薪酬制度范例

摘要：我国社会经济发展水平的提高推动了医疗卫生服务要求的严格化、标准化。随着我国医疗卫生事业改革的不断推进，医院的薪酬制度改革也在逐步开展。作为我国医疗卫生事业体系的重要主体，公立医院也需随着社会经济的变化而有所变化，尤其在供给侧改革背景下将薪酬制度改革落到实处。通过阐述供给侧改革背景下薪酬制度改革的内涵，分析了当前公立医院薪酬制度存在的问题，并就相应问题给出了改革建议，以期助力公立医院薪酬制度改革，为公立医院以及我国医疗卫生事业长足发展打下重要基础。

关键词：供给侧改革；公立医院；薪酬制度改革

2016年我国政府结合经济发展形势提出供给侧改革，全国卫生与健康大会、《“健康中国2030”规划纲要》《“十三五”卫生与健康规划》积极响应，对医疗卫生行业发展特点进行分析，总结出薪酬制度改革的重要意义。为落实供给侧改革背景下的公立医院薪酬制度改革，应首先明确供给侧改革与公立医院薪酬制度改革的内涵与关系，以供给侧改革理论为基础，在实践中切实做好薪酬制度的改革调整。

一、供给侧改革与薪酬制度改革的内涵

（一）供给侧改革内涵

供给侧改革是由供给侧结构性改革简化而来的，即以供给质量为考量，从供给效率出发，通过改革的途径实现供给侧结构的有效调整，避免要素配置失当，实现要素生产效率的有效提升，同时使得供给结构在需求方面更具灵活和应变能力，使得人民群众的实际需求得到及时反馈和妥善处理，为社会经济的持续健康发展提供先决保障。

（二）薪酬制度改革内涵

一、薪酬制度建设的消极影响

1.造成士气下降

基层员工的工作偏重体力、管理层的工作偏重脑力，这虽然是不争的事实，但在薪酬考量方面，如果不能很好地处理基层与管理层薪酬差距问题，极易造成企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降。

2.产生对立情绪

员工劳动创造企业利润，企业通过薪酬分配激励员工提升利润空间，两者相辅相成，缺一不可。但如果不能很好地制定利润分享比例，则极易产生对立情绪。对员工而言，分配过少，会引发不满情绪，影响工作积极性；对企业而言，留存盈余不足，可能无法满足长远发展需要，或造成严重的经济损失。

3.引发人才流失

薪酬水平不应低于市场水准。如果企业制定的薪酬水平低于市场水准，同时又没有与之相配合的福利、待遇条件，就很难避免人才流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

［摘要］随着经济社会的发展和市场经济体制改革的深化，市场竞争激烈程度日益加剧，这对国有企业高管薪酬体系提出更高要求。基于此，该文结合国有文化企业特点，分析国有企业高管薪酬制度设计原则和实践途径，以供决策参考。

［关键词］国有文化企业；高管薪酬制度；设计原则；实践途径

与其他国有企业不同，国有文化企业高管薪酬制度的前身是工资管理方式，存在考核力度不足、激励和约束作用较弱等问题。为促进国有文化企业长远发展，解决薪酬管理方法不统一、配套奖惩制度不完善等问题，本文针对国有文化企业高管薪酬制度的设计原则和实践途径进行分析，旨在激励企业经营者努力达成企业目标，促进企业发展壮大。

1国有文化企业高管薪酬制度管理现状

1．1国有文化企业概况与特点。所谓国有文化企业，主要是指由国务院和地方人民政府分别代表国家履行出出资人职责，享有权利、责任和义务相统一，管资产、管事和管人相结合的国有资产管理体制，此类企业具有公益性、社会服务性和经营性特点，是我国独有的企业类型。从当前国有文化企业发展现状来看，按照管理部门可分为国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的中央文化企业、财政部履行出资人职责的中央企业以及国务院及其他部门或社会组织管理的中央文化企业，以及地方政府履行出资人职责的地方国有文化企业。国有文化企业作为特殊的国有企业，文化行业属性的特殊性和中央级别的特殊地位使其高管薪酬考核目标不能单纯以营业额和利润等经济效益作为考核对象，还需要有社会效益考核指标，且体现正确的舆论方向和社会主义核心价值观等内容。另外，大部分国有文化企业是由中央经营性事业单位转企改制而来，相较于其他经营性较强的企业，尚未建立统一的业绩、考核和薪酬体系，多数企业使用工资管理方式，对企业发展造成一定影响。

1．2国有文化企业高管薪酬管理现状。为更好设计国有文化企业高管薪酬制度，需要了解当前此类企业的薪酬构成和考核指标。以某企业为例，其薪酬制度落实的理念是“社会效益最大化和经济效益最优化”，所以，其薪酬构成是年度薪酬、绩效年薪、奖励年薪，其中，基本年薪在24万元以下，由集团自行确定，并报市委宣传部备案。其考核指标主要分为社会效益指标和经济指标，前者包括导向正确性(严格遵守新闻宣传纪律、安全出版发行)、市场占有率(本土市场和异地市场)、公益责任履行(公益广告和活动收入占总收入比重)、决策执行力，合计占比为75%;后者主要是盈利能力，涵盖年度利润总额、净资产收益率以及营业收入总额，合计占比为25%。

2国有文化企业高管薪酬制度管理存在的问题

一、医院薪酬制度的现状

(一)现行的薪酬制度不能最大限度调动职工的积极性

如上文所述，现行的薪酬制度有基本的4种，不统一，在同一个医院造成工资级别、绩效、补贴的不均衡。并且根据国家规定对职称、工龄等进行核定，医院不能根据实际情况随意改变。综上，容易造成同级别的医务人员的薪酬差异，影响工作积极性，同时，现有的薪酬制度并未强调员工参与到薪酬的分配过程中去，使得某些员工对医院缺乏认同感，并且没有使员工横向纵向比较从而提高认识的作用。

(二)薪酬制度未与考核体系挂钩

由于国家和地方对医院医务人员的基本工资与津贴等工资构成要素实行统一制定，缺乏灵活性。而多数医院在发放绩效工资时，并未对员工的工作成绩进行考核，不能起到奖惩的作用。一些医院只是象征性的考核“德、能、勤”等方面，未制定量化的考核标准。绩效工资的发放拉不开档次，使得“绩效工资”空有其名。

(三)由于薪酬制度导致的人才流失屡有发生

如前文所述，考核未进行切实的量化标准，工资水平未拉开，许多技术人员与医院普通职工的工资差不多，导致技术人员的工作积极性受到影响。从而导致专业技术人才的流失，对医院损失较大。而另一方面，由于专业技术人员在现有的薪酬待遇上未得到应有的满足，某些自制力较差的医务人员就会寻找其他收入来源，所谓的灰色收入正是由此带来的。利用工作之便行不合规甚至不合法的商业行为，将会对医院的经济效益和社会影响造成重大损失。

【摘要】目的：以薪酬制度改革为起点，探讨公立医院薪酬制度改革本身及相关领域的问题，提出合理化建议。方法：通过问卷调查法和半结构式访谈法，对北京市16个区及其所属公立医院开展问卷调查，从医院和医务人员两个方面了解薪酬制度改革状况。同时，选取其中9个区进行现场调研，了解薪酬制度改革经验。结果：公立医院在推进薪酬制度改革过程中，呈现出了各种各样的问题：绩效工资总量核定不科学、编内外人员的不公平待遇等。结论：薪酬制度改革是新医改的重要抓手，建议加大财政补偿力度、科学合理核定绩效工资总量、优化薪酬结构等，稳妥推进公立医院薪酬制度改革。

【关键词】公立医院;薪酬制度;公益性;医院改革

2017年，全国公立医院开始薪酬制度改革试点工作，要求各省试点医院尽快落实薪酬制度改革，落实“两个允许”政策。尤其是“第2个允许”，即允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。薪酬制度改革就是探索建立适应行业特点的公立医院薪酬制度[1]，是为了回归医院的公益性、调动医务人员的积极性[2]，维持医院的可持续发展。北京作为重要的试点城市之一，又是我国的首都、模范城市。通过了解北京市区属公立医院的薪酬制度改革情况，提出建议，为其他省市提供公立医院薪酬制度改革的样板学习。

1资料与方法

1.1问卷调查法

调查样本医院的基本信息、经济运行情况、绩效工资总量、水平及医务人员薪酬等数据信息。共回收有效问卷数为：医院调查问卷85份，医务人员调查问卷58509份。

1.2半结构式访谈法

【摘要】随着我国深化国有企业改革相关政策的相继出台，国企负责人薪酬制度步入改革阶段。当前，国企负责人薪酬制度存在的问题主要有：薪酬制定随意化，标准主观化；考核标准分类分层不够细致，考核组织机制不完善；国企内部平衡失调，与社会之间误解严重；薪酬激励短期化，信息公开机制不健全。因此，国企负责人薪酬制度改革应从以下几个方面入手：培育职业经理人市场，建立国企负责人选聘新机制；规范薪酬，加强监督管理；建立分类分层考核标准，完善考核机制；建立长效激励机制，完善企业内部激励；推进信息公开制度，化解社会民众误解等。

【关键词】国有企业；负责人；薪酬制度；改革策略

国企负责人主要指国有企业的董事长、副董事长、总经理、总会计师等。笔者通过查阅资料和深入调研，从相关政策、统计数据和文献资料入手对国企负责人薪酬制度的现状进行深度挖掘和分析，梳理当前国企负责人薪酬制度存在的问题，并以此为国企负责人薪酬制度改革提出相应策略和建议，以期能够推动国有企业负责人薪酬制度的改革进程，为改革决策者提供参考。

一、国企负责人薪酬制度现状

随着我国《关于深化收入分配制度改革的若干意见》《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于深化国有企业改革的指导意见》等相关文件的相继出台，国企负责人薪酬制度步入改革阶段。有关调查资料显示，在被调查的所有企业家中，仅有3.7%的人对自己的收入、地位感到满意，有45%的国企经营者认为其收入水平与经营业绩关系不密切，另有8.5%的经营者认为这两者之间几乎毫无关系。［1］因此，近年来将企业经营业绩与负责人薪酬相关联的研究成为国企负责人薪酬制度改革研究的重点。在目前新常态背景下，国有企业改革不断深化，这也对国企负责人薪酬制度改革提出了更高的要求［2］，需要通过实践探索寻求能够与当前经济社会发展和国有企业深化改革发展相适应的国企负责人薪酬制度。

二、国企负责人薪酬制度存在的问题

（一）薪酬制定随意化，标准主观化

摘要:高校的薪酬管理制度是高校日常行政事务的重要组成部分，是关系到教职工利益的根本制度。薪酬制度的建立和实施是否完善，影响着高校的发展速度。本文通过深入探讨高校薪酬制度的理论依据，找出现行高校薪酬制度存在的问题，并结合人才强校战略提出完善高校薪酬制度具体举措。

关键词:薪酬制度;人才强校;科学合理

一、改革高校薪酬制度的理论依据以及指导原则

高校薪酬制度关系着高校的健康稳定发展，完善的薪酬管理制度有利于高校对人才的吸引和培养，有利于实现人才强校战略，提高高校的核心竞争力。在高校的薪酬制度改革过程中，要规范薪酬分配制度，坚持按劳分配为主体，结合岗位绩效考核，建立完善的薪酬制度，解决分配不均等影响高校发展的问题，保证高校的平稳快速发展。所以，在高校薪酬制度改革过程中，要遵循以下基本原则:一是坚持按劳分配为主的分配方式。坚持公平公正的分配原则，做到按照教职工的实际劳动情况合理分配薪酬。本校教职工的薪资水平要与同级高校的薪资水平尽量靠齐;校内教职工的薪资标准要根据相应的岗位职责和业务水平合理制定。二是绩效奖励机制。根据不同的岗位职责和不同的教学科研任务，设置奖励机制，对表现优秀，取得科研成果的教职工进行奖励，形成合理竞争机制，使教职工能够全身心地投入到科研教育事业中。三结合实际情况，制定改革方向。综合考虑学校的经济情况和学校的整体发展战略，在保证学校正常运营的同时，最大限度对薪酬制度进行调整，更好地吸引人才，促进人才强校战略的实施。

二、当前高校薪酬体系存在的问题

(一)薪酬制度不完善

薪酬制度不完善导致高校教职工无法安心工作，容易导致人才的外流，进而影响学校的发展。目前，高校管理部门对薪酬制度的管理缺乏通盘考虑，只注重节约经费，忽视教师队伍对学校的认可度和向心力。而现行的薪酬制度是实行津贴分配管理制度，而津贴的评定以绩效考核为主。当前的绩效考核制度存在问题，无法做到严格执行，这就导致高校薪酬分配脱离了实际情况，无法与教职工的实际教学和科研成果相匹配。同时，没有有效的激励制度，导致教学工作积极性不高。

【摘要】近年来，我国的特殊教育不断发展，然而特殊教育教师的薪酬制度却还存在一定的障碍，影响着特殊教育人才的去留，在一定程度上制约了特殊教育的发展。课题组在已有的前期基础上，对我国目前的特殊教育教师薪酬制度进行调研分析，总结出其存在的障碍，并提出相应的对策建议。

【关键词】特殊教育；薪酬；障碍；对策

相对于欧美发达国家而言，我国特殊教育起步晚，发展慢，任务艰巨，目前特殊教育教师的薪酬制度还存在一些问题，并且作为地域广阔和风俗文化多样的中国，每个地方的特教教师薪酬制度都不一样，考虑到当地政府部门的重视程度、城市贫富差距和社会风气先进性等，很难制定出放之四海而皆准的薪酬制度，这也给特殊教育教师薪酬制度的落实和实施带来较多障碍。

一、我国目前特殊教育教师薪酬制度存在的障碍

（一）特殊教育津贴增幅小。特殊教育津贴是对从事特殊教育编制内的教师的一种鼓励性补贴。1956年，我国就设立了特教津贴，也就是在基础工资上再另外加发15%的补贴。然而61年过去了，如今的社会经济形势与当年新中国成立初期已是今非昔比，15%的特教津贴对于教师而言已经失去了所谓的鼓励性质。即便是如此低的标准，有些地方政府也不够重视，而一些重视特殊教育的地方政府，提高了一定比例的本地区特教津贴，个别地区还把特教津贴纳入了长期从事特殊教育工作并且在该岗位退休教师的退休金。尽管如此，从总体上来说，因为定的初始标准过低，导致全国范围内特教津贴的实施标准仍然是一片乱象。（二）特教基础工资偏低。特殊教育教师要面临的是一群有生理或心理上疾病的孩子，这些孩子通常生活不能自理，且存在沟通障碍，不能确切地感知正常人的语言和思维，很难引导，这给特教教师带来了很大的工作压力，特教教师要付出比普通教师更多的时间与精力，去管理教导这些孩子。但是特教教师的基础工资却比同级普通教育教师要低，工作艰辛而回报少，特教教师在物质和精神都得不到很好的满足，这对于留住特殊教育人才而言是一个很大的障碍。（三）特教绩效考核无优势。特殊教育教师的绩效考核标准与普通教师一样，并未向特殊教育教师倾斜。但事实上，特殊教育教师教学难度及心理压力更大，他们的教学要求更高，需要具备与残疾学生交流沟通的专业技能，还要花费大量的精力管理学生的生活，承担更多的安全责任，精神常处于高度紧张状态，另外，面对特殊的孩子，还要因材施教，然而学生的反馈却不一定有成效，这样的长期教学会导致特教教师身心疲惫，成就感缺失，甚至想退岗离岗。所以，在绩效与考核上理应向特教教师予以一定程度的倾斜，给予他们额外的物质精神奖励，减少特殊教育教师的流失。（四）特教职称晋升困难。职称的评定关系到教师工资、晋升以及以后的退休待遇，是很多教师的终生奋斗目标。但特殊教育教师的职称晋升并没有考虑到特教的特殊性，只是纳入普通教育职称评定体系同步进行，需要、课题研究、学业成绩评定、普通话等职称评定“硬条件”，这些都是完全依据普通教师的条件制定的，因此，特教教师的反响十分强烈。特教教师的从业资质也与普通教师有很大区别，特教教师从事的是“康复教育”、“医教结合的教育”，既不是单纯的医学，也有别于普通教育。然而目前无差别的评定标准并不利于特教师资队伍的培养，更不利于调动广大特殊教育教师的工作积极性。而且特殊教育学校教师的评比名额少之又少，在评选特级教师时完全不考虑特殊教育的特殊情况，和普通教师一样的标准，看似平等，实则很不公平。如果这一基础性问题不能很好解决，极其不利于特教教师队伍的稳定。（五）特教教师编制名额少。相对于普通学校教师而言，特殊教育教师的编制名额十分有限，有些特教教师从事了数年的特教工作，却依然不能入编，这对辛勤耕耘的特教教师们来说有很强的挫败感，因为没有入编，就意味着享受不到特殊教育教师正常的福利补贴，不能满足物质需求，精神上也得不到很好的激励，会导致特教教师工作积极性不高，最后可能会造成特教人才的流失，不利于特殊教育的健康持续发展。

二、破解特殊教育教师薪酬制度障碍的必要性

（一）破解特教教师薪酬制度障碍是吸引和留住特教人才的关键。特殊教育教师工作压力大，工资低，保障差，导致特殊教育行业成为一些毕业生选择就业对象时一开始就抛弃的行业。因此，提高特教教师薪酬待遇对于吸引和留住特教人才是十分必要的。（二）破解特教教师薪酬制度障碍有利于激发特教教师的工作积极性。特教教师的投入如果能得到更多的回报与认可，这无疑能最大程度地激发教师们工作积极性，增强职业认同感，使特殊教育教师全身心地投入到特殊教育事业中，从而加快特殊教育的发展。（三）破解特教教师薪酬制度障碍有利于减少社会矛盾，促进社会公平。提高特殊教育教师的薪酬待遇，缩小与普通教师的薪酬差距，并适度增加特教补助津贴，是对特教教师工作的一种认可，有利于缓和社会矛盾，促进社会公平。