行政值周总结范例

作者：孔毅 单位：重庆师范大学政治与社会学院

儒家伦理思想的核心价值就是和谐。儒家思想认为，“和为贵”(《论语•学而》)。对治家来说，和能旺家;对治生来说，和能生财;对治国来说，和能兴邦。因此，营建社会和谐关系至关重要。由于儒家倡导“贤人政治”，因而比较重视行政伦理建设，这对中国古代社会的稳定和繁荣曾经产生过积极的影响。2006年10月11日党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)第一次明确指出“社会和谐是中国特色社会主义的本质属性”、“以党内和谐促进社会和谐”、“党风正则干群和，干群和则社会稳”。同时，《决定》还倡导“弘扬民族优秀文化传统，借鉴人类有益文明成果，倡导和谐理念，培育和谐精神”。因此，研究和总结儒家为构建和谐社会而进行的行政伦理建设的理论经验和教训，对干加强我们党行政伦理建设，促进党风正、干群和，增强党的行政能力，构建社会主义和谐社会，无疑具有现实意义。行政伦理，“就是公共行政领域中的伦理，是政府过程中的伦理，是关于治国的伦理”[l]。儒家行政伦理思想体现了儒家对行政主体在权力运行和行使过程中的道德意识、道德规范和道德行为方面的要求。

一、俪家行政伦理的价值目标和原则

行政价值目标是儒家政治文明的理想追求，它反映了儒家的价值取向和价值自觉，既为行政主体提供所应追求的价值目标，又按照此目标确立行政价值原则，促使行政主体遵循这些价值原则，引领社会按其所确定的价值目标和谐有序地运行。，

(一)“为政以德”的行政价值目标儒家文明是“一种强调道德自觉和人文关怀的仁德文明叫，因而其所确立的行政价值目标是“德治”和“仁政”。早在孔子之前的周公就在总结梁纷之亡和汤武之兴的原因时，认为在于其行政主体“敬德不敬德”(《尚书•召浩》)。周公的思想全都构成了儒家的思想文化资源问。正是在总结周公思想的基础上，孔子提出:“为政以德，譬如北辰居其所而众星共之。”(《论语•为政》)又说:“道之以政，齐之以刑，民免而无耻;道之以德，齐之以礼，有耻且格。”(《论语•为政》)即是说，惟有“为政以德”才是最高层次的为政之道，才能实现真正的国治天下平。同时，对为政主体而言，’准有“为政以德”，才能树立起自身的权威，使“百姓贵之如帝，商之如天，亲之如父母，畏之如神明。故赏不用而民劝，罚不用而威行，夫是之谓道德之威”(《荀子•强国》)。孟子继承和发展了孔子“德治”思想，并根据人性善论，确立了以“仁政”为价值目标。他说:“以力服人者，非心服也，力不赡也;以德服人者，中心悦而诚服也。”(《孟子•公孙丑上》)又说:“不以仁政，不能平天下。”(《孟子•离娄上》)所谓“以德服人”，就是行仁政，就能使人心悦诚服，进而治国平天下。行政主体以仁爱原则行政，这对构建和谐社会至为重要，“故君行仁政，则有司皆爱其民，而民亦爱之矣”(《孟子•梁惠王上》)。如果君、臣、民互相仁爱，那就必然会出现一个君巨和谐、君民和谐，进而国家和谐、社会和谐的局面。

(二)“民为贵“的行政价值原则儒家在周公等人“敬天保民”思想的基础上，进一步认为君命虽由天所授予，但天命代表着民意，故而君主行政必须为民，如荀子所说:“天之生民，非为君也;天之立君，以为民也。”(《荀子•大略》)具体而言，行政者在施政过程中，必须遵循的价值原则是:“民为贵，社樱次之，君为轻”(《孟子•尽心下》)。儒家认为，行政主体对民众有着较强的依赖关系，“用国者，得百姓之力者富，得百姓之死者强，得百姓之誉者荣。三得者具而天下归之，三得者亡而天下去之。天下归之之谓王，天下去之谓亡”(《荀子•王霸》)。这就把行政权力的合理性和依据确立于民心之上，强调行政者在制定政策、安排社会事务时，只有以民为本，才能保证行政地位的稳固和安宁。那么，如何做到以民为本呢?

第一，“养民以惠”(《论语•公冶长》)。儒家认为:“天地之大德曰生，圣人之大宝曰位。何以守位曰仁。何以聚人曰财。”(《易传•系辞下》)这里所谓财，依西周以来的传统，主要是指作为民食的五谷、桑麻、六畜等间。国家政权要巩固，国君地位要巩固，都与人心的聚散密切相关。而人心的凝聚，必须建立在一定的物质基础之上。使民众获取物质利益、有良好的生存条件(财)，既是凝聚社会人心(聚人)的要素，又是社会和谐、统治稳定(守位)的基础。以财聚人的关键在于“养民以惠”。“惠”者何意?孟子说:“分人以财谓之惠。”(《孟子•滕文公上》)即是说，行政者应该使百姓得到物质利益的实惠，也即荀子所谓以“裕民”致“民富”(《荀子•富国》)。具体而言，就是使百姓有“恒产”，进而才能有“恒心”，才不会犯上作乱，才会有社会和谐。如果民众生存条件恶劣，其产业“仰不足以事父母，俯不足以畜妻子;乐岁终身苦，凶年不免于死亡”(《孟子•梁惠王上》)，自顾不暇，又哪里会有时间、精力和心情去讲究礼义呢?不讲礼义贝lJ纷争四起，而国家富强、社会和谐也就成了一句空话。

摘要

在院办行政管理工作中应用计划管理，通过建立“计划—分解—执行—督查/督办—反馈—考核”循环机制，推动医院各项工作任务和各项制度的有效落实，同时提升中层管理人员的执行力，以及院办管理工作能力。

关键词

计划管理；院办；行政工作

计划管理是医院一切工作的基础，是医院管理活动的中心环节［1］。医院办公室(院办)作为医院的综合办事机构，主要任务是调查研究、综合协调、检查督办和内外联系工作，在院长与各个职能部门之间、各临床医技等科室之间起着承上启下和协调作用。其政务、管理、服务的质量和能力的高低直接影响院部决策的贯彻、执行和实施。院办在行使职能中，通过建立“计划—分解—执行—督查/督办—反馈—考核”循环机制［2］，有效准确地把院部的决策贯彻落实，提升职能部门执行力。

1计划管理架构

1．1分类

高校行政管理干部绩效薪酬制度中存在问题

高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。

现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。

目前高校行政人员绩效考评定性有余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。

考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对未来的行动产生指引性。然而，目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，奖惩成了考核目的，虽具有一定的实用性，但过分专注于既往工作的总结，缺乏考核信息反馈，无法对行政人员提出相应的改进意见，无助于提高广大行政管理干部的积极性，不利于管理、服务水平的进一步提高。

实行绩效薪酬制度的价值取向

在高校行政管理干部中实行绩效薪酬制度，必须遵循正确的价值取向，主要是处理好“一个根本”、“两个关系”和“三个结合”。坚持一个根本，努力促进高校与教职工个人的共同发展在高校，学校与行政管理干部都有其既定的目标，教职工希望自己的劳动能够得到认可，取得尽可能高的报酬；学校则希望降低办学成本和提高办学收益，实现投入产出最大化。两者的目标既存在矛盾，又是相互统一的，这就需要在二者之间找到恰当的接口。只有将学校的发展目标同教职工的薪酬分配机制统一起来，才能够发挥薪酬的激励作用，鼓励教职工努力工作，提升学校的办学水平和绩效水平，进而进一步提升教职工个人的薪酬水平。因此，学校在制定行政管理干部个人绩效薪酬制度时，要将学校的发展战略、办学目标的实现融入到管理干部的考核当中，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供支撑保障，要将实现学校发展战略和办学目标的具体举措转化成每一个行政管理干部的努力方向，从而把促进学校的发展和个人的提升紧密结合起来。

【摘要】

进入二十一世纪以来，社会发展的程度与水平与日俱增，与之相辉映的国内高等学府的行政管理工作的水平也也发展得日新月异。传统儒家文化为高校加强管理，搞好文化建设提供了肥沃的土壤。本文从分析儒家文化的“仁，礼，自强不息”等思想入手，结合现代高校中“以人为本”、“以和为贵”、“进取创新”等管理理念的确立，探讨儒家文化与现代高校行政管理的融合。

【关键词】

高校行政；儒家文化；仁；礼；自强

一、引言

以孔孟为代表的儒家文化，作为中国传统文化的主流，从古至今已深深烙印在华夏民族的精神血液里，各种习俗的养成、价值观的培养，无一不受它影响。通过研究不难发现，儒家文化所提倡的“仁”、“礼”、“自强”等思想是可以融合贯通到现代高校行政管理中来的。

二、现代高校行政管理

一、薪酬管理存在如下的问题

（1）工资体系不合理，缺少奖金分配制度

独立学院对于行政职员的工资和教职工类似，一般实行混合工资制，包括档案工资、岗位津贴、节假日福利等模块，但这些模块的报酬变动与职务、职称、工龄、受教育程度等因素息息相关。由于受这些因素的影响，导致工资体系凸显不合理，尤其是在相同岗位上的不同职员也不论工作能力、工作量大小工资报酬差距悬殊。同时，职工的工资标准受领导约定俗成的影响，工资的核算缺乏明确的依据，导致职工对工资体系的了解模糊不清。奖金是一定时间内起到激发职工工作积极性的有效手段，但独立学院薪酬管理中一般缺少对行政职员奖金激励的分配制度。独立学院对行政职员的奖金激励往往仅有年终量化考核，按照分数所处等级给予奖金发放，在平时的工作中缺少通过工作完成的效率进而给予一定奖金发放的分配制度。导致职工的不满，影响工作积极性，降低了工作效率。

（2）绩效考核缺乏科学性，方式过于单一、陈旧

绩效考核指标的科学合理直接关系到评估的准确性和有效性。然而独立学院对行政职员的绩效考核问题突出，影响薪酬的有效管理。主要表现在：首先，标准相对笼统，评估的内容几乎相同，部门间缺乏可比性，使得考核随意性大大增加，效度难以保证。其次，仅仅注重年度考核，完全忽视平时的考核，缺乏全面的、系统的且实用的平时考核办法，往往把平时的考核归结于领导的主观建议、主观结论。在年终考核也存在着标准不细致、不规范、不合理的问题，领导考核与普通职工的考核脱节现象明显。要么领导说了算，要么采取极端民主化的做法，把决定权交给职员，最终流于形式。再次，在考核的过程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核过于随意，过于片面，缺乏科学性。

（3）薪酬过于保密，且缺乏隐性报酬的激励手段

我们国家绝大多数的企业都采用员工间工作保密化的形式进行薪酬管理，不宜例外，独立学院对职工的工资也采取保密化的形式进行管理。但当前中国政府鼓励政务公开，官员纷纷把工资单晒出来的情形下，我们似乎也察觉到薪酬过于保密所存在的弊端。虽然薪酬相对保密是管理者有效管理员工的手段之一，但薪酬过于保密会限制提高管理者管理组织的有效性，职员之间可能会产生不公平的竞争手段，不利于营造和谐的工作氛围。同时，大部分独立学院对行政职员的薪酬管理都没有制定合理有效的隐性报酬激励手段。隐性报酬包括培训、晋升等等的激励手段，很多独立学院对行政职员只是一味的用物质报酬留住人才，忽视隐性报酬，久而久之，职员的工作上进心会大大降低。

作者：田兆阳 单位：北京行政学院

文化是历史的积淀,对管理活动具有潜移默化的影响。行政文化是行政管理的深层次的软件要素,因此人们称之为行政管理之魂。从行政文化的角度批判继承我国的行政传统,推进传统行政文化现代转化的研究,近年来虽然取得了可喜的成绩,但总体上还处于起始阶段。怎样从零散的、表象的、注释性和演绎性的一般介绍转到全面深入的系统研究,避免原水平的简单重复,力争开发出特色和新意,是摆在我们面前的一项迫切而艰巨的任务。

一、行政文化建设继往开来的现实选择

文化是历史的产物,又给历史以重大影响。行政文化是伴随着人类的行政实践活动而产生的,是社会文化在行政活动中表现出来的一种相对独特的文化形式。行政文化作为社会文化的表现形式之一,是某一类或某一国度的行政组织及其工作人员在长期的行政实践中逐步形成的,表现为相对独立和持久的文化特质或特色。这就使得该系统的组成人员对一些重大原则问题和事件,都基本保持相同的认知和评价,以至他们在价值取向、行为动机、管理模式、行为方式、理想信念等方面都有着相对的一致性。这样,行政文化在很大程度上是维系行政组织及其成员和谐统一的纽带,表现出一定的群体性和凝聚力。我国的行政文化建设,是社会主义大文化建设的重要组成部分,必须坚持以马列主义、思想、邓小平理论为指导,立足于建设有中国特色社会主义的伟大实践,提炼和融汇我们时代的文化精神。同时还要继承和发扬我国优秀传统文化,吸收和借鉴国外的优秀文化成果,做到继承传统而又充分体现时代精神,立足国情而又面向世界。总之以我为主,会通古今,兼容中西,是我们建立社会主义新行政文化的生长点。批判继承传统行政文化,是一个民族文化传统的转轨,不是传统文化的断裂,也不是西方文化的简单移值,而应当是“古今中西”大融汇的产物,行政文化传统的批判继承,历史经验的借鉴和运用,可以说是我国行政文化建设的一个重要特色。

我们中华民族以历史悠久而著称于世,古代文化源远流长,博大精深。近年来,同志多次提出弘扬中华民族优秀传统文化。他在《努力建设高素质的干部队伍》的讲话中,特别强调“历史经验的借鉴和运用”。他说“一个民族如果忘记了自己的历史,就不可能深刻地了解现在和正确地走向未来”。同志曾指出:“中国的长期封建社会中,创造了灿烂的古代文化。清理古代文化的发展过程,剔除其封建性的糟粕,吸收其民主性的精华,是发展民族新文化提高民族自信心的必要条件。“毫无疑问,传统文化具有政治性或阶级性,同时也具有社会性、民族性和历史继承性。我们的祖先在治理国家、发展经济、稳定社会和繁荣科技教育等方面,积累了宝贵的精神财富,给我们留下了丰厚的历史遗产。开展中国传统行政文化的研究,有助于我们以理性态度和务实精神对传统行政文化的批判继承;有助于我们更加准确而深刻认识我国行政管理的基本国情;有助于我们总结、借鉴中国古代治国兴邦的历史经验;也有助于我们在建立社会主义市场经济体制的条件下实现传统行政文化的现代转化和重塑我国现代行政文化。

1997年11月1日,同志在美国哈佛大学的著名演讲,提出了从历史文化传统认识现实中国的重要视角。他指出:“中国在自己发展的长河中,形成了优良的历史文化传统。这些传统,随着时代变迁和社会进步,获得扬弃和发展,对今天中国人的价值观念、生活方式和中国的发展道路,具有深刻的影响。”紧接着,同志将我国博大精深的优良的历史文化传统,高度概括浓缩为四个方面,一是体现爱国主义的团结统一传统;二是体现民族精神的独立自主传统;三是体现礼仪之邦的爱好和平传统;四是体现奋斗意志的自强不息传统。这四大优良传统,正是我们的民族精神的核心。在总结中华五千年文明发展史时,演讲还指出我们民族有关和谐、协调的三个重要思想,即体现人与自然要协调发展的天人合一思想;体现科学精神要与道德理想相结合的理性光辉;体现中外交流、相互学习的开放思想。当人类带着各种矛盾即将进入21世纪时,这些思想显得何等的远见与深邃。总之,哈佛演讲高层建瓴,旁征博引,生动翔实,发人深省,催人奋进,特别是对我国优秀传统文化思想体系的科学概括,综合评价,深入开掘的整体创新,为中国传统行政文化的系统研究树立了榜样,启迪了思路,指明了努力方向。

二、建立科学的研究框架体系

摘要：做好文书档案鉴定工作，是优化馆藏档案资源、增强档案管理整体能力的重要前提。该文简要论述了文书档案鉴定的内涵及思想，提出了文书档案鉴定的原则及需要解决的难点，从文书档案鉴定需要考虑的因素，提出了文书档案具体鉴定工作所应把握的关键环节和重点，通过文书鉴定工作，可为文书档案管理奠定扎实基础。

关键词：文书档案；档案鉴定；鉴定原则；鉴定标准

文书档案管理是机关、企事业单位档案管理的一项重要性工作，也是档案部门基础性业务工作，展示了立档单位档案管理工作的整体能力和水平。其中，文书档案鉴定则是档案工作的一项重要内容。做好文书档案鉴定工作，是优化馆藏档案资源、增强档案管理整体能力的重要前提。

1文书档案鉴定概述

文书档案鉴定的内涵，是指根据《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》（8号令）及《文书档案保管期限表》的相关规定，对文书档案资料的内容进行评价、审核，从而判定文书档案资料的保存价值，以及具体处置。即，保存具有价值的文件资料，剔除不需归档的文件资料。因此，文书档案鉴定，其核心含义便是对文件资料进行必要的筛选，依据价值有无决定资料的存舍，价值大小决定留存时间长短。文书档案是由机关、团体、企事业单位在日常行政管理事务中所产生的，由通用文书转化而来的档案的习惯总称。具体来说，包括命令、指示、决定、请示、报告、会议记录、计划、总结等等。因此，文书档案作为单位日常行政管理的重要成果，做好文化档案鉴定的思想，必须是要坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，运用辩证唯物主义和历史唯物主义观点，结合单位实际和行业特点，用全面的、历史的、长远的观点，正确分析、鉴别文件资料的保存价值，准确划分档案保管期限。

2文书档案鉴定应遵循的原则

做好文书档案鉴定应从国家、社会、单位整体利益出发，遵循全面、历史、发展的原则，兼顾“不唯职能”的精神，判断其保存范围及价值。具体来说，应遵循如下基本原则

本文作者：李妮 单位：珠海城市职业技术学院

一、改革动力的演变———内驱走向内外双重驱动

制度经济学家们把制度变迁分为两种类型，即强制性变迁和诱致性变迁。诱致性变迁是指一群人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁，或者说是自下而上的变迁；强制性变迁指的是由政府法令引起的变迁，或者说是自上而下的变迁。从改革主体来看，中国行政改革是改革者对自身进行的一场改革，它的特点在于政府主导、自上而下、封闭式、以自身为改革诉求对象，而正是政府利益选择的倾向性成为行政改革难以成功的重要因素。真正意义上的根本性行政改革必须是强调政府以外主体参与的、开放式的改革，换句话说，它需要广泛的公民参与。中国行政改革无疑经历了其动力源从内驱到内驱与外驱双重驱动的演变过程。由于政府的自身利益格局阻碍改革，导致其动力源衰竭。此外，改革造成了新的矛盾与社会问题，经济的、社会的、政治的都非常尖锐，因此，为了适应经济体制改革和社会变迁的需要，政府在启动改革后更要进一步推动这个过程，寻找新的动力源。可以看到，改革过程中有人民群众对改革现状的不满，出现了牢骚、抵制等消极现象，但也正是这种不支持体现出了对更符合民意更科学有效的改革的渴求，回应诉求成为政府不断改革的内部压力所在，压力亦是政府改革的内部驱动力。当然，内部的动力还有来自于通过对政府部门进行相关形式的利益补偿来削减改革对其既得利益的剥夺，转变为其自身进行改革的动力。从国家的角度来看，当年中国改革的动力部分来自于与周边地区的经济竞争。如今，周边国家和地区的经济发展也借由改革不断升级。保持国际竞争能力，保持经济的高速增长，无疑成为改革的外在动力。此外，伴随着公民日益增长的民主意识与民主参与技能和第三部门等社会组织的不断发展壮大，社会力量将成为最强大的行政改革外部驱动力量，即自下而上的动力。

二、国家与社会关系的演变———一元走向多元

改革开放前，一元主义和全能主义国家被视为中国国家与社会关系的基本模式，国家与社会的高度一体化以及国家权力至高无上是中国政治结构的主要特点，基本不存在公民社会的生存空间。从计划经济体制向市场经济体制的转型引发的行政体制改革，从本质上启动了由一元化到多元化的转化过程，也开启了中国公民社会的成长历程。学术界经历了一段时期对国家与社会关系的研究及争论后，已经认同国家与社会并存互动的模式。当初出于发展经济的初衷，出于完善基层管理而进行的工具性行政改革将会逐渐演变为一种渐进的政治改革。可以看到，政府进行的改革进一步强调转变职能，强调服务型政府的建设，强调把社会服务交还给民间组织，这种趋势体现出了国家与社会双双增权模式的发展。如何处理国家与社会的关系，面临着重重矛盾，国家作为启动和推进现代化的主要力量，地位和权威一旦削弱，就会造成改革动力后劲不足。现代化进程中，政府的职能与规模日益增长，“小”并非是检验政府的唯一标准，而更应看其在社会整体结构中的地位和发挥什么样的作用，也就是说，“小”并不意味着“好”。政府与社会，孰强孰弱，对于国家的发展似乎具有越来越重要的意义。因而，在当前行政生态转变条件下，“强国家———强社会”的关系模式出现在我们的视野，强国家意味着政府职能合理转变，政府小而强；强社会意味着社会力量壮大，社会大而强。

三、改革战略的演变———费边主义转向高调宣传

《邓小平的晚年之路》一书把中国改革的巨大成就归功于邓小平采取的两个重要策略，其中之一就是“不争论”政策。改革会有阻力，在社会上，在党内，甚至在高层领导中都会存在不同意见，如对于一些重大的理论和改革措施，让一部分人先富起来、包产到户、企业承包、市场经济等等，大家的理解与接受程度不同，争来争去只会耗费时间，增大阻力，错失改革时机，那么“不争论”，只做不说，先做后说，你说我不说，成为了改革成功的当然选择。对于市场经济的合法性等改革理论与措施的争论，官方提出了“不争论”，非正式话语中即“打左灯向右转”，而在民间更是务实地“只做不说”。从理论上分析即采用渐进发展———费边主义的战术。亨廷顿强调“改革者不但要比革命者更善于操纵各种社会力量，而且在对社会变革的控制上也必须更加老练。”对于有着深厚历史文化传统影响的中国，在改革过程中体现出强烈的路径依赖。路径依赖迫使行政发展总是渐进的。此外，对于稳定的政治、经济与社会发展秩序的诉求，也使得中国的行政改革选择渐进之路，采取费边主义的战术。随着改革的深入，改革的战略到了需要破旧立新的时候。如果说前一阶段的战术基于“功能主义”的哲学思维，那么改革的深入与发展要开始着力于形成新的价值认同与改革合力。行政改革，不但要做更要说，甚至有的尚未做已经开始“说”，在官方的文件中我们已经可以看到“社会管理、公共服务、服务型政府”等字眼，政府职能转变、大部制改革都以高调的姿态出现在民众的视野中。这无疑也是根据改革的具体环境变化而调整相应的战略以满足民众迫切的改革愿望。