薪酬绩效范例

随着医疗体制改革的不断推进和完善，公立医院的管理制度和管理模式也发生了一定的转变。医院为提高医务工作人员的工作热情，提升医疗卫生服务水平，实施了一系列的激励政策和激励制度的建立。但是，公立医院在绩效管理和激励制度建设方面参差不齐，仍有很多医院存在激励管理方面的问题。未来，医院需要采取有效的措施和方法，将重塑绩效考核和激励制度，构建完善的考核管理体系作为自身建设和发展的重要工作和任务去落实，推进医院的持续健康发展。本文分析了当前公立医院薪酬绩效与激励制度的现状、存在的问题，探讨提升公立医院薪酬绩效与激励的对策和方法，希望对提高公立医院管理服务水平有所启示。薪酬激励是一种最直接最有效的激励手段，包括工资、奖金、年薪、各项福利、红利等等，在调动职工的工作积极性，激发职工创造性和潜力，提高组织科室效能，实现科室团队和个人“双赢”方面发挥着重要的作用。近年来，公立医院逐渐的认识到了薪酬绩效与激励的重要性，也在积极的探索和实行绩效工资制度。但是，与其他行业组织机构相比，医院在绩效考核和激励管理方面仍存在一些不足和问题，影响着各方面工作的有效开展和作用的发挥。公立医院需要对自身在绩效考核和激励管理方面的不足和问题要有准确的把握，根据医院自身管理和建设发展的需要，对此不断的完善和优化，构建完善的绩效考核管理体系，实施多样化的激励政策，推进医院的持续发展。

一、公立医院薪酬绩效与激励制度的现状和问题

（一）公立医院薪酬绩效与激励的现状。2009年以来，我国大部分公立医院有意识的开展和实施绩效考核，并进行了多次改革，实施了一系列的改革举措，促使绩效考核和激励机制不断的完善和优化。如实行绩效工资制度、岗变薪变、据岗定薪的绩效考核与薪酬激励分配制度。目前，公立医院实施的薪酬制度主要有岗位工资、科室奖金、年度考核奖、加班补贴等。将绩效考核的结果作为发放职工工资和奖励性薪酬的重要参考依据，利用薪酬激励的方式激发医务工作者的工作热情和积极性，提高工作效率和服务的质量。但是，具体执行和落实的过程中还存在一些不足和缺陷，需要对此实施进一步的完善和优化。

（二）公立医院薪酬绩效与激励制度存在的问题。当前，公立医院薪酬绩效与激励制度的实施中还存在比较多的问题，需要进一步的完善和优化，使薪酬绩效与激励制度作用发挥到最大化。主要体现在以下几方面：1.绩效考核体系不完善。我国公立医院医务工作人员的薪酬绩效考核体系不完善，相关指标的设置不够全面合理，大多数是对职工的工作业绩和工作效益、工作效率进行的，缺乏对职工工作态度、服务水平、未来职业发展、业务学习成果以及职工个人的成长等的综合考虑。绩效考核关注度只在于当前经济实效而没有形成一个长远的战略层面的激励和考核措施。2.缺乏统一的标准和规范。大部分的公立医院所采用的绩效考核的标准类似，主要包括工作业绩、工作效率、工作效益、岗位职业精神、医德医风、医疗服务等，这些绩效考核的标准相对来说比较的笼统，不够具体化；而且，在具体实施中缺乏统一的规范和完善的流程，在实际的操作中很容易出现漏洞问题和不规范行为；此外，缺乏有效的考核之后的绩效反馈，影响最终考核的客观性和真实性。只考核无反馈改进，绩效考核流于形式而没有起到一个真正的绩效管理的良性循环。在绩效考核的过程当中没有真正用到合理的绩效考核评价体系，绩效考核只是为了考核而考核，没有做到真正意义上的绩效考核管理。3.薪酬激励资金不足。很多公立医院在经营发展中都存在着财政经费供给不足的问题，靠医院自身的运营情况筹款能力有限，这就导致可用于薪酬激励的资金少而且没有充足的保障，影响激励的效果和作用的发挥，无法有效的激发医务工作者的能动性和创新性，医院为了生存和发展可能会导致为获取资金支撑，而出现“过度医疗”情况的发生，这样的情况对于公立医院发展来说举步维艰，而且也影响了医院公益性的社会形象。4.奖励性绩效工资不公平。奖励性绩效工资是医院职工的收入构成之一，也是薪酬激励中有效激发医院职工工作积极性和创新性的重要因素。如用来奖励科室工作突出、有巨大科研成果的优秀职工等。但是很多医院这部分工资占据的份额相对比较小，影响其激励作用和效果的发挥。绩效考核制度的不完善和考核指标设计不合理，导致科室绩效考核不公平现象的存在和发生。5.薪酬激励理念落后。大部分的公立医院实施的薪酬激励主要是工资和绩效工资，而薪酬激励的方式是多种多样的，公立医院缺乏个人荣誉、旅游休假、技术培训等其他方面的物质和精神层面的激励，薪酬激励的形式比较的单一，一定程度上影响薪酬激励作用的发挥。对于医务工作者，每个人的利益追求存在差异，物质薪酬方面的激励可能对于部分专业人员来说激励的效果不是很大，他们追求的可能更多地是出差学习深造的机会、自我学习提升的锻炼机会或者是荣誉社会地位的影响等。

二、提升公立医院薪酬绩效与激励制度的对策和建议

（一）构建完善的绩效考核体系。公立医院需要进一步的完善和优化薪酬绩效考核体系，根据绩效管理和激励的实际需要，科学合理的设置绩效考核评价指标，保证绩效考核取得理想的效果。1.要实施全面综合的绩效考核，也就是说针对于医院医务工作者的薪酬考核不止局限于职工的工作业绩和工作效益、工作效率，还需要对职工的职业道德、日常工作和服务的态度、患者的满意度、医疗服务成本、未来职业发展、业务学习成果以及职工个人的成长等进行全面的考核。绩效考核不仅光顾眼前业绩成效还要从长远做打算，从战略性的角度思考。2.要构建客观、公正、公平的绩效考核体系，对不同岗位的职工进行客观公正的审核，有效的执行和实施同岗同酬制度。合理设计考核指标和内容，不同的岗位有不同的考核侧重点。避免不同专业的不同岗位考核出现吃大锅饭参照考核的情况的发生。3.在医院内部构建科学完善的薪酬分配制度，该制度的构建需要与职工的业绩和岗位相结合，要严格的遵循公平公正、优绩优酬、按绩分配、多劳多得、质量优先的原则。4.要适当的增加特殊奖励性绩效工资的占比。在一个绩效考核周期内，除了日常工作任务完成的考核之外，还要为医院的优秀人才、特别人才、关键岗位的人才和有重大贡献和科研成果的人才给予一定的嘉奖，激发医院的职工不断的完善自我、积极创新、自我成长发展的需要。5.认真做好绩效反馈工作，帮助医务工作者查缺补漏发现自己的不足和改进之处，促使医务工作者自觉的提高自己。使绩效考核达到真正的考核促进作用。

（二）完善和优化激励机制。公立医院需要根据当前实际工作的需要进一步完善和优化激励机制，促使激励机制更好地发挥功能和作用。1.要真正做到与时俱进，根据具体需要适时的调整，激励机制的制定还需要尊重个体差异性，也就是综合的考虑和分析不同层级、不同岗位医务工作人员的诉求和需要，尽量采用多样化的激励方式，满足不同人员的需求。2.公立医院需要明确自身的经营和发展的目标是为广大人民提供更优质、高水平的医疗卫生服务，激励机制的设置要重视医院的长期效益，积极的促进广大医务人员向这长远目标奋斗，引导医务人员不断地提高自身的水平和综合素质，强化其工作积极性和创造性，保障医疗水平和质量安全。3.制定符合公立医院经营和发展的薪酬制度，如可以根据实际需要适当的增加保障性薪酬，对于从事危险工作的岗位适当的增加科室奖金。

一、差异化对薪酬管理工作的要求、现行做法及后续改进

（一）差异化对薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，优质差异化经营的价值分配强调的是绩效导向、对内公平。具体如下：在薪酬策略上，可以采用追随型策略；相对更注重薪酬的对内公平性，避免薪酬的不和谐因素；在薪酬理念上，注重薪酬的绩效导向；采用宽带薪酬，为有能力高绩效的员工确定薪酬“晋升”通道；可采用多样化的薪酬福利体系，通过长期激励、福利等留人。

（二）W电商公司及其他电商公司在薪酬管理上的现行做法

W电商公司已经运营了几年时间，在薪酬上已经有了一整套薪酬体系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念为核心的岗位评价体系；采取宽带薪酬；兼顾了内外公平性；为不同岗位员工设计不同的固浮比；注重绩效导向薪酬等等。但还有一些问题及不少改进空间：电商行业发展较快，薪酬数据与市场值对标不及时；薪酬的绩效导向仍不够明显；在薪酬体系上，缺少电商行业普遍施行的长期激励机制；福利体系不够完善；物流薪酬体系有待完善等等。这些问题的存在在一定程度上造成企业对员工的吸引力和向心力不足，不利于稳定流畅的内部管理，有悖于优质差异化战略的管理内涵。那么，让我们来看看其他电商企业有哪些值得借鉴的做法：1、1号店：客户体验与薪酬直接挂钩：“为了让企业的每个员工都意识到他们做的所有事情都直接地影响到顾客体验，1号店把顾客体验指标和薪资挂钩，从而把“顾客体验”具体化、可视化。把所有员工的薪资提升、奖金都和顾客体验指标KPI挂钩起来。”2、卓越亚马逊—长期激励：“亚马逊全球奉行“全员持股”的文化，无论是新老员工，每一位4级及以上的员工可享有限制性股票计划，大约90%以上的员工都直接持有亚马逊企业的股票。”

（三）改进建议

基于差异化经营战略对薪酬管理的要求，W电商公司的薪酬管理应在以下方面做改进：1、全面构建和完善薪酬福利体系，包括以3P1M理念为核心的岗位评价体系，仓储配送人员的计件薪酬体系，引入长期激励机制、搭建福利体系等；2、在薪酬结构上，根据岗位性质差异及同行做法，设计不同的薪酬结构。如，加大营销相关部门的浮动薪酬比例，所有员工的年终奖金都与企业整体绩效挂钩等等；3、注重战略导向、绩效导向，把公司战略目标内化为员工的行动目标，并紧密与员工薪酬挂钩。如仓储基层员工进一步采取计件工资制，配送员的薪酬与客户服务质量挂钩等；4、引入长期激励机制，对中层管理以上人员、关键核心员工及优秀基层员工给予不同比例的股票期权，并把工作绩效作为期权实现的条件，以达到激励和保留优秀员工的目的；5、建立系统的福利体系，设计多样化的福利项目，员工可以在固定的额度内自主选择组合。从福利的角度增强对员工的吸引力，增强内部认同和团队凝聚力；6、注重物质激励外的精神激励，如优秀员工、先进班组评比等。

摘要：本文主要研究新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配相关内容，首先分析其中存在的问题，总结了两点：公立医院在实现发展目标的历程中，缺乏有效计划；制定的绩效管理评价体系不够科学。然后探究解决上述问题的有效措施。希望本文的观点能为关注此话题的研究者提供参考意见。

关键词：绩效评价；管理目标；薪酬代偿机制

社会经济水平不断提高，公立医院保障社会群众健康的基础条件也逐渐得到优化。公立医院的未来发展还要走很长的路，就人员编制这一方面展开分析，实际情况表明医护人员的数量还无法满足社会群众的健康需求，因此医疗卫生服务活动的开展还有很大提升空间。医院救治工作压力大，强度高，但是待遇与付出匹配性却不强，本文就公立医院绩效评价与薪酬分配问题展开讨论。

一、新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配存在的问题

(一)在实现发展目标的历程中缺乏有效计划

新医改形势下，公立医院开展相关工作，会严格按照国家政府的规定执行。在战略目标方面，政府也会给予明确的指导。医院的管理人员也会按部就班根据政府制定的目标开展各项工作，事实上这其中有很大的改进空间。比较突出的问题是医院内部的管理人员缺乏组织目标，相关的医护人员缺乏个人目标。没有分步制定月度目标、季度目标、半年度目标以及年度目标。由于缺乏对整体目标的分解，导致内部医护人员无法有效融入到医院目标实现工作中，也不能参与制定工作计划。在此条件下，不管是管理部门的人员还是医院内部的医护人员都比较缺失使命感和责任感，也不具备较强的竞争意识[1]。公立医院没有意识到绩效管理的重要性，同时也缺乏长远的、有计划的管理目标。

(二)制定的绩效管理评价体系不够科学

摘要：人力资源管理是企业长远发展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科学的薪酬管理制度，能够激发员工的积极性与主动性，提高企业核心竞争力；绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，是考量员工工作情况的一把标尺。文章从对绩效考核及薪酬管理的理解入手，分析绩效考核在薪酬管理中的作用，同时思考绩效考核目前存在的问题，提出如何有效发挥绩效考核对薪酬管理作用的建议。

关键词：绩效考核;薪酬管理;问题;建议

如今很多企业在巨大的竞争压力下都面临着人才缺失问题，信息化高速发展更是加剧了人才的流动性。这就要求在人力资源管理方面不仅要有能吸引人才的薪酬管理制度，还要有能留住人才的绩效考核制度，以此更好地激发员工积极性，增强员工对公司的认同感和归属感，从而提升个人和组织效率。

一、对绩效考核和薪酬管理的阐述

1.绩效考核。

作为薪酬管理的重要环节之一，绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核不仅是员工薪酬的参考标尺，企业还可根据自身经营状况制定企业目标，以一定时期目标为基准制定符合本企业发展的绩效考核制度，分解目标，提高效率，约束员工的同时激发工作积极性，实现企业经济利益同时实现员工自我价值[1]。

2.薪酬管理。

摘要：薪酬管理是人力资源管理工作的重要组成部分，是每个企业人力资源管理人员都需要认真思考的内容。合理的薪酬结构，能够满足企业管理者、企业职工的基本需求，是塑造企业形象、保持企业稳定发展的重要基础。如果薪酬管理工作制度不够完备、设计不够合理、执行不够科学，薪酬结构难以满足企业实际情况和员工发展需求，必然会影响员工对企业的忠诚度和满意度，增加员工离职率，将会对企业的可持续发展造成影响。基于以上原因，本文对薪酬管理工作进行深入分析，探讨薪酬管理在企业绩效考核中的重要作用，提出企业薪酬管理不断完善创新的措施，以期能够为企业管理提供有效的建议。

关键词：薪酬管理；绩效考核；创新策略

现代企业发展过程中，人才是第一资源是第一发展动力，更是企业的核心竞争力，只有留住人才、合理任用人才，才能够不断优化人才队伍结构，充分发挥人才的价值。人力资源管理工作，其核心业务就是人的管理。科学合理的薪酬结构，是满足企业职工需求、构建良好工作基础、保证企业稳定运营的必然条件，薪酬管理必然成为现代企业最核心的管理工作之一。但在现实管理中，部分企业在薪酬管理方面存在薪酬结构不合理、薪酬发放随意化、薪酬兑现不公平等现象，直接影响薪酬管理工作的基本原则，破坏企业职工工作的积极性，影响人员队伍的稳定。人力资源管理人员须要对薪酬管理存在的诸多问题进行分析，从实际角度出发寻求薪酬管理创新策略，提升人力资源管理质量。

一、薪酬管理概念阐述

薪酬具体是指企业职工利用自身所具备的专业技能，在工作时间内为企业作出一定贡献，企业针对企业职工贡献情况和服务情况向企业职工支付一定量的薪水和报酬［1］。现代企业中，薪酬管理一般来说包括四项内容：第一，薪酬目标管理，即满足企业发展需求和职工自身发展需求；第二，薪酬水平管理，管理者结合企业的实际情况和经验，对不同的工作岗位制定出相应的管理标准要求，保证薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬体系管理，根据企业职工的工作情况提供物质薪酬管理和精神薪酬管理，以此满足企业职工的心理需求以及物质需求，提升企业职工的忠诚度；第四，薪酬制度管理，按照专业化的薪酬管理制度对薪酬发放、薪酬核算等多项内容实施管理，确保薪酬的科学合理发放。

二、企业管理中绩效考核存在问题

1．绩效考核指标和企业发展目标不匹配。绩效考核指标是薪酬管理的基本依据。现代企业因为岗位分工不断细化、上下游配合要求更加紧密的原因，不同岗位的薪酬水平，必然存在阶梯化的差异，必须按照合理的方式对薪酬水平和等级进行划分。然而多数企业往往是按照企业职工的人员等级，设置单一阶梯式的绩效考核模式［2］。当前很多企业职工努力工作目的更多因素为了个人获得更高的薪水，普遍缺少积极合作和良性竞争的意识，没有发挥团队的价值。因此，在薪酬管理中就须要依据绩效考核来进行刺激激励和动态平衡。如果薪酬管理以及绩效考核制度不能很好地融入并服务于企业发展战略，企业职工感受到的就不是一个体现多劳多得、公平合理的薪资水平差异，就不会真正关心关注企业的发展愿景、发展目标和发展措施，必然对于企业的持续发展产生影响。

摘要：随着我国社会经济的不断发展，当前社会对于人才的需求也越来越大，各行各业的发展都离不开人才这一关键因素。因此，如何构建出合理的薪酬制度、如何制定科学合理的岗位绩效从而达到招引人才、留住人才的目的也成为了当前我国事业单位所关注的焦点。而在我国高校中，对于人才的引进则更加重要，其同时也是各高校提升高校核心竞争力的主要因素之一。因此，为了更好地完善我国高校薪酬体系从而实现吸引以及留住各类优秀人才并提升高校的核心竞争力。本文则通过对基于岗位绩效的高校薪酬管理制度展开分析研究，并对高校岗位绩效薪酬制度实施中所存在的问题进行分析，以为完善我国高校薪酬体系提供一定的参考依据。

关键词：岗位绩效；高校薪酬管理；制度分析

近年来，我国高校薪酬制度体系随着我国经济社会的不断发展也同样得到了不断的演变与改进。尽管如此，目前我国高校所采取的绩效薪酬管理制度仍然难以发挥出应有的激励作用以及监督作用，而这也使得我国高校职工在工作积极性上受到一定的影响，从而阻碍着高校的长远发展。因此，只有对目前的高校薪酬管理制度中所存在的问题进行合理分析并加以改进，要使得高校绩效薪酬分配制度能够符合科学性以及合理性，才能够更好地将收入分配的重心更加倾斜于高校中优秀拔尖人才、教学科研以及管理骨干等人员。只有这样，才能够从根本上解决当前高校薪酬管理中存在的问题，才能够有效地提高高校核心竞争力。

一、基于岗位绩效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于岗位绩效的绩效薪酬制度其实质上是一种通过高校职工在实际工作中自身实际业绩作为基础的一种薪酬合约，这种薪酬合约具备着一定的非强制性。用较为通俗地解释则是在这种绩效薪酬合约中，高校职工的薪酬高低由该职工实际工作业绩所决定，职工完成的业绩越高，那么该员工的薪酬则越高，反之相同。而这种基于岗位绩效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用则是通过薪酬与绩效挂钩的方式，让在职员工能够更加积极主动地去完成相应工作任务，激励在职员工能够做出更加敬业的选择从而来提高自身的在职绩效。这样一来不仅是高校校方还是高校在职职工都能够获得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬体系的发展历程

1.多种分配制度并存阶段

综上所述，薪酬与绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，建立公平合理的薪酬绩效管理体系是为企业留住人才的重要保障。改革开放40多年来，我国经济从计划经济体制转向了市场经济体制，企业数量也随之高速增加。据统计，截至今年2月底，我国在业/存续的市场主体有近1.5亿家，其中企业在业/存续数量达4457.2万家。企业想要在这个庞大的数字中继续生存，就必须重视人力资源管理，因为人力资本是决定企业生存发展的关键，尤其在如今这个社会环境瞬息万变的时代，有效的人力资源管理对企业的稳定发展具有重要的现实意义。人力资源管理包含6大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系，其中薪酬管理与绩效管理是推动企业实现战略目标的强力剂。因此，本文主要结合目前中小企业在人力资源管理方面上对薪酬与绩效管理的应用存在的问题进行分析，以期提出合理的改善建议与措施。

一、引言

2006年，我国召开了第一次全国科技大会，会议确立了《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》，要求通过在15年的努力发展，我国能进入创新型国家行列，而要成为创新型国家，其核心是要把增强自主创新能力作为发展科学和技术的战略目标，并坚持走中国特色自主创新道路。为了实现这一目标，近几年我国的对外开放战略开始明显地从“走出去”转向“引进来”和“走出去”并重，而我国的中小企业要如何积极地实施“走出去”战略与如何在激烈的市场竞争中占得一席之地，其根本还是在于企业对人才的管理是否科学有效，是否重视人力资源管理中薪酬与绩效管理。

二、薪酬管理与绩效管理概述

（一）薪酬管理与绩效管理存在的联系

在人力资源管理工作中，薪酬管理是用来激励员工工作积极性和激发员工价值的“尺子”，绩效管理是用来评价员工工作情况和员工价值的“刻度”。企业有了绩效管理的“刻度”才能精准度量出员工的工作业绩，然后根据绩效考核评价结果构建企业的薪酬结构体系，才能有效激励员工潜力，提升员工的工作积极性，为企业创造更高的价值。因此，薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中相辅相成，不可缺一。

（二）薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中的地位和作用

[摘要]在我国社会经济进入到新常态的背景下，企业的发展面临着新的挑战，而传统薪酬管理和绩效考核机制存在的不足逐步暴露出来。研究表明，将薪酬管理和绩效考核进行有机整合，是促进现代企业资源优化配置、提高管理水平的关键。探讨当前企业制度下薪酬管理和绩效考核之间的关系，着重分析其中存在的一些问题和不足。基于这些问题和现代企业管理的理念，分析薪酬管理与绩效考核有机整合的主要思路和路径，明确以内容培训、制度建设和标准确立为核心的整合机制，为相关企业提供参考。

[关键词]企业制度；薪酬管理；绩效考核；整合路径

在市场经济环境下，企业的发展不仅与企业主、员工的利益相关，也与社会经济的发展状态有关。任何企业的管理，都需要以成熟、完善的制度为基础，其中薪酬管理和绩效考核是不可或缺的组成部分。近年来，我国社会经济发展逐步进入新常态，企业制度中的薪酬管理和绩效考核相对独立的状态，不利于企业的改革发展。因此，有必要对企业制度下薪酬管理与绩效考核的创新路径进行探讨。

1.现代企业制度下薪酬管理与绩效考核的关系

企业制度主要是指企业为了维持企业正常运转，针对主营业务、人力资源、财务等方面制定的一系列制度的集合。科学、完善、实用的企业制度，是提高企业团队运转效率，实现资源优化配置，降低损耗，提高企业效益的关键，同时也是保证企业可持续健康发展的关键。薪酬管理主要是针对企业的业务特点、岗位设置情况，基于组织架构而形成的有关薪酬福利方面的管理内容。企业的薪酬管理涉及到岗位薪酬标准、晋升机制、奖惩机制等，与每个员工的核心利益以及企业的人力成本息息相关[1]。而绩效考核主要是基于企业发展目标，对各个岗位提出相应目标，并对部门、人员目标达成情况而制定的，与薪酬挂钩的考核机制。简单来讲，也就是通过一系列的评价标准，对员工阶段性工作成果进行总结评估，再按照一定的考核机制，对员工进行奖励或惩罚。而奖惩直接关系到员工阶段性的薪酬，以及长期的薪酬成长机制。显然，在现代企业制度下，薪酬管理和绩效考核是具有重要联系的，薪酬管理是执行绩效考核机制的基础，而绩效考核结果是影响员工薪酬以及薪酬管理效果的重要因素。而进一步来讲，薪酬管理和绩效考核的共同作用，将直接影响员工利益，合理化的机制将有助于激发员工的积极性，明确责任，推动业务的有效开展。但是，不良的管理机制，将会导致员工积极性受到影响，甚至引发一些纠纷，不利于企业的健康发展。因此，现代企业制度下薪酬管理与绩效考核机制的合理应用，尤为重要。

2.现代企业制度下薪酬管理与绩效考核的问题

某建筑工程施工企业位于厦门市，共有7个部门及76名员工。该企业作为传统的建筑工程企业，在人力资源管理及制度管理方面具有典型的传统企业特点，其在薪酬管理、绩效考核方面的问题主要表现在以下几个方面：评判过于主观化:在部分企业的经营管理中，过于主观的评判模式则没有形成这样一个合理的机制。在薪酬管理方面，薪酬标准的定制凭老板、管理人的个人看法和经验，导致不公平、不符合员工预期的情况大量存在，同时缺乏一个公平的薪酬发展机制，不利于员工的发展。在绩效考核方面，量化水平不足，在考核方面项目负责人、管理人员的意见的影响过大。这会导致在绩效考核中很容易出现不公平的情况，甚至在企业团队内形成阿谀奉承、滥用私权的不良氛围。另外，过度依赖人员主观评价，还可能因该人员专业水平、人格素质的影响，导致考核评价结果有失公允，缺乏客观性，不利于公平考核机制的构建[2]。循环周期不确定:目前部分企业的制度建设仍然处于比较低水平的阶段，薪酬管理机制不确定性严重，绩效考核机制缺乏科学的循环周期。尤其是部分企业的考核循环周期不确定，不仅导致企业业务的运行秩序受到影响，还会因此导致员工很容易受到干扰。比如，一个不确定的循环周期，会导致员工过度关注绩效考核，情绪和工作模式会受到绩效考核周期变化的影响，而这与绩效考核的初衷是严重背离的。另外，循环周期的不确定，会导致企业在进行绩效考核及薪酬发放时，缺乏标准，容易因疏忽而导致员工合理利益受损，不利于企业构建稳定、科学、有效的薪酬管理体系。工作反馈不及时:一些企业在建立薪酬管理及绩效考核制度时，忽略了对企业业务类型、执行模式、业务目标的评估，所制定的制度浮于表面，不具备实际执行的可行性。同时，在制度的培训、交涉方面存在问题，导致企业员工、管理者没有及时按照标准反馈工作成果，导致薪酬管理、绩效考核缺乏基本依据，进而无有效开展管理及考核工作。例如，该厦门建筑施工企业在建立薪酬管理及绩效考核制度时，忽略了建筑施工行业本身业务周期长、考核时间跨度大的问题，加上过程的工作反馈不及时，导致企业在进行考核的时候无法获得完整、及时、准确的依据，进而导致企业的薪酬发放出现各种问题。员工申诉无渠道:部分企业都选择不会主动地对员工诉求给予重视，并且予以及时解决。这就造成了一些付出和回报相差较大的员工，会逐渐积累更多的心理压力，最终影响了员工和企业之间的和谐关系。同时，一些企业不仅没有给予员工与管理者进行沟通的机会，同时员工对于绩效考核、薪酬管理中存在的质疑，也没有能够申诉的入口，造成员工的不满会逐渐增加。出现这种情况主要是由于企业没有建立起有效的申诉入口，没有及时地对员工反馈进行收集和处理，造成员工出现不满情绪。