前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的区域文化对人才流动的影响，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
作为名副其实的经济强省，山东省经济长期持续增长，然而数据显示，山东省近年来经济增速缓慢。当前我国经济正处于由高速增长向高质量增长的关键期，地区产业转型升级成为经济更好更快发展的关键因素。人才是社会发展的重要资源，而山东省人才流失现象较为严重，这为山东省产业的成功转型带来一定困难。人才的持续净流失表明山东省需要在人才政策制订和人才发展环境等方面加大力度，采取有效措施科学育才，有力引才，全力留才，从而使地区创新力持续增强，产业更好更快完成转型升级，经济不断发展壮大。
区域文化是特定地域中由于历史的发展与时间的变迁所积累下来的物质财富和精神财富[1]作为一种物质财富，区域文化会对民间文化产业产生作用，而作为一笔宝贵的精神财富，区域文化不仅会对该区域内人的行为方式产生作用，也会对区域内的企业文化产生一定影响。山东省的区域文化代表是齐鲁文化，其主导思想是儒家思想，主要包括以人为本，以仁为核心，以孝为先，以和为贵，中庸之道、三纲五常等思想。这些思想文化以一种无形的方式全方位的作用于山东省内个人，企业和社会，发挥着强大的力量。
2山东省人才流动现状
2.1外流倾向明显，形成教育外溢现象
在我国，长三角地区由于其优越的地理位置及良好的经济环境，在人才的培养、吸引方面都具有一定优势。受地缘社会关系影响，很多长三角地区考生高考后就近升学，同时很多其他地区的考生也会受收益的驱动向长三角地区流动。在这两种因素共同作用下，长三角地区形成了人才流动的良性循环，高技能人才的储备量长期处于较为充足稳定的状态。与之相比，山东地区作为拥有众多高校的教育大省，每年培养出大量优秀人才却因地理位置、区域文化及缺少人才政策等因素难以留住人才，从而表现出人才贡献力高但相对吸引力不足的态势。
2.2高水平人才流出严重，影响科技创新能力
以山东半岛几家企业人才流失情况为例，青岛软件园内年度人员流失率约为25%～35%，济南高新区约为26%～33%，威海高新区内约为22%～29%，而人才的流出不仅给组织造成人才的短缺，核心人力资源的流失，人力成本的损失，不利于企业的稳定发展，还会影响该地区劳动力市场秩序，影响社会稳定，严重制约地区的创新转型能力。
3人才流动的影响因素
3.1就业机会
就业机会是影响人才流动的重要因素，然而以高技能人才为例，我们认为就业机会并不是导致山东省人才流出的主要原因。伴随经济的快速增长，山东省高技能人才总量快速增长。2012年山东省高技能人才总量为165.7万，到2016年山东省高技能人才总量为268.7万，年均增长15.5%。但从市场对高技能人才的供求关系来看，山东省高技能人才数量还严重不足。同时，2012—2016年山东省每年新增高技能人才数量平均在25万，而江苏省均在30万人以上；2016年山东万名劳动者中高技能人才数仅为江苏的56%，差距较大[2]。同时由于第三产业的高速发展，现阶段对高技能人才的需求大大增加，山东省内高技能人才的需求存在大量缺口，高技能人才就业机会充足，因而就业机会少并不是影响山东高技能人才数量的主要原因。
3.2高校教育
学校作为人才成长的摇篮，在区域内高技能人才的培养与吸引上发挥着不可磨灭的作用。而地区内高考考生数量与高校数量又会在很大程度上决定区域内高技能人才的数量与质量。人才贡献力指数结果表明，拥有更多高考考生的省份贡献力更强。山东作为我国高考大省，在人才贡献方面属于第一梯队；而江苏省考生数量少于山东且在高校资源方面略差于第一梯队，因此人才供应能力稍低。然而与人才贡献力不同，在人才吸引力方面，山东、江苏均属于第三梯队[3]。由此我们可以推断，高校教育及培养的人才数量并不是影响山东地区人才流失严重的主要原因。
4.1地区创新能力
长期以来，儒家思想在中国历史中处于正统地位，这种思想在山东人的观念中长期根存，对山东地区产生了长久而深远的影响。与拥有开放创新型文化的东南沿海一带相比，山东省因受儒家思想的影响而常常对其他文化有一种低估甚至抵制的状态。这种思想作用于企业层面表现为很多山东企业容易安于现状、不思进取，对新观点、新知识缺乏敏锐性，对待产业转型的意识较为薄弱，因而第三产业发展不如沿海地区迅速，科技人才流入相较于江苏等地也缺少很多。根据中国科技发展战略研究小组的《中国区域创新能力报告2018》显示，山东综合科技创新水平指数值为65.71%，低于全国平均水平(69.3%)，而江苏数值则为77.13%，位列全国第五位，科技意识指数中山东省为46.77%，同样低于江苏省76.36%。而一个地区的创新能力会严重影响地区对人才的吸引情况，正如报告的二级指标中科技人力资源指数所显示，山东省该指数为81.3%，远低于江苏省99.2%，因此可以推断山东省区域文化通过影响其创新能力而影响了其人才流动情况。
4.2组织内晋升机制
在“官本位”的文化背景下，中国职场文化长期受等级观念的影响，晋升甚至超越了工资待遇等因素，成为很多人职业生涯中至关重要的一环。组织内部晋升制度也是影响员工满意度的重要因素，如果一个员工认为组织内部的晋升制度不利于自己的职业发展，很有可能表现出对组织文化的低认同，从而难以很好地与其他员工配合，难以高效完成工作，难以满足客户需求，长久的影响可能导致员工在组织间甚至区域间的流动。而与其他省份相比，山东传统文化中“三纲五常”伦理思想和等级森严的制度文化，在很大程度上刺激了地区内官僚主义的形成。“官本位”的文化意识深深地影响着山东人民，无论是日常生活中的言谈举止还是企业中高度集权化，上级的绝对权威与对下级的绝对支配，山东社会处处彰显着“官本位”文化的存在。在人们心中，“唯上”是下级最安全、最能得到赏识的行为准则，企业员工普遍缺乏权利意识与斗争精神。这种“官本位”意识和“官场习气”使很多山东省内组织在选拔提升人才方面重资历，轻能力，员工工资奖金的分配、提拔任免调动等都由上级直接决定，晋升制度模糊化。这种模糊化的晋升制度使员工不能清晰预测晋升结果，不能明确未来的职业发展空间，进而给员工造成不满情绪，从而产生离开组织想法，这种晋升制度的模糊化在行为的表现上就是许多人才从组织内部甚至从整个省份内流出。
4.3个人价值实现
个人发展前景是影响人才流出的重要因素，而众多研究表明个人发展前景，不仅包括未来收入，职位晋升空间，个人价值的实现都会显著影响人才在不同企业甚至不同地区流动。儒家思想重视人际关系、家庭感情、宗族感情、村落感情，这些感情虽然在日常生活中发挥着积极的正向作用，但不利于建立公平竞争的企业文化，容易产生“家长制”作风。许多山东企业，尤其是在民营的中小企业里，管理者将家庭血缘关系作为考核与选拔的重要标准。他们相信具有血缘关系的亲属，有地缘的同乡或是有校缘的校友与陌生员工相比可以更好地帮助自己巩固事业，便把这些人安排在重要岗位，给予他们企业的掌控权。这种举措使很多真正有能力的人缺少话语权，个人价值难以得到充分发挥。在这种文化背景下，许多人才尤其是非常重视个人价值实现的青年群体的个人价值难以得到良好实现，因此不惜离开他们熟悉的地区与亲朋，选择去山东省外发展。从这个角度分析，山东省区域文化会影响人才的个人价值实现，从而影响人才的流动，如图1所示。
5对策及建议
5.1树立正确的人才观
人才作为强国战略的一大核心，在知识竞争时挥着越来越重大的作用，而提高人才数量与质量的第一步是要建立科学有效的机制来吸引人才。各级政府和公共行政部门首先应当树立正确的人才观，明确人才重要意义的同时，发现人才，引进人才。多渠道，全方位的为人才展示自我提供平台，同时还要合理规划和建设人才队伍，因人定岗，将人才根据其所长安排在最能发挥其所长岗位上，使地方内的人才队伍更加系统和有针对性，从而加强地方的工作水平与行政能力。
5.2减少本地人才外流，吸引人才回流
减少本地人才外流，留住本地的人才是建设区域内高技能人才队伍的第一步也是至关重要的一步。由于山东省地理环境及社会因素的制约，近年来很多当地的高技能人才都会选择去北上广深等自然环境和社会环境更为优秀的区域发展。从长远来看，这种现象必然会影响地区经济发展速度，降低产业转型能力，不利于地区的长远发展。以济南市为例，许多从济南市考出去的大学生，在更发达的城市生活和学习后，感受了其他城市的魅力，会选择留在其他城市生活和工作。而这种现象在一定程度上导致了近几年济南市的经济排名下降，城市环境改善效果不佳。由此可见，作为建设区域内高技能人才队伍的重要方法，减少本地人才外流的同时吸引回本地培养起来的人才，对区域经济与文化的发展会产生重要影响。
5.3建立有序的引进人才流动机制
除了政府制定人才引进的相关政策外，山东企业应该采取有序的人才招收机制，建立科学健康的人才流动制度和岗位管理制度，动态管理人才流动，实现健康的人才流动[4]。只有建立切实可行的人才流动机制，制定不同岗位和行业内人才流动的具体程序，消除人才流动的障碍，才会最大程度地吸引外来人才，保留本地人才。
参考文献
[1]陈伟.地域文化与区域经济联动发展策略初探——以皖北地区为例[J].商业经济研究,2018(05).
[2]蔡平.产业转型中的山东高技能人才结构失衡分析[J].齐鲁师范学院学报,2018(04).
[3]聂晶鑫,刘合林.中国人才流动的地域模式及空间分布格局研究[J].地理科学,2018,38(12).
[4]魏娜.完善济南市引才引智长效机制的对策研究[J]智库时代,2018(39).
作者:党金铭 单位:山东大学
