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在管理界刮起了一股“海底捞”旋风，其用人机制更是成为津津乐道的话题。其实，海底捞的用人秘诀就是尊重员工，从管理层到普通员工，每个人都被充分授权，海底捞绝大多数特色服务，其创意都来自员工本身；同时，任何人在海底捞，都有一条清晰的晋升途径，每个人都能在这里找到自己的价值归属。海底捞的成功，更大程度的是用人机制的成功：公司关心员工，从他们的切身利益出发，让员工充分体现到家庭的温暖，员工把公司当成自己的家来维护，把公司的事当成自己的事。公司和员工如此融洽，企业哪有经营不好的道理？
一、企业文化建设要遵循其自身的发展规律
在知名企业海尔，大家经常可以看到一个有趣的现象：工人在厂区内行走时，所有人都会自觉走在道路边的黄线内，如果你问他为什么，他会很自然地告诉你：我应该走在这里。因为从他到海尔的第一天，他就接受过这样的文化训练，经年累月，这种文化已经深深地培植在他的脑子里。对于一个企业来讲，采取何种企业文化并不是最重要的，现实也证明各种模式都有成功的案例。但不管实行哪一种模式，都要遵循企业文化自身的发展规律。企业文化的推广需要一个循序渐进、水滴石穿的过程，这是因为企业文化建设的最终目标是要塑造人心、改变观念，而不仅仅是要规范人的行为。常言道“十年树木，百年树人”，对员工精神境界、思想观念的塑造绝非一朝一夕就办得到的。另一方面，企业文化对于企业的作用与影响具有可持续性，一种文化一旦在企业推广传播开来，就会在一个持续的时间段内对这个企业产生影响，所以要克服旧观念对员工思想、行为的影响，也需要一个较长的时期。急于求成的思想是企业文化建设的大敌。
二、领导者要成为企业文化的塑造者和传播者
现在，在企业界流行一句话：企业文化说到底是企业家的文化。的确，企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响，正因为如此，企业家应更多思考自身在企业文化建设中的责任，提升自己的文化管理素质。企业的各级领导者往往既是文化、制度的塑造者，同时又是破坏者，其一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。要求下属做到的，自己应首先做到，要求下属不做的自己坚决不做。举例说，如果领导要求下属的办公桌要整洁，而自己的办公桌却杂乱无章，久而久之，领导的话说了等于没说，甚至引起职工的反感。一个好的文化氛围的形成，需要无数人付出长期不懈的努力才能完成，但如果我们不加珍惜，特别是企业文化倡导者的言行不一、搞特殊化，这种行为对企业文化建设的破坏往往是致命的。哈佛商学院著名教授约翰•科特曾经强调，企业领导者的最终行为是创造一种文化，并能在创造者离开之后，继续存在。因此，创造优秀的企业文化，领导者必须发挥示范带头作用，成为企业文化的塑造者和传播者。
三、企业文化建设需要强大的执行力做保证
目前，很多企业都建立起了自己的企业文化体系，员工对相关内容也能倒背如流，但这种熟知大多还只是停留在对文字本身的熟悉上，员工对文化体系的认知还不够深刻，达不到转化为自觉行为的要求。这其中可能有文化体系不适应企业环境的原因，但根本性的问题在于企业没有培育良好的执行文化。
实践证明：执行力越强，文化理念的认知和渗透、实践性就越强，企业的问题就越容易解决；反过来，文化的认知和渗透力越强，执行力就会越强，从而促使企业文化建设走上良性循环的轨道。可以说，企业文化始于执行，也最终体现和归结于执行，我们只有通过强化执行来培育文化，再通过文化来强化执行，不断良性循环，才能使“执行”逐步培育成为一种文化。反过来一旦这种执行文化形成，他的衍生作用就会成倍发挥，为企业培育出具有高度自发、自觉的执行力的员工队伍，这样，企业文化力就实实在在转变成了企业竞争力，具有了不可替代的现实意义。
IBM的创始人沃特森的一句话发人深思，他说“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM”，这就是企业文化的力量之所在。国内的企业大多有着良好的文化基础和优秀的文化理念，随着企业在文化建设中力度的不断加大和方法的不断创新，相信在不久的将来，企业文化将会发挥越来越重要的作用，成为企业弥足珍贵的文化财产。
作者：高玲玲 单位：山西太钢不锈钢股份有限公司制造与质量管理部综合管理室