人事行政范例

作者：孙建峰 谢柯凌 向来生 单位：山东科技大学济南校区 聊城市委党校

行政管理是行政机关对国家事务、社会事务和机关内部事务的管理活动,目的是如何调度人、财、物以发挥其最大效用、提高行政管理效率,这又可归结为对人的管理,即人事行政。人事行政的原则是否符合用人原则将直接关系到管理工作的成效,故现代行政管理必须加强对人本的研究,针对人的不同特性确定管理原则,以求得最佳行政效果。

一、人的不完善性与不求全责备相统一的原则

金无足赤,人无完人。讲,犯了错误改正了就是好同志,这句话就是以人的不完善性为假定前提的。人的不完善性可以简单地从经济、政治、文化三个视角来说明。从经济和政治的角度而言,人具有自我生存和发展要求,总是在有限理性范围内追求自身利益和排它性的一面。从文化角度而言,人的不完善性在于其集优缺点于一身,针对于此,人事行政中应注意以下原则:

(一)识人之长,用人之长。用才以识才为前提,识才的艺术与方法同样以人的不完善性为重要依据之一,要求客观公正,集体评议,切忌以偏盖全。既要看到世界上没有绝对完美的个人,又要看到社会分工及专业化的发展,术有专攻者大有人在,为此,要针对事务的具体要求识人、选人。用人同样不是用完人,而贵在用其所长,孔子提倡:“赦小过,举贤才”,①《汉书》讲“有大略者不问其短,有厚德者不非小疵。”②用人之长还应做到充分信任,不可评头论足。用人者只是宏观上的管理人才,而被用者往往是微观上的技术人才,战略管理者懂微观技术层面,但不精于此,因之应尊重微观技术人才的劳动,选定就敢用,用而不疑。如管仲所言:“不有知人害霸也,知而不能任害霸也,任而不能信害霸也,既信又有小人参之害霸也。”③还应提及的是针对术有专攻、学有所长者,不应频频改行,而应形成优势,学以致用并注意及时培训以保持其优势。

(二)用人当容人之短,化短为长。人都有缺点,“舍长以就短,智者难以谋”④,关键是用人之长时应容人之短,并善于化短为长。林肯在南北战争时起用格兰特为总司令,当时有人说格兰特好酒贪杯,难为大任,林肯说:“如果我知道他喝什么酒,我倒应该送他几桶”⑤。战争证明了林肯用人正确,也证实了用人应容忍其缺陷这一道理。《三国演义》上诸葛亮也曾利用张飞的好酒贪杯、粗中有细成过大事,这些又是化短为长的见证。古人曰:“海纳百川,有容乃大”,容人之短同样利于搞好人际关系,利于整个行管领域整体效应的发挥。

二、人的变化性与用人的灵活性相协调的原则

作者：林婵媚 张屹立 单位：南方医科大学

1顺德某县级医院人事行政效能的现状

顺德某县级医院人事科是市区级二甲医院的一个行政职能部门,主要负责一切有关人事调动、人员配置、档案管理工作等的行政部门,根据图1的组织结构图可见,人事科主要位于行政组织结构图的第2层,直接受院长的领导,办公室的协助。由于办公范围主要涉及到医院整体人员组织管理问题,人事科在人事上的任何变动,都牵涉到其他相关部门日常工作量的变化。人事科是连接其他行政科室的纽带:如计财科的工资发放,医务科的人事处理,护理部的人员招聘,党办团委的组织活动等,无不需要人事科的发动、调遣与组织。

1.1人事科人力资源组成的情况分析顺德某县级医院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼儿科主任医师,3名中级管理职员,2名初级职员,人员布置基本符合老中青的合理搭配原则;但除了一名中级职员为男性外,其他均为女性,性别比例有所偏颇,男性的声音和需要易在组织中被忽略;科室人员的性格之间具有一定互补性:外向与内向同在,活泼与沉稳并存;专业具有多样性,有利于知识的融通和组织工作地有效分配,人员的背景和专长各有不同,有利于人员的定向培养,但部分人员没有医学背景,工作上的知识储备有待补充;此外,除了新进员工,其他人员都已经组织家庭,人员管理的动机和需求的具有一定差异性。

1.2人事科工作开展情况的分析

1.2.1科室人员有固定的工作范围人事科的工作内容相对固定,每个人都有自己负责的工作范围。彼此间相互分工,共同负担科室行政工作,每个人都要对自己的工作负责,独立又彼此联系。一般一项工作的分配,常出于工作惯性和科室人员对工作的熟悉程度来分配的,一项工作由一个人常年负责到底。

1.2.2工作随上级公文内容和主任指示而变化一般人事科的工作内容易受政策变动、医院领导指示和集体会议结果的影响,工作内涵的不稳定性经常是由上级文件的传达落实而引起的,与办公室之间有很大的交接关系。工作的调整和重新分配主要由科室主任负责,员工是具体工作的执行主体。

作者：黄海峰 单位：四川大学公共管理学院

一、必须坚持党管人才的工作方针

坚持“党管人才”，有利于加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平。与新形势新任务的要求相比，我国的人才队伍建设和人才工作还存在着诸多不相适应的地方，因此，我们需要在现有人才工作布局的基础上，加强党对人才工作的统一领导，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成人才工作的合力。与党管干部相比，党管人才所涵盖的领域更宽，内容更丰富，任务也更加艰巨。我国的高等院校、科研单位、企业众多，人才总量不少。对于这样一支宏大队伍，党委管什么、怎么管，必须要有明确的思路和方针。第一，要更新观念。“党管人才”是一种新思路，创新观念是前提。首先要树立全面的发展的人才观。其次要树立以人为本的理念。第三要树立人才资源配置市场化理念。要深化对人才含义的认识，必须改变和克服“官本位”意识，党管人才要盘活全社会人才资源。第二，进一步强化组织部门职责，使其更好地发挥牵头抓总作用。当前，组织部门应侧重从三个方面做好工作:一是摸情况作规划。二是抓好督查落实。三是搞好部门之间的协调，这是组织部门牵头抓的一项重要职责。第三，营造良好的人才环境。党管人才，重在营造吸引人才、人尽其才的良好环境。要从实际出发，探索渗透人文关怀的留才之道，创造一个“拴心留人”的环境。一要营造好人才制度环境;二要营造好人才创业环境;三要营造好人才人文环境;四要营造好人才生活环境。

二、医治市场失灵，构建人才宏观调控体系

什么是市场失灵呢?在科勒《经济学》教科书中有这样的描述，“市场经济显示出被称作市场失灵的若干典型的缺点……，这些缺点的任何一张清单都必定包括无效率、不公平和不稳定”。因此，无效率、不稳定以及社会不公平是市场失灵的主要内容，是市场缺陷的重要表现。由于我国的人才市场发展还处于初级阶段，人才市场机制中的三个实体仍然没有充分独立出来，人才供给主体较大地受到政策制约，人才需求主体虽然已经实现了较大程度的市场化，但场外交易仍占很大比例，民营的中介机构发展仍不很充分，所以市场失灵的负面作用，因市场本身并未充分成形，造成的消极效果是比较有限的。基于这样一种现实，我国的宏观调控体系更多的应该着眼于市场机制的建设。明确了这种认识，我国要建设一个良好的人才宏观调控体系，医治市场失灵就必须认真回答好这样三个问题:第一，谁来调控(主体);第二，调控什么(内容);第三，怎么调控(手段)?

首先，把人才宏观调控体系看作一个制度实体，必须要明确营造这个实体的主体是谁，即应该由哪些政府机关来承担这个工作的责任，行使相关权力。具体地讲就是要充分合理地界定整合人事部门、劳动部门、社会保障部门和教育部门等相关机构的职能。部门职能的充分界定是回答第一个问题的第一步，构建人才宏观调控体系的具体行动是通过政府工作人员和专家组来实现的，所以他们的工作必须既要符合部门的职能也必须以良好的调控效果为导向，因此工作人员市场化，服务化理念的营造是必然的，只有在这样的理念指导下，形成的人才宏观调控体系，才是适合我国发展需要的。

其次，要明确调控的内容，做到有的放矢，能(职能)尽其用，这是构建人才宏观调控体系的核心。根据我国的具体情况，我们认为应该着重从两个大的方面进行工作。

1思想政治工作在电厂企业人事行政管理中的意义

当前在思政工作具体发展阶段，其内在含义比较多，在后续控制阶段，必须对思政内容进行分析，掌握具体管理形式的要求。以下将对思想政治工作在电厂企业人事行政管理中的意义进行分析。

1.1思政工作是管理工作前提

近些年来，电厂企业基于发展形式的特殊性和复杂性，在后续干预过程中，必须了解具体管理措施，及时对管理工作内容进行分析，最终确定管理工作内容。思政工作能强化电厂工作人员之间的联系，营造一个和谐的工作环境，让员工积极参与到实践中去。基于管理工作的特殊性和复杂性，需要重视电厂工作人员的思政教育，要用正确的意见引导工作人员，让员工认识到思政工作的具体内容，进而提升思政工作的有效性。

1.2思政工作是管理制度重要组成部分

在电厂实际管理过程中，控制措施对整体管理有重要的作用，需要从当前发展现状入手，掌握具体制度的节奏，发挥管理体系的最大化作用。行政管理是指导组织形式的重要依据，在工厂阶段性管理过程中，不能采取强制性控制措施，必须按照组织形式和干预机制的要求，发挥思政工作体系的作用。在后续管理过程中，电厂企业的外贸交易、生产形式等，都是采取统一管理的支配形式，企业在管理过程中，必须对规划制度进行系统的分析。对工作人员进行系统的思政教育，能增加工作人员的责任感，保证各项管理工作的有序进行。因此，在后续管理中，只有落实思政工作，才能发挥员工工作的积极性，保证各项工作的有序完成。

1.3思政工作是提升电厂凝聚力的有效措施

摘要：

随着知识经济的不断发展，人力资源成为企业的重要资源，企业人事行政管理成为提高企业管理水平的风向标。企业人事行政管理作为企业管理的重要组成部分，面临诸多问题和挑战，因此需要对企业人事行政管理体制进行创新。本文主要以国有企业人事行政管理为研究对象，以南昌X企业为例对其人事行政管理进行SWOT分析，指出人事行政管理中的优势因素和劣势因素，并针对问题提出解决策略，以提高国有企业的竞争力。

关键词：

国有企业；人事行政管理；SWOT分析

一、知识经济背景下对企业人事行政管理的挑战

知识经济是以知识为依托的一种现代经济新形态，在知识经济时代，具有较高素质的知识型人才成为最重要的资源。信息技术的不断发展产生了信息经济，从而带动了知识经济的不断发展和进步，人类对于知识与经济的关系进入全新认识的新时代，对企业人事行政管理的协调优化提出新的挑战。

1.战略型人事行政管理的开发与管理

作者：杨小文 单位：大连外国语学院

一、人事行政的重要性和监督的必要性

自古以来，为政在人，人事是行政之本。政府的政策、法规、制度都要由人来制定和执行，人事工作的好坏直接关系到行政效率、效果。我国古代改革家王安石曾把教育、培养、选拔、任用人才作为国策而推行新法。指出:“政治路线确定之后，干部就是决定因索。”邓小平也强调:“现在我们国家面临的一个严重的问题。不是四个现代化的路线、方针不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。道理很简单，任何事情都是人干的，没有大批的人才，我们的事业就不能成功。”人存政举，人亡政息，可见人事行政的重要性。国家人事机关，为了推行政府工作，依据相应的制度、法规、方法和手段，对其所任用的工作人员进行选拔、培训、奖惩、考核、调配、工资福利、退职、退休等方面的管理活动，称之为人事行政。其目的在于选拔合格的工作人员，使他们尽职尽责，充分发挥工作积极性和工作能力，提高行政效率。它是由政府中的有关人事部门按照政府对人事问题所作的规划、决策，运用人民赋予的人事行政权，推行人事制度来实现的。广义的人事制度包括所有在编职工在内的人事管理制度，狭义的人事制度主要指干部管理制度或公务员制度。因此，人事行政权力的运行领域也有广义和狭义的区分。人事行政必须加强监督。从一般意义上来说，任何不受制约的权力很容易遭到滥用，而权力的滥用，必定导致政治腐败和专横。这是人类数千年政治史所反复证明的客观政治规律。因为权力具有二重性，权力在其产生之时，总是源于社会公共管理的需要，掌握权力的人用之为公众谋利益是权力的本性。但权力又不可能为全社会成员共同使用，而只能是由少部分人代众行使，这就构成权力内在的矛盾性。一方面权力同整个社会需要和公共利益相联系，另一方面又与掌权者的个人和集体的利益相联系。这样，权力运行也就会产生两种可能性的结果:一种可能是正效应，可以为社会服务，推动社会进步;另一种可能是负效应，权力成为索取利益的筹码，攫取私利的手段。人事行政权作为公共权力在人事工作领域中运行同样如此。加强人事行政的监督，防止人事行政的权力滥用是人事工作正常运转的重要保证。

二、正确认识国家权力机关的人事监督权

人事工作涉及社会的各个方面，人事行政关系到一个国家行政效率的高低，关系到社会的稳定和发展以及国家的前途和命运。我国历来对人事制度予以高度重视，在长期的革命和社会主义建设中，逐步建立起符合不同历史发展阶段的干部人事制度，对于建设和发展干部队伍，完成党和国家各个时期的中心任务提供了重要的组织保证。特别是党的十三大以来，为了改革原有的干部人事制度，推行了公务员制度，并成为我国政治体制改革的重要组成部分。随着人事制度改革不断深化，我国以建立、健全与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制为目标，以推行公务员制度为主要内容的分类管理、制度创新的人事制度。为了保证公平、平等、竞争、择优的用人机制，必须加强对人事行政的监督，而正确认识我国权力机关的人事监督权，则是实现人事监督的前提。监督，就政治含义而言，是对权力的制约，一方面是对正常工作的督促，目的在于提高行政效率。另一方面是对滥用或可能滥用权力的制约，对腐败或违法乱纪行为进行审查、处理，以保证机关工作人员的廉洁。因此，监督是一种预防和修正错误的机制。人事监督则是对人事行政权的制约。它是监督主体依据党和国家的人事政策和法律、法规，对与人事工作有关或涉及人事工作的部门及人员的活动进行监督。从监督本身的要求来看，人事监督必须是全方位的、多渠道的。所以，它既可以来自上级对下级或组织(党和政府)系统内部的专门监督机关的监督，也可以来自组织系统以外的民主监督，如人民代表大会及其常委会、各派人士、人民群众来信来访等渠道的监督。然而，我国的国体、政体、国家权力机关的性质、作用和权力机关监督的方式及特点，决定了我国权力机关享有的人事监督权在人事监督体系中的重要地位。

首先，我国权力机关的人事监督权是民主政治的体现。在我国，国体是人民民主专政，政体是全国人民代表大会制，这种政治制度的基本框架规定了我国行政权力的根源在人民，一切权力属于人民，人民是国家的主人。全体人民通过人民代表大会机关组织自己的政府，井制定宪法和法律，赋予政府各项职权，同时又赋予国家权力机关予以监督的权力。通过实施监督权，制约国家权力，确保权力的正常运行。人事行政权，作为国家权力在人事部门的分配、运行，是国家行政权的重要组成部分，也必须置于国家权力机关的监督之下。各级人大及其常委会行使国家规定的对国家执行机关政务类公务员的选举、任命决定以及罢免、撤职等人事监督权，是人大有效控制国家权力，保证人事行政符合人民利益和要求的根本手段之一。这体现了人民当家做主的民主政治，也是中国特色社会主义政治建设的本质要求。

其次，国家权力机关的人事监督权是以人民意志和国家强制力为后盾的最高层次的监督，因此，它具有很大的权威胜。我国权力机关的监督包括三个相互联系的部分:一是了解权，包括听取工作报告和汇报、质询和询问、视察和调查、组织特定问题调查委员会。二是处置权，这是监督活动的实质性阶段，对监督对象违法或其他不正当行为实行纠正。三是制裁权，包括罢免、撤职、撤销等手段对违宪违法或其他不正当行为实行制裁。这些监督权都是以法律的权威作保障的。我国宪法明确规定:“全国人民代表大会在全国人民代表大会期间，全国人民代表大会常务委员会组成人员在全国人民代表大会常务委员会开会期间，有权依照法律规定的程序提出对国务院或者国务院各部的质询案，受质询的机关必须负责答复。”“全国人民代表大会和各级人大及其常务委员会认为有必要的时候，可以组织关于特定问题的调查委员会，并根据调查委员会的报告，作出相应的决定。”“调查委员会进行调查的时候，一切有关国家机关、社会团体和公民都有义务向它提供必要的材料。”全国人民代表大会常务委员会有权“撤销国务院制定的同宪法、法律相抵触的行政法规和命令”，“撤销省、自治区、直辖市国家权力机关制定的同宪法、法律和行政法规相抵触的地方性法规和命令”。县级以上的各级人民代表大会常务委员会有权“撤销本级人民政府不适当的决定和命令，撤销下一级人民代表大会的不适当的决议”。这也就是说，我国权力机关有权对人事行政部门行使质询权，有权对人事问题组织特定问题调查委员会，也有权撤销政府制定的同宪法、法律、行政法规相抵触或不适当的有关人事方面的行政法规和地方性法规。国家权力机关所享有的这些权力为人事行政监督提供了法律依据，为有效监督提供了保障。#p#分页标题#e#

作者：王淑玲 单位：河北省人事厅

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，新时期人事人才工作面临着改革和发展的繁重任务。要贯彻落实好党的十六大报告为新时期人事制度改革提出的任务，就要积极推进人事行政体制创新。人事行政体制创新，就是根据我国经济体制转轨时期经济与社会发展的要求，对人事行政体系及其运作机制重新进行制度安排，使之适应其他体制创新尤其是经济体制创新的需要。它要调整政府与市场、政府与企业、政府与社会以及各级政府之间和政策部门之间的各种权力和利益关系。要深化人事制度改革，从人事管理服务理念、工作的对象、范围、手段方式上都要产生深刻的变革。在人事行政体制创新中当前应重视和解决好以下几个问题：

将人事行政的部分职能继续推向市场

职能转变是当前行政体制改革的重点、难点。要突破这一难点，也必须抓住这一重点。转变职能就要从计划经济下的“全能政府”向市场经济下的“有限政府”转变，充分发挥市场对政府职能的导向作用，建立“小政府、大社会”，即政府机构的设置要精干高效，按市场经济规律进行行政职能定位。

近些年来，人事制度进行了一系列的重大改革，人事管理的对象、范围、手段都发生了重大变化。人力资源配置方式发生了重大变化，劳动力要素市场化程度大大提高，据有关方面测算，我国商品和要素纳入市场化占70%以上，市场对人力资源的配置已经开始发挥着基础性的作用。但是在社会主义市场经济体制的建立并完善的过程中，人事行政管理工作职能的转变，服务型政府理念的建立，仍是当前一个突出的问题。人事管理工作必须加快部分职能推向市场的步伐。现在突出的表现是，人才市场功能不够完善，对人才的评价科学机制尚未建立，人才的评价、人才的身份仍然囿于人事行政部门的确定、认可、评定，人才在市场上还受到很多不公平、不平等的制度束缚。人才流动仍然有壁垒存在，党政机关、事业单位、企业人才流动中在地域方面、身份方面、档案管理方面、医疗保障、社会保障方面不衔接的制度障碍仍存在，限制人才充分的高效率的流动。人才调配中的地方保护政策也一定程度上影响人才的流动。尤其是市场对人才资源的配置功能还受到人事行政职能的限制，人才市场的运作仍受到人事行政的支配。转变政府人事行政管理职能，首先要解决人事行政职能应给市场的、应完全相信市场的，要给予市场，让市场运作按照市场的规律运行。一些人事行政审批制度也要进一步消减，更多地通过社会参与、公平竞争、择优淘劣，减少靠行政手段运作方式。要加快建立现代人事管理制度，用现代人事管理方式实施管理，对工资管理、岗位设计、人员招聘、档案管理等要走出办公室、走到管理对象中去管理、激励他们。要实现生产要素参与分配，在市场上、社会中招聘人才，人才档案社会流动管理。总之，要按照人才的成长、发展规律进行科学管理，使人事工作从对“事”的管理转变到以“人”为中心、开发人的潜质的服务管理。

将人事行政的部分职能，适时适度移向社会

要改革人事行政高度集权的管理体制，解决人事工作中政事不分、政社不分的问题是人事行政体制改革的突出问题。总体表现为政府覆盖社会事务，无所不包、无所不及，企事业单位和社会单位的管理高度集中于政府，企事业和社会单位缺乏管理自主权。人事行政管理要将部分职能移向社会事业承担，在政府进行必要监管的基础上，充分利用社会力量治理社会和服务社会。现在的人事各类考试、考务工作，诸如公务员录用考试、专业技术人员职称考试、各类智力测试、人才评价工作应成立政府监管的考试考务事业组织或建立社会团体、中介组织来专门进行。对继续教育培训工作也应社会化服务，由政府给予适当资助，社会中介组织承担。其培训按照社会事业发展、个人需求意愿来进行，减少政府投入的压力，更多地调动社会团体、个人的积极性。对于上岗专业性强的培训，建立一种国家、社会激励机制，鼓励企业、部门的培训。政府行政管理可建立继续教育研发中心，主要做好制订继续教育宏观规划和有关政策、审批机构、监督检查、必要的资金支持等指导协调工作。要加快事业单位的改革，使事业单位真正成为社会服务、公共管理的公益性组织，从而提高人事公共管理的服务质量和效率。

作者：牛华 单位：内蒙古财经学院公共管理系

近年，我国许多地区开始借鉴西方发达国家新公共管理的经验，并结合地区实际进行了政府人事行政制度的探索和尝试，取得了一定成果。本文阐述了雇员制、聘任制、外包制、人才储备制四种制度的内容和特点，并在分析其各自利弊的基础上，对我国政府人事行政制度的改革进行比较评析。

一、我国人事行政制度发展历程简要回顾

改革开放以后，我国各项事业快速发展，原有计划经济体制下形成的人事行政管理制度已经很难满足我国经济体制改革和发展的需求，在这种背景之下，我国开始了改革传统干部人事制度的探索。20世纪80年代，我国明确提出建立国家公务员制度并进行试点。1993年10月1日起正式施行的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的建立。2005年《公务员法》的颁布实施，标志着我国公务员制度建设进入了更为完善的阶段。可以说，我国现代公务员制度的建立，顺应了社会主义市场经济建立和发展的要求，为政府管理提供了专业必备的人力资源，对于健全机关干部人事管理法律法规体系、实现干部人事的依法管理，具有里程碑意义。但是，我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上建立起来的，加之自身体系不尽完善，现行的公务员制度在考录、激励、监督以及进出机制等方面还有诸多缺失。随着经济社会的快速发展，我国政府职能逐渐转型，新公共管理理论背景下的公共部门人力资源管理开发与管理的模式逐渐影响并改变着现今的人事管理制度，单一的公务员制度不足以满足各地各级政府在法律、金融、规划、信息等专业领域内对人才的结构性需求，也不能完全解决诸如地区性人才缺乏和流失的问题。因此，在谋求专业化公务员队伍稳定的同时，建立灵活而完善的用人机制，以满足政府及其他公共部门不同特点的人才需求，弥补人事行政制度缺乏弹性、新陈代谢不畅等现实问题，成为各级政府进行人事制度改革创新追求的目标。

二、国内人事行政制度创新的类型分析

近年，我国相继出现了不同于传统行政体制下的新型用人机制，有的已经在多个省市实行多年，成败各异，如一直受到各界热议的雇员制；有的已经上升到制度层面，以法律形式得以确定，如《公务员法》做出规定的聘任制；有的初露端倪，各地发展水平不一，如行政事业单位某些特定工作职位的外包制；还有只限于某个省市的尝试，但逐渐被其他地方借鉴效仿的人才储备制等。这些各具特色的用人制度，在实施的过程中都在一定的层面和角度弥补了公务员制度的不足，被认为是对现行人事行政管理制度的突破。当然，这些制度在实施过程中还存在着一些执行困境，需要进一步完善理论研究，并进行实践探索。笔者对这些制度逐一解析，探讨引发问题的原因，寻找适合的发展思路，以期推进我国政府人事行政管理制度的创新变革。

（一）雇员制