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摘要:企业文化是企业建设过程中的重要内容之一，在当前中小企业所面对的市场环境之中，如何对企业文化进行全面的开发和利用，是当前中小企业必须思考的问题，同时也是市场竞争环境下的必然要求。本文通过从目前时代背景下，企业文化和人力资源的概念入手，对企业文化与企业人力资源管理的相互关系和影响进行了探讨。
关键词:企业文化；人力资源管理；绩效；中小企业；路径分析
一、企业文化与人力资源概述
(一)企业文化概述
企业文化是指在长期的工作实践和管理过程中总结出来可以付诸实际的价值理念。企业文化是企业的核心，是企业价值观体现和对员工行为的规范，它是由员工行为总结而来，也通过它对员工行为进行规范指导。企业文化具备以下几个特征：1.速度性。现在经济和社会的发展愈来愈快，企业竞争也越来越激烈，在这个知识经济的时代，企业文化在公司占相当重要的位置。如果企业不加快步伐，很容易被社会淘汰。2.创新性。在这个互联网发展迅速的时代，人们对以前的墨守陈规的产品已经厌倦了，创新性显得尤为重要。3.相对稳定性。企业文化是企业长期经营积累下来用于企业实际运作的价值理论，一般不会随着时间任意改变。保持企业文化的稳定性，有利于更好规划企业的总目标和员工统一的行为标准，有利于企业的稳定发展。但企业文化的稳定也不是绝对性的，在经济高速发展的时代，企业如果不及时更新不适合本身的部分，很容易被社会所淘汰。4.学习性。现在更新换代速度太快，如果公司不加强对员工的培训学习，增强竞争力，开发新的企业资源，不能应对更严峻的挑战。5.融合性。企业要不断融合多元文化，才能实现资源互补，实现共赢。企业文化具有以下功能：1.引导功能。企业文化决定着企业未来发展目标，就好比一个人今后的发展是由他的人生观决定的。人在不同的阶段担任的社会主体不同，在进入社会后，要经过社会化得到蜕变，进入公司，通过企业化的培训，和公司企业文化达成共识，才能更好的融入企业。2.凝聚功能。企业要想留住人才，光靠高薪是不够的，因为高质量的人才其他企业也可以给更高的薪酬聘请他们。往往优秀的人更看重的是公司前景，而公司前景就是要在企业文化的指导下，才能使员工凝聚在一起。3.激励功能。优秀的企业文化是企业和员工不断前进的动力，在企业文化的指导下，给员工以精神支柱，最大程度发挥他们的积极性和潜能。华为公司就是靠着优秀的企业文化挤进世界前500强。4.约束功能。员工的个人价值观和企业总体价值观不可能完全一致，需要长时间的磨合，如果靠硬性的规定，会让员工觉得不被信任而丧失工作积极性。但企业文化刚好弥补其缺点，潜移默化的深入员工内部，变成员工的自我约束。5.竞争功能。随着社会的飞速发展，适者生存，不适者淘汰，企业竞争也不仅仅局限于产品和技术竞争，而是上升到企业文化更高层次的竞争。
(二)人力资源概述
随着知识经济的到来，人力资源已经成为衡量企业是否具有竞争力的标志，人力资源管理在企业中的占有很重要的位置。人力资源管理可分为三个层次：一是专门的人力资源管理部门；二是中高层履行人力资源管理的责任；三是员工的自我发展。人力资源管理的任务就是选拔人才、合理规划人才、培养人才、留住人才，全力配合管理层和员工承担人力资源开发和管理的责任。目前人力资源管理将呈现以下趋势：1.人力资源的投资成本不断增大。企业将加大对员工的教育和培训，想获得高质量的人才，对员工的教育和培训是不可或缺的手段。对人才资源的投资可以说是投资风险最小但收益最有价值和前景的，员工从培训中得到了技术提高和成长，企业也从员工技能的提高获得了额外的收益，两者互利互惠，更容易获得长期合作。2.人才流动速度加快。现在的人才往往为了实现自身的人生价值和追求更高薪酬，频繁跳槽，导致公司人力资源的流失，影响企业的正常运作。针对这个问题，企业应制定新的人力资源管理措施，可以帮员工制定职业规划，帮助实现其人生价值。3.人力资源管理部门的地位提高。企业的人力资源成为衡量企业竞争力的标准，现在人力资源管理技能已经成为高层管理人员必须具备的技能。4.倡导“以人为本”的价值观。
二、企业文化与人力资源管理之间的关系
(一)企业文化和人力资源管理相互依存
人力资源管理的对象是人，强调的是“以人为本”，通过对人才的管理更加有效地创造价值和推进企业和员工的发展。两者都是基于对人的管理，都是为了增强企业的竞争力和员工的发展。每个企业都有各自的企业文化，可能因为员工的价值观、行业特征、公司发展方向、管理者的风格不同而不同。如果人力资源管理不根据每个公司的企业文化而去调整人力资源管理措施，肯定是行不通的。
(二)企业文化依靠人力资源不断完善
企业文化是一个公司的价值理念的体现，对公司运作和员工行为起指导作用，但是很难得到落实。人力资源管理是针对员工量身制定的规章制度强制执行的，具有较强的针对性。根据人力资源管理强制性这一特点，可以将企业文化和人力资源管理相结合，潜移默化地让员工的自我价值观和企业的价值观逐渐吻合。这样不仅可以加强企业文化的渗入，而且使员工和企业的价值观达成一致，有效促进企业的发展。企业文化是通过价值观的体现作用于员工的，人力资源管理是通过具体措施作用于员工，当人力资源管理建立在企业文化的基础上，不仅可以加强对企业文化的学习，而且员工在企业文化的不断影响下，让员工觉得公司就像自己的家一样，自己处在这个大家庭中，是其中的一份子，发自内心相对公司做出贡献，实现价值。
三、企业文化对企业人力资源管理与开发的影响
(一)企业文化对人才招聘的影响
优质的人力资源不是指人才有多优秀，是看他对公司有多适合，为企业找到合适的人才是人力资源管理中重要且关键的一步。怎样才能吸引优秀的人才，最关键的不是看职位的薪资有多高，公司福利待遇有多好，当然这些因素固然重要，但同类型企业也可以为求职者提供相同的条件，真正具有竞争力的还是看公司的企业文化。优秀的企业文化往往都是综合实力很强的企业，其具有强大的工作团队，完善的公司体系和优秀的经营模式，在人才培养方面也是非常注重的，真正可以激励员工，增加员工的满足感，安心工作。
(二)企业文化对人才培养的影响
人力资源管理的第一步是吸引人才，但是把人才招进来之后怎么培养管理、运用好人才，让他们融入进这个大集体，发挥作用，是要通过对员工的不断培训和教育的。只有当员工的人生价值观和企业文化真正吻合时，才能让他们真正成为公司的一份子，做出切实为公司利益着想的事情。可定期对员工开展培训会，请专业的职业规划师为他们做职业规划，指明今后的发展方向和目标。当员工认同企业文化之后，才会变被动为主动，从主观意识到我不是在为公司打工，而是我为公司创造了多少价值。
(三)企业文化对留住人才的影响
随着现在知识经济的快速发展，人才流失成为很大的一个问题。把人才引进企业，怎样留得住人才是企业应该认真思考的问题。企业可以指定合理的绩效考核制度和激励制度来选拔人才，培养员工的忠诚度，让他们和公司一起奋斗，共同进退。可不定期对员工进行小范围的谈话，了解他们内心的想法，开展学习企业文化的活动。只有当一个人进入新的组织，真正认同这个组织，找到归属感，才能愿意主动发挥作用。
(一)完善企业人力资源管理体系，促进内部价值融合
在当前的中小企业之中，相关的人力资源管理体系不健全，从而导致了企业内员工的工作积极性低的现状。中小企业人力资源管理体系的不健全主要体现在激励保障措施和人员管理制度两个方面，从激励保障措施来看，为了促进相应的人员能够形成更好的工作状态，应当通过在员工关注的核心点上，如薪酬制度等方面进行革新，以达到激励员工的目的，然而在中小企业之中普遍存在薪酬制度单一的现象，造成“干好干坏一个样”的局面，从根本上扼杀了员工的工作积极性，也降低了企业的经营效率和市场竞争力；其次，从人员管理制度方面，当前的中小企业普遍缺乏一套行之有效，且能够得到具体落实的管理制度，成熟的管理制度能够从多个方面对员工的实际工作状况进行考察，并发掘员工的个人价值，从而推动企业形成跟更加融洽的内部环境，达到提升员工工作效率的目的，然而在多数中小企业之中，由于相关制度的缺失以及执行的不彻底，内部形成了“大锅饭”文化。当前企业的人力资源管理，涉及到人才招聘、考核、管理和激励等多个方面，进行人力资源管理的核心目标是实现员工与企业发展的一致性，因此以企业文化来进行中小企业的人力资源管理体系建设，要从人员变动、员工培训和沟通激励等方面推进。在人员变动方面，当前的企业文化可能对实际的变动过程形成阻力或促进作用，以部分历史较为深厚的企业为例，由于文化积淀，因此企业难以对相关人员实施变动，从而降低了人力资源管理效率。针对这一情况，应当通过对人力资源管理的体系和目标进行明确，依托于有力的制度，大胆地从顶层进行人员变动，从而重塑当前的企业文化。从员工培训上来说，基于人力资源管理体系定期实施员工培训工作，并在该过程中进行企业文化的渗透，形成适应与企业当前发展的文化环境。其次，企业的人力资源管理政策，必须依托于企业的文化和价值来进行，以人员的变动为例，这一过程需要遵循于变动岗位本身需要的知识、价值，并以此作为人员变动的核心问题来处理，所以针对性地开展人员培训制度，制定相应的薪酬体系，细化薪酬结构等，都是将企业文化和人力资源有效结合的表现。
(二)依托实践过程，培养企业独特文化
本质上，人力资源管理与企业文化具有一定的同源特征，即主要针对的对象是企业员工。在当前部分中小企业之中，对企业文化和人力资源管理的理解存在错位的现象，认为通过理论性的制度建设，能够对人力资源管理和企业文化的现状进行左右，实际上，由于主要的针对对象是人，因此在进行相关内容的建设过程中，一方面需要对员工的个性化需求和工作性质进行考量，另一方面要通过相关的制度建设，对员工的诉求进行全面的表达，形成人性化和具有人文关怀的企业文化，避免以刻板的制度化内容，将员工异化为企业进行利益追求的工具，才能实现企业与员工的和谐发展。但是，从当前中小企业的整体现状来看，依靠制度压力来获取短暂利益的现象仍然广泛存在，因此通过将管理理论和企业文化建设运用到实践之中，对推动企业的良性发展具有着深远的意义。企业文化是抽象性较强的内容，由于其所具有的这一特点，因此不利于员工对其形成明确理解，阻碍以企业文化为核心的人力资源管理。基于这一原因，进行企业文化的具象，并将其贯穿于企业经营的整个过程，是当前工作的重要内容。首先，企业应当通过构建起专门部门和岗位，来进行企业文化的管理，并通过制度化和形式化的方式，让企业文化能够长期地具有影响力。同时，由于这种方法让企业文化在员工中的影响力不断扩展，且能够直接服务于企业的经营，因此能够形成完整的循环，为企业文化内涵的不断丰富提供充足的养分。其次，在操作过程中，将企业文化作为相应的考核内容，是促进正向企业文化形成的重要手段。进行这部分工作的时候，应当结构当前的考核制度和考核内容，通过对员工的价值观、职业道德、日常行为等列入当前人力资源考核的项目之中，并分项、分段、分时对相关内容实施考核，一方面能够起到引导员工正向价值观形成，构建起健康企业文化的作用，另一方面也能够实现挖掘员工内在价值，实现企业高效运转的效果。
(三)强化员工荣誉感和归属感，形成人力资源管理向心力
任何一个企业都要有自己独特的文化，企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识，对企业拥有荣誉感和归属感，才能共同为企业的发展而奋斗。然而，目前我国中小企业文化建设意识相对还是很淡薄，未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。近年来，得益于我国经济建设的成就，因此我国的中小企业得到了比较大的发展，同时也推动了当前企业内员工的整体生活水平的提升。但随着我国改革开放的持续深入，企业所面对的竞争压力增大，中小企业岗位要求和岗位竞争增大，这种从市场而来的压力转移到员工身上之后，会对员工自身的思想和情绪造成严重的影响，甚至于对企业和行业产生抵触情绪，影响到企业的实际经营。企业文化和人力资源管理的核心是人，所以在对这两者进行具体的实施是过程中，应当正视人的主体地位，重视对员工荣誉感和归属感的培养。首先，员工的荣誉感和归属感来自于对企业的认可，因此在实际的操作过程中，应当以相关法律法规为依托，为员工建立良好的工作环境，保证员工与企业关系的始终和谐。其次，人文精神是现代社会的核心之一，在实际的工作过程中，应当结合员工的实际需求，制定相应的职业发展计划和相关的建议。
五、结语
在当前的市场环境之下，企业的竞争力提升有赖于企业自身内部凝聚力的形成和体现，尤其是当前的中小企业，由于所面对的竞争压力较大，所以有效的利用内部资源，实现自身凝聚力的增强显得极为必要。在利用企业文化进行人力资源管理的过程中，相关企业和领导应当对这两者的概念进行明确，并在此基础上，了解两者之间相互作用的关系。通过企业自身对这些内容的明确，以当前企业的实际经营状况为入手点，来不断地深化和改造企业文化，让其为企业的发展服务。而在人力资源管理的角度上，对企业文化的运用则首先要对当前的企业文化进行梳理，并不断地扩大企业文化在企业内部的影响力，最后通过将其融入到实际的管理工作中的方式，来实现企业文化促进人力资源管理绩效的目标。
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[4]钟定国.建立以企业文化为导向的人力资源管理体系[J].商业研究,2003(12)
作者:李子辰 单位:中国人民大学劳动人事学院
