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云南大学旅游文化学院于2002年成立，2004年成为独立学院，是一所全日制民办三本院校。学院目前设有7系1部，分别是会计系、经济管理系、旅游管理系、外语系、文学与新闻系、艺术系、信息科学与技术系和基础教学部。现有19个专业、28个专业方向，在校学生近17500人，学院现有教职工1000余人。学院建校时间短，组织结构不够合理、制度不完善、人员流失率较高的问题一直没有得到重视和解决。出现人员流失——人员招聘——人员流失的恶性循环。以经济管理系为例，从2008年至今，该系换了4个系主任，曾给2010级授课的24名专业课教师中已有16人离职，另外，近三分之二的班级都因教师离职更换过辅导员。
二、云南大学旅游文化学院人员流失的原因
1.员工个人因素
（1）对薪酬不满。据了解，学院很多老师觉得工资的实际数额低于自己的预期，感觉报酬与自己付出的劳务并不成正比，这是离职的一个重要因素。（2）对管理制度不满。学院的政策稳定性较差，例如教职工的晋升制度、评优制度、职称评定制度等的相关规定经常变更，这使教职工在这种频繁的制度变更中没有安全感，且无法制定自己的职业晋升规划，导致离职。（3）个人偏好。学院的大部分老师为年轻教师，近三分之二家处异地，这些年轻的老师大多在学校呆2-4年就会因地域等原因离职，还有一些老师在职期间考研考博，然后离职。
2.学院因素
（1）人力资源规划不合理。没有合理的人力资源规划，导致学院不重视人员流失率高的问题。由于中劳动力市场供大于求，学院存在一种投机心理，认为不论是谁离开了，都有新的员工来替代，对人员流失的不重视，从侧面反映出学院对员工的不重视，并没有把人看作重要的资源。（2）绩效考核结果不反馈。学院采用360°绩效考核，通过每个学期末教师自评、学生、同事、领导对教师的打分和意见评定考核等级，且考核结果关系到教师的收入。很多教师对考核的过程不了解且不知晓考核结果，导致教师认为考核是领导说了算，使得考核不但没有起到激励作用，没能使员工认识到工作优缺点，还使员工之间、员工与上级之间产生矛盾。（3）薪酬水平缺乏竞争力。学院的薪酬体系未体现出普一般员工和优秀员工的差异，工资低于同地域内相关行业和同行业水品，且福利不健全，缺乏竞争性的工资和福利使学院员工流向能获得更高收入的企业和地区。（4）培训较少，激励机制不健全。院培训机制不完善，使得员工认为个人的发展与提升空间不足。员工感到自己的价值不被学院重视，从而不愿去努力工作。未经过培训的员工对学院的发展战略、发展方向及工作要求和程序不够清楚，不利于员工与学院上下一条心。
三、高流失率带来的影响
1.增加成本
人员流失会给企业带来特殊的经济损失，造成人力成本提高。招聘新员工的过程中，产生招聘费用和管理成本，录用后又产生新员工岗前培训等成本。
2.消极怠工
人员流失率高体现出教师对学院的低满意度，员工一旦不满就会有很多负面情绪产生，消极怠工是其中比较常见的一种。若老师消极怠工，不投入工作，这种不满就会向其他老师和学生传递，导致教学质量的下降。
3.不利于学院发展及企业文化的形成
企业文化的塑造是每一个员工共同努力、相互影响、相互传播的结果，过高的人员流失使员工没有归属感，很难形成完善的企业文化。也导致学院很难形成较好、相对稳定的学术研究氛围。
4.损害学院形象
员工的不满会使学院的口碑下降，员工流失率高说明员工的低士气、低满意度、低归属感，离职的员工大多是带着对学院的不满离开的，一提到学院必定是诸多的不满与抱怨，必定使学院的口碑变差，给学院形象造成损害。高的教师离职率，还可能导致社会对学院的认可度降低，质疑管理水平和教学质量，损害学校的外部形象。
作者：余珊珊 单位：云南大学旅游文化学院
