工薪资管理既是社会要求，更是法律要求。 本文从四个方面为加强农民工薪资管理提出解决办法，主要包括健全农民工薪资管理机制、加强现场农民工动态管控、建立保险机制和积极应对劳务队恶意讨薪，以上办法的实施有助于保护农民工与施工单位的合法权益，形成和谐稳定的社会局面。

关键词：薪资；管理办法；农民工

1 解决农民工工资问题的法律及社会要求

在我国水利水电工程建设过程中，施工人员大多是农民工，一般通过亲友老乡结识，不签订书面协议，不通过正规劳务公司就到工地现场从事施工作业，往年出现过农民工被拖欠工资或者被裹挟恶意讨薪情况。 虽然农民工在水利水电工程建设中贡献了自己的力量，但农民工的权益并未得到很好的保障，需要施工单位做好农民工的薪资管理工作。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，农民工与施工单位发生薪资纠纷，向法院起诉时，则施工单位和业主为当事人。 2010 年，《关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》由国务院办公厅下发，明确提出维护农民工合法权益，政府督促解决拖欠农民工工资问题，因拖欠农民工工资引发的严重群体性事件要对直接责任人及相关部门实行责任追究。 2020 年 1 月《保障农民工工资支付条例》（简称条例）正式发布，并于 2020 年 5 月 1 日施行，对如何保障农民工工资提出了全方位的要求，甚至明确了具体的操作办法。 自《条例》实行以来，各省市水利厅在官方网站增加了水利建设项目信息及农民工工资管理系统，要求水利工程参建单位严格录入农民工信息，建立公司农民工库，落实农民工相关用工实名制、用工合同制、工资保证金制、工资货币支付制，同时组织进行专项工作检查，对不满足要求的单位进行通报；同时在施工现场进行维权信息告示，收集农民工的投诉和举报等。

2 健全农民工薪资管理机制

农民工薪资管理在于有序和公开公平。 劳动力市场和工资机制二者是相互制约的，为了对农民工薪资进行有效管理，应制定相应的管理机制，包括农民工进场、劳动合同签订、教育培训、考勤、薪资发放、投诉处理等。

（1）成立农民工工资保障领导小组。 为预防和解决拖欠农民工薪资问题，应加强水利水电工程项目用工备案检查，建立健全项目台账，规范用工行为，将发现的欠薪风险化解在工地，解决在萌芽。 施工单位应成立以项目经理为组长的农民工工资保障领导小组，贯彻落实国家、地方政府及建设单位涉及农民工薪资管理的重大决策部署，统筹协调根治拖欠农民工薪资工作，实施保障农民工薪资支付考核工作，督促检查有关法律法规和政策措施落实。

摘要：薪酬制度的管理在国企人力资源管理中具有非常重要的作用。为了有效提升企业的工作效率，优化人力资源的结构，必须建立合理的薪酬管理制度。当前我国的国企人力资源中薪酬管理的现状不容乐观，存在着较多的问题，需要进行进一步的完善。本文主要针对国企人力资源管理中薪酬管理的现存问题给出了解决对策。

关键词：国企；薪酬管理；问题及对策分析

我国国企在新时期的市场经济背景之下，积极进行管理方式的改革，企业员工的思想出现了多元化的发展趋势，人力资源管理是现代企业竞争力的核心因素，决定着重要的经济发展资源。企业要实现战略性目标，就必须重视员工的潜能挖掘及人才培养。对于调动企业人力资源的主观能动性方面，薪酬制度具有有力的支撑作用。为了用好人才、挖掘人才，都必须将薪酬制度提升到科学合理的水平上，因此，国企必须注重薪酬制度的管理。

一、国企薪酬管理中存在的问题

我国的国有企业通过对员工薪酬管理的改革产生了一定的激励效果，但是在员工的薪酬绩效考核上的创新和发展并不到位，激励效果不够明显[1]。这是因为国企薪酬管理中的薪酬激励制度不完善，阻碍薪酬管理工作的有效开展，导致国企的运营和发展速度不够，现存的国企薪酬激励制度存在以下问题。

1.薪酬结构不够合理

薪酬是劳动者过的的工资、奖金等经济或者非经济形式的劳动回报，是根据劳动者的绩效、付出的劳动时间、技术等获得的。在目前的国有企业中，薪酬标准一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金四部分[2]。基本薪资和奖金占绝大部分。但是，国企的基本薪资和奖金数额不高，津贴福利的种类数量比较丰厚。其实，对员工最有激励作用的是金钱形式的薪酬，福利奖品的吸引力抵不过现金。另外，在一部分的国有企业中，薪资结构没有根据企业发展情况和职位进行薪酬区分，对于企业的特色化发展不利。在国企的岗位技能工作制度方面，员工只能获得相应的基本薪酬，但是，员工的技能提高以后，没有获得更大的薪酬回报。这在很大程度上影响了员工的工作积极性。

[摘要]随着我国市场经济不断发展和进步，建筑施工企业为了能够在行业中长久立足，需要对企业薪酬分配差异化管理进行改革。基于此，本文简要介绍了薪酬分配差异化的内涵以及改革的必要性，分析了建筑施工企业薪酬分配中的问题，并提出了适用于不同岗位特点的差异化薪酬分配制度。

[关键词]建筑施工企业；薪酬分配；差异化管理

人力资源管理是企业管理当中的重要内容，不仅关系着企业员工的未来发展，还影响着企业的稳定性，而薪酬分配作为人力资源管理当中的重要内容，企业员工的岗位以及其付出的劳动都与薪酬分配有着密切的关系。科学合理的薪酬分配制度，不仅能够有效提高员工工作的积极性，还能够激发员工的创造性，增强企业竞争力。

1.薪酬分配差异化改革必要性

1.1吸引和留住人才。随着当前建筑施工行业市场竞争压力的不断增加，为保障建筑施工企业能够在行业中持续、稳定的发展下去，就需要增加人才的培养和引进，当前人才资源已经成为提升企业竞争的重点资源。而薪酬分配的差异化改革，能够起到一定的激励作用，对于引进高素质、专业性强的人才有着十分重要的意义和作用，科学合理的薪酬分配，不仅能够帮助员工明确自身价值和定位，还能够增加归属感，有效减少了人才流失[1]。

1.2降低企业成本。薪酬分配差异化管理，是根据员工的能力以及创造的价值进行薪资支付的，不仅能够有效提高员工工作的主动性以及积极性，提升员工的工作效率，降低企业人工成本，还能够提高企业竞争力，进而帮助企业提升经济收益[2]。

2.建筑施工企业薪酬分配中的问题

摘要：工薪阶层是当今社会的重要组成部分，员工的薪酬管理和规划直接决定着企业发展的速度，薪酬管理逐渐走进高层管理的视野，薪资比例以及调薪制度也在逐渐完善当中。激励理论是目前企业薪酬管理中常用的方法，将人文化、公平化的理念融入到薪酬体系当中，员工的工作效率得到极大提升。下面针对激励理论展开讨论，主要介绍其概念、重要性、具体应用，并阐述薪酬管理的原则。

关键词：员工薪酬；激励理论；应用

引言：

人类工作的目的是获得等价的薪酬，从而维持正常的生活。薪资的高低在一定程度上反映出员工的工作能力，完善的薪酬调配体系能够激发员工的工作积极性。激励理论作为当今企业普遍使用的薪酬管理方式，包括原理、规律等方面的内容，激励制度必须充分考虑员工的意愿，充分满足员工的需求，才能发挥出最大的作用。

一、概念简介

激励理论的起源地是西方国家，是市场自发调节形成的产物，企业高层管理者期望通过该项理论，将员工工作的积极性充分激发出来。实践证明，该理论的运用对企业综合实力的提升起到非常大的帮助。激励理论的各项理念和制度，与企业成员有着密不可分的关系，基于多数员工意愿的基础才能够形成相应的激励制度，也可以说是全体员工观点的统一与协调。在该理论的帮助下，企业能够解决很多难题，且对其它管理制度的建立起到一定的促进作用。优秀的激励制度，能够将工作能力强的人才留在企业，进而增强企业的市场竞争力。激励理论来源于员工又服务于员工，激励制度能够使企业内部建立起良性竞争的氛围，尽量满足员工的不同需求。在激励制度实行过程中，企业可定期调查员工对制度的满意程度，从而有针对性的进行调整和完善。

二、该项理论运用在薪酬管理中的重要意义

［摘要］产业转型升级的背景下，人才作为企业核心竞争力之一，能够使企业在市场的洪流中屹立不倒，推动着企业持续健康地向前发展。因此，在企业管理中如何通过有效的激励对人才的潜力进行挖掘，怎样对不同类型的人才进行薪资的管理，怎样留住部门核心人才等是企业在对人力资源进行管理时需要着重思考的部分。本文立足于目前企业人才激励与薪酬管理的现状，结合时代背景分析了其背后的原因，提出了人才激励与薪酬管理的优化策略，以达到企业能够充分发挥人力价值谋求更好发展的目的。

［关键词］人才激励；薪酬管理；企业

根据经济增长理论，我国的经济已经完成了从劳动密集阶段向科技人才密集阶段的跨越。简而言之，我国经济的发展不再靠低廉的劳动力推动而是转向由人才科技驱动的新态势。在此背景下，企业对于人才资源的竞争相较于以往更为激烈，对优秀的人才较过去更为渴求。落后的管理与薪资激励机制将不再适应当前人才市场的新变化，需要企业根据自己特点进行策略调整，力求留住人才，发挥人力资源的优势，帮助企业在发展中稳步前进。

1人才激励与薪酬管理意义与现状

1.1人才激励与薪酬管理意义

人才激励是指企业通过有效的激励手段，如调整薪资标准或结构等，使人才最大限度地完成企业制定的目标。薪酬管理是指用人单位根据市场和行业状况对员工的薪酬比例进行调整，如薪酬中的底薪和相应业绩指标等。人才激励与薪酬管理作为企业发掘人才潜力的手段，能够对员工的日常行为和工作态度产生影响，从而使其更好地为企业战略目标服务。在企业对人力资源潜力的发掘过程中，有效的薪酬管理能够使人才激励的效果最优化，有利于企业文化的建设，吸引到更多的人才，优化后的人才激励策略又能促使薪酬管理的工作有序开展，充分调动人才的进取性，二者相辅相成，促使企业长期处于良性、稳定的发展。

1.2人才激励与薪酬管理现状