人事培训制度范例

摘要：随着社会主义市场经济体制的完善，事业单位管理体制要适应社会经济发展的需求，必须要加强事业单位人事管理机制的建设。建立事业单位人事管理的激励机制，可以有效地调动员工工作的积极性，提高人事管理工作的效率。本文对事业单位人事管理的激励机制的特点及发展现状进行了分析，对激励机制在事业单位人事管理中存在的问题及原因进行了分析，结合我国事业单位人事管理激励机制的实际需求，提出了改进和完善事业单位人事管理的激励机制的相应措施。

关键词：人事管理；激励体制；有效性

在我国事业单位人事管理体制改革中，人事管理激励机制的改革是事业单位人事管理体制改革的焦点问题。由于受到传统观念和体制的影响，在事业单位人事管理体制中激励理论的运用存在不足情况，运用科学的激励理论来调动员工的积极性，保证激励体制的有效性，才能真正发挥激励体制在事业单位人事管理中的作用。

一、事业单位人事管理激励机制特点及发展现状分析

事业单位人事管理工作的顺利开展，激励机制的建立和有效分配是非常必要的。在激励理论中物质激励是在薪酬制度的前提下，满足单位员工对物质的需求，主要体现在对员工物质激励方面。在事业单位人事管理激励机制中，薪酬制度比较敏感的物质激励，直接影响着员工的工作热情。单位绩效考核激励体制，采用定量、定期并且是领导和员工相结合的方式，在单位内部每年的年终考核一次，考核方式主要是填写考核表，并划分了优秀、良好、合格和不及格四个等级，但是在实际操作过程中限于形式主义，发挥不了绩效考核的真正作用。事业单位环境激励机制，可以为员工职业发展建立良好的平台。事业单位要为员工在职业发展上安排适合员工职业发展方向，为员工的职业规划提供良好的环境因素。事业单位人事管理中的职务晋升激励制度，是按照相关的标准和程序对员工的职务进行晋升，对员工的单位归属感起着重要的作用。很多事业单位职务晋升制度不能对员工的工作能力进行全面准确的评价，使部分员工在职务晋升的时候不能得到平等晋升的机会，严重打击员工的工作积极性。事业单位员工的职务晋升是员工职业发展的主要途径，不仅可以提高员工的薪酬待遇，而且可以提高员工的社会地位和工作责任感。职务晋升激励机制对员工的工作具有很强的激励作用，但是目前很多事业单位的职务晋升激励制度的建立都不是很完善。一些事业单位实施了竞争上岗的职务晋升制度，但是事业单位内部关于晋升制度的执行力存在很多的局限。各级事业单位要想更好地承担社会服务职能，就要不断地提高自身的服务水平，所以事业单位工作人员的综合素质是非常重要的，通过建立学习激励机制对员工进行学习培训，提高员工的综合素质和专业能力。

二、事业单位人事管理激励机制中存在的问题及原因分析

1．薪酬激励机制存在的问题及原因分析

【摘要】思想政治工作是我们党团结和凝聚广大人民群众的有利法宝，中国共产党之所以能够取得革命事业的胜利，就是因为重视思想政治工作。在如今事业单位分类改革的大背景下，培训机构和学协会的人事管理问题日益凸显，加强思想政治工作，有利于人事工作的推进和开展。论文首先阐述了培训机构人事思政工作中存在的一些问题，然后对加强思想政治工作对人事工作的推进作用进行了分析，最后对加强培训机构思想政治工作提出了建议和对策。

【关键词】人事工作；思想政治工作；对策

1培训机构在人事思想工作中存在的问题

1.1对思想政治工作缺少重视。培训机构对思想政治工作的重视普遍不够、意识不强。在事业单位分类改革的大背景下，一些学协会、培训中心与机关脱钩，相继合并或撤销重组，加上社会上本身培训机构的竞争，培训行业本身就是非垄断行业，客观上导致了大部分培训机构和脱钩后的学协会只看中业务收入，把精力都放在业务工作当中[1]，从而轻视了思想政治工作，认为收入和业务才是首要的任务。

1.2对思想教育活动缺乏积极性。培训机构和学协会对收入的过分看重和依赖，导致了其根本没有时间精力对思想政治工作用心，直接导致了培训机构思想政治工作流于形式。近年来，在上级部门的要求下，虽然开展了一些思想政治教育，如“不忘初心、牢记使命”“两学一做”、党的群众路线等专题教育活动，但由于单位小、人员少，并且面临改革，这些活动往往是任务式完成，职工对其根本缺少热情和积极性。

1.3对思想政治工作缺少实用的方法和创新精神。因为缺乏有效实用的方法，培训机构的人事管理人员往往无心思政工作，无法有效调动起职工参与思政活动的积极性，也不能满足职工对于思政教育的需求，培训机构的思政教育的对象仅局限于党员干部，没有全面普及所有人员。另外，思政工作也缺乏创新，仅限于上党课、传达上级会议精神、写总结和思想汇报。

1.4缺少专门从事思想政治工作的人才。培训机构和学协会以前就是局机关附属机构，单位小、人员少，其人事管理人员往往身兼数职，要兼顾办公室、人事、财务、党建等多项任务，精力有限，难以保证人事思政工作的效率。单位没有固定人员专门开展思政工作，“术业有专攻”，这些身兼数职的工作人员，本身就无法很好地完成思想政治工作，再加上单位轮岗制度的要求，有的前任刚刚理顺工作要求，新任就要从头再来，势必会造成人事及思政工作的困境。

一、人事管理在与人力资源管理的转换上出现的衔接问题

人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。

（一）制度的衔接问题

由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。

（二）具体工作的衔接问题

人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。

二、如何解决教育部门现存的人事管理的问题

摘要：人事管理是通过组织、协调等手段，将劳动的人与事之间相结合，使人与事以及第三共事人相互适应，从而将人的潜能发挥到极致，更有效率的完成工作。人事管理主要是对人的管理，但传统的人事管理并不是以人为重点而是以“事”为主，这种观念落后的人事管理缺乏主动管理和创新。一个单位的人事部门是人员管理、调配的核心部门，人事管理工作是各种工作产生的各种矛盾的汇集点，所以这项工作直接影响其他工作的开展与进行。加强体校人事管理制度的改革是推动体校有效率的发展的关键。

关键词：体校人事管理制度；改革创新

一、我国体校人事制度管理存在的问题

最近几年来，我国很多体校正在实行对于人事管理制度的改革，这说明了人事制度改革的重要性。大多数体校对于人事制度改革主要是在人事和分配制度上，虽然改革初期取得了良好的效果，员工的积极性被很好的激发，可是许多学校出于各种顾虑，并没有对人事管理制度进行系统全面的改革，所以这项制度仍然存在很多问题有待解决，比如员工的创新意识不强、工作主动性不高、改革的形式主义严重等等。在分配制度上也存在很多漏洞，现在大多数体校的分配制度还是以身份来计算报酬，在分配方面造成不公平的现象，从而员工的心态无法平衡。为了获取报酬，教职工的教学科研目标只是完成量化指标。主要表现在以下方面：1.改革方案不结合体校的实际情况，一味地效仿其他高校。在制定改革方案时，应当考虑到体校的具体校情和学校对改革的承受能力。2.在改革中缺乏换位思考，调研能力不强。体校是体育人才的集中地，应当稳健而卓有成效的推进人事管理制度的改革，必须坚持此体制改革融入到群众中去。3.改革方案朝令夕改，有些改革表面上有了一定的成效，可是由于没有从根本上把握正确的价值取向，从而导致改革深层次的失败。有的体校改革方案一个接着一个，可是并没有真正有成效的方案，这使教职工不知所措，致使体校人事管理制度改革无法继续进行。4.体校人事管理制度的改革太过单一，只知道注重物质奖励，把人当作“经济人”来看待，忽视了人的主观自觉性，开发人潜能的途径十分单一。只有满足了教职工的精神需求才可以激发员工的积极性，促使员工更好地工作。

二、体校人事管理制度的创新

关于对体校人事管理制度在人事调配、工资等方面的改革，必须严格按照上级制度的规定来进行。由于体校自主办学的权利不断扩大，人事管理制度必须打破旧时的束缚，对于人事管理制度的改革主要以人本管理思想进行。中组部、人事部、教育部为了指导体校对于人事管理制度可以更好的改革，在2000年联合了《关于深化体校进行内部管理制度改革的实施意见》，在这个文件中指出，学校应当以“公开招聘、择优聘用、严格考核管理、合同管理”为原则，改革固有的用人制度，进一步加强竞争机制，在体校中推进聘用制度，探索出关键岗位制度，建立骨干人员与流动人员相结合的体校人才，积极推进体校的分配制度改革，建立一种重实绩、重贡献的分配激励机制。体校在人事管理体制的改革应当有以下几个方面的创新：1.创新引进人才制度。我国大多数体校引进人才的制度主要强调“人才单位所有”，这并不利于人才的引进。关于引进人才制度的改革，不应仅仅强调“人才所有”更应该注重“人才所用”的意识，从多个渠道、通过多种方式引进人才。比如可以建立人事制度，从其他优秀的高校中聘任教学、科研人才。2.创新用人制度。首先建立聘用合同制是关键，教职工与学习双方签订了合同之后，保证了员工与学校之间的权利与义务对等，员工从被动的受控到主动的合作。在建立合同制度的基础上，科学的设立岗位，建立岗位聘任制度，制度中应当明确职位的具体职责，避免了体校岗位职责不清的现象。将合适的人用到合适的地方，不仅仅可以保证人尽其用，更有利于岗位的绩效提高，从而促进学校的发展，最终做到人与岗位之间的协调发展。3.创新教职工考核制度。目前体校对职工的考核主要是以量化指标为标准。对于考核制度的创新是十分重要的，体校整体人力资源效率的现状只有通过合理的考核制度才能反映出来，才能更好地实现分配制度、培训与开发制度的创新。考核制度应在内容上丰富起来，在方法上多样化，针对不同岗位的员工，考核方法应当不同。比如人力资源绩效考核的360度评价法、关键事件发、等级评估法等等。4.健全体校的员工培训与开发制度。体校对于员工的培训与开发不应仅仅搞几次岗前培训，学校应在现有人员的条件下，建立一套培训与开发体系，用于对员工的培训与开发，主要是人事部门、基层部门、教学部门的员工。这种培训不仅是对专业技能的培训还包括对员工进行学校理念的培训，让职工了解学校的目标，使教职工树立团队意识，从而有利于个人与学校共同进步。

三、体校人事管理制度改革的核心是“以人为本”

一、中小型煤炭企业概述

伴随着中小型煤炭企业数量的不断增多，煤炭行业之间的竞争不断加大，竞争越来越激烈，由于煤炭资源属于不可再生的资源，如何科学高效的开采煤矿资源、降低企业生产运营成本成为煤矿企业之间竞争的重要砝码,从最根本上而言，生产力提高则更有利于煤矿资源的合理开发和利用。

二、中小型煤炭企业人事管理工作存在的困境

目前，我国中小型煤炭企业往往都属于民营企业，在企业人事管理过程中存在着以下一些问题，影响了企业科学发展速度，具体如下：

（一）人事管理制度不完善，科学化管理不畅

制度是保持人事管理工作正常运行的前提，按照制度办事，严格遵守制度，在制度面前人人平等，企业发展才能有章可循，在现实管理过程中，中小型煤炭企业虽然有些有规章制度，但企业在具体执行的过程中，往往对人事管理制度执行力不强，随意性很大，对企业的科学化管理产生了消极影响。

（二）企业人员流动性强，标准化管理不规范

摘　要：传统医院人事档案管理方法较为落后，严重影响管理效率，因此改革医院人事档案管理势在必行。本文主要论述PDCA理论及在医院人事档案管理中的意义，分析所存在的问题，研究其在医院人事档案中的应用，希望借此能提升医院人事档案管理工作质量。

关键词：PCDA理论；人事档案管理；应用；医院

医院人事档案，是对医院职工的基本信息、学习经历、工作经历、思想素质水平、道德素质水平、工作能力及业绩水平等多种信息进行整理的档案，其能直接反映医院员工的整体水平。但目前传统的医院人事档案管理工作效率低下，工作质量不佳，难以适应当下时代的发展。针对医院人事档案管理，应充分利用PDCA质量理论，优化医院人事管理流程。

一、PDCA理论

（一）PDCA理论概述

对于大多数医疗机构而言，往往不会在人事档案管理方面投入过多资源，导致其人事档案管理效率低下，因此亟需对当前人事档案管理进行改革。而PDCA理论是由美国学者戴明提出，是管理学的重要模型，具体而言是将质量管理分为计划（P）、执行(D)、检查(C)及处理(A)四个阶段,然后从中找出问题的原因，并据此提升相应的改善措施。PDCA理论具有一定的循环性及发展性的特点，能有效提升企业管理效率，因此PDCA理论被应用于多个领域。

（二）PDCA理论的内容

【摘要】人事档案包含着个人的历史、信用、社会履历等资料，是档案管理中需要重视的部分。目前在各个单位中，为了适应内部的改革及人员的调整对原有的人事档案管理工作进行改进，对其制度及模式的创新是档案部门在改革过程中的重点。由于人事档案具有一定的特殊性，其实际管理意义对单位人事调动及人员发展有着重要的影响。因此，本文通过总结当前人事档案管理工作中存在的问题，提出了对人事档案管理进行改革创新的对策措施，为人事档案管理工作更好的开展提供了参考。

【关键词】人事档案；管理制度；改革创新

目前在一些单位中档案管理部门对人事档案管理的制度及模式还存有一些不足之处，这些管理问题在一定程度上限制了管理工作的开展，影响了人事档案在单位中的作用效果。目前我国经济形势处于转型及调整时期，这对单位人员调动有着非常大的影响，人事档案的作用所起到的效果也愈加突出，因此，对其管理制度与模式的改革创新就更应受到单位和社会的重视。

一、当前人事档案管理工作中存在的问题

（一）档案管理不当，人员流动性大。

事业部门聚集了大量的高素质以及高层次人才，这些人才在单位处于专业要求较高的岗位中，因为这些人的发展前景、专业特点以及再教育等原因导致其流动性较大。传统的档案管理方法由于工作繁杂，单一重复，导致很多人才不愿意长期从事档案管理工作，造成人员的大量、快速流动。

（二）管理工作不科学，缺乏合理的考核规范。

摘要：

随着经济全球化的发展，煤炭企业经济发展也随之提高，而人才是企业发展的源泉，因此必须要注重煤炭企业的人事管理。但是当前多数企业仍是沿袭传统的人事管理观念，把员工当做获取利益的工具，进而使企业发展陷入瓶颈中。本次主要分析煤炭企业经济中人事管理中存在问题，并提出相关的解决办法，旨在提高煤炭人事管理的科学性。

关键词：

煤炭企业；人事管理；措施

在当前的社会中，人才是企业发展的核心，而煤炭企业经济人事管理的作用是显而易见的；其对企业的发展有着决定性的作用。然而在现实中，我国多数煤炭企业经济人事管理中存在着一些问题，严重制约着企业的前进；对此，企业根据自身的情况建立完善的人事管理制度，以能走出发展的困境。

一、煤炭企业人事管理存在的问题

随着人类文明的进步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我国煤炭企业发展受内外界各种因素的影响，使企业的核心人才缺乏较为严重。虽然多数企业进行了一定的改革，但是取效甚微，难以在行业发展中站稳脚步；因此必须要正视企业人事管理中存在的问题，以寻找行之有效的方法。