薪酬管理范例

1新形势下医院薪酬管理发展需求

医疗机构是我国重要的民生工程，其快速稳健发展对我国经济发展，社会建设而言至关重要。纵观当前社会局势，基于新形势下的医疗改革如火如荼，这在一定程度上必将影响医院薪酬管理体系的发展与建设。故此，完善新形势下医院薪酬管理制度，对当前医院良性发展而言至关重要。就我国现行医院发展趋势而言，公立医院数量及重视程度远高于私立医院，由此该机构的薪酬管理制度往往优于私立医院薪酬体系。然而，随着国民物质生活水平逐渐提高，民营资本的引入思潮，促使着当前医院机构针对薪酬管理作出相应调整，以便其配合社会发展需求，实现最终发展价值。由此可见，社会经济模式转化催生了医院薪酬管理的发展与建设，其对医院薪酬管理提出了较高要求，促进医院薪酬管理良性发展。

2新形势下医院薪酬管理现存弊端

2.1科学薪酬管理意识不强

随着国家对医疗事业重视的不断提升，国家积极推进医疗制度改革，使得更多受众群体可以接受良好的医疗服务。在国家积极推进医疗制度改革的新形势下，医院也积极进行薪酬管理改革，调整各项管理方式，为不断推进医院管理奠定基础。在新医疗改革大背景下，大多医院取得了较好的成绩，但由于医院薪酬管理水平有限，管理意识不到位等问题，使得当前医院薪酬管理存在较多问题，其主要原因在于医院忽视薪酬管理意识，在医院运行过程中，过于重视对于医疗技术的提升，导致薪酬管理意识不强。

2.2薪酬政策制度规划欠佳

分析当前薪酬制度发展情况可知，医院基于新形势下的薪酬政策制度体系建设规划性欠佳，造成医院薪酬管理手段不科学。细窥其政策制度规划可知，不科学的规划思想与操作手段令其内部薪酬管理十分混乱，且容易产生腐败现象，无法迎合时展需求。与此同时，不规范的政策制度规划令考核评价机制无法落实，严重影响了医院工作人员的工作积极性，也不利于凸显政策制度的公平公正。由此可见，薪酬政策制度规划欠佳严重影响了当前医院薪酬管理科学发展，对医院的合理建设与发展规划产生了不利影响，无法有效推动医院贴合新时展需求，大大限制了医院的发展脚步。

一、人力资源管理中薪酬管理的重要性

在当今市场条件下，人才的竞争是企业最根本的竞争，企业是否能留得住人才是人才竞争的关键，而企业留得住人才的重要因素又在于一个企业的人力资源管理制度，特别是员工的薪酬管理制度是否合理。现代企业人力资源管理中最重要的一个环节是薪酬制度设计，一个人性、合理的薪酬体系不仅可以使员工对企业有很好的前景认同感，也可以激发其自身的工作积极性，也可以使企业在激烈的人才争夺和储备战中快速建立一支高质量和高素质的人才队伍。

二、目前我国企业薪酬管理中出现的问题

1、薪酬制度与企业经营战略联系不紧密

不同的企业战略，也就产生了不同的薪酬策略。不同的发展阶段，企业的薪酬制度也不一样。就我国目前的人力资源状况来看，仍有相当多的企业把人力资源管理工作归为后勤类。企业进入的发展阶段不同，其薪酬战略也随之应有相应的变动，但很多企业的人力资源管理者却没有被授权给员工的薪酬应有的调整，企业最高决策者也缺少对薪酬管理的全力支持，这也就产生了薪酬制度与经营战略的脱节和错位。

2、薪酬设计、管理不科学

外部竞争性、内部公平性和个人公平性是薪酬制度设计必须满足的三个原则。我国目前多数企业在薪酬制度设计初期，没有考察市场的准确总体行情，资料的收集缺少一定的真实性和可靠性，这样导致薪资水平的确定也没有了市场数据的有力支撑。其次是职位评价体系不是很健全，职位和工资等级依赖于企业的职工评价，这样会导致企业内部薪酬的不公平性。有些企业主管管理观念陈旧、绩效薪酬设计不科学，使绩效薪酬慢慢演变成一种固定薪酬，最后当固定工资发放，致使员工的工作积极性严重受挫。

一、当前企业全方位绩效考核管理模式的建设情况及存在问题

回顾以往企业管理的发展历程，不管是最初目标管理概念的提出或者是后来绩效管理理念的审定，在企业管理领域，很多学者始终在探究一种正确高效的管理模式上。面对愈发激烈的市场竞争，如何提高自身的竞争优势，成为制约一个企业生存与发展的关键性因素。在这一形势的影响下，很多企业都开始在内部实施市场化管理模式，不过却因为管理人员对目标设定的偏差，导致管理成果不甚理想，依然体现出很多问题需要进一步的解决与完善。

比如说，在企业内部实施市场化管理工作的过程中，将过多的注意力放在了表现形式上，使得管理工作停留在表层阶段，限制了管理效率的提升等。对于企业而言，在人力资源管理工作开展的过程中，其中最为关键的环节就是对员工薪酬的管理，这是强化员工企业归属感，激发员工工作积极性的重要因素。假如说在企业中薪酬制度无法实现平衡发展，那么必然会制约企业的进一步前行。

二、全方位绩效考核管理模式的具体实施对策

(一)规划明确的考核指标

在矿井内部，考核指标的设置是规范化工作做根本的表现。在考核指标规划设定的时候应该注意要建立在下述几个原则的基础上：首先是客观原则，针对所需要考核评定的单位所要进行的所有评价都必须有合理明确的指标，从实际情况出发，通过考核结果切实的表现出单位真正的工作开展状态以；其次是自主原则，每一个单位集合自身的工作开展特征及需求，规划设计适应自身的考核标准，组织专属于本单位的考核实施流程体系；再次是公开原则，每一个单位所进行的考核指标设定及更改工作，都要公开，并将考核结果真实的传达给员工。

(二)规范流程操作，实施全程管理

第一篇：医院薪酬管理绩效考核平衡记分卡运用

摘要：

当代医院的发展越来越紧随科学化的脚步，对于薪酬管理和绩效考核的评估方法也随之更替。采用平衡记分卡方法，作为现代企业最重要的业绩管理办法，平衡记分卡方法已经深入到了医院管理的方方面面。但是由于此种方法在我国的发展时间较短，在医院的管理应用中还不完善，需要多加实际应用，促进医院的科学管理。对此，笔者浅谈一下平衡记分卡方法在医院的薪酬管理和绩效考核中的运用。

关键词：

医院；平衡记分卡方法；薪酬管理；绩效考核

90年代，平衡记分卡方法被应用于企业管理中，美国医院在看到这种方式给各大企业带来的管理效果后，将这种方法也应用于医院中，并取得了不错的成绩。之后我国医院也效仿这种方法对薪酬管理和绩效考核进行评估，发现对于医院结构的特殊性和复杂性，这种方法能够很好地结合医院情况进行科学管理，所以，现代医院普遍采用此种方法对医院的指标进行评估。

一、平衡计分卡方法含义

第一篇：企业年金劳资薪酬管理作用

【摘要】

企业的发展与壮大，离不开人才。而企业留住人才最直接的手段就是拥有合理的报酬和完善的福利体系。合理的薪资待遇，不仅能留住原有的人才，还能够吸引更多的有识之士。所以，当前大部分企业对于薪资待遇方面的管理越来越重视。在企业劳资薪酬管理中，企业年金也逐渐受到员工的重视，成为选择企业的一个重要的标准。本文就企业年金的概念和性质进行分析，简单阐述了当前企业年金在企业劳资薪酬管理中的重要作用。

【关键词】

劳资薪酬管理；企业年金

1企业薪酬管理的功能与现状分析

正常来说，员工在企业中为企业的发展付出了自己的劳作，企业相应的应该支付相同价值的报酬。但是就当前的情况来看，事实上，经常会出现一些不公平的情况。付出的多得到的回报少，或者正好相反。因此，企业的劳资薪酬管理水平决定了员工付出与回报的比例问题，具有很重要的意义。企业劳资薪酬管理，就是说企业的相关部门根据相关的法律和企业制定的相关的制度，对企业员工的薪资待遇、支付手段等多方面进行调整和分配。而企业劳资薪酬管理的最终目的就是要提高企业的生产水平和效率，最终实现人力资源的整体合理配置。以前，我国在计划经济的主导之下，对于员工的工资制度来说，不管是什么企业，什么岗位，其工资和待遇都是由国家来规定、发放的，就算是企业的最高负责人，也没有提高或者降低员工工资的权利。这样的制度的制定，主要是想实现公平。但是，随着社会的发展与进步，这种老旧的、没有活力的工资制度已经被取代了。目前，大部分的企业都已经运用了先进的人力资源管理理念，在企业内的劳资薪酬管理方面做出了很大的调整，让企业自己对员工的工资进行管理，有一定的权利。也对企业薪酬的水平和高度进行了改变。当前我国的大多数的正规企业都已经开始实行较为完整的劳资薪酬管理制度，除了员工的正常工资以外，通过保险、假期、各种补贴等方式对员工的福利待遇进行了提高。而企业年金作为企业薪酬管理中最重要的一个环节，在企业劳资薪酬管理中起着重要的作用。

摘要：改革开放之后我国的煤炭企业都得到了快速的发展，在煤炭企业的经营过程中企业的管理非常中。管理水平的高低直接影响到企业未来的发展状态，因此需要提高对管理的重视，在煤炭企业的管理工作中薪酬管理对员工的影响最大，其影响到员工的工作状态与积极性，采取高效的薪酬管理与激励制度有利于企业竞争实力的增强。本文主要针对的是当前我国煤炭企业中薪酬管理与激励对于企业的意义，对薪酬管理工作中存在的问题进行分析，结合具体的分体探讨薪酬管理的措施与激励的方法。

关键词：煤炭企业；薪酬管理；激励制度

1引言

随着我国经济发展水平的提高，煤炭企业在长期的发展中也获得了很大的发展前景。在新时期的发展背景下，煤炭企业的薪酬管理已经成为企业管理能力中重要的表现。另外，在很长时间的发展中，同行业的企业竞争也逐渐的演变成人力资源的比拼。同时企业的薪酬管理与激励都是企业引进新人才的重要方法。所以，煤炭企业需要对企业的薪酬管理提高认识，改变薪酬管理的方法，促进企业的稳定发展。

2薪酬管理及其激励对企业的重要意义

2.1提高员工综合素质

一般煤炭企业的工作人员为了获得更高的薪酬就会不断的提高自身的综合业务能力与知识技术水平。而在社会经济的不断发展推动下，作为企业的工作人员就需要适应时代的发展，不断的学习，提高自身的专业能力。将所学的知识运用到实际的工作中。如果单位可以在薪酬管理的基础建立激励制度就可以为员工提供更好的发展空间，从而提高员工的工作积极性与学习的热情。这对于企业的员工全面素质的提升具有重要的作用。还可以为企业培养出专业的人才，促进企业的稳定发展。

第一篇:建筑施工企业薪酬管理新思路

摘要：随着我国市场经济的日益完善，作为市场主体之一的建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。笔者依据国家《企业内部控制基本规范》，从内控视角着眼，分析了当前制约建筑施工企业“做强、做大、做精、做专”的薪酬管理现状,提出了将绩效与薪酬有机联系，明确奖惩措施，规范责任分担制度和第三方监督体系等系列措施，以期实现建筑施工企业行稳致远的目的。

关键词：内控视角；薪酬管理；建筑施工企业；新思路

目前，我国建筑业处于一个迅猛发展和持续进步的重要阶段。建筑工程的建筑质量和建筑标准关乎民众的生活质量与生命安全，是衡量社会发展质量水平高低的重要指标。时代和社会对建筑业赋予的期许迫使建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。我国建筑施工企业普遍存在“发展内生动力不足”和无法“做强、做大、做精、做专”问题，问题的关键在于“员工活力不足或缺失”，而“员工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬问题。薪酬问题导致企业的工作效率大打折扣，优秀人才流失。为此，很有必要分析薪酬问题的成因，进而依据国家《企业内部控制基本规范》积极探索薪酬问题的解决方法，构建公平公正、激励约束并重的薪酬体系，推进建筑施工企业贵干管理、科学发展。

一、薪酬问题分析

（一）同工不同酬的问题

建筑施工企业与其他企业不同，员工劳动条件异常艰苦，营运强度都超过其他类型的企业。因此，对于现场人员和管理人员来说，公平的薪酬管理方式和公正透明的奖惩管理制度可以提供给他们一个公平自由的大环境。然而，现实中建筑行业仍然存在同工不同酬的管理现状，很多建筑施工企业仍存在薪酬分配领导说了算、薪酬分配暗箱操作以及严格的学历划分和职称文凭划分，同样的工作质量和工作效率的情况下，仍然可能因为领导偏好、暗箱操作、学历不同、职称不同等造成施工建筑人员薪酬的不同。这样的薪酬现状虽然在一定程度上激发了领导所偏好的员工的工作热情以及员工自身学历提高和进修的学习热情，但是，另一方面也打压了其他员工的积极性，形成不良的文化氛围，对于大部分基础职称的员工而言，这种薪酬管理方式存在着一定的不平等性。当这部分员工与领导所偏好的员工对比，觉得回报与付出之比低于此类员工时，其结果就是员工出工不出力或者有能力的员工选择离开现有工作岗位或企业。这严重影响企业的工作效率。

一、现阶段我国薪酬管理模式中存在的不足与问题

1、薪酬支付不透明、不公开

目前，我国大多数的企业在薪酬支付中都采用保密的方式，从而导致在薪酬制度中出现了模糊的现象，导致企业员工之间存在着很大的猜疑，不满情绪较多，不利于企业员工之间的团结协作，也不利于企业分得发展进步，影响企业经济效益的增长。

2、企业成本大幅度增长

企业激励员工的体系和制度较为单一，大部分企业都是通过级别的升高来提高企业工作人员的工资，从而来提高企业人员的工资，大大增加了企业激励员工的成本，从而增加了企业维持正常运行的资金成本，但是企业员工的工作效率却没有相应的增加，导致不成比例付出现象的出现。

二、现代薪酬管理模式的选择与应用

随着我国经济的不断发展，与国外的联系更为紧密，薪酬管理模式也向着多元化的方向发展，对现有的薪酬管理模式进行了创新与发展，延伸出了以下几种：宽带薪酬、全面薪酬、自助式薪酬等多种类型，不仅大大提高企业员工工作的积极性，而且还且还推动了企业的快速发展。