新人力资源管理范例

【摘要】

企业的发展离不开人员的支持，在市场经济的发展与国家多元化的发展过程中对人力资源管理的考察越来越多。传统的人力资源管理知识注重企业发展，并没有关注到员工的切身利益和真实思想，所以存在一定的问题。人力资源管理离不开员工的参与，也离不开企业的参与，因此只有双方都参与集中，创造全员参与的人力资源管理体系才更能够促进国家和企业向着良性的方向发展。

【关键词】

全员；创新；人力资源；管理

国家在发展，社会在进步，一些机制体制都需要改革和创新，这样才能适应当今时代的发展，才能打破常规，进入新的纪元，迎来新的发展时期。基于此，人力资源管理工作的改革和创新业被提上日程，本文对传统的人力资源管理弊端进行分析，并且找到创新人力资源管理的发展策略。

一、传统人力资源管理存在的问题

人力资源管理一直备受社会关注，但是传统的管理方式和管理手段已经不能适应现阶段的发展目标，我们在创新人力资源管理体制时，必须对以往的管理弊端进行认识，这样才能有效的解决管理过程中出现的种种缺陷。首先，传统的人力资源管对员工个人的创新行为有限制。在传统的人力资源管理中，企业对员工个人的创新是有要求的也是有时间段的，只是在短时间段内，从市场的需求入手，让员工在某些特定区域进行创新，这种被动式的创新理念使员工的个性被压抑，而且任务性的创新也很容易造成个人工作成果被仿制的现象。其次，各个员工之间在匹配上失去自主性。传统的人力资源管理会对员工的分组进行强制搭配，并没有采纳员工的意愿，分组是为了合作，合作式为了提升工作效果，这种没有默契的分组极大的阻碍了员工的创新效率和工作效率，因此影响了企业的创新进程。最后，创新意识模糊。传统的人力资源管理很多认为创新属于企业科技部门的人物，与人力资源的配置无关，就是因为这种淡薄的意识，让人力资源管理止步不前，没有从多角度和前进的意识下去考虑问题，也难于形成全员性的创新局势，在团队的合作精神和合作精神上出现严重不足的现象[1]。

一、数字经济时代的特点

1发展速度快

数字经济的迅猛发展得益于互联网技术的推动，其发展速度可谓一日千里。在互联网技术的推动和加持下，我国数字基础设施建设不断得到完善，经济社会和互联网之间建立起了密不可分的关系，人们可以通过互联网快速获取大量信息。数字经济对互联网技术的依赖性较强，其可以打破空间和时间的限制，有助于构建新的商业体系，推动我国经济形态、商务模式的变革与发展。

2渗透力强

在数字经济时代，数字经济和实体经济呈现出了融合发展的态势，大数据技术成为推动社会经济发展的关键要素。在现代信息技术以及网络技术的推动下，数字经济的渗透性进一步增强，信息技术服务逐渐从过去的商业互联网领域向工业、农业等关键领域渗透，实现了跨行业发展，并在这一过程中形成了优势互补的格局。

3不确定性与可持续性共存

在数字经济时代，数字技术被广泛应用于各行各业，虽然使社会经济发展出现了诸多不确定性，但同时也使经济发展表现出了较强的抗风险能力。现代信息技术和网络技术的发展，使产品服务的供需双方可以在虚拟平台上交流合作，不仅降低了生产服务成本，还提高了合作的便利性以及质效。借助数字经济模式，能够对多种资源进行高效整合，其中也包括人力资源。

1创新管理理念

创新管理理念，要求企业管理者在管理过程中，更加重视人的因素，采取多种方式和手段，为员工创造良好工作环境，满足员工的实际需求，使员工以更加饱满的热情参与到工作中，为企业创造更多、更大的价值。同时，还应重视能本管理和人本管理的有效结合，引入人才竞争机制，促使员工加强对自身能力的培养，不断提高自身的劳动技能，实现企业与员工双赢局面。除此之外，企业还要树立全面的人才观，除了创新企业员工管理，还要强化对企业管理层及其管理人员的管理，促进企业人力资源创新管理各项工作的顺利、高效、规范运行。

2创新人才培养机制

加强和创新人力资源管理，最基本也是最重要的环节就是根据企业发展的需求，科学、合理地制定出具有前瞻性的人力资源规划，并使其具有一定的弹性。在知识经济大爆炸的当今社会，企业的经营环境变得越来越复杂，既充满变数，又具有无限商机，对人才的前瞻性培养极为重要。如何面对复杂多变的外部环境，做出人力储备计划，在保证企业核心竞争力的同时，能够满足企业扩张性发展，成为现代企业创新人力资源管理的重难点。同时，企业人才储备和培养计划应具有一定的弹性，便于企业的战略性转移，避免人力资源缺乏，管理僵化而影响企业的发展。创新人才培养机制，需要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才和挖掘人才，最大限度发挥人才的创新活力。在人才选拔聘用方面，要创新选拔标准和选拔方式，将传统人才聘用的“学历为主”转向“能力为主”，更加重视人才的综合素质和发展潜力，为各类人才实现自身价值提供更多的机会和条件。同时，建立和完善员工定期培训机制和业务考核机制，在企业内部引入竞争机制，提供员工的竞争意识，提供员工的综合能力和水平，为企业和自身创造更多价值。

3创新奖励机制

改革企业人力资源管理，建立和完善绩效考核机制和奖励机制，形成奖罚分明、优胜劣汰、监督有力的新型人力资源管理体系，是现代企业增加自身实力和市场竞争力的重要保障。若对绩效考核机制的认识不明确，缺乏对奖励机制的重视，将严重挫伤员工的工作积极性和创造性，最终导致企业人才资源的流失，给企业造成巨大的损失。因此，企业应加强重视，通过创建和完善奖励机制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度体现劳资分配的公平。同时需要企业加强对员工的考核，建立绩效考核机制，将考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据，实行多劳多得制度，并鼓励员工在确保本职工作的基础上不断创新，最终达到企业与员工双赢的目标。除此之外，还要创新人才长效激励机制，坚持效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献等分配原则，鼓励员工与时俱进，不断创新，并以技术、资金等生产要素参与企业受益的分配。对高级技术人才，要通过特殊分配方法对待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度发挥；对创新型人才，在本职工作中取得突出业绩和贡献的人才，企业应适当给予奖励。

4创新管理模式

摘要：随着现代企业制度越来越健全，企业如何更有效地开展人力资源管理工作，特别在提升人员与岗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促进企业可持续发展方面，就显得更为紧迫了。目前，一些企业在开展人力资源管理工作过程中，存在着人员与岗位相匹配重视不够的问题，制约了工作效率，没有最大限度地激发员工的积极性、创造性。本文对企业中人员与岗位相匹配进行了研究和探讨，在简要分析人员与岗位相匹配积极作用的基础上，重点分析了人员与岗位相匹配的制约因素，最后就如何促进人员与岗位相匹配提出优化对策。

关键词：企业；人员；岗位；相匹配

人力资源管理是企业管理的重要内容，其目标是提升人力资源管理效能，最大限度提高员工工作效率。从总体上来看，在现代企业制度越来越深入人心的新时代，尽管绝大多数企业都对人力资源管理工作进行了系统的设计和安排，人力资源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企业对人员与岗位相匹配缺乏深入的理解和认识，导致人力资源管理效能化水平不高。这种局面的出现，需要企业在开展人力资源管理工作的过程中，从思想上把人员与岗位相匹配上升到战略高度，坚持问题导向和系统思维，采取更加有效的措施和方法，着眼于破解人员与岗位相匹配存在的制约因素，切实加大人力资源管理改革、创新和发展，推动人员与岗位相最大限度的匹配。

一、人员与岗位相匹配的积极作用

所谓人员与岗位相匹配，就是岗位职责与员工个体特征相匹配，通过员工才能的高适用、高发挥做到事得其才、才尽其用。人是生产力中最活跃的因素，只有大力推进员工与岗位的匹配契合度，才能使人力资源管理工作更有系统性、全面性和效能性，同时也能够使员工的潜能得到最大限度的发挥，进而推动企业可持续发展。推动员工与岗位相匹配，有利于员工在适合自身能力、素质、专业和特长的位置上发挥自己的全部才能，在提升工作效能的同时满足员工个性化需求；推动员工与岗位相匹配，还能够有效激发员工的创新意识，特别是对于一些优秀的专业人才和具有创新能力的人来说，只有将他们放到适合他们的岗位，做到“人岗匹配”，才能使他们发挥更加多元化的功能和作用，为企业做出更大的贡献；推动员工与岗位相匹配，还有利于促进企业战略发展，在“人力资本”理论越来越受到重视的今天，为企业战略发展提供强有力的人才储备和支撑。大力推动企业管理中人员与岗位相匹配，还有利于促进人力资源管理模式创新，特别是能够使人力资源管理工作更加有的放矢，而且也能够使人力资源管理工作为企业战略发展、可持续发展提供强有力的保障，比如可以将“人岗匹配”纳入到人力资源管理体系当中，运用先进技术对企业人力资源配置资源进行调查分析，了解和掌握存在的突出问题，并采取切实有效措施认真加以解决等等。

二、人员与岗位相匹配的制约因素

1.人力资源管理理念缺乏创新

[摘要]随着改革开放的不断深入，在我国事业单位中，人力资源管理在不断地变化，但是受到计划经济的影响，我国事业单位在人力资源管理理念上比较落后，管理体制也存在缺陷，因此严重影响了事业单位的发展。对目前事业单位人力资源管理所存在的问题进行分析，探讨事业单位人力资源管理的创新发展对策，希望能够提高事业单位人力资源管理的水平和效率，从而提高事业单位的服务水平，推动社会的可持续发展。

[关键词]事业单位；人力资源管理；创新发展；对策

在社会主义市场经济发展的背景下，事业单位的人力资源管理问题日益突出，因此，人力资源管理是事业单位管理体制中的重要内容。所谓人力资源管理就是将科学的理念运用到人事制度管理中，通过适当的组织、调配，实现人力资源的最优化配置，对于控制和协调人们的心理和行为有着重要作用。

1目前事业单位人力资源管理中存在的问题

1.1人力资源管理理念落后

人力资源管理在事业单位的管理中有着非常重要的作用，但在很多事业单位中，还没有意识到人力资源管理的重要性，仍然使用传统的人力资源管理理念和模式，甚至有些事业单位根本没有进行人力资源管理工作，任由其自由发展，由此可见，缺少对人力资源的合理开发和应用，未能对人力资源进行科学的管理，在很大程度上阻碍了事业单位发展的步伐。

1.2人力资源管理制度不完善

摘要：针对国企人力资源管理制度实施中存在的主要问题，如缺乏科学的管理体系、管理方式不合理、人力资源结构不科学等，进行科学分析，提出合理的创新途径，并详细介绍了国企人力资源管理制度创新的的重要意义，希望能够给相关工作人员提供一定的参考与帮助。

关键词：国企;人力资源;管理制度;创新路径

企业想要不断提升自身的市场竞争力，建立合理的人力资源管理制度特别重要。由于我国市场经济的高速发展，国有企业中的人力资源管理问题不断突出，为了保证国有企业能够更加稳定的运行，本文主要分析国企人力资源管理制度实施中存在的主要问题，并提出合理的创新途径。

一、国企人力资源管理制度创新的的重要意义

在分析人力资源管理制度的过程中，要详细了解人力资源管理的概念，人力资源管理主要基于人本思想，通过招聘、筛选、培训与报酬等管理形式，合理利用人力资源。企业想要提升自身的竞争力，首先要提高员工的竞争意识，让员工能够更好的了解企业发展方向。在国有企业中，通过对人力资源管理制度进行科学创新，能够帮助员工更好的认识到市场经济的运行情况，从而提高员工的工作积极性。人力资源管理制度主要为企业发展提供服务，能够为企业提供专业人才，并结合人才资质，将其安排到相应的岗位。通过合理创新国企人力资源管理制度，能够保证企业中的组织结构更加优化，人才梯队更加合理。例如，在石油企业中，通过科学创新人力资源管理制度，能够保证企业人才得到更好的调控，丰富员工的情感，让员工能够更加全面认识到自己的不足，并进行科学改进[1]。

二、国企人力资源管理制度实施现状

1.缺乏科学的体系及管理方法

一、新时期加强煤矿企业人力资源管理的必要性

（一）人力资源配置不科学

煤矿企业人力资源缺乏长远规划，造成人力资源的质量和数量很难与企业发展相匹配。企业在实际用人过程中存在人力资源浪费与不足共存的矛盾现象。我国煤矿企业职工人数过剩，市场上人才竞争激烈，很难争到需求的人才，市场供小于求。此外，在企业内部很多岗位变动性小，存在论资排辈现象，造成员工没有危机意识和竞争意识，很难高效利用现有人力资源。

（二）人才培养机制不健全

煤炭企业人才流失严重。企业管理直接影响到职工的积极性和忠诚度，煤矿企业工作环境以及存在很多不足的管理现状导致职工调离或辞职现象十分严重，极大影响了煤矿职工队伍的稳定性。此外，煤矿企业缺乏对企业员工的培训或者培训力度不够。煤矿企业一直以来都是将生产管理和生产效益放在第一位，忽视人力资源管理和培训。不健全的人才培养机制最终影响煤矿企业的经济效益和工作效率。

二、新时期煤矿企业人力资源管理创新举措

（一）创新人力资源管理长远规划

摘要：员工关系是企业人力资源管理中的重点，处理员工之间关系是企业发展的关键，现阶段部分中小企业内部员工关系紧张隔阂较深，在日常工作时很难发挥团队协作性，工作效率被局限在一定范围内。针对这种问题，公司管理人应对人力资源管理改革加以重视，从多层次、多角度入手逐渐缓和员工之间的冲突问题，发挥人力资源管理真正的价值。本文结合笔者数年人力资源管理经验，浅谈人力资源管理对于员工关系的促进作用，提升企业内部工作效率。

关键词：人力资源管理；员工关系；企业发展；方法分析

一、引言

人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。

二、员工关系管理的相关概述

员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。

三、员工关系管理在人力资源管理中的价值