人员管理论文范例

1、成人教学管理人员应当具备的基本素质和业务水平

1.1思想政治素质。

作为成人教学教育管理人员，必须首先具备过硬的思想政治素质，紧跟党的思想、方针、路线，并且将党的方针政策贯彻到教育工作中，引导成人学生积极向党看齐，为社会主义现代化建设培养具有严格党性的优秀人才；其次，教学管理人员必须具有良好的思想道德素质，与同事和谐相处，互帮互助，注重团队协作，为学生做好榜样；最后，教学管理人员必须严格遵守国家法律，作风正派，严于律己，和学生关系处理得当，将社会正气体现在举手投足之间。

1.2业务素质。

过硬的思想政治素质是成人教学管理人员进行良好教学的根本，而业务素质则是做好教育教学工作的基本工具。教学管理人员要根据学校安排和被分配的任务承担起相关的责任，不断努力学习相关知识内容，对自己负责的教学管理内容必须精且专，做好胸中有笔墨。

1.3沟通表达能力。

成人教学管理人员为了做好教学管理工作，必须具有良好的沟通表达能力，否则即使胸中有笔墨，教学管理人员也不能将其传授或者正确传授给成人学生。

1现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今为止，全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善，但在制度目标设计、运行等环节存在以下诸多亟待解决的问题:（1）绩效考核目的不明确，许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为，而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务；（2）考核重点不突出，考核指标大多放在社区卫生人员方面，本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏；（3）考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性；（4）指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值；（5）考核主体单一，主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价，而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人，如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中；（6）考核的实施不规范，有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标，也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标，但是由谁来实施考核和如何实施考核，却没有详细的说明和明确的规定，难以保证考核结果的有效性。凡此种种，严重制约了社区卫生服务中心的健康发展，挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1指导原则

根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发【2006】10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:（1）按工作数量定酬，按居民满意度定酬，兼顾岗位工资原则；（2）按劳分配，促进效率优先的原则；（3）标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.3绩效考核方法

绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅，在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数，重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

1人员安全管理现状

1.1岗位人员安全意识薄弱

岗位人员随便下载安装个人需要的软件程序，往往会在安装软件的过程中直接将一些安装程序中附带的插件也装在了操作系统中，如果是恶性插件，必然会造成系统的不稳定，严重者甚至会造成信息安全事件的发生，这些事件的发生很大程度上就是因为岗位人员安全意识薄弱所造成的。安全意识薄弱的因素有很多，一是相关技术部门没有长期的进行图书馆信息安全意识的思想灌输；二是岗位人员本身对信息安全意识重视不够。

1.2人员安全管理制度不完善，执行力不高

制度的制定给予管理提供依据，无制度便无章可循，相关工作就会混乱无章。虽然多数高职院校图书馆在人员安全管理方面都制定了相关的管理制度，但制度的内容不够完善，很多细节问题不够全面，甚至只是“白纸黑字”而已，形同虚设，而且执行起来也不够彻底，执行力不高。这大多数高职院校尤其是民办性质的高职院校图书馆都普通存在这样的现象。

2人员安全管理策略

要解决人员安全管理不当带来的信息安全问题，必须要比较全面地完善人员安全方面的管理制度，提高执行力。具体策略如下：

1企业人力资源管理的现状

在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。最后，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。

2企业人力资源管理具备的素质

为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。

2.1人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。

人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保证做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。

2.2要具备很高的处理问题的能力。

1我军医院管理队伍现状分析

1．1医院管理从业人员非职业化

目前，我军医院管理人员多数是临床医师出身，各级卫生机关行政部门和各医院的管理人员，绝大多数是医学专家而非专业的管理人士。我们分析了某军区16家医院从事医院管理专业人员230人，从事医院管理（院长、医疗副院长、医务处、护理部等）的人员中，在从事管理岗位之前，大部分在一线科室工作，仅1人为医院管理专业硕士毕业。临床专业占35％，药学、检验、放射、医学工程专业占23％，护理专业占22％，卫生事业管理专业占9％，计算机、军事及其他专业占11％。其中，仅4％的管理人员接受过医院管理专业短期培训，法律、卫生经济、管理专业等相关知识缺乏，大多采取的是经验管理方式，造成了管理人员非职业化的现状。另外，部分经过系统培训的卫生事业管理本科毕业生因个人意愿与协调能力等原因，又不适合从事医院管理专业工作，出现了“偏岗”的工作状态。

1．2技术职称体系存在缺陷

目前，我军医院的编制体系对从事医院管理专业人员的技术职称未单独设置，需要挂靠临床或其他技术职称系列，造成管理部门医类、技类、药学、护理等诸多职称“集成”的局面。这些人员既要从事管理专业工作，又要在晋升职称方面在“所属”的职称上有所“作为”，势必会分散其有限精力。同时，因无法用传统的职称晋级评定方法对医院管理人员的管理能力和工作质量做出客观评定，使医院管理队伍质量无法衡量。另外，军医大学卫生事业管理专业的本科生，因无医学学历，无法报名考取《执业医师资格证书》，故无资格参加全国卫生专业技术资格考试，造成这部分人员无法晋升中级专业技术职务，影响了其从事医院管理工作的长期性和稳定性。

1．3医院管理专业学历教育不完善

军队医院管理学科起步晚，医院管理专业教育和培训体系还不够完善，卫生事业管理专业的毕业人员较少。目前，军队的教育强调大专业招生，军医大学本专科学历教育体系中没有开设医院管理学专业，现有的管理人员队伍主要来源于卫生专业人员，而无法定的医院管理人员岗位培训和继续教育制度。管理人员的岗位培训处于自发、无序状态；各军医大学虽然不定期举办助理员班、卫勤指挥班、院长班、科处长班等，但都偏重于卫勤指挥，对医院管理专业的培训内容和力度明显不足；现有的培训渠道也比较窄，使相当数量的管理人员缺少专业管理知识，管理的专业水平一般，即使是担任领导职务的高学历医学专家，虽具有一定的管理意识，但缺乏管理实践、缺乏系统的现代科学管理知识，科学管理决策能力较低，这显然与现代医院管理人才的要求相差甚远。

一、物业公司保安所存在的问题

1.保安人员的年龄偏大，男性占多，缺乏合理的从业人员结构。

以笔者所在的A公司为例，分别调查了从业人员的年龄、性别等，数据显示为：目前保安队伍的平均年龄约为40岁，只有不到10%的员工是30岁以下，而年轻人认为就算从事保安事业，但只是过度工作，在不久就会转行。而都是以40～50岁缺乏技能、不愿接受新事物的男性为主。由于工作的特殊性，尤其是在一线工作岗位，男性保安员更为突出。女性保安员所占的比例非常低，且从事一线岗位的基本上为0。

2.保安工作辛苦、责任大、单调。

保安的工作一般都分为站岗、门卫、看护重要物品、日夜巡逻等等，久而久之，就会觉得工作辛苦、乏味、单调、责任大。就比如A公司的保安员所说：“工作辛苦，日夜都要站岗，收入单薄，出了问题就要承担责任。”因此，很多保安人员从事保安工作一段时间之后，就会容易产生一种抗拒心理，不愿意再从事保安行业。

二、降低保安流失率的相关措施

1.加强保安人员思政教育。

1制约医院管理人员职业化发展的主要因素

1.1医院管理没有相应的专业技术职称：

医院管理还没有被视为一门独立的、专门的职业，没有具体的准入、选拔和评价标准，上升通道狭窄，即使管理人员有很强的实际管理能力，但却无法获得相应的考核资格认可，这对习惯在学术上按部就班的专家来说缺乏认同感，也缺乏激励约束机制。

1.2医院管理人员缺乏职业安全感：

在专家出身的管理者中，类似“专家是终身的，管理岗位是暂时的”的思想根深蒂固，行政职务聘任有期限，缺乏职业安全感也导致中层干部难以安心从事管理工作。

1.3薪酬上得不到合理回报：

虽然管理也是“术业有专攻”，但由于医院管理没有被列入明确的职位系列，待遇上得不到制度上的保障，岗位绩效低，导致专家不敢轻言脱离业务，以防日后想回临床的道路被堵塞.

1实际现状

（1）受教育程度较高。

大多数执法者均为本科以及以上学历，受过较好的高等教育，但与群众不合群，沟通存在一定的问题。

（2）工作压力较大。

随着社会经济发展迅猛发展，交通运输行业快速成长。大多数执法人员为保证交通安全常年加班加点，工作辛苦疲惫。

（3）身心容易疲惫。

由于公务员特别是交通管理执法人员身份特殊性，经常即使管理者又是服务者。在工作中一旦碰到不明真相的群众易受到误解，甚至辱骂殴打。容易造成执法人员身心俱疲。