行政值周总结范例

作者：孔毅 单位：重庆师范大学政治与社会学院

儒家伦理思想的核心价值就是和谐。儒家思想认为，“和为贵”(《论语•学而》)。对治家来说，和能旺家;对治生来说，和能生财;对治国来说，和能兴邦。因此，营建社会和谐关系至关重要。由于儒家倡导“贤人政治”，因而比较重视行政伦理建设，这对中国古代社会的稳定和繁荣曾经产生过积极的影响。2006年10月11日党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)第一次明确指出“社会和谐是中国特色社会主义的本质属性”、“以党内和谐促进社会和谐”、“党风正则干群和，干群和则社会稳”。同时，《决定》还倡导“弘扬民族优秀文化传统，借鉴人类有益文明成果，倡导和谐理念，培育和谐精神”。因此，研究和总结儒家为构建和谐社会而进行的行政伦理建设的理论经验和教训，对干加强我们党行政伦理建设，促进党风正、干群和，增强党的行政能力，构建社会主义和谐社会，无疑具有现实意义。行政伦理，“就是公共行政领域中的伦理，是政府过程中的伦理，是关于治国的伦理”[l]。儒家行政伦理思想体现了儒家对行政主体在权力运行和行使过程中的道德意识、道德规范和道德行为方面的要求。

一、俪家行政伦理的价值目标和原则

行政价值目标是儒家政治文明的理想追求，它反映了儒家的价值取向和价值自觉，既为行政主体提供所应追求的价值目标，又按照此目标确立行政价值原则，促使行政主体遵循这些价值原则，引领社会按其所确定的价值目标和谐有序地运行。，

(一)“为政以德”的行政价值目标儒家文明是“一种强调道德自觉和人文关怀的仁德文明叫，因而其所确立的行政价值目标是“德治”和“仁政”。早在孔子之前的周公就在总结梁纷之亡和汤武之兴的原因时，认为在于其行政主体“敬德不敬德”(《尚书•召浩》)。周公的思想全都构成了儒家的思想文化资源问。正是在总结周公思想的基础上，孔子提出:“为政以德，譬如北辰居其所而众星共之。”(《论语•为政》)又说:“道之以政，齐之以刑，民免而无耻;道之以德，齐之以礼，有耻且格。”(《论语•为政》)即是说，惟有“为政以德”才是最高层次的为政之道，才能实现真正的国治天下平。同时，对为政主体而言，’准有“为政以德”，才能树立起自身的权威，使“百姓贵之如帝，商之如天，亲之如父母，畏之如神明。故赏不用而民劝，罚不用而威行，夫是之谓道德之威”(《荀子•强国》)。孟子继承和发展了孔子“德治”思想，并根据人性善论，确立了以“仁政”为价值目标。他说:“以力服人者，非心服也，力不赡也;以德服人者，中心悦而诚服也。”(《孟子•公孙丑上》)又说:“不以仁政，不能平天下。”(《孟子•离娄上》)所谓“以德服人”，就是行仁政，就能使人心悦诚服，进而治国平天下。行政主体以仁爱原则行政，这对构建和谐社会至为重要，“故君行仁政，则有司皆爱其民，而民亦爱之矣”(《孟子•梁惠王上》)。如果君、臣、民互相仁爱，那就必然会出现一个君巨和谐、君民和谐，进而国家和谐、社会和谐的局面。

(二)“民为贵“的行政价值原则儒家在周公等人“敬天保民”思想的基础上，进一步认为君命虽由天所授予，但天命代表着民意，故而君主行政必须为民，如荀子所说:“天之生民，非为君也;天之立君，以为民也。”(《荀子•大略》)具体而言，行政者在施政过程中，必须遵循的价值原则是:“民为贵，社樱次之，君为轻”(《孟子•尽心下》)。儒家认为，行政主体对民众有着较强的依赖关系，“用国者，得百姓之力者富，得百姓之死者强，得百姓之誉者荣。三得者具而天下归之，三得者亡而天下去之。天下归之之谓王，天下去之谓亡”(《荀子•王霸》)。这就把行政权力的合理性和依据确立于民心之上，强调行政者在制定政策、安排社会事务时，只有以民为本，才能保证行政地位的稳固和安宁。那么，如何做到以民为本呢?

第一，“养民以惠”(《论语•公冶长》)。儒家认为:“天地之大德曰生，圣人之大宝曰位。何以守位曰仁。何以聚人曰财。”(《易传•系辞下》)这里所谓财，依西周以来的传统，主要是指作为民食的五谷、桑麻、六畜等间。国家政权要巩固，国君地位要巩固，都与人心的聚散密切相关。而人心的凝聚，必须建立在一定的物质基础之上。使民众获取物质利益、有良好的生存条件(财)，既是凝聚社会人心(聚人)的要素，又是社会和谐、统治稳定(守位)的基础。以财聚人的关键在于“养民以惠”。“惠”者何意?孟子说:“分人以财谓之惠。”(《孟子•滕文公上》)即是说，行政者应该使百姓得到物质利益的实惠，也即荀子所谓以“裕民”致“民富”(《荀子•富国》)。具体而言，就是使百姓有“恒产”，进而才能有“恒心”，才不会犯上作乱，才会有社会和谐。如果民众生存条件恶劣，其产业“仰不足以事父母，俯不足以畜妻子;乐岁终身苦，凶年不免于死亡”(《孟子•梁惠王上》)，自顾不暇，又哪里会有时间、精力和心情去讲究礼义呢?不讲礼义贝lJ纷争四起，而国家富强、社会和谐也就成了一句空话。

摘要

在院办行政管理工作中应用计划管理，通过建立“计划—分解—执行—督查/督办—反馈—考核”循环机制，推动医院各项工作任务和各项制度的有效落实，同时提升中层管理人员的执行力，以及院办管理工作能力。

关键词

计划管理；院办；行政工作

计划管理是医院一切工作的基础，是医院管理活动的中心环节［1］。医院办公室(院办)作为医院的综合办事机构，主要任务是调查研究、综合协调、检查督办和内外联系工作，在院长与各个职能部门之间、各临床医技等科室之间起着承上启下和协调作用。其政务、管理、服务的质量和能力的高低直接影响院部决策的贯彻、执行和实施。院办在行使职能中，通过建立“计划—分解—执行—督查/督办—反馈—考核”循环机制［2］，有效准确地把院部的决策贯彻落实，提升职能部门执行力。

1计划管理架构

1．1分类

一、薪酬管理存在如下的问题

（1）工资体系不合理，缺少奖金分配制度

独立学院对于行政职员的工资和教职工类似，一般实行混合工资制，包括档案工资、岗位津贴、节假日福利等模块，但这些模块的报酬变动与职务、职称、工龄、受教育程度等因素息息相关。由于受这些因素的影响，导致工资体系凸显不合理，尤其是在相同岗位上的不同职员也不论工作能力、工作量大小工资报酬差距悬殊。同时，职工的工资标准受领导约定俗成的影响，工资的核算缺乏明确的依据，导致职工对工资体系的了解模糊不清。奖金是一定时间内起到激发职工工作积极性的有效手段，但独立学院薪酬管理中一般缺少对行政职员奖金激励的分配制度。独立学院对行政职员的奖金激励往往仅有年终量化考核，按照分数所处等级给予奖金发放，在平时的工作中缺少通过工作完成的效率进而给予一定奖金发放的分配制度。导致职工的不满，影响工作积极性，降低了工作效率。

（2）绩效考核缺乏科学性，方式过于单一、陈旧

绩效考核指标的科学合理直接关系到评估的准确性和有效性。然而独立学院对行政职员的绩效考核问题突出，影响薪酬的有效管理。主要表现在：首先，标准相对笼统，评估的内容几乎相同，部门间缺乏可比性，使得考核随意性大大增加，效度难以保证。其次，仅仅注重年度考核，完全忽视平时的考核，缺乏全面的、系统的且实用的平时考核办法，往往把平时的考核归结于领导的主观建议、主观结论。在年终考核也存在着标准不细致、不规范、不合理的问题，领导考核与普通职工的考核脱节现象明显。要么领导说了算，要么采取极端民主化的做法，把决定权交给职员，最终流于形式。再次，在考核的过程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核过于随意，过于片面，缺乏科学性。

（3）薪酬过于保密，且缺乏隐性报酬的激励手段

我们国家绝大多数的企业都采用员工间工作保密化的形式进行薪酬管理，不宜例外，独立学院对职工的工资也采取保密化的形式进行管理。但当前中国政府鼓励政务公开，官员纷纷把工资单晒出来的情形下，我们似乎也察觉到薪酬过于保密所存在的弊端。虽然薪酬相对保密是管理者有效管理员工的手段之一，但薪酬过于保密会限制提高管理者管理组织的有效性，职员之间可能会产生不公平的竞争手段，不利于营造和谐的工作氛围。同时，大部分独立学院对行政职员的薪酬管理都没有制定合理有效的隐性报酬激励手段。隐性报酬包括培训、晋升等等的激励手段，很多独立学院对行政职员只是一味的用物质报酬留住人才，忽视隐性报酬，久而久之，职员的工作上进心会大大降低。

高校行政管理干部绩效薪酬制度中存在问题

高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。

现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。

目前高校行政人员绩效考评定性有余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。

考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对未来的行动产生指引性。然而，目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，奖惩成了考核目的，虽具有一定的实用性，但过分专注于既往工作的总结，缺乏考核信息反馈，无法对行政人员提出相应的改进意见，无助于提高广大行政管理干部的积极性，不利于管理、服务水平的进一步提高。

实行绩效薪酬制度的价值取向

在高校行政管理干部中实行绩效薪酬制度，必须遵循正确的价值取向，主要是处理好“一个根本”、“两个关系”和“三个结合”。坚持一个根本，努力促进高校与教职工个人的共同发展在高校，学校与行政管理干部都有其既定的目标，教职工希望自己的劳动能够得到认可，取得尽可能高的报酬；学校则希望降低办学成本和提高办学收益，实现投入产出最大化。两者的目标既存在矛盾，又是相互统一的，这就需要在二者之间找到恰当的接口。只有将学校的发展目标同教职工的薪酬分配机制统一起来，才能够发挥薪酬的激励作用，鼓励教职工努力工作，提升学校的办学水平和绩效水平，进而进一步提升教职工个人的薪酬水平。因此，学校在制定行政管理干部个人绩效薪酬制度时，要将学校的发展战略、办学目标的实现融入到管理干部的考核当中，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供支撑保障，要将实现学校发展战略和办学目标的具体举措转化成每一个行政管理干部的努力方向，从而把促进学校的发展和个人的提升紧密结合起来。

【摘要】

进入二十一世纪以来，社会发展的程度与水平与日俱增，与之相辉映的国内高等学府的行政管理工作的水平也也发展得日新月异。传统儒家文化为高校加强管理，搞好文化建设提供了肥沃的土壤。本文从分析儒家文化的“仁，礼，自强不息”等思想入手，结合现代高校中“以人为本”、“以和为贵”、“进取创新”等管理理念的确立，探讨儒家文化与现代高校行政管理的融合。

【关键词】

高校行政；儒家文化；仁；礼；自强

一、引言

以孔孟为代表的儒家文化，作为中国传统文化的主流，从古至今已深深烙印在华夏民族的精神血液里，各种习俗的养成、价值观的培养，无一不受它影响。通过研究不难发现，儒家文化所提倡的“仁”、“礼”、“自强”等思想是可以融合贯通到现代高校行政管理中来的。

二、现代高校行政管理

作者：梁莹 单位：南京大学社会学院

一、公共治理视域下的权力腐败困境

传统公共行政思想的理论基础是威尔逊的政治—行政二分与韦伯的官僚制理论。威尔逊奉行效率至上的价值观，并认为“良好”行政的体制是等级秩序化的，人员分等级，接受政府核心领导部门首脑的政治领导。各级行政人员均为技术上训练有素的公务员，“经特别学校学习，任命后经培训进入完善的组织，该组织具有适当的等级和富有特色的纪律”。他所奉行的这种价值观蕴含着对霍布斯主权政治理论的认可。霍布斯设想的自然状态是“狼”一样的世界，人与人之间处于战争状态，为了享受和平，人们必须把全部权力让渡给一个主权者，并保持绝对的服从。在霍布斯看来，良好行政的重要品德是服从。威尔逊也推崇权力的单一中心，并认为权力越分散就越不负责任。

韦伯的官僚制理论与威尔逊的行政理论非常一致。他构想的官僚制也是分工明确、命令统一的“金字塔”型等级结构。权力的集中不可避免地导致腐败，正如孟德斯鸠所说:“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的经验，有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。”①《权力腐败与权力制约问题研究》一书也作了类似的阐述:“权力与腐败犹如月光下人与影子，凡权力所在之处，腐败必定形影不离。”②传统公共行政思想遭到了沃尔多等人的批判，而系统提出挑战的是诺贝尔奖获得者赫伯特•西蒙。他认为等级秩序并不会带来高效率，“效率标准是指在给定资源条件下取得最大结果的选择”③。然而，他构建的理性行政模式依然坚持效率至上的价值观、事实和价值的分离，甚至认为理性就等于效率。理性选择模式一度占据了社会科学的主导地位，并产生了深远影响。20世纪中期，建立在“理性经济人”假设之上的公共选择学派兴起，他们试图将经济学的方法应用于政治领域，力求解释民主政治和公共选择过程。公共选择学派吸收了功利主义的观念，认为实现了个人的最大利益，也就实现了公共利益，公共利益就是个人利益的简单相加。在经济市场上，个人都是利己的，追求自身利益最大化的人，或者说，是理性的效用最大化者。公共选择理论认为经济人假设不仅适用于经济领域，也适用于政治领域，政府官员以及政治组织的行为也不免受到自利动机的驱使，为实现个人或者组织的利益，必然导致寻租与腐败。缪勒将寻租分为三种类型:一是通过政府规制的寻租;二是通过关税和进出口配额的寻租;三是政府承包中的寻租。④从中国的现实来看，寻租现象非常普遍，证券、房地产等市场都充斥着大量的“黑色”或“灰色”交易。腐败正是政府官员公权私用、以权谋私导致的，严重破坏了社会风气，极大地阻碍了经济发展，甚至危及政治稳定，是政府失灵的主要表现。

公共选择理论改变了政府在人们心目中的全能形象。在此背景下，以“治理”为代表的新理论范式提出了多元的、自组织的、合作的和去意识形态式的公共治理模式，打出了“良好治理”的旗帜。公共治理强调的是社会多元主体之间的参与和合作。政府不再是权力的唯一中心，其他社会组织机构和个人只要得到社会公众的认可，都可以在一定层面和程度上成为社会权力的中心。公共利益是公共治理的根本价值取向，具有相容性和相关性。相容性表明公共利益的追求要达到“帕累托改进”状态，即在没有使任何受益者的利益要求减少的境况下，增加其他人的利益要求。在公共治理过程中，一些行政人员利用职务之便，采取“搭便车”行动，漠视公民的切身利益，弄虚作假，以权谋私，导致在社会多元主体的合作过程中大量存在寻租和腐败现象。

概而言之，在公共治理实践下，社会主体的多元合作并不能制约腐败，从某种程度上来说甚至加深了腐败。腐败是个全球性的课题，被称为“全球性灰色瘟疫”。当前中国的腐败问题更是不容乐观。何增科在其著作《反腐败新路:转型期中国腐败问题研究》中认为，腐败已经成为中国最大的经济损失、社会污染和政治挑战，它严重抵消了政府对于推动经济发展的政策努力，刺激了虚假繁荣的“泡沫经济”，扭曲市场竞争和产权制度，导致分配不公与机会不均;侵蚀国家的政治体系，导致人事、领导和决策的体制劣变，亦即国家能力与管理权能弱化;败坏社会风气和道德水平;引发人力资源的浪费和社会流动机制的变形，造成民间社会组织的畸形发展和社会无序。⑤而《权力腐败与权力制约问题研究》一书所阐述的多元反腐败体系，其核心价值和观点似乎提出了公共治理视域下制约权力腐败的方案，为更好地完善公共治理贡献了力量。

二、公共治理视域下“多元反腐败体系”的历史叙事

年，我市盐业在市委、市政府及业务上级坚强领导下，认真贯彻执行党的十七届四中、五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，全面落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》和国务院办公厅《关于推行行政执法责任制的若干意见》，按照“四五”规划、《市行政执法责任制实施办法》和《市行政执法责任制考核办法》的规定，推进全市盐业依法行政工作的开展，努力构建“平安盐业”、“和谐盐业”，实现盐业经济科学发展，又好又快发展。根据政办信函号文件要求，现就一年来依法行政工作情况报告如下：

一、提高认识、加强领导

局党委高度重视依法行政工作，将其纳入重要工作议事日程，成立了依法行政工作行政执法责任制领导小组，由局长任组长，分管盐政工作的副局长张俊刚同志任副组长，各科室主要负责人为成员，下设办公室，办公室设在局盐政综合科，由该科科长吴根本同志兼任办公室主任，负责依法行政工作的组织落实、协调、监督、检查和总结等日常工作。为落实行政执法责任制，我局依据行业垂直管理的特点，对各科室及各县局全面实行目标责任制管理，将行政执行责任纳入各科室、各县局经营管理目标责任书中，实行一级抓一级，层层抓落实，分解细化，责任到人，有力地增强了全行业依法行政工作的责任感。

二、完善措施，建设法制行业

一是建立健全科学民主决策，实行重要决策和重大事项报告制度。凡涉及到行业发展、重大项目、大额资金支出、人事变动等重大事项，都要经过领导班子集体讨论、研究决定，避免决策失误，并及时将决策情况报告上级主管部门及同级党委、政府，同时接受有关部门的监督。重大事项实施过程中，全面进行跟踪管理及情况反馈，确保健康运行。对于盐业违法案件的处理，我们建立了定期汇报制度，每季度向单位领导班子汇报一次行政执法工作情况，对重大问题、重大案件做到及时上报，并实行集体讨论、民主决策，保证案件处理的合法、公正。对各县区查处的重大盐业违法案件实行逐级上报和备案审查制度，需要上报的，应在查获当日上报市局，需要备案的，做出处罚决定七日内报市局审查，保证了案件的层层把关，提高了办案质量。

二是加强制度建设，规范盐政执法行为。为规范盐政执法行为，做到有法必依，执法必严，违法必究，我们相继制定印发了《市盐政管理制度（暂行）》、《市盐务局行政处罚自由裁量权细化标准》、《市盐务局盐政执法评议考核制度》、《市盐务局开展“行政执法相对人员监督评议行政执法人员”工作实施方案》、《市盐务局执法责任制实施意见》、《市盐务局盐政执法相关管理制度》，各项制度的出台实施，为我市加强和促进盐政管理工作规范化建设，为以依行政，依法治盐，为食盐专营工作的顺利进行，提供了重要保证。

三是加强政务公开，接受社会监督。盐业行业的行政管理、经济管理、法律标准、执法程序和执法结果，以及重大决策、决定、政策规定等事关行业及人民群众切身利益的事项及时公开，有的予以上墙。为加强执法监督和扩大案件线索来源，向社会公布盐业行政执法举报、投诉电话，对群众来信来访及时予以调查处理，并将处理结果予以反馈。

第一篇:高校行政管理工作规范化思考

【摘要】随着我国高职院校的快速发展，高校行政管理理念、效率得到了助力，有了质的提高，发挥了高校行政管理工作该有的作用。同时，随着“互联网+”时代融入到各行各业，均感受到信息技术给人们生活、工作带来了无穷的便利，高校工作亦是如此，在我国高校行政管理工作中也凸显一些问题，给高校改革形成了阻碍。因此高校必须深刻意识到当前环境下，所开展行政工作必须将规范化贯彻到每个工作环节中，不断完善工作标准体系，提升高校竞争力与凝聚力。

【关键词】高校行政管理；规范化；问题；策略

一、引言

随着我国高职院校的快速发展，高校行政管理理念、效率得到了助力，有了质的提高，发挥了高校行政管理工作该有的作用，但尚存在一些问题。众所周知，高校行政管理的最终目的，是为教学和科研服务的，因此提升高校行政管理效率是行政管理工作的最终“归宿”。

二、高校行政管理工作的现状

高校行政管理，即为学校统筹、运筹高校内外资源、以正确、积极向上的方法引导师生，实现高效的教育目的的组织、活动、制度及措施等，促进高校管理工作有序的开展。高校行政管理工作的内容定义较为宽泛，不仅包括了校内总务管理，又包括了学校教学管理、师生管理、校风校纪管理。实现高校行政管理规范化必须依靠各层管理所建立的健全的制度规定，促成秩序，进而形成高校管理工作标准化体系，提升高校凝聚力和竞争力。