前言:一篇好的文章需要精心雕琢,小编精选了8篇三年劳动合同范例,供您参考,期待您的阅读。
法学类教学创新讨论
作者:李文沛 单位:中国劳动关系学院
一、法学教育模式述评及我国存在的问题
(一)法学教育模式概述
谈论法学教育,必须关注法学教育的模式问题,世界各国目前主要有两种类型:一种是以英美法系为代表的实践型模式,该模式将法学教育设置于研究生阶段,以案例教学、专题研讨、模拟辩论为特点;另一种是以大陆法系的德、法为代表的学术型模式,这类国家一般在本科设置法学专业,不要求学生具有其他学科的知识背景,着重对法学理论和立法原理等基础性知识进行讲授。中国目前的法学教学模式,基本上符合大陆法系模式的特征,只是近年来随着两大法系的相互学习借鉴,中国的法学教育也吸纳了案例(判例)教学等具有鲜明英美法系的教学方法,同时也发展出了社会主义法治理念等具有特色的内容。中国目前的教学模式,是将法学设置为本科、硕士、博士三个主要梯度,在本科教学阶段突出基础理论的学习,而在后面的硕士、博士阶段则分情况进行实践型和学术型人才的深入培养。
(二)我国法学教育模式中存在的主要问题
目前我国法学教育模式中存在的问题主要集中在以下几个方面:
1.法学教育双重任务的失衡导致与法律职业要求严重脱节。我国现行法学教育承载着职业精英教育与民众普法教育的双重任务,实践中法学教育内容和方法等各个环节都鲜有体现法律职业相关要求,更多追求的是普法式的或是学究式的理论教学,导致法律职业能力培养严重缺失,这一问题直接体现在法科毕业生的就业难上。《2011年中国大学生就业报告》公布的数据表明,2010届本科毕业生就业率最低的专业是法学。可以说,法学毕业生就业能力差的原因很大部分应归于职业技能缺乏。
外国劳动者养老保险权益保障
[摘要]国际劳工组织要求外国劳动者的养老保险权益不会因其跨境就业而遭到损失,我国在处理外国劳动者养老保险权益时采用双边社会保险协定免缴费用和参照我国法律规定进行参保两种方式。但上述两种方式受限于外国劳动者五年的最长工作时间限制对外国劳动者养老保险权益的保障较为有限。实践中,欧盟国家采用分段计算原则对外国劳动者的养老保险权益进行保障,《社会保险法》对此原则亦有涉及,但该原则并没有得以在我国推行。文章结合欧盟国家的实践经验对如何在实践中落实该原则提出了具体建议,以期更好地保护外国劳动者的养老保险权益。
[关键词]外国劳动者;职工基本养老保险;最低缴费年限
一、我国对外国劳动者养老保险权益保障现状的概述
(一)移民工人的概念分析
我国的外国劳动者在国际范围内又称移民工人。国际劳工组织对移民工人的社会保障权益予以重视并制定了一系列公约。公约规定移民工人在输出国已享有的社会保障待遇不会因其越境就业而受到损害或丧失。①即移民工人的社会保险权益具有可携性,不会因其跨境就业而产生较大的权益损失,养老保险权益属于社会保险权益中的一种,故养老保险权益也不应当因劳动者跨境工作而受损。
(二)我国对外国劳动者权益保障的法律法规
《外国人在中国就业管理规定》(以下简称《就业管理规定》)提出,外国人来我国就业需持有工作签证入境,入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件,才可以在我国就业。《社会保险法》第九十七条规定外国劳动者在我国工作需要依法参加我国社会保险,故外国劳动者来我国工作需缴纳职工基本养老保险。为避免外国劳动者的国籍国和我国重复向外国劳动者征收社会保险费用,我国同部分国家签署了双边社会保险协定。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》(以下简称为《暂行办法》)第九条规定我国同外国劳动者国籍国签署双边社会保险协议时,需按双边社会保险协议来处理社会保险关系。双边社会保险协定的签订,旨在防止两国重复性征收社会保险费用给参保者带来经济压力,故双边社会保险协定中的互免险种范围就构成了该协定的重要内容,职工基本养老保险为我国大多数双边社会保险协定中的免缴险种。
谈经济法教学模式挑战与建设
一、经济法教学必须紧密联系高职会计专业特点
会计专业具有理论与实践相结合,实用性强的特点,经济法教学应紧密结合这一特点。经济法是高职会计专业学历教育课程,也是助理会计师职称考试课程,虽然名称相同但内容差异巨大,会计初级资格考试侧重会计法律制度、税收法律制度、支付结算法律制度等;而高职会计学历课程则侧重公司法、合同法、知识产权法、票据法等,共有的交集仅有经济法基础、劳动法律制度、税收法律制度等几部分。会计专业强调实践中财会专业技能和法律思维的的综合运用,要求毕业生能运用会计和法律知识、技能解决实际生活中的交叉问题。体现在经济法上就是会计专业与法学技能经验的交叉、融合与渗透,体现应用型、复合型、技能型人才培养特点。
二、当前高职会计专业经济法教学模式的挑战
(一)缺乏适合高职会计专业的经济法特色教材
高等职业教育是以就业为导向的应用型、技能型职业教育,目的是培养面向生产第一线的实用型高级人才。人才培养突出实用性,降低理论性,教材选择至关重要。在安徽首届法学本科经济法教学研讨会综述中,王仁富副教授认为,教材建设是经济法教学的基本工具与手段,现存教材结构体系不一,差异很大,无法适应教学实际需要。本科经济法教学如此,高职会计专业经济法教材问题更突出:使用的教材是本科压缩版本;趣味性不足,操作性不强;缺乏具体实践经验。可以说,具有高职会计专业特色既能满足考证需要又兼具实践性、操作性的应用教材几乎没有。
(二)考证应试效应给教学带来巨大压力
会计专业同学职业目标明确,一年级参加会计从业资格考试,其后参加会计专业初级资格考试。考证驱动大多数同学关注考试内容,在当前两种教材内容存在较大差异情况下,部分同学以考证为第一选择,认为考试就是知识点的背诵和记忆,课堂教学对其没有实用性,进而对课堂教学采取应付态度。除了学习态度,学生学习经济法的时间也是有限的,除去入学军训、毕业实践、再加上学生英语四六级考试等时间,真正用于经济法学习时间很少,加之考证内容与教学内容差巨大,使部分学生干脆放弃课堂学习。学生的困惑是:考试内容不同该如何把握?教师的困惑是:两种考试该如何兼顾?从而最终造成学生学习困惑,教师教学难以兼顾的尴尬境况。
社保完善下的农资管理
前几年,遂溪县供销社包袱异常沉重,18个基层社和19个直属企业总负债26862万元,资产负债率199.1%,社保欠款2656万元。2008年6月县委调整县社第一把手后,县社根据自身实际,围绕省社“惠东会议”精神,解放思想,大刀阔斧进行改革。2008年全县社系统农资商品总销售达3.6亿元,同比增长41.2%;从2006年至2009年6月止,全县社系统改革分流人员2391人,解决拖欠社保费2300多万元,使企业轻装上阵,在激烈的市场竞争中处于有利的位置。目前,全县供销社面貌已经焕然一新,显现出良好的发展势头。 一、提高认识,积极寻找出路 去年底,省社在惠东县召开全省供销社会议后,我们认真学习贯彻“惠东会议”精神,按照省社李朝明主任提出的“三年出困境,五年上台阶”的总体要求,努力实现“提高思想认识、解决突出问题、创新体制机制、加强企业自身的建设、促进科学发展兴社”的目标。 我社根据总体实力比较弱的实际情况,紧紧围绕“征求意见、找准问题、分析原因、理清思路、明确方向”这条工作主线,多次抓好召开领导班子专题会议,深刻剖析问题:当前一些党员、干部思想不够解放,眼界不够宽广,改革创新精神不足,缺乏责任意识,工作不扎实;不少企业处于停产停业状态,又因资产少或根本没有资产,无法进行一次性改制,拖欠职工社保金严重。面对这些问题,我们从实际出发,制定工作方案:(1)统一思想。召开各属下企业领导班子民主会议,力求会议主题鲜明、准备充分、成效明显,使我们思想更加统一,信心更加坚定,目标更加明确。(2)查找原因。实事求是地总结了近几年供销系统发展的主要成效,存在的主要问题,分析了问题的原因,指出了今后努力的方向,提出了加强班子建设的具体措施。(3)开展业务。下基层召开职工座谈会,广泛收纳了各方面的意见和建议,深入学习“惠东会议”精神,提出破解难题的思路,即重点抓好农资,烟花爆竹的经营项目,积极化解职工社保难题,做好资产管理和加强网络建设,使供销社企业在服务“三农”中起到龙头和带动的作用。 二、重构经营网络,做大做强农资业务 遂溪县位于广东省西南部,耕地面积104.86万亩,每年化肥需求量30万吨,农药1万吨,属于典型的农业大县。在我县农资市场,只要能达到50%以上的市场份额,供销社就有生存发展的基础。所以,我们一直把农资经营作为县社工作的重中之中。在我县这块土地上,实力相当的农资经营企业就有湛江中农遂溪分公司、农科部门、个体户等二十多家,对手林立,竞争激烈,我们开拓进取,攻坚克难,努力构建网络,强化经营管理,完善服务体系,争取政府支持,优化经营环境,开展连锁配送经营,农资经营取得较好成绩。 (一)搭建服务平台,打造连锁经营网络 为进一步做好农资市场的组织供应工作,更好地服务“三农”,我社努力搭建经营平台,建设农资连锁经营网络。一是成立农资配送中心,架构农资连锁经营网络体系。随着农资经营市场的进一步开放,我县农资经营竞争日趋激烈。面对新形势,我社及时调整经营思路,按照现代股份制企业要求,由县社控股,投资改造农资仓库,组建农资综合配送中心。目前,配送中心扩建的仓库占地33000多平方米,配送车辆9台,配送人员36人。我们以遂供农业生产资料有限公司为“龙头”,421个农资经营网点为销售终端,开展农资连锁经营业务。二是加强网络建设,推进网点改造。按照城乡结合,以农村为主的原则,在原有网点基础上,改造旧门店,统一标识,树立品牌,并把网点下伸到农村,建立农村终端市场服务体系。三是争取特种商品经营许可,拓宽经营领域。去年县农资公司经多方协调沟通,并加强硬件建设,获得由湛江市安全生产监督管理局颁发的《危险化学品经营许可证》。这是目前湛江市范围唯一获得的农药危险化学品经营许可证的单位。 拥有特种商品的经营许可,能有效掌握农药批发经营权,为重构供销社农资经营网络,拓宽经营领域,提高农资市场份额创造了有利条件。四是整合网络资源,吸引农资经营个体户加入供销社队伍。县农资公司一方面利用特种商品经营许可的优势,一方面为个体户提供周全的服务,例如为个体户上门配送质优价平的农资商品、为接受农资配送的个体户全家购买城镇居民医疗保险等。县农资公司这一做法,吸引了全县112个个体户全部自愿加盟为农资公司下属连锁加盟店。今年,90%的加盟店又自愿撤销原来经营牌照,变为县农资公司属下经营部。目前,县农资公司经营网点已达421个,其中供销系统内部农资经营网点321个,网点遍布全镇乡村各地,基本做到每一个自然村都设有经营网点。 (二)建立健全管理机制,强化农资经营管理 一是成立农资经营领导小组,加强领导。小组由县社主管业务的副主任专抓,办公室人员具体落实。二是制定《供销社农资经营管理规定》,落实农资经营新机制。农资经营人员实行聘用制,每个聘用人员必须交信用保证金3万元,受聘人员的工资与经营效益挂钩(即基础工资500元+销售工资按0.6%提成)。在新的经营机制下,经营管理者与企业共担风险,增强了经营管理者的工作责任感,调动了他们经营积极性,使销售额大幅度增长。如:农资公司北门站化肥第一门市部执行新│社企建设│制度后,2008年化肥销售额达450万元,比上年同期增加80%,职工月工资也相应增加到1500元,同比增加100%。三是加强商品管理。首先,把好进货关。严格履行报价、调拨、商品验收、入帐手续,杜绝购进质次价高、假冒伪劣的化肥、农药进场经营。其次,加强门店库存商品检查。做到日清月结,帐货帐款相符,如发现门店搞帐外经营或者私自代销、赊销商品的,则按照规定严加处罚。四是加强资金管理。实行资金封闭运行,设立专帐专户,独立核算,不得挪作他用,从而防止资金流失,保证农资商品资金及时回笼,正常运转。 (三)积极争取政府支持,优化农资经营环境#p#分页标题#e# 构建一个统一、高效、畅通的农资连锁经营网络,需要有一个良好的农资市场经营环境。为做好农资市场管理工作,我们年初与安监局、经贸局、工商局沟通,组成监督小组,加强市场农资监管力度。同时,还把本县农资市场秩序混乱状况及坑农害农等有关情况向县委县政府做汇报,争取政府出面维护市场秩序。县委县政府高度重视,今年三月县委书记湛岳登同志亲自指挥有关职能部门到洋青等镇进行农资商品打假整治联合行动,取缔无证无照经营网点和打击坑农害农的不法行为,从而净化了农资市场,维护了农民利益。 (四)发挥庄稼医院作用,完善经营服务体系 一是开展配送服务,免费为农民送肥下乡。各门店设立配送服务热线电话,只要农民来电话,需肥达到约定配送量,就免费送肥到田间地头。二是开展农业技术培训服务。一方面高度注重经营管理人员的农业技术培训,提高业务能力和服务水平,另一方面,聘请农业专家及农技站的农技师,组织农民参加科学技术培训。三是庄稼医院提供多方位、多层次的服务。科技人员(庄稼医生)全天候坐诊,同时还经常深入田间岭头,指导农民科学用肥,测土配方,合理用药,促进增产增收。全方位的服务,赢得了农民兄弟的心,他们都纷纷表示因为供销社人有感情,买化肥就要到供销社。 三、想方设法,化解职工社保难题 供销社是一个弱势群体,困难企业多,人员包袱重。多年来,由于企业困难大部分单位无法缴纳社保金,造成企业拖欠职工社保金的事情十分严重,全系统拖欠职工社保金达2600多万元。职工反映强烈,思想不稳,上访不断。我们意识到职工社保不解决,势必影响供销社的发展。在深入调研的基础上,我们想法设法,化解职工社保难题,解决职工的后顾之忧。 一是勇于面对困难,化解问题。针对拖欠职工社保的问题,县供销社积极与县政府分管领导和社保局领导协调沟通,取得他们的同意与支持,企业向社保局申请停缴或缓缴社保金。在社保局批复后,即根据各下属企业的实际情况,分门别类采取不同的措施解决职工社保问题:对资产还较多的企业,保留集镇中心的资产,变卖偏远地区资产,筹集社保金和职工双解安置金;对尚有少量资产的企业,则处置变卖后补缴拖欠的社保金;对还有外单位欠债未追回的企业,则抽调人员组成追债组追款,解决职工社保欠款。近年来,我们共追收回欠款200多万元解决职工的社保问题。 二是加强沟通,让职工与企业共度难关。我县供销社完全无能力缴纳社保金的企业有15家,对这些单位我们采取召开座谈会的办法,县社领导与职工面对面宣传社保政策,讲清企业现状,给职工算明细帐。县社做出承诺,如果职工能够自愿与企业解除劳动合同,企业应缴给员工部分的社保费,由所在企业进行挂帐。员工达到法定年龄办理退休时,再由企业退还。企业没有能力退还的,由县社负责统筹协商解决。通过做好做细职工思想工作,使职工理解企业难处,与企业共度难关。如附城供销社是全县供销社系统较大的基层社,原干部职工300多人,由于企业负债累累,所有资产被银行查封,拖欠社保款330多万元,无法进行改制。县社领导与该社领导亲临一线,向职工解释解决社保问题的政策:如果现在职工能解除劳动合同,就可以领回2年失业救济金约有1万元左右。否则,拖到退休时再补缴社保金与滞纳金,既需要交纳几万元,也没有失业救济金领取。这一做法得到了职工理解与支持,都自愿解除劳动合同,解决了长期困扰该社发展的社保难题。 三是实现双赢局面。通过上述办法,使职工理解企业的难处,大大地推动困难企业职工自筹资金买断社保工作的进行。至目前为止,全系统25个下属单位,2051个职工自己出钱买断了社保,自愿解除劳动合同,放弃安置金,化解了2300多万元社保费。 社保问题的解决,解除了职工后顾之忧,大大稳定了职工思想情绪,至今没有出现一例上访事件,确保企业和谐稳定。 一年多来,我们在做精农资夯实基础,完善社保确保稳定上做了大量工作,取得了较好成绩。下一步我们将继续努力,按照省、市社的要求,结合自身的实际,抓好日用消费品经营。拟在今明后三年对城月、洋青、杨柑、港门四个传统集市中心镇的日用消费品网点进行改造,建设四个镇级大型超市,并以此为依托,建设160家镇村两级连锁便民店。目前建筑面积3900平方米的城月供销社超市正在动工建设中,洋青供销社一、二层办公大楼24间面积1440平方米的日用消费品超市也正在改建之中。明年上半年拟在杨柑供销社建设13层超市综合大楼(即一、二层为超市商场,三至十三层为职工经济适用房);下半年拟在港门供销社建设9层超市综合大楼(即一、二层为超市商场,三至九层为职工经济适用房)。2011年在县城建设16层供销社综合大楼(即一、二层为超市商场,三层办公,四至十六层为职工经济适用房)。
企业员工管理论文6篇
第一篇
一、人性化管理的基本要素
实行人性化管理,学会运用人性中的有利面,抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定,在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程,完美结合制度与弹性的优越性,强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式,但已经受到越来越多企业和员工的青睐,也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会,也给企业的创新发展带来机遇。
二、企业员工管理的人性化路径选择
(一)注重人的潜能开发
人的潜能开发是企业管理员工的基本要素,是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教,把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发,夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力,企业给予员工内心自我归属感和成就感,不仅提高了员工的做事效率,还增强了企业竞争力,降低了企业的人力资源成本,增加企业的经济效益,扩大市场规模。
(二)建立人的企业文化
融媒体时代杂志社临时员工管理
【摘要】随着融媒体时代的到来,越来越多的杂志社在转型过程中,基于自身发展和转型的需要、弥补在编人员不足的需要、创意管理的需要等原因,壮大了临时员工队伍的组建。破解临时员工管理的难题,可从五个方面入手,一要严格把好招聘关;二要强化临时员工的思想意识,督促他们加强政治学习;三要注重对临时员工进行专业知识和技能方面的培训;四要让临时员工感受到团队的温暖;五要营造有归属感的媒体文化。
【关键词】融媒体;临时员工;X杂志社;管理;人才;文化;转型;内容
在融媒体时代,临时员工是杂志社工作中一支不可忽视的队伍。在杂志社有编制工作人员、签长期合同的工作人员、持新闻记者证的编辑记者之外,临时员工起到了补充采编团队力量的作用,在杂志社从传统媒体向融媒体转型的过程中,他们发挥着重要作用。近几年来,随着融媒体时代的到来,越来越多的杂志社在转型过程中,壮大了临时员工队伍的组建,如何规范管理临时员工,降低使用临时员工的风险,并做好临时员工的创意管理,成为亟待破解的难题。
一、临时员工的概念以及“临时工现象”的出现
2018年11月,山西一所学校监控视频中拍摄到了一个令人瞠目的镜头:一位女老师当着全班学生的面,掌掴了三名学生。随后有媒体联系这所学校的工作人员,得到的回复消息是,“这位打人的女子,是一位临时工”,但教育局的调查却发现这位老师有教师资格证。同样是在去年11月,还有一则新闻和“临时工”有关,因技能比赛名列前茅,一份沉甸甸的正式工合同送到了李五秀的手中,她凭借着扎实出色的技术能力,改变了十年来劳务派遣不稳定的工作状态,成为广铁集团的一名正式员工。中国是名副其实的劳动力大国,而劳动者又是劳动力的载体,近几年,随着经济快速发展,临时员工大热的现象出现,关于企业临时员工管理方面的问题也随之增多,需要引起社会的关注,也亟需解决。
1.1临时工的概念
中国的法律规章制度中没有对临时工概念的具体界定。随着社会发展,出现了较多的短期用工现象,用人单位多以“临时工”或“临时员工”来称呼他们。临时工泛指在工作场所里非正式雇用的劳工,是为从事某些相关工作而临时性雇用的人员。
县人力资源和社会保障工作要点
2020年全县人力资源和社会保障工作的总体要求是:以新时代中国特色社会主义思想为指导,全面贯彻党的、二中、三中、四中全会精神以及省、市人力资源社会保障工作会议部署,深入落实视察重要讲话精神,紧扣全面建成小康社会目标任务,聚焦“三个走在前列、两大战略任务”“六个奋勇争先”,落实建设忠诚型创新型担当型服务型过硬型政府要求,坚持“民生为本、人才优先”工作主线,围绕中心,服务大局,抢时间、赶进度、补短板,尽力把肺炎疫情影响降到最低,全力以赴做好就业创业工作,持续深化社会保障制度改革,着力加强人才人事工作,积极构建和谐劳动关系,扎实推进人社精准扶贫,优化人社公共服务体系建设,全力推动高质量跨越式发展,为建设“创新开放、秀美富裕、文明幸福”新作出积极贡献。
一、全力促进就业创业工作
突出抓好稳就业工作。实施就业优先战略,开展稳就业攻坚行动,积极有效应对肺炎疫情影响,努力完成全年就业目标任务,实现全年城镇新增就业3700人,转移农村劳动力6150人,城镇登记失业率控制在4.5%以内,零就业家庭安置率100%。以园区企业为重点,加强就业失业形势监测预警,确保不发生规模性失业,确保就业形势总体稳定。
积极落实就业创业政策。最大限度发挥政策效应,全面落实《2020—2022年稳就业三年行动计划》,持续开展失业保险护航行动,落实失业保险援企稳岗政策,推动降低企业用工成本,稳定就业环境。积极拓展就业空间,支持灵活就业、新就业形态发展,做好应对就业形势变化的策略储备。
持续抓好重点群体就业。突出高校毕业生这个重点群体,推进高校毕业生就业创业促进计划、基层成长计划、青年见习、就业启航计划。充分利用网络、APP开展各类公共就业服务活动。继续实施高校毕业生“三支一扶”计划,全年招募29人。实施就业援助专项行动,用好公益性岗位补贴和社保补贴政策,做好就业困难人员托底帮扶工作,实现就业困难人员就业330人,确保零就业家庭动态清零。
大力促进创业带动就业。推进“返乡下乡创业”行动,持续做好农民工返乡创业工作,不断拓展我县创新创业空间。深入挖掘评选创业典型,推动新博商创业孵化基地提质升级。加大创业担保贷款扶持力度,全年新增担保基金60万元,新增发放创业担保贷款1.1亿元,加大对高层次高技能入才、高校毕业生、返乡农民工等重点群体和小微企业支持力度。
加大就业创业培训力度。加强学校培养和企业需求有效对接,扩大职业培训规模,多措并举促进新招员工培训、技能提升培训、家庭服务业培训、电子商务培训、创业培训、建档立卡农村劳动力培训、下岗失业人员培训、“临释”人员培训,全年完成各类培训6400人次,实现培训一批,就业一批。大力实施技能提升行动,用足用好职业技能提升行动专项资金,计划使用职业技能提升专项资金631万元。
石油企业人工成本管理论文
1人工成本及其特性的理论认识
1.1人工成本定义及构成
国际上,根据第11次国际劳动统计学家会议通过的《关于人工成本统计的决议》的规定,人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的所有费用。在我国,国资委对人工成本进行了界定,人工成本是指企业在生产、经营和提供劳务过程中发生的各项直接和间接人工费用的总和。人工成本范围主要有七部分组成:①从业人员劳动报酬,是指在一定时期内企业支付给员工的劳动报酬总额,主要包括计时/件工资、津贴、补贴、奖金、加班费等;②职工福利费,是指工资以外企业支付给员工以及用于集体的各项福利费用,主要包括生活困难补助、冬季取暖费、计划生育补贴、医疗卫生费、交通补贴、丧葬抚恤救济费以及集体福利事业补贴费;③社会保险,是指为职工缴纳的养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险;④职工住房费用,是指为改善职工居住条件而支付费用,主要包括企业为职工缴纳的住房公积金、职工宿舍折旧、住房补贴;⑤职工教育经费,是指为提高员工职业技能水平而进行的教育、培训所支付的费用,主要包括技术交流费、员工培训费;⑥劳动保护费,是指为落实工业卫生制度、安全技术措施和购买职工劳保用品(如工作服、清凉用品、保健用品等)企业所支付的费用;⑦其他人工成本支出,是指上述项目之外的其他人工成本项目,如工会经费、招聘费、辞退费等。
1.2人工成本的特性分析
从成本性态角度来看,人工成本分为固定成本、变动成本和混合成本。固定人工成本是指在一定时期和工作量范围内,其总额不受工作量变动影响的人工成本,通常包括工龄工资、基本工资等;变动人工成本是指在一定时期和工作量范围内,其总额随工作量变动影响的人工成本,如计件工资、计时工资等;混合人工成本是指混合了固定与变动人工成本两种不同性质的人工成本,如加班费、津贴、补贴等。从可控性角度来看,人工成本具有半可控的性质。国家以法律形式对人工成本进行了诸多限制,企业对管理是有限的,但这并不意味着人工成本为企业所不可控。随着企业分配制度的改革,企业不可控的范围和比例将逐渐缩小,企业将有更大的能力对人工成本进行控制,比如可以通过提高绩效在薪酬中的比重以更好地发挥薪酬的激励作用。从增值性角度来看,人工成本分为增值成本和非增值成本,企业人均人工成本增长时,人均增加值、人均营业收入也要有所增长,且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度,才能带来经济效益的提高,这才是增值的人工成本。反之,对于人工成本增长时其他产出指标反而呈下降状态的企业来说,其人工成本的投入就是不合理的,这部分人工成本的投入未能给企业带来经济效益,其作用是负面的,是非增值的人工成本。从效应性的角度来看,人工成本影响着企业利润、劳动效率和企业经营风险。按照附加值的观点,企业生产的产品和提供劳务的价值扣除物耗成本之后就是劳动新创造的价值,其中就包含着人工成本和利润。从这一角度分析,人工成本与企业利润既来自同一源泉又能保持同方向变动,两者是统一的。劳动者报酬和职工教育经费的高低决定着员工的素质和工作积极性,从而影响劳动效率。人工成本的支出以企业的经济效益为前提,其中很大一部分属于付现成本,必须将人工成本支出控制在一定范围内,否则企业将面临较大的经营风险。
2石油企业人工成本及其管理的现状分析
过去,石油企业认为人工成本的高低主要受国家政策影响,其增长具有刚性、不可逆、不可控的特点,企业要么选择被动接受人工成本增长的事实,要么通过以压缩人工成本总额的手段来控制人工成本的过快增长;在当前劳动组织模式下,石油企业管理层次多,工作效率低下,生产运行成本高,劳动生产率偏低;管理幅度与深度矛盾突出,除保障正常生产运营外,还承担着很多社会管理职能,如非在职群体管理、稳定职能等,管理幅度过大。由于长期对人工成本及其管理认识不到位,加上历史包袱、体制机制、社会效益与社会责任等原因,我国石油企业一直忽视对人工成本进行管理,人工成本问题突出,主要表现为以下几个特点: