新人力资源管理范例

【摘要】

企业的发展离不开人员的支持，在市场经济的发展与国家多元化的发展过程中对人力资源管理的考察越来越多。传统的人力资源管理知识注重企业发展，并没有关注到员工的切身利益和真实思想，所以存在一定的问题。人力资源管理离不开员工的参与，也离不开企业的参与，因此只有双方都参与集中，创造全员参与的人力资源管理体系才更能够促进国家和企业向着良性的方向发展。

【关键词】

全员；创新；人力资源；管理

国家在发展，社会在进步，一些机制体制都需要改革和创新，这样才能适应当今时代的发展，才能打破常规，进入新的纪元，迎来新的发展时期。基于此，人力资源管理工作的改革和创新业被提上日程，本文对传统的人力资源管理弊端进行分析，并且找到创新人力资源管理的发展策略。

一、传统人力资源管理存在的问题

人力资源管理一直备受社会关注，但是传统的管理方式和管理手段已经不能适应现阶段的发展目标，我们在创新人力资源管理体制时，必须对以往的管理弊端进行认识，这样才能有效的解决管理过程中出现的种种缺陷。首先，传统的人力资源管对员工个人的创新行为有限制。在传统的人力资源管理中，企业对员工个人的创新是有要求的也是有时间段的，只是在短时间段内，从市场的需求入手，让员工在某些特定区域进行创新，这种被动式的创新理念使员工的个性被压抑，而且任务性的创新也很容易造成个人工作成果被仿制的现象。其次，各个员工之间在匹配上失去自主性。传统的人力资源管理会对员工的分组进行强制搭配，并没有采纳员工的意愿，分组是为了合作，合作式为了提升工作效果，这种没有默契的分组极大的阻碍了员工的创新效率和工作效率，因此影响了企业的创新进程。最后，创新意识模糊。传统的人力资源管理很多认为创新属于企业科技部门的人物，与人力资源的配置无关，就是因为这种淡薄的意识，让人力资源管理止步不前，没有从多角度和前进的意识下去考虑问题，也难于形成全员性的创新局势，在团队的合作精神和合作精神上出现严重不足的现象[1]。

一、数字经济时代的特点

1发展速度快

数字经济的迅猛发展得益于互联网技术的推动，其发展速度可谓一日千里。在互联网技术的推动和加持下，我国数字基础设施建设不断得到完善，经济社会和互联网之间建立起了密不可分的关系，人们可以通过互联网快速获取大量信息。数字经济对互联网技术的依赖性较强，其可以打破空间和时间的限制，有助于构建新的商业体系，推动我国经济形态、商务模式的变革与发展。

2渗透力强

在数字经济时代，数字经济和实体经济呈现出了融合发展的态势，大数据技术成为推动社会经济发展的关键要素。在现代信息技术以及网络技术的推动下，数字经济的渗透性进一步增强，信息技术服务逐渐从过去的商业互联网领域向工业、农业等关键领域渗透，实现了跨行业发展，并在这一过程中形成了优势互补的格局。

3不确定性与可持续性共存

在数字经济时代，数字技术被广泛应用于各行各业，虽然使社会经济发展出现了诸多不确定性，但同时也使经济发展表现出了较强的抗风险能力。现代信息技术和网络技术的发展，使产品服务的供需双方可以在虚拟平台上交流合作，不仅降低了生产服务成本，还提高了合作的便利性以及质效。借助数字经济模式，能够对多种资源进行高效整合，其中也包括人力资源。

1创新管理理念

创新管理理念，要求企业管理者在管理过程中，更加重视人的因素，采取多种方式和手段，为员工创造良好工作环境，满足员工的实际需求，使员工以更加饱满的热情参与到工作中，为企业创造更多、更大的价值。同时，还应重视能本管理和人本管理的有效结合，引入人才竞争机制，促使员工加强对自身能力的培养，不断提高自身的劳动技能，实现企业与员工双赢局面。除此之外，企业还要树立全面的人才观，除了创新企业员工管理，还要强化对企业管理层及其管理人员的管理，促进企业人力资源创新管理各项工作的顺利、高效、规范运行。

2创新人才培养机制

加强和创新人力资源管理，最基本也是最重要的环节就是根据企业发展的需求，科学、合理地制定出具有前瞻性的人力资源规划，并使其具有一定的弹性。在知识经济大爆炸的当今社会，企业的经营环境变得越来越复杂，既充满变数，又具有无限商机，对人才的前瞻性培养极为重要。如何面对复杂多变的外部环境，做出人力储备计划，在保证企业核心竞争力的同时，能够满足企业扩张性发展，成为现代企业创新人力资源管理的重难点。同时，企业人才储备和培养计划应具有一定的弹性，便于企业的战略性转移，避免人力资源缺乏，管理僵化而影响企业的发展。创新人才培养机制，需要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才和挖掘人才，最大限度发挥人才的创新活力。在人才选拔聘用方面，要创新选拔标准和选拔方式，将传统人才聘用的“学历为主”转向“能力为主”，更加重视人才的综合素质和发展潜力，为各类人才实现自身价值提供更多的机会和条件。同时，建立和完善员工定期培训机制和业务考核机制，在企业内部引入竞争机制，提供员工的竞争意识，提供员工的综合能力和水平，为企业和自身创造更多价值。

3创新奖励机制

改革企业人力资源管理，建立和完善绩效考核机制和奖励机制，形成奖罚分明、优胜劣汰、监督有力的新型人力资源管理体系，是现代企业增加自身实力和市场竞争力的重要保障。若对绩效考核机制的认识不明确，缺乏对奖励机制的重视，将严重挫伤员工的工作积极性和创造性，最终导致企业人才资源的流失，给企业造成巨大的损失。因此，企业应加强重视，通过创建和完善奖励机制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度体现劳资分配的公平。同时需要企业加强对员工的考核，建立绩效考核机制，将考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据，实行多劳多得制度，并鼓励员工在确保本职工作的基础上不断创新，最终达到企业与员工双赢的目标。除此之外，还要创新人才长效激励机制，坚持效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献等分配原则，鼓励员工与时俱进，不断创新，并以技术、资金等生产要素参与企业受益的分配。对高级技术人才，要通过特殊分配方法对待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度发挥；对创新型人才，在本职工作中取得突出业绩和贡献的人才，企业应适当给予奖励。

4创新管理模式

摘要：随着现代企业制度越来越健全，企业如何更有效地开展人力资源管理工作，特别在提升人员与岗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促进企业可持续发展方面，就显得更为紧迫了。目前，一些企业在开展人力资源管理工作过程中，存在着人员与岗位相匹配重视不够的问题，制约了工作效率，没有最大限度地激发员工的积极性、创造性。本文对企业中人员与岗位相匹配进行了研究和探讨，在简要分析人员与岗位相匹配积极作用的基础上，重点分析了人员与岗位相匹配的制约因素，最后就如何促进人员与岗位相匹配提出优化对策。

关键词：企业；人员；岗位；相匹配

人力资源管理是企业管理的重要内容，其目标是提升人力资源管理效能，最大限度提高员工工作效率。从总体上来看，在现代企业制度越来越深入人心的新时代，尽管绝大多数企业都对人力资源管理工作进行了系统的设计和安排，人力资源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企业对人员与岗位相匹配缺乏深入的理解和认识，导致人力资源管理效能化水平不高。这种局面的出现，需要企业在开展人力资源管理工作的过程中，从思想上把人员与岗位相匹配上升到战略高度，坚持问题导向和系统思维，采取更加有效的措施和方法，着眼于破解人员与岗位相匹配存在的制约因素，切实加大人力资源管理改革、创新和发展，推动人员与岗位相最大限度的匹配。

一、人员与岗位相匹配的积极作用

所谓人员与岗位相匹配，就是岗位职责与员工个体特征相匹配，通过员工才能的高适用、高发挥做到事得其才、才尽其用。人是生产力中最活跃的因素，只有大力推进员工与岗位的匹配契合度，才能使人力资源管理工作更有系统性、全面性和效能性，同时也能够使员工的潜能得到最大限度的发挥，进而推动企业可持续发展。推动员工与岗位相匹配，有利于员工在适合自身能力、素质、专业和特长的位置上发挥自己的全部才能，在提升工作效能的同时满足员工个性化需求；推动员工与岗位相匹配，还能够有效激发员工的创新意识，特别是对于一些优秀的专业人才和具有创新能力的人来说，只有将他们放到适合他们的岗位，做到“人岗匹配”，才能使他们发挥更加多元化的功能和作用，为企业做出更大的贡献；推动员工与岗位相匹配，还有利于促进企业战略发展，在“人力资本”理论越来越受到重视的今天，为企业战略发展提供强有力的人才储备和支撑。大力推动企业管理中人员与岗位相匹配，还有利于促进人力资源管理模式创新，特别是能够使人力资源管理工作更加有的放矢，而且也能够使人力资源管理工作为企业战略发展、可持续发展提供强有力的保障，比如可以将“人岗匹配”纳入到人力资源管理体系当中，运用先进技术对企业人力资源配置资源进行调查分析，了解和掌握存在的突出问题，并采取切实有效措施认真加以解决等等。

二、人员与岗位相匹配的制约因素

1.人力资源管理理念缺乏创新

[摘要]随着改革开放的不断深入，在我国事业单位中，人力资源管理在不断地变化，但是受到计划经济的影响，我国事业单位在人力资源管理理念上比较落后，管理体制也存在缺陷，因此严重影响了事业单位的发展。对目前事业单位人力资源管理所存在的问题进行分析，探讨事业单位人力资源管理的创新发展对策，希望能够提高事业单位人力资源管理的水平和效率，从而提高事业单位的服务水平，推动社会的可持续发展。

[关键词]事业单位；人力资源管理；创新发展；对策

在社会主义市场经济发展的背景下，事业单位的人力资源管理问题日益突出，因此，人力资源管理是事业单位管理体制中的重要内容。所谓人力资源管理就是将科学的理念运用到人事制度管理中，通过适当的组织、调配，实现人力资源的最优化配置，对于控制和协调人们的心理和行为有着重要作用。

1目前事业单位人力资源管理中存在的问题

1.1人力资源管理理念落后

人力资源管理在事业单位的管理中有着非常重要的作用，但在很多事业单位中，还没有意识到人力资源管理的重要性，仍然使用传统的人力资源管理理念和模式，甚至有些事业单位根本没有进行人力资源管理工作，任由其自由发展，由此可见，缺少对人力资源的合理开发和应用，未能对人力资源进行科学的管理，在很大程度上阻碍了事业单位发展的步伐。

1.2人力资源管理制度不完善

摘要：

企业的人力资源管理，是保证企业发展的重要的手段。而现代企业在经济市场的影响下，不断的创新企业人力资源管理的方式，提高企业的竞争能力，留住企业员工，提高员工的素质和实例。因此，文章首先针对企业人力资源管理的现状存在的问题进行简单的阐述。其次，依据现在的企业管理制度和新时代的制度的影响，选择创新管理方法分析，并且详细的针对管理创新进行分析，主要从管理理念以及管理方式和文化氛围的营造等内容阐述，促进人力资源管理的发展。

关键词：

现代企业；制度；人力资源管理；创新；分析

人力资源管理，是企业发展中的重要环节，而且人力资源的管理方法，随着社会的进步和经济的发展，逐渐的在改变和创新。首先，管理理念的创新，是保证人力资源管理前进和发展的关键环节。其次，则是需要创新工作人员的绩效管理方式，这样可以激发员工的工作激情，在其次，则需要营造一个良好的人力资源管理氛围，最后，则需要重新创造企业文化核心内容，这也是保证创新人力资源管理的重要手段。通过创新人力资源管理的方法，则可以提高企业的实力。

一、企业人力资源管理现状

我国人力资源管理面临着改革和创新，这是社会发展带来的挑战，也是管理模式和文化带来的挑战。由于我国人力资源传统的管理方式，存在着很多的弊端，所以影响了企业发展。首先，传统的人力资源管理方式，不够人性化，没有考虑到“以人为本”。其次，则是薪酬制度过于呆板和僵硬，没有发展的空间，让员工没有工作的激情。最后，则是企业管理的氛围不好，导致企业缺乏激情和前进的动力。所以，针对传统的人力资源管理的模式的弊端，需要进行创新和改进，好促进企业的发展，提高企业的经济实力。

【摘要】“互联网+”环境下高职院校由过去传统封闭的计划管理运营模式向市场化管理运营模式转变，尤其是十八大以来高等院校人力资源改革工作呈现新的发展态势，因此要求高职院校深化人力资源管理工作要不断创新以此适应教育新常态发展的要求。本文以“互联网+”环境对高职人力资源管理工作的影响作为切入点，阐述当前人力资源管理工作所存在的问题，最后基于“互联网+”环境提出创新人力资源管理的具体对策。

【关键词】互联网+;人力资源管理;创新

基于我国教育新常态发展要求，作为培养社会应用型人才的高职院校不仅是我国科技创新的主力军，而且也是知识创新的源头，。在“互联网+”深度融合背景下，高职院校人力资源与高职院校的综合能力提示有着密切的联系，因此在“互联网+高等教育”环境下必须要创新人力资源管理，以此提高高职院校的综合竞争力。

一、“互联网+”对高职人力资源管理的影响

“互联网+”是我国基于经济新常态而提出的重要战略行动，目前互联网与高等教育已经实现了深度融合，基于“互联网+”战略行动的实施，对高职人力资源管理工作产生了巨大的影响:首先“互联网+”为高职院校人力资源管理提供了更加便捷的工具，促使高职人力资管组织架构发生变化。传统的人力资源管理偏重“人治”，具有较多的行政层级，导致决策流程比较长。而互联网技术的应用为人力资源管理提供了便捷的服务平台，实现了去中心化与组织扁平化。例如通过构建人力资源管理平台，高职院校管理者可以直接与教职工进行沟通，避免层层行政部门的信息传递;其次“互联网+”促进了人力资源管理效率，实现决策数据化。互联网技术的应用对于人力资源管理工作而言最大的特点就是实现了管理效率的提升，通过互联网技术对于高职院校人力资源信息进行统一的分析，大大提高人力资源决策科学性;最后“互联网+”改变了人与组织关系，解放了人力资源的硬性约束。同时在互联网环境下个人与组织的关系不再是简单的依附与绝对服从的关系，人才在高职院校中的地位将更加突出。

二、“互联网+”环境下高职院校人力资源管理所存在的问题

长期以来我国高职院校人力资源管理模式停留在完成学校的任务模式上，基于“互联网+”对高职院校人力资源管理工作的影响，暴漏出高职院校人力资源管理工作还存在不少的问题，具体体现在:1、偏重以“事”为中心的管理理念，教师文化认同感不强。高职院校人力资源管理的主要特点就是对知识人才进行管理，以此实现高职院校的教学目标。在人才竞争激烈的高等教育环境下，人才是高职院校获得招生市场认可的重要标准。然而基于美国著名管理学家彼得德鲁克的观点，知识性员工具有较强的学习能力，因此他们具有追求自主性的特点。高职院校的人才属于知识性员工，他们虽然被高职院校所管理，但是他们具有较强的自尊心，渴望受到高等院校的尊重，但是高职院校受到传统管理模式的影响，在人力资源管理上侧重“事”管理模式，忽视对人才差异性的对待，例如高职院校的激励方式就是金钱刺激和惩罚，而忽视了对人才的情感管理。2、人事管理职能固化，职业生涯管理缺失。在互联网技术不断发展的环境下，高职院校的人力资源管理仍然存在职能固化的特点，人事部门对于教职工的管理过于规范，虽然此种模式能够保证高职教学工作的有序开展，但是在人才流动机制不断创新的网络环境下，此种过于固化的管理模式会遏制人才的创新性与工作积极性，从而影响到高职院校市场竞争力的提升。另外在人力资源信息网络化背景下，高职院校对于人才缺乏职业规划管理，一方面高职院校没有为人才提供有效的发展途径。目前高职院校对于人才的管理仍然以职称为主，造成教职工的积极性不高;另一方面在现有环境下高职院校对于员工的动态价值缺乏管理。例如高职院校在引进人才之后就忽视了其价值观念的培养等，造成人才的工作后续动力不足。3、绩效考核体系不完善、薪酬制度不科学。在互联网环境下高职院校人力资源管理评价体系存在设置不合理的问题:首先高职院校对于人才的评价往往以教务部门的考核评价作为依据，而忽视了网络平台的应用。在网络环境下对于人才的绩效评价不能仅仅停留在某个部门上，而是应该构建双向的信息沟通反馈平台，以此保证绩效评价的准确性;其次在网络环境下高职院校的薪酬制度设置不科学。薪酬待遇是激发人才工作积极性的重要因素，虽然在现有制度下实现了人才薪酬待遇的浮动化，但是过于机械性的评价导致薪酬待遇制度体现不出劳动者的价值，影响高职院校人才的创新能力。4、人力资源管理模式单一，聘用制不到位。在互联网环境下高职院校要创新人力资源管理平台，同时还要深化高等院校人事改革制度。但是就目前现状分析，一方面高职院校的人力资源管理模式存在单一化的现象，忽视对网络技术的应用。另一方面高职院校在落实聘用制上存在执行不到位的现象，尤其是在后勤管理岗位上的聘用上存在不规范、不合理的现象。

摘要：针对国企人力资源管理制度实施中存在的主要问题，如缺乏科学的管理体系、管理方式不合理、人力资源结构不科学等，进行科学分析，提出合理的创新途径，并详细介绍了国企人力资源管理制度创新的的重要意义，希望能够给相关工作人员提供一定的参考与帮助。

关键词：国企;人力资源;管理制度;创新路径

企业想要不断提升自身的市场竞争力，建立合理的人力资源管理制度特别重要。由于我国市场经济的高速发展，国有企业中的人力资源管理问题不断突出，为了保证国有企业能够更加稳定的运行，本文主要分析国企人力资源管理制度实施中存在的主要问题，并提出合理的创新途径。

一、国企人力资源管理制度创新的的重要意义

在分析人力资源管理制度的过程中，要详细了解人力资源管理的概念，人力资源管理主要基于人本思想，通过招聘、筛选、培训与报酬等管理形式，合理利用人力资源。企业想要提升自身的竞争力，首先要提高员工的竞争意识，让员工能够更好的了解企业发展方向。在国有企业中，通过对人力资源管理制度进行科学创新，能够帮助员工更好的认识到市场经济的运行情况，从而提高员工的工作积极性。人力资源管理制度主要为企业发展提供服务，能够为企业提供专业人才，并结合人才资质，将其安排到相应的岗位。通过合理创新国企人力资源管理制度，能够保证企业中的组织结构更加优化，人才梯队更加合理。例如，在石油企业中，通过科学创新人力资源管理制度，能够保证企业人才得到更好的调控，丰富员工的情感，让员工能够更加全面认识到自己的不足，并进行科学改进[1]。

二、国企人力资源管理制度实施现状

1.缺乏科学的体系及管理方法