薪酬管理工作范例

摘要：

市场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。为了更为有效地控制好企业的人力资本，其中非常重要的一点就是做好企业的薪酬管理工作。本文通过揭示国内众多企业在薪酬管理工作中遇到的常见问题，展开进一步分析，并针对问题提出相应的措施。

关键词：

薪酬激励模式；战略导向型薪酬体系；薪酬沟通；薪酬支付技巧

随着市场机制的不断完善，企业面临的竞争压力愈来愈大。更好地控制企业的人力资本是增强自身实力的关键。如何留住企业的优秀员工，激发他们的工作热情是企业人力资源工作的重点，其中非常重要的一项内容就是企业需要建立科学、合理、公平的薪酬激励体制。而就目前国内众多企业薪酬管理工作的执行情况来看，还依然存在着不少的问题。

一、企业薪酬管理中存在的问题

1.对薪酬管理基本理念的认识片面。国内的许多企业将薪酬管理视为企业管理中一个独立的模块来看待，企业在设计自己的薪酬体制时，无形之中就很可能与企业生产经营的实际情况相分离。企业薪酬管理工作总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉落入另外一个薪酬问题的陷阱。

一、企业薪酬管理公平性主要内容

(一)程序的公平性

企业员工对薪资分配的程序、方式等方面的评价就是我们所说的薪酬管理程序公平性。就目前我国大多数企业的实际情况来说，员工在考量企业薪资分配是否能够做到平均分配时，还包括企业薪资制度的透明性以及企业是否能够尽量多的让员工参与到薪资分配的过程中来等。以上这些都是员工评价企业薪资分配是否公平的重要内容。

(二)交往的公平性

企业领导阶层要以平等的方式多跟员工进行交流，这是薪资分配保证交往公平性的主要要求。因此，对于企业薪酬管理者来说，要以平等的态度跟员工进行交流，及时倾听员工的意见，同时还要给予员工更多的关怀和帮助，对员工提出的意见要认真思考和反馈，另外还要及时告诉员工公司最新的薪酬管理制度，以便使职员能够在第一时间了解企业薪酬制度情况。

(三)结果的公平性

结果公平性就是职员对企业薪资分配管理、制度等方面的评价。就目前实际情况来说，员工在评判企业薪酬管理结果公平性时，经常是通过跟其他人之间的薪酬做比较来进行的，相差不是很大，就会觉得比较公平，一旦相差非常大，就会在心理形成严重不平衡，进而就认为企业薪酬管理不公平，这势必会使得职员的工作热情受到打击，缺乏办事效率。因此，对于企业薪酬分配者来说，在薪资分配的过程中必须遵循管理的公平原则，即建立在个人需求基础上，对职员的薪资进行有效合理的分配。

摘要:随着我国改革开放的进一步深入，机关事业单位的改革普遍开展。在改革过程中，薪酬管理是重要内容，机关事业单位的薪酬管理直接涉及每名员工的实际利益，薪酬管理水平对机关事业单位的改革质量有很大的影响。文章就机关事业单位人事薪酬管理工作的现状进行分析，对存在的问题进行讨论，研究薪酬管理的作用，就目前现状提出相应对策，保证事业单位薪酬管理的质量，促进机关事业单位积极良好的发展。

关键词:机关事业单位;薪酬管理;公务员制度

1引言

机关事业单位是国家深入改革开放，提高经济发展质量的重要战略保障地，汇集了来自五湖四海的各个方面的人才。对事业单位进行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不仅能够完善公务员制度，更能够在一定程度上保证我国社会经济的发展。对机关事业单位薪酬体系的考查过程中，存在着一些问题，也体现了一些优势。文章就这些问题和优势进行具体分析，思考研究相关策略，以促进机关单位改革和发展。

2机关事业单位目前薪酬管理存在的问题

随着我国机关事业单位的改革不断深入，近些年来在分配制度改革方面，已经取得较好的成绩。机关事业单位之间实现了政事分离，完成了工资正常晋升机制和工资动态调整体系的建立。这一些相应制度的建立完善了分配制度，给予了相关机关事业单位一定的自主分配权利。通过与工作人员的工作成效挂钩，使得薪酬因工作时长、职务高低、任职时间长短、责任轻重等方面的不同，划分档次结构。在部分事业单位之中引入竞争模式，使得员工工资水平显著提高，相关工作人员效果有效加强。但是，其中仍然存在着不能忽视的不足点。

2.1健全的机关事业单位分类管理制度的缺乏

摘要：随着我国经济结构的不断升级，事业单位人力资源管理工作的重要性逐渐受到了人们的关注，各类事业单位人力资源管理制度也逐渐建立起来，通过对事业单位人力资源进行有效的管理工作可以提升相关工作人员的工作积极性，在单位内形成良性竞争的发展模式，为事业单位的长期可持续发展提供源源不断的人才支持。薪酬管理作为人力资源管理过程中的重要内容，是我国事业单位在进行人力资源管理改革过程中的关键一环，通过合理的奖惩制度可以焕发出职工的工作积极性，为国家进行人才的培养与储备。但是，由于我国事业单位在人力资源管理方面还处于较为初级阶段，尤其是薪酬管理方面还没有相适合的管理制度与之配套，如何通过人力资源管理中的薪酬管理工作来保证事业单位员工的工作积极性，为社会创造更高的价值是当前需要进行讨论的热点问题。为此，本文将从事业单位人力资源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事业单位人力资源管理中进行薪酬管理的重要性，进一步分析在薪酬管理过程中存在的问题，并以此为依据提出相应的解决方案，希望为广大事业单位人力资源管理工作者提供有价值的参考意见。

关键词：事业单位;人力资源管理;薪酬管理;问题与策略

薪酬问题直接关系到职工的物质生活条件，在人力资源管理过程中占据着极为重要的地位，尤其是随着人们对于人力资源管理工作认识程度的不断提升，越来越多的企事业单位意识到了这项工作的重要性，并对如何加强薪酬管理工作进行了深层次的探索。为了更好地培养相关人才，为国家建设进行有效的资源储备工作，事业单位必须对人力资源管理中的薪酬管理问题予以充分的关注。只有如此，才能充分地激发出员工的工作热情，提高薪酬管理效率，才能保证我国事业单位在激烈的市场环境中，可以立于不败之地，更好地适应社会发展，满足国家的实际需要［1］。虽然，我国事业单位一直在为人力资源管理中的薪酬管理改革作出各种尝试，并取得了一定的成果，但现阶段事业单位人力资源管理中的薪酬管理问题仍是难点问题，需要我们给予更多的精力进行研究。

一、事业单位人力资源管理中薪酬管理的概念

事业单位人力资源管理中的薪酬管理概念，简单来说，就是劳动者在事业单位提供相应的劳动以获得各种形式的报偿的一种行为，是事业单位工作人员劳动价值的一种体现，这种报偿可能是经济性薪酬也可能是非经济性薪酬，通过货币或是各种福利待遇得以体现［2］。薪酬管理工作在事业单位人力资源管理过程中占有极为重要的地位，是调动员工工作积极性，建立公平、有序的内部竞争环境的重要手段，能够有效提高事业单位人力资源管理工作的效率性、公平性以及合法性。可以说，开展健康、良性的薪酬管理工作对于整个事业单位都有着非常深刻的现实意义。一直以来，许多人在考取事业单位的职位后，认为其工作内容相对轻松、压力较小，而放弃了继续拼搏的理想，产生了一种类似于“混日子”的工作态度，严重影响了事业单位内部员工的工作热情。薪酬管理工作的开展，可以通过合理的奖惩制度更好地对员工进行激励，员工的努力会促进工作绩效提升，工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环，进一步促进了事业单位人才培养方面的良性进展，为国家输送了更多勤奋上进的优秀人才［3］。

二、我国事业单位人力资源管理中进行薪酬管理的重要性

随着事业单位对人力资源管理工作重视程度的不断提升，人们越来越意识到加强对人才的培养，满足人才的实际需要，更好地保障企业人才的持续供应，对事业单位长期、稳定发展的重要性。而薪酬管理工作作为人力资源管理过程中的核心内容，其重要性也得到了日益的凸显，事业单位越来越关注合理的薪酬管理工作对员工工作积极性所产生的深层次影响，下面我们将对事业单位人力资源管理中进行薪酬管理的重要性进行分析。

一、现阶段高职院校薪酬管理工作中存在的问题和不足

（一）薪酬管理体系缺乏科学性

就目前情况来看，我国高职院校薪酬体系主要包括国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分，在对这些薪酬进行管理和发放时也主要采取二元制，职工的国家工资主要由政府和地方拨款来完成。相等职位职工的薪酬大致相同，没有将职工的绩效和实际薪酬相结合，管理体系缺乏科学性，进而不能有效的调动职工的工作热情和工作积极性，不利于高职院校的长远发展和进步。

（二）薪酬管理工作中缺乏有效的激励机制

薪酬管理工作中缺乏有效的激励机制也是现阶段高职院校薪酬管理工作中存在的主要问题之一，薪酬管理工作中公平性发放和管理有待提高，缺乏有效的激励机制。薪酬分配细则不够合理，对于行政人员和教育科研人员薪酬的激励政策很难实现公平合理，不能充分的调动各个岗位职工的工作热情和工作积极性。

二、高职院校薪酬管理工作中存在问题的原因

高职院校在进行薪酬管理时，上述问题的出现在很大程度上影响了高职院校的竞争力，容易导致高职院校出现人才流失的现象，不利于高职院校教育水平的提高和可持续发展。究其原因，主要表现在以下两个方面：从客观因素来看，随着高职院校规模的不断扩大，教职工的不断增加，在一定程度上增加了薪酬管理人员的压力。在招聘教职工时由于学历不同、招聘方式不同以及资质的不同，在薪酬发放时也会有所不同。此外，随着市场经济的不同深入和发展给薪酬管理工作带来了更多的要求，薪酬管理工作日益繁杂，在很大程度上影响了工作的效率和质量。从主观因素来看，知识经济时代，需要专业知识和专业技能以及计算机技能都比较强的复合型人才。现阶段一些高职院校薪酬管理工作人员的专业知识和专业技能都不够强，也没有较高的职业道德和职业素养，不能熟练的掌握和操作现代信息化的管理软件，容易出现技术上和操作上的失误，导致上述问题的发生。

企业人力资源薪酬管理指的是在相关法律法规的规定下，建立并实行薪酬体系的过程，是根据企业员工做出的贡献来确定员工酬劳的过程。合理的薪酬管理由员工的报酬分配体系、水平确定等环节组成。薪酬管理具有动态变化的特征，企业需要根据实际情况对薪酬管理计划进行不断完善，进而提升人力资源薪酬管理的水平。企业发展问题的关键在于对人才的利用，大力吸引人才、识别有潜力的人才并加以合理利用，可以有效发挥人才的优势，为企业发展提供保障。薪酬管理可以保证员工的基本利益，将企业的发展目标与员工的切身权益紧密结合，员工在实现目标的同时也获得了很大的成就感与满足感，有利于实现员工与企业的双赢，薪酬管理关系着企业的根本利益。与此同时，科学合理的薪酬管理也影响着社会的发展，一方面，员工通过劳动发挥自身价值，获得报酬满足生活需要，有利于社会的和谐与稳定；另一方面，人们通过自我奋斗可以推动社会向前发展。

一、人力资源薪酬管理的原则

1.公平性原则，这是薪酬管理的基本原则。公平性体现在员工的薪资福利是公平对待的，可以分为外部公平、内部公平和个人公平。外部公平指的是不同企业相似职位的待遇是否公平；内部公平指的是企业内部水平相似的员工待遇是否公平；个人公平指的是员工与过去相比待遇是否公平。

2.合理性原则，这是企业薪酬管理的内在要求。不同企业的薪酬管理工作没有一个统一的标准，但是存在相应的要求。薪资的设定需要考虑企业所在地区的物价指数，薪资需要满足员工维持原有的生活水平；同时还需要考虑社会行情，符合员工的个人能力及对企业的贡献；薪资规则应做到透明化，接受职工监督，与职位相结合。

3.激励性原则，具备激励性的薪酬管理有利于激发员工的积极性与创造性。员工积极的工作态度极大程度影响着企业的发展，若一个企业的薪资标准无法对员工行为产生影响，就证明该企业的薪资管理工作存在着缺陷与漏洞。

二、我国企业薪酬管理工作中存在的普遍性问题

1.薪酬考核机制不健全。员工的绩效考核需要遵循相应的标准，对员工的工作情况进行科学考核，在此基础上评定员工的实际工作情况。受多种因素的影响，员工的薪酬管理方面存在一定程度的平均主义，导致高级管理人员与普通员工之间的薪酬差距相对较小，这种不健全的考核机制导致高水平员工存在不满，一些关键岗位存在流动性。员工会因此产生消极的工作态度，对企业缺乏归属感，最终导致企业的人才流失。

摘要：随着社会经济的飞速发展和现代企业制度的更新，企业人力资源成为企业长远发展的关键环节，而在人力资源管理中，薪酬管理又起着重要的激励和导向作用，是人力资源管理环节的核心部分。一套科学、完善的薪酬系统对企业薪酬管理水平的提升有重要作用，ERP系统具有高效、智能的特点，在薪酬管理中的应用对有效解决企业传统人力资源管理方式中存在的问题具有重要意义。本文分析当前企业薪酬管理的现状，设计ERP薪酬管理系统，实现薪酬管理的信息化，为提升和改善企业薪酬管理水平提供参考。

关键词：ERP信息系统；薪酬管理；应用

0引言

随着社会主义市场经济的快速发展，企业间的竞争也越来越激烈，这种竞争直接体现在企业人力资源上面，而薪酬管理作为人力资源管理的一个重要环节，科学、完善的薪酬管理体系对提升员工工作热情、提高工作效率具有重要意义。在科技愈发成熟和先进的时代，传统的薪酬管理方式需要耗费大量的人力、物力，难以满足企业长远发展的需要，因此，信息化是企业薪酬管理改进和发展的方向。ERP信息系统是以信息技术为基础、以企业现代化管理为理念，将企业生产、销售、财务等各种业务功能综合集成，形成一套可实时在线管理的信息系统，企业高层可通过ERP信息系统实现业务的审批和远程监控，而企业部门也可通过ERP信息系统查询企业高层所的各类信息，实现信息技术和管理技术进行有效融合，为企业管理工作提供重要依据。ERP信息系统对实现企业各部门业务流程的规范、统一和管理的标准化，提升企业管理效益具有重要意义。

1企业薪酬管理信息化的现状

1.1缺乏统一的信息化管理平台。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业激发员工工作动力，实现企业发展目标，控制企业成本的基础。随着互联网技术、信息技术的发展，很多企业在管理过程中引入现代管理技术，但大部分企业在薪酬管理的信息化过程中仍存在一些问题、仍沿用传统的薪酬管理方式，缺乏统一的信息化管理平台，主要表现在以下几个方面：第一，薪酬管理机制不完善导致信息混乱。在企业中主要由人力资源负责薪酬管理的基础工作，但很多企业在薪酬管理过程中由人力资源负责薪酬管理、由财务人员负责处理薪酬信息，导致薪酬管理信息化无法实现专业化管理，使薪酬管理工作混乱，效率较低；第二，多数企业缺乏薪酬管理信息化平台。这些企业在薪酬管理工作中仍旧采用传统的处理方式，例如Excel工作表，与薪酬管理信息化平台相比，这种传统的处理方式需更多的人工成本，且耗费大量人力、物力，工作效率较低。

1.2缺乏高度的协调统一性。企业薪酬管理工作的部分内容需其它部门协调完成，例如，因职位调动造成薪酬福利等发生变化，则需人力资源与相关的工作人员和相关部门负责人进行沟通，尤其是在薪酬制度、政策、组织形式等方面比较灵活的企业。因此，薪酬管理过程中人力资源要与其它部门进行必要的沟通，而很多企业的人力资源在薪酬管理工作沟通过程中经常会出现沟通难的问题，导致薪酬管理工作协调不及时或协调方式欠妥而使人员想变动工作、人员流失等现象发生。导致上述现象发生的重要因素一方面是薪酬管理缺乏信息化管理，没有统一的薪酬管理平台作为沟通枢纽；另一方面是薪酬管理体系不完善，人力资源与各部门间缺乏协调统一性。

国有企业为了满足新时期的发展要求，需要不断提高自身的综合实力。因此国有企业要重视人力资源的管理工作，其中薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，提高薪酬管理水平可以有效帮助企业吸引并管理人才，进而促进国有企业实现可持续发展，当前国有企业在薪酬管理方面仍然存在一些问题，需要管理人员采取正确的措施加以解决。

一、新时期国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.缺乏先进的薪酬管理理念。当前一些国有企业在薪酬管理上依然采用传统的管理思想与模式，这种观念落后的管理模式已经无法满足新时期的发展要求，有些国有企业没有重视人力资源薪酬管理的工作，将企业发展建设的重点只放在追求经济效益上，这不利于国有企业实现良好、长久的发展，因此国有企业要做好薪酬管理工作，必须要积极引进先进的薪酬管理理念，只有以先进的薪酬管理理念为指导，才能高效落实好薪酬管理中的各项工作，进而提高企业的综合竞争实力。

2.薪酬管理体系不完善。薪酬管理本身是一种具有激励作用的管理机制，只有充分发挥薪酬管理的激励引导作用，才能有效提高国有企业人力资源管理的水平，增强企业发展活力。当前一些国有企业的薪酬管理体系缺乏有效的激励机制，阻碍了国有企业的可持续发展进程。国有企业的薪酬管理体系不完善主要体现在以下两个方面：一方面，有些国有企业受计划经济的影响较深，没有制定出能够适应当前市场经济发展的薪酬管理机制，使薪酬管理制度缺乏发展活力；另一方面，国有企业的绩效考核制度还不完善，绩效考核标准中没有明确规定出各个岗位的具体职责，导致员工的工作积极性不高，影响企业发展。

3.薪酬结构设计不科学。薪酬结构的科学设置有利于激发企业员工的工作积极性，反之不合理的薪酬结构会阻碍有能力员工的发展，导致国有企业流失优秀的人才资源。当前一些国有企业的薪酬结构主要是根据员工的岗位级别制定的，同时员工只有晋升到更高的岗位后，其薪资才会随之提高，这种薪酬结构非常不利于发挥员工工作的主观能动性。

4.员工的福利内容缺乏灵活性。在一些国有企业中，不同岗位之间的薪酬差距较小，没有分别对专业技术岗位和企业综合管理岗位进行具体的薪酬制度规划，导致员工的付出与回报不成正比，使员工失去工作兴趣，不利于企业的长久发展。此外，员工的福利内容设置较为简单，无法有效激发员工的工作积极性。

二、解决新时期国有企业人力资源薪酬管理问题的具体对策