项目业绩总结范例

摘要：

对内部审计进行了探索和研究，分别从内部审计的含义及如何加强内部审计质量的方法和途径等方面进行了分析。

关键词：

内部审计质量管理；途径方法

在当今这个社会中，铁路成为我国主要的交通的主要工具，同时也带动着经济的迅速发展。铁路不仅仅是运输旅客，还有运输货物。因为铁路运输的服务范围比较大，资金的总数额也比较巨大，所以情况比较复杂。在这个竞争如此激烈的社会，一些铁路的企业面临着很大的挑战。所以，内部审计的工作也是比较难以进行的，这也就使得我们对审计质量的要求越来越高。由于内部审计人员熟悉本企业情况，在完善公司治理、风险管理及建立健全符合企业自身特点的内控系统等方面显示出了日益重要的地位和不可替代的作用，在这样的社会条件下，也就更加突出了对内部审计的质量管理。

1内部审计质量管理和控制的含义

1．1对内部审计的理解

摘要:目的借助军队护士培训档案的建立，转变将拔尖改为冒尖的培养方式，对业绩考核突出者进行个体化重点培养，以适应实战型人才队伍建设的要求。方法由护士按培训项目逐层级、逐人逐项填写完整。责任组长、总组长、护士长对业绩完成情况进行三级核查，使骨干人才脱颖而出。结果总结了四类军队护理人员绩效完成情况，经过对比可以对军队护士有效区分和进行合理针对性培训。结论通过培训方案的实施，认为能有效提高军队护士自身素养，提高实战性专项技能，对于医院有效选拔军事技能过硬、业务素质高、参训率等功能提供有利保障，值得推广应用。

关键词:军队护士;培训档案;管理;业绩考核

现阶段正值军事体制改革，军队医院编制人员有限，为进一步完善政策机制，树立正确向导，释放创新活力，强化队伍动力，科室制定出适合军队特点的《护士培训档案》，通过一张清晰管理架构和个人档案、使个人业绩、培训项目透明、量化考评公开公正，对业绩考核进行科学管理，选拔出了护理工作中业务素质高，能力水平强，培养了一专多能的实干人才，对下一步设立岗位津贴，拓宽培训渠道，提升军队护士综合素质，促进护理队伍人才建设，提供了有力保障，现将应用情况汇报如下:

1内容与方法

1．1军队护士培训档案表格设计的内容。该档案依据不同层级、不同类型军队护士制定相同的护士培训项目，内容涵盖院科级理论、技能培训学习、科研创新、资历、完成重大任务、论文写作等核心培训内容。

1．2军队护士培训档案表格的设计。表格设计含院级考核成绩、参加学术交流、获取学历、学位、职称、小革新小发明、、科研立项、新业务新技术、院内外轮转、实习生授课、年度学分统计，共计11大项22小项，详见表1。1．3实施方法由护士本人参加完成一项活动，组织完一次授课、参加完1次培训等逐层级、逐人逐项填写完整、责任组长每周检查一次，月底检查登记一次。总组长每月抽查、半年整查，年末由个人检查完毕交护士长。由护士长对本年度护理个人的惨项活动、取得的成绩结合量化细则和值夜班个数综合评定给予赋分并公示，以此作为评优评先的依据。各类项目完成率=本项目完成数/护士总人数×100%(考试分值=院+科级考试总分数/考试满分数×100%)，等级评定为优秀、良好、一般、差。

2结果

摘要：高等学校财务人员工作业绩综合评价主要就是对财务人员在实际工作过程中的问题和具体表现情况进行评价。通过对财务人员工作业绩的综合性评价，可以不断提高财务人员的管理水平，加强对学校资金的管理，通过对财务状况和风险状况的分析，可以让财务人员及时发现财务管理工作中的问题，为高等学校财务工作的顺利开展提供基础。

关键词：高等学校；财务人员；工作业绩；综合评价分析

引言

在进行财务工作总结的时候，财务管理是学校工作过程中的主要内容之一，高等学校财务人员工作的业绩是评价财务工作质量的关键，更是提高管理效果的基础。因此，在教管组的领导下，要提高高等学校财务人员的综合素质，不断规范学校的财务管理行为，本文对高等学校财务人员工作业绩综合评价特点进行了分析，希望能够给相关的学校提供借鉴。

一、高等学校财务工作的重要性

如今，在我国教育机制不断完善的背景下，高等学校为了给学生提供更好的教学环境，提高了财务管理的质量。众所周知，高等学校财务工作是保证相关教学活动以及科研活动顺利开展的主要手段，更是促进学院在社会中稳定发展的依据。因此，相关财务人员要在实际的工作过程中提高中自己的管理能力，认识到高等学校财务工作的重要性。其中，高等学校财务人员作为提高管理质量的决定性因素，对高等学校财务人员工作业绩评价的正确与否，会对学校各项工作的顺利开展带来直接的影响。由于以前高等学院在对财务人员进行评价的时候，没有结合具体的工作内容以及实际的管理情况对其进行评价，缺乏量化和制度化的评价机制，这严重影响了评价结果的有效性[1]。因此，在实际的工作过程中，要以评价理论为依据，运用综合评价方法，建立财务业绩的指标评价体系，对高等学校财务人员工作业绩进行综合性的评价，保证评价结果的合理性，这样才能激发工作人员的工作热情，从根本上提高高等学校财务管理的质量，防止资金浪费等问题的出现。可以查阅有关评价的文献资料，建立数学评价模型，对影响财务人员工作业绩评价结果的因素进行分析，一定要认识到高等学校财务人员的重要性，从而进一步完善高等学校财务管理体系。

二、更新财务管理理念

一、知识型人才的含义和特征

(一)含义

所谓知识型人才，指的就是与普通员工不同，能够熟练掌握电力相关的技能和概念，对于资源能够充分利用，通过创新、综合、归纳、分析和总结等一系列的脑力劳动，能够利用知识资本提高企业的整体效益的人才。在电力企业中，知识型人才主要包括两种，一种是电力企业内部的中级和高级管理人员，包括各部门的主管、总经理、项目经理、财务总监以及总工程师等。另一种指的是企业内部的技术人员，包括技术专责、技术能手、内部培训师等。知识型人才是现代电力企业发展的主要源泉与基本动力。

(二)特征

1、具备较高的素质和较强的能力

知识型人才，基本上具备专业知识丰富、学历高的特点。大部分知识型人才都接受过比较系统的专业高等教育，能够掌握一种或者多种技能与知识。另外，这类人才视野开阔、知识面较广、学习能力极强、求知欲强。其具备良好的创新能力与丰富的知识储备。在电力企业中，知识型人才是核心技术的掌握者，也是创造者。其工作效率对于企业的电力企业的发展与生存有着直接的影响。

2、重视自我价值

摘要：笔者在本文以绩效管理的理论概念为基础，结合绩效管理在实施过程中存在的诸多问题，将长庆油田采油四厂作为绩效管理的主要实践依据，希望通过对绩效管理的实践分析，能够为企业提供可行的建议，从而提高员工队伍自身的潜力，使企业常规生产和经营的业绩目标得以实现。

关键词：绩效管理；有效运用；激发潜力；提升业绩

一、绩效管理的基本概念

绩效管理在企业中作为一个管理的系统，就是将组织和员工自身具备的所有价值，进行一个系统性的评估，并根据员工的实际工作情况结合效率优异给予相应的惩罚和奖励，从而将绩效管理的自身价值得到顺利的实现，绩效管理是一个动态的管理过程，在员工日常工作的过程中，企业的管理观念受到了传统管理观念影响，员工的薪资酬劳得不到满足，且企业内部员工的工作内容分配不公平，工作效率得不到很好的显现，由于这些原因，在企业的常规运行中，员工的工作态度不积极，自身的工作内容也不能高效的完成，同时企业的管理难度直接受到了影响，企业的业绩目标也不能够完全的实现。自2004年左右开始，对长庆油田的采油四厂的绩效管理工作实施进行总结规划，发现在绩效管理工作实施的初期阶段，绩效考核工作不能引起管理者的重视，同时在业绩指标设定的时候具有一定程度的局限性，而且员工薪酬的激励作用得不到良好的发挥。在2009年左右，长庆油田采油四场参照油田总公司的绩效管理政策以及员工薪酬的分配方法，将历年来管理过程中出现的诸多问题进行了针对性的分析。油厂部门进行了深入的调研工作，并向员工和管理层广泛征询意见，同时组织企业成员系统性的讨论和规划绩效管理工作；将绩效管理工作的实施多次进行完善和改进，将实际工作中的基本情况与绩效管理工作的规划相结合；在企业内部开展专题研究，构建了以员工奖励机制为主要路线；以绩效工作制度为建设内容的核心要点，将优选指标和精选指标作为绩效工作的主要工作方法；以员工薪资的合理分配为绩效管理工作的主要切入点，将绩效管理的主要体系、民主性的管理以及规范性的程序，作为绩效管理体系的主要保障。

二、绩效管理的主要做法

1.构建坚强有力的组织保障

在绩效管理工作的实施过程中，将油厂作为企业管理工作的核心内容，构建一个绩效管理机构，主管领导人员为绩效管理工作的正副组长，相关科室的工作人员为绩效管理考核的小组领导，实现了全厂绩效管理工作的布局。绩效管理工作能够有组织有指导、同时管理组织应该有义务的负责制定和完善管理绩效制度，以及企业的业绩效果和年度的制度签订。同时注重跟踪核实厂内的业绩指标，及时的将绩效考核进行分析和总结，做出明确的信息反馈，完善的管理组织能够使油厂的每位员工都参与绩效考核工作中来。

一、绩效计划与创新

绩效计划是绩效管理开始时的第一个环节，也是完成绩效管理的重要开始，创新导向的绩效计划应该注意以下几点。第一，创新导向的计划应该是由主管和员工共同参与制订，特别要注意到员工的参与性，充分发挥员工的积极性和创造性。第二、创新导向的绩效计划应该具有一定明确的创新引导性，如新客户的拓展、新技术的变革等。传统的绩效计划过分关注产品的数量、质量等，这很容易导致一些员工整天忙于这些事务性的工作，根本没有时间、没有状态去完成技术结构优化、制度流程重组的创新工作。第三、创新导向的绩效计划中，一定要体现创新与创意、技术创新、制度优化等，不能机械的以“岗位职责”为目标。绩效指标中的标准不能以传统的“数量、质量、成本、时间”为维度进行衡量，要更多的关注“关键事件”中所采用的行为及导致的可能结果。

二、绩效沟通与创新

绩效过程沟通是绩效计划或目标完成的中间重要环节，良好的沟通有利于各层间的信息互动与创新。首先，直接管理者与员工的沟通。直接管理者对员工的日常工作负有直接的领导、指导责任。有绩效周期内，管理者应该关注员工的工作过程并进行有效的沟通与指导。当员工在工作过程中取得成绩时，一定要帮助和提醒员工总结经验，并进行有效的指导，如何才能做得更好。当员工在工作过程中碰到困难或障碍时，要和员工进行充分的沟通，并进行方法、技术等方面的指导，努力帮助员工走出困境。其次，绩效沟通可以是员工之间的沟通，很多工作岗位的特点是希望得到同事们的各项信息支持的，因此，加强员工之间的不断交流与互动，对员工创新性绩效有完成有很大的促进作用。第三，跨部门的绩效沟通。绩效过程中，进行有效的跨部门沟通，能够避免信息不对称导致绩效不理想的状态。如，当销售人员销售业绩不理想时，可以进行与生产部门、研发部门多沟通与交流，从中发现，可能是产品质量问题、可能是产品功能等问题等等，这样才能创造性的提高员工绩效。因此，全面有效的绩效沟通能够促进员工的全面信息的收集，并进行科学合理的工作调整与改进，从而便于员工创造性的完成工作。

三、绩效评估与创新

绩效评估是对员工绩效进行全面、科学、准确评价的一个过程，既要做到过程科学合理，又要确保评估结果准确无误。由于创新工作的特殊性以及创新型人才工作方式的独特性，因此其评估周期、评估维度、评估者选择等需要进行全面科学安排。(1)评估周期。由于创新类的业绩不同于生产或营销类的业绩，其产出结果周期长和不稳定，如产品创新、技术创新还是工艺创新，由于创新的不确定性，因为对其评估的周期不能较为固定，更不能短期化。因此，对这种创新型的业绩进行评估时，周期宜长不宜短，通常是以创新项目周期来确定。(2)评估维度。对创新工作的评估应该以结果和过程相结合的方式进行。既要关注最终创新的结果，如专利、技术发明等，也要注重创新过程中的阶段性成果。在考核中如果过于强调对行为的考核，会让员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。反之，若过于强调创新结果，不利于创新工作的持续性和稳定性。特别是，有些创新的结果可能是以阶段性挫折和失败而告终，出现这类情况时，我们更要进行理性评价与判断，不能“以结果论英雄”，否则将会严重挫伤员工的创新积极性。(3)评估者。对一般员工的绩效评价往往是由直接主管为主导，由于创新过程的特殊性和复杂性，因此，评估者应该从直接上级、同事和本人等多角度展开。直接上级对创新的效果和过程一般是比较熟悉的，因而对其评估是有话语权的。同事对创新的过程、行为可能更为了解，因而其评价的权重不能忽视。员工自我评价，由于创新活动是员工的一项创造性活动，员工本人从项目的开始到最后的结束都始终如一的努力，通过自我评价能够从中发现经验和教训，员工也能理性地看待创新过程中的得与失。

四、绩效结果应用与创新

摘要：

通过实证研究证明了项目管理不仅在常规型人力资源管理中发挥巨大的作用，在创新型人力资源管理中也能起到更大的作用。本文提出了一系列关于薪酬改革的方案，包括对于各个基层人员工资的调整以及通过提出KPI指标体系来解决，即制订经营计划、制定指标、定期计算指标和实行奖惩。

关键词：

国电锡林河公司；人力资源；薪酬绩效管理

中国国电内蒙古锡林河煤化工有限责任公司（以下简称该公司），有三家全资子公司，其主营业务分别是以煤炭销售、运输业务为主和目前仍处于建设期的热力公司；另外还分别参股了两家以运输和工业化肥为主的公司。公司成立于2006年，2009年国电内蒙古电力有限公司收购重组，截止2013年，公司资产总额261759万元，比上年同期增加17984万元；公司负债总额116087万元，比上年同期增加18930万元。公司所有者权益总额145672万元，比上年同期减少946万元。公司所有生产设备铲车58台、工程车辆20台、锅炉8台。该公司共有员工865人，主要管理岗位以上人员171名，调整定员后主要管理岗位以上人员134名。

一、公司绩效薪酬管理存在问题的原因分析

观念陈旧。公司成立之前是一家民营矿业公司，企业管理者的观念陈旧，只注重效益，对于企业整个管理体系的构建和完善不重视。员工的企业主人翁意识较差，整个企业的绩效薪酬体系不完善，企业实施绩效薪酬管理中最大的障碍是观念的问题，要想使绩效薪酬管理得到实效，必须改变管理者的观念，同时强调全员的绩效意识。内功修炼不够。公司成立之前，人力资源经理权限受到很多限制，甚至影响工作积极性。先前的人力资源工作对绩效管理的意识很差，很难构建完善公平的绩效考评体系，在这些人力资源经理的脑海里，绩效管理意识仍停留在绩效考核，没有公平和完善的考评体系，其制定的人力资源薪酬政策就很难得到员工的认可。高层领导支持力度缺乏。绩效管理的实施必须要得到企业高层管理者的支持，而国电锡林河公司企业的高层领导以往只注重企业的销售，认为只要企业煤炭具有市场，那么其他一切都好说。绩效薪酬管理体系不完善。由于高层管理者不重视，加之企业的人力资源经理缺乏理论深度，整个企业的绩效管理相对简单，不能将绩效融于管理之中，缺乏过程的辅导和沟通。

摘要：在经济的快速发展的时代背景之下，我国的企业规模普遍扩大，为了保证企业的稳定发展，实现我国市场经济的持续增长发展，企业的经营管理工作逐渐被各个行业所重视。尤其是是经营管理中的绩效考核工作，其在整个企业的运营中起到非常重要的作用，在绩效考核的约束与管理下，企业员工才能有条不紊的按时按量工作，保证整个企业运行时的稳定程度，促进企业的科学持续化发展。

关键词：企业经营；经营管理；绩效考核；作用

受经济快速发展的市场影响，各企业在经营过程中所面临的竞争压力与日俱增。为了保证企业持续的健康发展，控制好企业内部运营的问题，避免出现内忧外患的情况，在企业的经营管理中绩效考核的工作内容则显得尤为重要，其直接作用于企业内部每位员工的身上，对于企业职工来说，既是对自身工作的约束同时也是对自身工作质量衡量的重要标准。就目前我国企业经营管理中的绩效考核工作来看，不少企业还没有充分理解绩效考核的重要作用，企业内部存在绩效管理不严格等问题等待解决。

一、企业经营管理中绩效考核概述

绩效考核应用于企业的经营管理当中，主要是对企业内部员工在日常工作中的约束作用，其应用于企业的经营管理之中，理论化概念主要可以理解成为建立并完善以绩效考核为内容的管理方式，对企业员工进行约束。绩效考核的存在促成了员工之间工作的平等性，有利于建立员工工作的积极性与主动性，在企业内部形成公平、秩序、竞争、平等的合作关系，有利于促进企业在激烈的社会经竞中保持稳定有序的发展。从绩效考核的内容来分析，主要包含了绩效最终目标、绩效各项指标以及最终的绩效考核方式。就目前我国企业的经营发展来看，绩效考核主要分为国有企业和其他企业两大分类。国有企业的绩效考核所包含的层次关系众多，需要从多个方面来确定绩效考核制度的内容，主要等级划分为企业目标、部门目标、个人目标，三者关系的相辅相成。在企业的经营管理当中绩效考核主要应用于以下两个方面，即为个人考核指标与部门考核指标，企业的绩效考核目标落实在企业内部的方方面面，而部门的考核目标通常是影响企业的主要因素，通过将不同工作的考核指标划分至各个部门，再下达至个人形成考核内容的量化。个人考核主要是作用于企业职工的个人能力、专业素养、工作态度等信息。是个人在企业内部一切行为的记录与总结，通过部门指标最终确定个人的考核成绩。总而言之，在企业经营管理中绩效考核作用于企业、部门以及个人，是维持企业稳定发展的重要筹码之一。

二、企业经营管理中绩效考核的作用分析

1.在工资薪酬方面绩效考核起到的主要作用