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Turnley和Feldman（1999）提出了心理契约违背的食言模型。认为心理契约违背的影响因素主要有雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质三个；心理契约违背还受个体差异、组织实践、劳动力市场特征的影响。心理契约破裂的具体因素主要集中在薪酬水平、绩效工资、福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等方面。食言本身的性质受食言的幅度、许诺、与食言发生的时间差等因素影响。
2、企业文化与心理契约的互动关系
员工通过观察企业典型的行事方式和分析组织中的先例形成自己对组织的期望，而企业文化在暗含组织成员期望的同时也涵盖了组织对成员的承诺。当员工觉得自己满足了组织的要求，而组织却没有履行应尽的义务时，他们就可能产生心理契约违背，并可能表现出消极行为，加大组织的不协调性。心理契约违背对组织成员的态度和行为会产生消极影响，违背程度越高，员工越可能产生抱怨和对份内工作的不尽职，也就越容易导致弱文化的形成。
3、结语
现代市场经济最显著的特点之一就是契约。有关心理契约的研究对于如何在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策均有指导意义。但是尽管这方面的文献不断增加，内容、结构、动态发展过程和影响因素方面的实证研究也越来越多，总体上这一领域的发展依然处于初级水平，尚存在不少分歧意见有待统一。管理者既要尊重员工个体心理契约的成长，又要着力于企业文化的塑造，调节员工预期报酬的心理值与实际值的均衡点，使它远大于员工完成任务所提供的成本，以保持企业整体的协调发展，而现代科学管理正是追求这种企业价值与个体价值的和谐统一。
作者：茅天玮 单位：北京林业大学
