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摘要：2020年突如其来的疫情，改变了中国乃至全球各行各业的发展和工作方式，让远程办公成为炙手可热的话题。在DE科技跨国集团，提倡弹性工作制，通过多元化、包容性、全方位激励型管理的企业文化建设，为弹性工作制保驾护航。DE科技集团积极为每一位团队成员打造开放、融合、灵活、高效、愉悦的就职环境，激励成员充分发挥潜在能力，提高员工满意度。本文通过DE科技集团的实战经验，反射了“要推进弹性工作制的顺利进行，离不开企业文化的建设和完善”。
关键词：跨国集团；弹性工作制；多元化；包容性；激励；企业文化建设
1DE科技集团简介
DE科技集团致力于帮助政府、企业以及个人构建数字化未来，改进人们的工作、生活和娱乐方式。集团为客户提供面向数据时代业界全面、创新的技术及服务组合，在全球180个国家和地区开展业务，过去5年，累计研发投入超过200亿美元。集团于1998年进入中国。目前，DE科技集团在大中华区拥有1.2万名员工，并在大中华区拥有从设计研发、生产制造、供应链管理、销售到服务的全面体系，支持中国及全球业务的发展。DE科技集团不断实现自身可持续增长并保持在IT行业领先优势，郑重履行对中国市场长期投入的承诺，全力支持中国产业升级和经济高质量发展，为中国的经济繁荣作出贡献。第一，2015—2020年，在中国市场投入1250亿美元，对中国进出口额贡献约1750亿美元，直接或间接提供了100万个工作机会。第二，积极融入本地IT生态系统，响应“一带一路”倡议、科技创新、智能制造等国家发展战略，持续推动并完善人工智能、智能制造、VR/AR和混合云四大本地生态系统，助推中国建设创新型国家。第三，致力于推动本地供应链向自动化、绿色及大数据方向发展，提升供应链管理，助力本地供应链实现数字化、绿色化、国际化，协助中国供给侧结构性改革。
2何为弹性工作制？
DE科技集团为什么推行弹性工作制？弹性工作制是指在完成指定工作任务或固定工作时长的前提下，员工被允许灵活、自主地选择工作地点以及工作时间，以替代固定场所或者统一上、下班时间的制度。优点：避免了高峰期员工上、下班产生的通勤时间以及精力的浪费；员工权益获得尊重，工作家庭获得平衡，满意度提升，减少员工流失；助力创新，提高生产力；弹性工作制不框定员工的工作时限，帮助企业避免了潜在加班费的支出。缺点：不是所有企业、任何岗位都适合弹性工作制；给管理者对核心共同工作时间以外的活动组织造成一定的困难；员工必须能充分自觉、自律。基于华东地区100多家高科技企业的研究结果发现，弹性工作时间对高科技企业管理和研发类员工的关系绩效和任务绩效有着显著促进作用[1]。越来越多的企业实施弹性工作来提升工作与家庭之间的边界弹性，以期减少工作家庭冲突并保证员工的工作绩效，工作弹性程度能够帮助员工减少心理渗透，尤其有利于从事创造性工作的员工提升工作绩效[2]。DE科技集团是一家跨国科技型企业，集团从总部到本土，一直鼓励符合条件的团队成员选择自己最高效的工作时间、地点和工作方式，并提供适合弹性工作的设备、软件环境以及绩效考核标准。在DE科技集团，工作与生活是可以兼得的“鱼”和“熊掌”。2020年疫情期间，更展现了DE科技集团弹性工作制的优势和强大，哪怕是对接客户的800热线服务以及咨询/配置/部署，仍然24×7全天候，无缝/快速/安全地转换为在员工的家里远程操作，实现零接触支持。在严格响应国家号召指令以及保证员工生命安全的前提下，也绝不落下对客户IT设备的保驾护航。
3企业文化四大层次，激励自律务实，推动弹性工作制的运行
企业文化是什么？笔者认为它是一种根植企业的文化理念，是经过一系列企业组织活动建设千锤百炼后形成的特有印记或行为。企业文化由四个层面构成，从外到内包括物质层面、行为层面、制度层面以及精神层面，如图1所示[3]。DE科技集团的企业文化也不例外，涵盖了这四个层面。罗马无法一天建成，自律并非短期能实现。弹性工作制下的DE科技集团，注重工作任务中心制，核心时间与弹性时间相结合，允许弹性工作地点和时间。其企业文化建设，促进了各个层面的兼容并蓄，充分激发自律。资料来源：北京未名潮管理案例研究中心。(1)物质层面。自1995年起，DE名列《财富》杂志评选的“最受仰慕的公司”；截至2020年，DE科技集团已经连续第七年被EthisphereInstitute评为全球最具道德公司；2015年起，中国坚定不移推行“在中国，为中国”战略！这些给员工带来极高的荣誉感以及归属感。(2)行为层面。美国总部员工，偏个人主义，家庭高于工作；中国本土员工，偏集体主义，工作高于家庭；DE科技集团主一贯主张WorkLifeBalance(工作家庭平衡)。这些给员工带来很大的解压与减负。(3)制度层面。美国员工，偏严谨；中国员工，偏灵活；DE科技集团一直鼓励：基于国家以及企业制度下，哪怕有可能失败的BreakThrough(突破)尝试。这些给员工带来更多的能动性和创造力。(4)精神层面。DE科技集团的宗旨是以科技创新推动人类进步；愿景是成为不可或缺的基础架构公司；五大指南为“客户+共赢+诚信+创新+成果”。这些给员工带来高瞻远瞩同时铿锵落地的方向引领。以上四大层面企业文化建设的环环相扣，带来员工不自觉的自律与务实，让弹性工作制得以顺利开展。
4企业文化C-map，指引员工自我管理，为弹性工作制保驾护航
C-map模型由治心正心(Cultivateheart)，价值观改变(Mindchanged)，态度改变(Attitudechanged)，行为改变(Actionchanged)，绩效改变(Performancechanged)组成。要想改变员工的绩效，得先改变员工的行为；要想改变员工的行为，必先改变员工的态度；要改变员工的态度，得先改变员工的价值观；要改变员工的价值观，必先治其心、正其心[3]，如图2所示。在DE科技集团，面对快速变化的环境，C-map模型孕育下的企业文化建设中，所有团队成员共享“客户+共赢+诚信+创新+成果”五大指南，以此为蓝本，鞭策员工自我管理，为弹性工作制提供坚强后盾！（1）治心正心(Cultivateheart)客户：客户关系是我们取得成功的根基。DE科技集团坚持以客为尊，他坚信，一切成功完全离不开我们赖以生存的客户。不管员工身在何处、兼任何职，任何时间，只要客户有需求，员工一定责无旁贷。DE科技集团定期隆重推出CustomerFIRST奖项，旨在表彰为客户提供极致体验，帮助客户取得成功的团队与个人。DE科技集团一直把工匠精神视为客户至上的灵魂，多次斩获匠心品牌奖。（2）价值观改变(Mindchanged)共赢：珍视并信任我们的员工。作为一个团队，我们将比个人拥有更出色的表现、更聪慧的举措和获得更多的乐趣。DE科技集团尽全力激活每一个个体，以系统的方式发展员工和提升团队作战力。DE科技集团独有的年度TellDE调查，涵盖员工对经理、员工对公司领导层、员工对企业文化等几十个专业问题的调研，不断带来反思与进步；管理者通过对员工定期的岗位技能以及个人发展计划，使员工把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起，自觉参与到企业的各项工作中。（3）态度改变(Attitudechanged)诚信：我们对成功的渴望必须始终在诚信的规范之内。企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化是企业文化的重要组成部分。我们要让文化制度化，制度也要文化化。在DE科技集团的制度文化建设中，遵从零容忍、对事不对人。基于美国总部完善的企业运营规则和经营管理制度，构建本土严密高效的架构，使各项工作衔接紧密，让员工心态好，幸福地能做事、愿做事、敢做事，公平、公正，保证企业目标顺利实现。（4）行为改变(Actionchanged)创新：我们相信，我们的创新及培养突破性思维的能力是实现发展、取得成功和进步的源动力。DE科技集团研发部定期主持系列别开生面的交流活动，邀请客户、媒体访问DE科技集团的研发中心，实地体验我们的研发实力，了解前沿解决方案，同期举办的员工活动也推动了协作创新。每年我们的销售全员培训分享大会都极具引人注目，无限突破。例如，SY举办的销售全员大会中，邀请了政府要员、经济学家和世界冠军等为员工描绘最新动态，树立榜样；还东风吹、战鼓擂、梦想跃，集DE科技集团千人，齐心协力练习数小时，现场成功挑战非洲鼓吉尼斯！（5）绩效改变(Performancechanged)成果：我们始终追求并对高绩效和卓越的标准负责。DE科技集团一直流传着这句话：ResultDriven，拿数字说话，一切以结果为导向，每个人都要对自己的业绩负全责。清楚规划自己的业绩达成计划，清楚提出必要的资源支持，清楚质疑不合理的流程或任务。在每天的领导决策和工作行动中，DE科技集团实践和传承着以上指南，让员工自觉改变，实现从“要我做”到“我要做”的蜕变，并将多元化、包容性、全方位激励管理融入文化核心。
5企业文化建设重要目标是提高员工满意度，与弹性工作制目标相辅相成
DE科技集团致力于差异即优势的多元化和包容性激励型管理。哈佛大学的詹姆斯教授针对激励机制的研究表明，个人能力在正常情况下只能发挥20%~30%，得到恰当激励之后可以提高到80%~90%。DE科技集团以企业文化为纽带，激发员工内在引擎；以清晰机制为基点，激发员工自律；以职业发展为基点，激发员工价值创造；以情感关怀为基点，激发员工归属承诺。DE科技集团除了重视客户满意度之外，还很在乎员工满意度，它是反映公司软实力的重要指标之一(DE科技集团每年的eNPS员工净推荐指数都远远高于业界，2020年大中华区服务销售团队eNPS83，全球员工eNPS69，业界eNPS35)。截至2020上半年，DE科技集团在中国总部的员工，超过5年工作年限的已经占了约60%！(1)多元化：DE科技集团董事长兼首席执行官与其他40多位行业领袖共同签署Catalyst组织的“卓越CEO助推变革”计划，加快推进工作场所的性别平等。DE领导团队成员参加了MARC(MenAdvocatingforRealChange)培训，深入学习无意识偏见等议题，提升多元化。DE对LGBT(LesbianGayBisexualTranssexual)群体敞开怀抱，帮助他们毫无障碍地做最真实的自己，每年都设置了自豪月以及彩虹日全球声援他们(Stonewall研究显示，愿意坦承身份的LGBT员工，其工作效率会提升30%)。DE科技集团总部还提出2030年目标：全球50%的员工和40%的全球领袖将是女性，对于IT企业，这将是DE科技集团宝贵的承诺与践行。(2)包容性：DE科技集团在全球拥有14个全球员工资源小组ERG(EmployeeResourceGroup)，对公司塑造包容性文化做出了卓越贡献。到2020年，全球约40%的团队成员加入员工资源小组。这些小组凝聚了不同国籍、民族、宗教信仰、生活习惯、性取向、兴趣等的团队成员(请注意，ERG非人力组织架构下的团队，无经理或者员工之分，人人平等)，为其提供生活和职业发展机会。(3)激励型管理：Workhuman研究机构数据显示，员工如果年度获得7~10次的激励，将降低2倍的自愿离职率(DE科技集团HR内部资料)。DE科技集团创建独具特色的人人可参与的网上Inspire激励系统(员工与员工之间，员工与经理之间，经理与经理之间均可以依据一定的事实依据，相互公开提名，精神鼓励或者物质奖励对方)。
6优化DE科技集团企业文化建设流程的建议
6.1海外文化和中国文化的跨文化支持是DE企业文化建设的重要保障。DE科技集团产品设计和服务实施流程以全球规范为基准，允许本土微调，但空间较小。如何完全打通Global与Local的“任督二脉”，加强本土产品化？如何高度融洽，相互理解是其企业文化研究的改进方向之一。中国员工为了和美国同事进行更多沟通，常常高强度“倒时差”，带来怨声载道，等于“滥用”了弹性工作制，也不利于eNPS。
6.2并购企业后，文化不得不相互融合是DE企业文化建设中的重要步骤。DE科技集团主张主导与融合方式，而非分离与冲突，是契合企业形态的，但效率有待提升。DE并购Y之后，正式更名为DE科技集团，BetterTogether口号很好，如何从HR、生意模式、客户管理、实施流程等更快地做到无缝迁移，不能只是停留在治理结构层次中，要深入业务链整合，人才文化整合，提高跨品牌的畅通高效协作效率。
6.3会议较松散，流程差强人意，是DE企业文化建设的重要改进领域。因为尊重偏多，主张包容，加上弹性工作制，带来跨事业部、团队和区域的会议流程相对松散，权责不明，时间拖沓，结果不尽如人意，建议运用万达工作法(会议绝不拖堂；简单，少即多；负责人军令状)[4]。
7结语
本文通过世界500强DE科技集团多年企业文化建设的研究，阐述了如何融合四大文化层面，运用C-map模型，切实提升员工满意度等实战经验，将给其他大型外资企业推行弹性工作制提供参考与启发，共同推动后疫情经济发展。
参考文献
[1]刘健,刘春林,刘润刚,等.高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究:基于工作自主性的调节中介模型[J].科技管理研究,2015,35(19):119-124+136.
[2]林彦梅,刘洪,齐昕.工作家庭冲突背景下弹性工作的作用机制研究——基于工作-家庭边界理论[J].商业经济与管理,2019(12):78-87
[3]甄家兴.企业文化建设对人力资源管理的价值研究——以A公司为例[J].中国商论,2020(12):148-151
[4]万达集团企业文化中心.万达工作法[M].北京:中信出版社.2015.
作者:苏丽娜 黎鹏 单位:广西大学商学院
