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摘要：期刊编辑部绩效评价是激发编辑工作积极性的重要举措，而“堵点”和“痛点”的客观存在制约了绩效评价的功效。事务劳动、编务劳动与编辑劳动难度的不可比拟性，岗位不可调整与绩效难以递减的矛盾性，工作态度等职业道德表现的难以量度性等是期刊编辑部绩效评价的“堵点”；对不同性质劳动的“归一化”处理、岗位职责的“漏出项”、劳动与绩效工资的不对等则是期刊编辑部绩效评价的“痛点”。为了“引燃”期刊编辑的工作激情，要做到按“事”激励，按类考核，兼顾数量、质量与时间，并坚持劳动价值论进行考核。
关键词：期刊编辑部；绩效评价；质量绩效；数量绩效；时间绩效
长期以来中国期刊编辑部归口单位各异，编辑部人员数量、水平参差不齐，期刊编辑部绩效评价缺乏有效考核的办法，①这在一定程度上影响了编辑部各项工作的开展，影响了编辑工作积极性的发挥。因此，要激发编辑部团队的能量，实现团队成员与期刊整体发展协同共进，需要建设并落实一套编辑部管理机制，绩效评价是这套机制中的关键环节。如何将定性指标与定量指标相结合，如何将过程指标与结果指标相结合，如何区分编辑绩效和编务绩效，从而实现奖勤罚懒、奖优罚劣，更好地提升编辑部绩效目标，一直是绩效评价中的难点。过去相关研究中比较强调制定编辑部人员岗位职责，然后基于岗位职责对其进行考核。②但是，由于编辑部建设的需要，编辑人员在编辑之外有时不得不花费大量时间撰写各种报告、总结。按照传统的编辑部绩效评价思路，这些工作是难以得到评价的，因而所做工作是没有任何绩效体现的，这就产生了劳动与收入之间严重的不平等，以致没有人愿意做这些事，进而影响了编辑部的全盘工作。有鉴于此，本文以高校学术期刊为研究对象，在分析期刊编辑部绩效评价“堵点”“痛点”的基础上提出了“燃点”方案。在该方案中，试图将定性指标与定量指标相结合，将过程指标与结果指标相结合，将编辑绩效与编务绩效统筹，将编辑出版工作与非编辑出版工作协调，以实现期刊编辑部的高质量发展。
一、期刊编辑部绩效评价的“堵点”
期刊编辑部绩效评价的“堵点”就是阻碍或制约期刊编辑部进行绩效评价的问题或因素。“堵点”的存在使得建立一套通用型的期刊编辑部绩效评价考核成果成为难题。从高校学术期刊绩效实践来看，期刊编辑部绩效评价的“堵点”表现在如下方面：
（一）事务劳动、编务劳动与编辑劳动难度的不可比拟性
近年来事务工作在编辑部工作量中的比重日益增大。无论行政层级如何，期刊编辑部都是一个缩微的“部门”，要承担与其他人力资源较丰富部门一251样的常规和临时事务，完成这些工作需耗费较多的人力资源，占用较多的时间。编辑生产是一种生产率不变类型的部门。①尽管现在发明了不少校对软件，但是就校对效果来看，距离软件取代编辑人工劳动的时间尚早。原因在于，编辑劳动是一种复杂性劳动，需要融合跨学科、跨领域的知识，需要在生产过程中始终保持政治敏锐性、知识敏锐性、语感敏锐性、字词敏锐性等。编务工作依托于编辑工作，无法独立存在。编辑可以去从事编务工作，但是多数编务人员由于知识和能力的局限无法胜任编辑工作。事务劳动、编务劳动属于简单劳动，其耗费的时间都是较为清楚的，而编辑劳动耗费的时间则不确定，有时仅仅为查证某个资料就需要耗费半天甚至更久时间。因此，由于事务、编务与编辑工作难度的不可比拟性，衡量三者的绩效就较为困难。
（二）岗位不可调整与绩效难以递减的矛盾性
在不少期刊编辑部，只能根据现有人力资源办刊。一方面，编辑人才短缺导致编辑部队伍更替面临劳动供给侧壁垒。在此所说的“编辑人才”是指掌握了各项编辑技能的合格人才，不包含“加塞”“预备役”和“南郭先生”类“编辑人才”。另一方面，难以对已进入期刊编辑部的人员进行岗位调整。由于技术专用性、社会网络交互性、编辑人员调度的困难性，期刊编辑部存在较为明显的人力资源退出壁垒。2019年以来关于编辑人才的研究都指向两个方面：即培养编辑人才和提高编辑技能。但是，培养编辑人才是为编辑队伍提供“预备役”，“预备役”未来是否“服役”带有不确定性；提高编辑技能则假设现有编辑是愿意提高自己技能的，而事实上，由于目前的制度安排使得绩效发放带有平均主义色彩，并未完全发挥调节功能，所以不少在岗编辑缺乏提高技能的积极性。
（三）工作态度等职业道德表现的难以量度性
工作态度是影响工作绩效的重要因素之一，它和人际关系都是编辑职业道德的重要表现因素。好的工作态度或人际关系能够营造良好的工作环境，催人向上，促进编辑部事业的良性发展；坏的工作态度或人际关系则带来负能量，对编辑部、对作者、对主办单位甚至对社会都会产生负面影响。如果通过简单打分的方式评价职业道德并将其纳入绩效考核中，那么由此得到的结果恐怕难以令人信服。职业道德好坏涉及对人性的评价，而人性本身具有复杂性。所以，在现实操作层面，多是抱着“治病救人”的方针对编辑部人员的职业道德问题进行点拨、警戒或警告，然后再由问题人员幡然悔悟，痛改前非。但是，因职业道德所造成的编辑部事业损失却在这个过程中被“蒸发”了。所以，如何以一种科学方式将职业道德纳入量化绩效评价中值得深思。
（四）评价者为参与人时的客观性
在绩效评价中还有另外一个重要问题，即由谁评价。理想的评价者是与编辑部无关的第三方，这样的第三方或为上级，或为同行，或为第三方评价机构。但是，遗憾的是，第三方评价固有的缺陷是，第三方因不参与期刊编辑部日常工作对期刊编辑部人员的贡献并不清楚，所以只能做到片面评价，不能实现全面评价。在这样的情况下，就只能采取内部评价办法。在内部评价中，评价者多为编辑部主任（主编）、副主任（副主编）等，他们本身是编辑部工作的参与人，那么既当运动员又当裁判的问题就出现了。当评价者为参与人时，如何确保期刊编辑部的绩效评价是客观的，并为编辑部成员所接受就成为一个难题。
二、期刊编辑部绩效评价的“痛点”
期刊编辑部绩效评价的“痛点”就是在绩效评价时打通“堵点”的“精准穴位”，从而取得预期效果。由于期刊编辑部绩效评价“堵点”的复杂性、多元性，所以打通造成“堵点”的“精准穴位”也必然是痛苦的，涉及对取舍、转换与平等等基本原则的考量。
（一）不同性质劳动的“归一化”
处理编辑劳动、编务劳动和一般性事务劳动属于不同性质的劳动。编辑劳动是一种创造性劳动，也是复杂性劳动。在编辑劳动的过程中，要充分调动所有的知识储备，然后将这些知识加诸组稿、审稿、编稿和校稿之中，并将这些知识向作者溢出。因此，期刊编辑部对于编辑的素质要求日益提高，多技能的复合型编辑成为新时代学术期刊高质量发展的新需要。②编务劳动多为简单劳动，属于经验性的重复再生产；一般性事务劳动属于通用性劳动而非专业性劳动。所以，对于编务劳动和一般性事务劳动的进入壁垒相对较低，而对于编辑劳动的进入壁垒相对较高。因为无法找到编辑劳动、编务劳动和一般性事务劳动的共通点，所以直接对这些劳动加以比较是存在较大困难的。解决比较难题的出路是对不同性质劳动进行“归一化”处理。对此的处理只有一种办法，就是借鉴马克思劳动价值论中的劳动价值分析。在《资本论》里，马克思认为价值是无差别的人类劳动，①并且用社会必要劳动时间衡量价值。②这是一个非常好的思路。既然编辑劳动、编务劳动和一般性事务劳动的性质不同，那么就用社会必要劳动时间衡量它们的价值。采用社会必要劳动时间衡量价值是第一步，也是至关重要的一步，由此建立了将编辑劳动、编务劳动和一般性事务劳动加以比较的统一尺度。社会必要劳动时间是完成一项工作的平均意义上的时间，也是正常完成一项工作所需要的时间，这样就剔除了“磨洋工”的机会主义性质劳动时间。在过去集体公社时代，“磨洋工”是比较常见的，如果用时间计算劳动价值，那么极其容易引发“磨洋工”现象。但是，如果不用个别劳动时间，而是用社会必要劳动时间衡量劳动价值，那么“磨洋工”自然就没有任何意义。第二步是将社会必要劳动时间用货币度量。在用货币度量时，一个比较棘手的问题是劳动时间的价格在不同区域、不同领域都会有差别，甚至差别较大。为了合理度量，需要考虑可比性原则，因此可以用所在单位其他部门劳动时间的价格作为参考价格，这样就建立了将编辑劳动、编务劳动与一般性事务劳动进行合理度量的基础。
（二）岗位职责的“漏出项”
一个部门设立岗位职责的初衷是使部门的人员都明确自己应该尽到怎样的责任。但是，在现实中岗位职责无法穷尽一个部门的所有事务，这样一来，当遇到未列入职责中的事务时，就会找不到人来完成。这样的事务属于岗位职责的“漏出项”。“漏出项”对编辑部工作的实现带来了较大的麻烦。如果有人主动承担了“漏出项”的工作，那么按岗位职责考核，“漏出项”不仅不能给承担工作的人带来任何绩效；而且不参与“漏出项”工作的人也不必因此承担相应的责任，这是编辑部“公地的悲剧”。解决“漏出项”绩效评价的唯一途径是将“漏出项”纳入绩效设计之中，但不将其纳入对岗位职责的绩效考核中。也就是说，把“漏出项”放在期刊编辑部的“公地”而非“私地”里，同时，对“公地”赋予绩效，这样“耕作”“公地”的人就能有所收获，仅仅“耕作”“私地”的人也不必指望再从“公地”中“搭便车”。岗位职责的固定化带来“人浮于事”的表观，而“事”向个别有奉献精神的人的集中对于奉献者是不公平的，也容易导致奉献者过度疲劳，损害其身体健康。岗位职责相当于“联产承包责任制”，承包制发挥其制度优势的条件是剩余索取权。但是，不少期刊编辑部财政依赖于上级拨款，尤其是那些严格执行国家社会效益导向的编辑部更是如此。所以，在这样的编辑部不存在实现剩余索取权的可能性，岗位职责制就意味着理性经济人在目标固定下的成本最小化问题，偷奸耍滑、人浮于事等机会主义行为也就随之出现。在这样的情况下，收回“私地”的收益，将其归入“公地”，并赋予“耕作”“公地”的基本收益是解决岗位不可调整与绩效难以递减的“堵点”的合乎情理的制度优化。
（三）劳动与绩效工资的不对等
劳动与绩效工资的不对等在许多编辑部都存在，并引发了编辑部人员内部的矛盾，抑制了编辑工作的积极性。劳动与绩效工资的不对等体现在劳动数量与绩效工资的不对等、劳动质量与绩效工资的不对等、劳动态度与绩效工资的不对等、劳动时间与绩效工资的不对等等方面。由于劳动态度的结果反映在劳动时间、劳动数量和劳动质量等方面，所以，可以将劳动与绩效工资的不对等拆分为劳动数量、劳动质量、劳动时间这3个效果要素与绩效工资的不对等。目前，很多编辑部在主办单位都处于边缘化的地位，且没有编辑工作经验的人又无法理解编辑部的劳动数量、劳动质量和劳动时间的确切含义。因此，在制定绩效工资方案时，或有意或无意忽视了对于编辑部绩效的分解，这就为编辑部绩效评价中的矛盾性纷争埋下了伏笔。对于科研劳动，人事和科研部门通常设计了科研经费配套、科研成果奖励等激励制度；对于教学劳动，教学管理部门和教学任务承担部门通常设计有教研经费配套、教研成果奖励、教学竞赛奖励、指导学生项目奖励、指导学生竞赛奖励、教学课时酬金等多样化激励制度。这些激励政策会对科研和教学产生较大激励效果。相对于科研人员、教师而言，除了绩效工资之外，对编辑部人员再无激励性政策。所以，从主办单位来看，对于编辑部的绩效安排主观上是动力不足的。从编辑部内部来看，编务和编辑的工作是完全不同的，即使同为编辑，完成的劳动数量、劳动质量、劳动时间也都存在较大差异。在这样的情况下，仅仅按岗位考核绩效就存在较大的缺陷，甚至会严重影响编辑劳动的积极性。所以，在期刊编辑部绩效评价中应针对劳动与绩效工资的不对等问题进行制度设计。
三、期刊编辑部绩效评价的“燃点”
期刊编辑部绩效评价的“燃点”就是如何通过绩效评价制度设计打通“堵点”、抚慰“痛点”，激发期刊编辑干事业的积极性、主动性和能效性。如果一支队伍没有工作的激情，这支队伍就会死气沉沉，没有创造力和战斗力，会使工作陷入被动落后状态。为什么有的核心期刊会下滑，而有的普通期刊也会进步？这与期刊编辑部队伍的“精”“气”“神”有很大的关系。所以，期刊编辑部应通过绩效评价制度“引燃”编辑人员的工作激情。
（一）按“事”激励
为了确保编辑部的所有职责得以完成，在安排绩效时，应针对职责完成情况发放绩效，而不针对具体的人发放。这样一来，就可以摆脱岗位职责所固有的“漏斗”效应，实现对编辑部所有职责的考核。无论哪一个人完成了编辑部的哪一项职责，均可将该职责所对应的绩效发放给完成者。在按照编辑部职责而非编辑部人员岗位职责确定其对应绩效的前提下，编辑部的绩效以及与绩效对应的工作都拥有了较大的灵活性。如果编辑部能够拥有对奖励绩效比例的更大支配权，那么就可以通过绩效杠杆减少不作为、慢作为、乱作为的低效或无效工作，实现编辑部工作效能的提升。而且，在编辑部力量不足的情况下，也可以通过调剂绩效引入外援，以外援补充和加强编辑部人手。在编辑部人手丰裕的情况下，可以通过分工和组合实现对于编辑部工作的全覆盖。在编辑部人手比较少的情况下，不宜固化工作，切分“边界”。此外，岗位通常对应的是职位、职称、资历等特定身份特征，这些身份特征对应于既定绩效的制度安排，但是与编辑部各项工作的关联度不是十分紧密。“脱岗”后，即使职位、职称、资历等都较低的人也能够凭借对于“事”的贡献获得相应的绩效。因此，采取按“事”激励可以最大程度调动编辑人员的积极性，充分挖掘编辑部人力资源的潜力，实现人力资源价值最大化。从评价角度看，事情的完成和被接受就意味着数量绩效和质量绩效。因此，即使参与人是评价者，也不会改变评价结果。不少工作是上级部署和安排的，如果评价者完成的成果被上级所接受，就意味着绩效的达成。在参与人是评价者的情况下，由于仅对完成的“事”进行绩效考核，那么就可以确保评价结果是可信的。
（二）按类考核
在确定绩效评价按“事”激励的前提下，要确保每个人所有的劳动都能得到正确的评价，实现对期刊编辑部所有工作的绩效评价。无论对于期刊编辑部的哪个人来说，只核算其部分的工作量都是明显不公平的。只有做到分类评价和考核，把期刊编辑部的所有工作、所有职责都纳入绩效评价的“菜篮子”里，才能使每项工作都有绩效、都得以完成。期刊编辑部职责包括：第一，编辑出版工作。涉及期刊约稿、组稿、审稿、编稿、校稿、印刷、发行等。第二，编辑出版环境建设。包括制定编辑部各项规章制度并确保制度得到贯彻落实，对接期刊管理部门、行业协会以及核心期刊评价机构、转载机构等。第三，编辑出版能力建设。包括围绕党和国家决策部署、重大热点问题和重大活动的主题策划、出版，积极参与、申报出版业协会组织的各项活动、项目或奖励等。第四，期刊编辑部日常行政工作，期刊编辑部年度例行工作，编辑部党建工作等。在这4类工作中，编辑出版工作是核心，因而成为不少编辑部绩效考核的主要对象甚至是唯一对象。但是，这种考核存在着片面性。为了避免过于强调某一方面而忽视了其他方面，期刊编辑部在开展绩效评价时应采取分类考核的方案。只要是期刊编辑部职责范围内的工作，都是绩效考核的对象。
（三）兼顾数量、质量与时间
数量、质量与时间存在于期刊生产的过程和结果之中，在评价绩效时需要把这三者有机统一起来。单有数量没有质量，是一种粗放型发展模式；有数量和质量，没有在预定时间内完成，数量和质量会在较大程度上失去意义；数量是生成质量的基础，数量的积累导致熟能生巧，最终提高质量；时间是确保数量和质量得以实现的前提，没有足够的时间就无法完成足够多的数量，也就无法实现和提升质量。从期刊生产来看，数量和质量分为过程中的数量、质量和结果中的数量、质量。期刊编辑部的核心任务是确保刊物质量，刊物质量体现为内容质量、编校质量、印制质量、形式质量等。可以用引用次数、下载次数、复印转载次数等衡量内容质量；用差错率衡量编校质量。结果质量最重要的就是刊物内容质量，内容质量是形成期刊生态的决定性因素。过程与结果也是辩证的。以期刊内容质量为最终目的，期刊编辑部所有其他工作都是过程性工作，只有内容质量本身是结果；以每一项工作来看，完成这项工作都需要经历一定的过程，完成工作后都会有某种或好或坏的结果。工作态度内化于工作质量之中，基于差错率和时间进程的绩效考核能够覆盖对于期刊编辑部人员工作态度的评价。从绩效评价的角度审视，数量和质量既存在于刊物生产流程的过程与结果之中，也存在于每项工作的过程与结果之中，所以要对每项工作从过程与结果两个维度去评价。编辑部绩效评价中涉及数量方面的事项是最多的。不同类型工作的数量核算方法也不尽相同。对于审稿、发稿、转载等，适合于按数量计算绩效；对于不适合于按数量计算的劳动，可按批量、按字数、按劳动时间计算绩效。时间维度既体现在质量层面，也独立存在。
（四）坚持劳动价值论
期刊编辑部所有的工作，都体现了一定的劳动量。单从工作成果的表现形式看，似乎无法将这些不同工作加以比较，但是通过劳动量可以建立一个可以比较的通道。按照马克思的处理方法，可以用社会必要劳动时间而非个体劳动时间衡量不同工作的劳动量。个体因为工作态度和工作能力的差异在完成一项工作时所花费的劳动时间有较大差异。如果以个体劳动时间衡量，就会对评价带来扭曲的影响，使评价结果因人而异，失去客观性。对于有一定工作经验的人，完成某项工作的社会必要劳动时间是较为清晰的，也是可以预估并经过验证的。对于新手而言，完成某项工作的时间千差万别，就无法对其进行估量了。所以，在绩效评价时，必须考虑正常的情况而非极为特殊的情况。在正常的情况下，评价的结果会具有较强稳定性，能够历经时间和空间的考验。在考虑社会必要劳动时间的基础上，再将劳动量还原为劳动价格。还原时，仍要借助于社会公认的标准。在有国家标准的情况下，参考国家标准执行；在没有国家标准的情况下，参考地方标准或学校标准执行；而在以上标准都缺失的情况下，可以参考行业标准执行。
四、结语
科学、合理的绩效评价事关编辑队伍建设和期刊质量提高等大事。明了期刊编辑部绩效评价的“堵点”，才可因势疏导；清楚期刊编辑部绩效评价的“痛点”，才能精准“用药”；提出期刊编辑部绩效评价的“燃点”才能发挥出绩效评价对于编辑部业绩的“跷跷板”作用，形成正确的绩效引导方向。
