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制度文化，是精神文化的载体，主要表现在医疗管理实践中所制定的组织管理制度，是医院价值观、行为准则和技术发展的具体要求，也是依法治院、规范行医的重要保证。合理的制度文化不但对医院各方面是有益的约束，同时良好且科学的制度引导将对医院的可持续发展起到积极的推动作用。精神文化，是医院在营运实践过程中受一定社会文化环境影响而形成并建立起的群体意识，医院发展的原动力，包括医院精神、奋斗目标、价值取向、理想信念，服务理念等。精神文化在整个医院文化中处于核心地位，决定着医院物质文化、制度文化、行为文化的性质和方向。精神文化一旦被员工认同，就会产生规范、自律、凝聚的作用，把员工的思想行为统一到医院发展的轨道上来。由此可见，医院文化就是医学实践过程中全部要素及其运作方式的总和，直接体现在医院的核心竞争力，关系到医院的现实效益和可持续发展等诸多方面。合理有力的医院文化是一种现代医院管理理念的体现，是保证医院持续、健康、稳定发展的动力之源。医院文化一旦得到全体员工的认可确立，就会对医院发展形成一种良性的内在的自我驱动，通过导向与塑造、凝聚与稳定、激励与约束等作用产生正能量，推动医院健康可持续发展，在很大程度上将决定着医院经营的质量和发展的速度。
2医院文化建设面临的挑战和存在的问题
2.1市场经济下医疗卫生的公益性和医务人员的价值观经受考验
与20世纪90年代公立医院被推向市场，走自力更生，找米下锅去维持医院运转一样，目前越来越多的被批准设置、投入运营的社会医疗机构在市场化进程中不得不面对与公立医院的竞争，面对政府鼓励社会办医但尚待完善的准入机制、管理机制、配套方案等政策环境，医院用各自经营手段维持运转生存。同时市场经济的竞争原则、效益原则对部分医护人员的价值观产生负面影响，面临生存压力的社会医疗机构，更容易出现重经济效益轻社会效益、重经济轻文化、重硬件设施轻人文精神的问题。这些直接影响了医疗服务市场化进程，也造成了医患关系的不和谐。在医院发展建设中淡化“市场化”的氛围、强调“以人为本，以患者为中心”的和谐理念，正是新形势下医院进行创新文化建设面临的一个课题。
2.2社会经济转型期给医院文化建设带来更大的挑战
社会发生了广泛而深刻的变化，人们的思想观念从封闭、僵化的状态走出来，价值观走向多元化，这就造成了员工的认识统一困难。科学主义至上，人文主义缺失，只重视技术，“见病不见人”的现象还客观存在。医务人员除了专业知识外，对生物-心理-社会医学综合模式缺乏足够的认识和实践，对相关的哲学、伦理学、社会学等知晓甚少。医院如何通过凝练核心价值观、培育职业精神来形成引领员工的价值观、职业精神和医学伦理意识实为医院在新时期面临的一大挑战。
2.3社会医疗机构自身的特质给医院文化建设带来的问题
首先，社会医疗机构由于建院历史短，员工职业文化背景多元，缺乏足够的文化积淀，在医院文化建设中存在诸多的误区。主要表现在：①文化建设的简单化、表浅化：医院经营管理者往往缺乏对医院文化建设深入的认识，存在理论上的模糊和实践上的盲从的倾向，甚至片面地将进行员工的文体活动、娱乐员工的现实生活、丰富员工的精神生活等理解为医院文化建设，而这些作为医院文化的载体远不能覆盖医院文化建设所具有的丰富而深刻的内涵。医院文化建设应贯穿和融汇于医院软硬件的改善和提高的全过程。②文化建设的口号化、物表化：将文化理解为标榜，将医院的信息宣传工作和形象识别系统作为文化的全部实质内容，形成了一个认识上的误区；教育引导员工，服务大众健康，做好思想工作就等于建立了医院文化，忽略了医院的精神内涵，没有将价值观转化为员工群体性的自觉实际的行动，其结果“止于知，疏于行”。医院文化建设是是一种全面提高人员素质和医院管理水平的探索和实践。
其次，医院经营管理团队的业务素质和文化素养的层次不齐，内部整体管理水平不高，也是社会医疗机构创建医院文化过程中一个严重的不足。社会医疗机构经营管理者从整体上讲还缺乏现代医院管理理念，对医院文化建设缺乏深入的认识和足够的重视，造成经营者对医院文化建设投入少，管理者对医院文化建设执行力不够，医院员工对医院文化认同性和参与性不足。同时社会医疗机构的医务人员以离退休返聘员工居多，人员的流动性强，更不利于文化建设的继承和延续，造成文化建设的夭折和断层。此外，社会医疗机构在经营管理中往往缺乏对医院的远景规划、缺少核心价值观的灌输，在办医宗旨、用人育人机制上存在着偏差，缺乏对员工的培养机制；对人才价值的认可度不高，缺乏尊重知识、尊重人才的氛围，医护人员缺乏足够的学术氛围、职业晋升等价值被认可、个人得到发展的空间，以至于社会医疗机构的人才引进培育机制始终是个短板，投资经营者在人才引进、培育储备方面的投入始终捉襟见肘，这些直接造成了医院文化形成链中重要环节的缺失或断裂。
3对社会医疗机构医院文化建设的体会和思考
物质文化是基础文化，制度文化为保障文化，行为文化为形象文化，精神文化为核心文化。任何一个层面的文化的缺失都将不能形成合理有力的医院文化而成为医院可持续发展的核心竞争力。医院文化建设是一个系统而复杂的工程，不仅停留在医院硬件的提高上，更多的应该是被医院广大员工所认同的医院精神、经营理念和行为模式的深化和转变。基于医院文化建设的内涵构成及社会医疗机构所处的大环境和现状，对医院文化建设笔者谈几点构思：
3.1提炼并确立医院文化的核心价值观，将其融入医院文化建设中
医院的发展需要一个为医务人员群体认可并为之努力奋斗的支柱，医院文化建设的目标之一就是形成一种催人奋进的价值体系。以上海市外高桥保税区医疗保健中心（以下简称“我院”）为例，作为上海综合保税区，现中国（上海）自由贸易区内唯一一家医疗机构，医院从建院初起将立足于保税区，以构建保税区内基本医疗和公共卫生防御体系，优化区域投资环境作为医院功能定位，将区域人群的基本医疗、疾病防控、健康促进作为医院目标事业，作为医院核心价值观的形成根本。在医院运营12年来始终以保税区企业和员工的需求为中心，以保税区自由贸易的区域文化传承为源头，在医疗实践中提炼并逐渐确定了“诚信、务实、严谨、创新”的院训，“以人为本，诚信至上，争创一流”的服务宗旨，并与投资方的企业精神结合，将“人与自然和谐，人与环境的和谐，人与人的和谐”作为医院的发展愿景，努力将“质量是生命，质量是道德，质量是休养，质量是第一要素，质量是安全保障，质量是对服务对象的尊重”奉为医院的核心价值观，作为立院兴院之本，加以尊崇，在多年的医疗实践及上海市社会医疗机构“星级”医院的创建中不断地得到强化，深深植根于每名员工心中内化为员工的自觉信念、行为规范、目标意识。实践充分证明医院的价值观也已成为医院内部和外部对医院的共识，成为员工队伍稳定的保障力、医院发展的推动力。
3.2加强制度文化的建设，提升组织的内在约束力
组织机构离不开规范管理，卓越的管理源于科学的制度。完善各种规章制度并把文化融入其中，是医院依法执业、持续发展的生存链条。严格的规章制度和科学有效的质量评价体系是医疗安全的保障。以我院为例，建院之初开始建章立制，结合医院业务特色和运行机制编撰涵盖医院管理、医疗工作、质量控制、文化建设等诸多层面的医院管理制度，作为医院依法执业、规范管理、医疗工作持续改进的质量控制标准和各级各类医务人员的行为准则，并注重制度的学习、遵从和创新，不定期更新增补制度，不断完善医院制度管理体系，以此打下了文化建设的基础。医院规章因此成为员工行为的约束力，更成为了协调医院上下、科室间、医院与和社会的纽带，医院因此有了稳定的质量和安全保障。在制度建设和推进过程中，社会医疗机构应根据自身的专业特色、服务专长，在综合医院核心制度的基础上，完善特色专科、专项医疗服务的制度内容，使得员工医疗行为和理念更为规范、严谨、有章可循。社会医疗机构员工队伍往往来自于各个不同的单位，通过制度可起到把原有的行为习惯、固定思维改变过来，用制度约束达到统一。制度是刚性的，但制度中体现的文化意愿是鲜明的，作为建院历史不长、医护人员职业背景差异大，员工队伍组成多元的社会医疗机构更应该将制度建设作为工作抓手，从而推进全面工作纲举目张。医院的核心价值观同样需要通过一套合适的制度包括薪酬体系、工作制度、晋升制度、人才引进制度等来满足医院员工的需求，并将员工的全部精力集中在患者至上的工作中。作为一所历经百年服务精良的医疗组织，堪称世界医学和护理领域圣地的梅奥诊所，将患者至上的核心价值观和内部制度建立的良性循环和成功经验无疑更值得社会医疗机构借鉴。
3.3创建高素质的医护队伍和管理团队，延揽人才，构筑“力量联盟”
一个人的生命价值在于学习进取，一个组织的生命力更在于学习提高。医院的发展很大程度上取决于能否引进和培养有用的高素质人才，并为他们提供良好的职业发展环境，让员工与医院一起成长，这在建院历程普遍不长、医院管理团队不够精专的社会医疗机构显得尤为重要。建立学习型团队，对员工进行业务素质的培育、创新精神和团队精神的培养、人文道德素质的培育，使医院的医学实践水平和管理工作效率提高成为必要。为员工提供进修学习、学术研讨的机会，抓好“三基”培训、学历教育、职称晋升，鼓励科学研讨、推进新技术，关注并减轻医务人员职业危险因素和暴露和职业压力，创建知人善用、宽松和谐、富有竞争的人际关系的环境，均可为员工提供有效的成长空间。将每名员工的努力和进步化为医院持续健康发展的原动力。优秀的员工是确保医院可持续发展的决定性力量。推动医院和谐发展的另一个决定性因素在于医院的整体管理水平，其关键在于领导班子的前瞻意识、领导艺术和管理水平，以及中层干部的大局意识、学识水平和管理技巧。因此面对不断变化的新形势和新环境，一个勤于学习、善于管理、开拓创新、勇于进取的管理团队是医院文化建设不可缺少的重要条件。医院管理者只有提高自身的素质、管理水平和文化底蕴，才能建设先进强大的医院文化，实现有效的管理。同时，医院应围绕选人、用人、培养人、激励人、留住人去营造人本环境，为员工创建良好的环境文化，为员工的长远利益负责，为员工的信仰、利益、追求、理想和树立怎样的人生观、世界观、价值观负责，真诚帮助每名员工在不同层面找到自己准确的定位，从而增加员工对医院的归属感、认同感和忠诚度，足够激发员工的主动性和创新精神，提高医院的运作和管理效能，最终实现员工的人生价值和医院价值双赢。医院文化的建设者、实施者传播者是每一名员工，因此延揽人才，培育高素质，与医院价值观趋同的医护队伍和管理团队是医院文化建设的重要内容，更是直接关系到医院文化建设战略目标的成败得失。
3.4创新文化载体，推出文化产品，打造服务品牌，构建医院、患者、政府多赢的文化平台
各类信息媒介如医院的网站及报刊是医院上下信息沟通渠道、舆论宣传阵地，是承载医院文化的载体，以此搭建医生与患者、医院与政府、医院与协会、医院与企业便捷沟通的平台，有助于建立和谐有效的工作机制。加强信息传播，宣传正面形象，提高社会对医院的感知度。以我院为例，医院始终以服务好每一个企业、每一名员工、每一例患者就是为医院创建好声誉、塑造好品牌的理念和宗旨，优化服务流程，精益流程管理，让员工用优质的医疗服务展示医院个性，树立医院形象。同时通过医院网站和保税区政府网站，展示医院风貌、动态新闻、医疗讯息和患者健康信息的查询平台，区域内公共卫生服务的数据，通过自贸区内的专刊外高桥之窗、上海综合保税区报宣传报道履行政府公共卫生职能的正面事迹等，在展示和宣传医院的同时建起了医院、企业、政府之间的桥梁，使医院优质服务的整体形象更加真实和亲切，提高企业和区域员工的感知度，提升社会、政府、企业对医院的满意度。完善组织机构建设，适时推出文化产品。以我院为例，医院在五周年和十周年庆典、保税区成立廿周年之际相继推出了如浓缩医院发展历程的大事记、体现医院人文风貌的员工随笔集锦、以及围绕健康为主题的各类健康促进行动和志愿者活动等能体现医院核心价值观理念的文化产品，使员工在这些活动中感受医院文化内涵的熏陶，坚定医院核心价值观的追求，与医院同成长，共发展。
4社会医疗机构创建医院文化面临的几个难点问题
4.1在时间厚度里的医院文化积淀和深度构建
正确的医院价值观念和员工行为规范是其在数十年的发展过程中的文化积淀，是构成医院核心竞争力的无形因素，它有一个“培育”过程，需要医院管理者采用各种形式和手段向全体员工不断灌输及强化，使其对医院的价值观念和行为规范产生认同。相比起公立医院，在社会医疗机构普遍建院历程不长，管理团队不稳定、员工队伍流动大将更为直接影响到医院文化的执行力、延贯性和深度构建。
4.2保持创新提高医院文化建设的灵魂所在
与公立医院一样，社会医疗机构在确保生存，寻求发展的不同阶段，将面临不同的问题和考验：如何在控制成本的前提下提供优质服务，满足人民群众的基本医疗服务需求；如何在医疗资源的合理提供和合理消耗之间寻找平衡点；如何在服务群众体现基本医疗的公益性的同时增加医院的收入，以实现可持续发展的为难处境；如何在医疗市场客观情况下，做好医院管理文化和经营文化的策略调整，所以如何保持创新成为了社会医疗机构医院适应医疗产业和医疗市场的发展和变化而必须提高文化建设的灵魂所在。
4.3个性建设是医院文化发展的必然选择
医院的核心竞争力是医院长期养成的个性化品牌力量，实际上是医院在竞争发展过程中培育出的独有的医院文化。每个医院都应该有自己不同的历史传统、不同的心理背景、不同的人员素质，遵循市场经济发展规律的前提下突出个性化建设、探索和建立符合社会医疗机构自身情况及独特价值的管理模式和运行机制。对于目前社会医疗机构占据医疗市场份额、与公立医院错位竞争中显得尤为重要。
4.4提升社会、患者、员工满意度是医院文化建设的突出内容
适应医疗服务竞争的需要，提供优质的医疗服务是文化建设的目标之一。从行业的发展趋势来看，未来医疗必然走向趋同，检查手段趋同、治疗趋同、软硬环境趋同，在这种形势下唯有不趋同的是患者对医院的感知和信任，所以医疗服务的竞争将转化为患者对医院文化和品牌的信任。因此，医院在提高医疗服务能力和质量的同时，将不断打造品牌医院，提升社会、患者、员工的满意度将成为医院文化建设一个突出方面。
5总结
综上所述，医院文化建设是一项长期而复杂的工程，对于社会医疗机构更是经营思路和管理理念的碰撞和融合，是医院可持续发展的强大动力。在新医改形势和新的办医格局下，社会医疗机构应立足于自身的建院背景、经营现状、发展目标和医疗服务特色，探索并构建适合本院的医院文化和建设路线，才能立足现有的医疗市场，拥有与公立医院和谐发展的竞争力。
作者：施荣香 单位：上海市外高桥保税区医疗保健中心
